Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LƯU QUANG QUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LƯU QUANG QUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN VĂN TÂN Đồng Nai, Tháng năm 2013 Đồng Nai, Tháng năm 2013 i ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn v 1.5.2 Nhân tố bên 15 Danh mục từ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục biểu đồ, viii CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN .18 Danh mục biểu đồ, ix MỞ ĐẦU …… 1 Lý chọn đề tài…… ….………………………………………………… Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu để tài Cấu trúc đề tài Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.3 Các lý thuyết nhu cầu thỏa mãn nhân viên…….…… ………… 1.3.1 Khái niệm 1.3.2 Các lý thuyết 1.3.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow 1.3.2.2 Thuyết ARG Alderfer 1.3.2.3 Thuyết nhân tố Harzberg 1.3.2.4 Thuyết công Adams 1.4 Những nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10 1.4.2 Phân tích công việc 10 1.4.3 Công tác tuyển dụng 11 1.4.4 Đào tạo phát triển 11 1.4.5 Đánh giá thực công việc 12 1.4.6 Lƣơng bổng đãi ngộ 13 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.5.1 Nhân tố bên 14 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1………………………………………………………………… 17 Chƣơng 2:: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 18 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 18 2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh công ty 19 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 19 2.1.4 Các sản phẩm công ty 23 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 25 2.2.1 Xuất xứ lao động 26 2.2.2 Cơ cấu lao động theo mối quan hệ 27 2.2.3 Số lƣợng lao động theo năm 29 2.2.4 Trình độ lao động Công ty 30 2.2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên Công ty 31 2.2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty 31 2.2.7 Tình hình biến động lao động qua năm……………………………… 31 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 32 2.3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 35 2.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực……………………………………………………… 32 2.3.1.2 Phân tích công việc……………………………………………………………… 34 2.3.1.3 Công tác tuyển dụng……………………………………………………………….35 2.3.1.4 Công tác bố trí xếp công ty……………………………………………… 36 2.3.2 Công tác đào tạo phát triển 37 2.3.3 Thực trạng trì nguồn nhân lực Công ty 38 2.3.3.1 Đánh giá thực công việc 38 2.3.3.2 Chế độ lƣơng đãi ngộ 38 2.4 Tác động từ môi trƣờng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 41 2.4.1 Môi trƣờng bên 41 2.4.1.1 Yếu tố kinh tế 41 2.4.1.2 Yếu tố văn hóa xã hội - Dân số 41 2.4.1.3 Yếu tố khoa học công nghệ 41 2.4.1.4 Đối thủ cạnh tranh 41 2.4.2 Môi trƣờng bên 43 2.4.2.1 Tài chính………………………………………………………………………… 43 2.4.2.2 Khả cung ứng sở đào tạo trung tâm giới thiệu việc làm… … 44 2.5 Đánh giá yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên công ty 44 2.5.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach Alpha 43 2.5.2 Đánh giá thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA 48 2.5.3 Mô hình nghiên cứu thức 50 iii 2.5.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu phƣơng pháp hồi quy 50 2.5.5 Phƣơng pháp hồi quy 51 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2………………………………………………………………….54 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN 55 3.1 Định hƣớng phát triển chung công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 55 3.1.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu phát triển công ty năm tới 55 3.1.2 Mục tiêu công ty 55 3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát…………………………………………….…………….56 3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể…………………………………………… ……………………56 3.1.3 Phƣơng hƣớng công tác quản trị năm tới 56 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 57 3.2.1 Nhóm giải pháp trực tiếp 57 3.2.1.1 Giải pháp chuyển đổi cấu nâng cao chất lƣợng sản phẩm 57 3.2.1.2 Giải pháp Đầu tƣ phát triển công nghệ thông tin liên lạc 59 3.2.1.3 Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lục 59 3.2.2 Nhóm giải pháp gián tiếp 62 3.2.2.1 Giải pháp thực xây dựng văn hóa doanh nghiệp 62 3.2.2.2 Chế độ hỗ trợ nơi phƣơng tiện lại 622 3.2.2.3 Đánh giá lực nhân viên 63 3.3 Một số kiến nghị 64 3.3.1 Đối với Trung ƣơng 64 3.3.2 Đối với địa phƣơng 65 3.3.3 Đối với doanh nghiệp 65 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3……………………………………………………………….…65 KẾT LUẬN 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn đƣợc hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, dƣới hƣớng dẫn khoa học TS NGUYỄN VĂN TÂN Các số liệu kết có đƣợc Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lƣu Quang Quyền v vi LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Trong trình thực Luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ quý thầy cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Văn Tân, người hướng dẫn khoa học luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, phòng sau đại học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô hội đồng chấm Luận văn có góp ý thiếu sót luận văn này, giúp luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại Học Lạc Hồng Giảng viên tham gia truyền đạt cho em kiến thức quý báu hữu ích Từ viết tắt Ý nghĩa BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán công nhân viên CP : Cổ phần DN : Doanh nghiệp KD : Kinh doanh KHKT : Khoa học kỹ thuật NLĐ : Ngƣời lao động NNL : Nguồn nhân lực QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SX : Sản xuất vii viii DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ Bảng 1.1 Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow Bảng 1.2 Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg) Bảng 1.3: Kết kinh doanh công ty 2010 - 2012 25 Biểu đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu Maslow Biểu đồ 1.2 Xuất xứ lao động công ty 27 Biểu đồ 1.3 Cơ cấu lao động theo mối quan hệ 28 Bảng 1.4: Cơ cấu lao động công ty 26 Bảng 1.5 Số lƣợng lao động công ty 28 Biểu đồ 1.4 Biến động lao động Công ty 29 Biểu đồ 1.5 Trình độ lao động Công ty 30 Bảng 1.6 Biến động lao động qua năm 32 Bảng 1.7 Số lƣợng tuyển dụng lao động công ty 2011 2012 35 Bảng 1.8: Năng suất lao động bình quân công ty 37 Biểu đồ 1.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên Công ty 31 Biểu đồ 1.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 32 Bảng 1.9 Đào tạo lao động 2010- 2012 38 Bảng 2.1 Tình hình thu nhập Cán công nhân viên công ty 39 Bảng 2.2 Các tiêu đánh giá mức độ đóng góp hoàn thành công việc 40 Bảng 2.3 Hệ số cronback anpla thành phần CV 44 Bảng 2.4 Độ tin cậy thành phần công việc sau loại biến CV4 45 Bảng 2.5 Độ tin cậy thành phần công việc sau loại biến CV5 45 Bảng 2.6 Hệ số tin cậy cronback anpla thành phần 46 Bảng 2.7 Hệ số KMO Bartlett’s thang đo thành phần yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng 49 Bảng 2.8 Bảng thống kê phân tích hệ số hồi quy lần 51 Bảng 2.9 Các thông số thống kê phƣơng trình hồi quy lần 52 Bảng 3.1 Bảng thống kê phân tích hệ số hồi quy lần 52 Bảng 3.2 Các thông số thống kê phƣơng trình hồi quy lần 53 Bảng 3.3 Bảng phân tích mục tiêu trình độ học vấn đến năm 2015 56 Bảng 3.4 Bảng định biên lao động dự kiến công ty đến năm 2015 56 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc 11 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ máy tổ chức công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 20 Sơ đồ 1.3 Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên 33 Sơ đồ 1.4 Sơ đồ phân tích công việc 35 Sơ đồ 1.5 Sơ đồ quy trình tuyển dụng công ty 36 Sơ đồ 1.6 Sơ đồ hoàn thiện quy trình tuyển dụng 61 MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Con ngƣời yếu tố quan trọng nhất, có vai trò định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp kinh tế thị trƣờng, giúp cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thực tốt kế hoạch đề Chính vậy, công tác quản trị nhân lực đƣợc doanh nghiệp đặc biệt trọng Các nhà lãnh đạo, nhà quản lý thành lập doanh nghiệp công việc cần quan tâm vấn đề nhân lực, vấn đề sử dụng ngƣời nhƣ cho có hiệu để cho họ phát huy hết khả công việc có vai trò quan trọng Nhƣ khẳng định nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Việc quản trị nguồn nhân lực liên quan đến thành bại phát triển bền vững doanh nghiệp Điều đặc biệt điều kiện doanh nghiệp Việt Nam nay, mà nguồn lực tài công nghệ ƣu điểm doanh nghiệp Việt Nam Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên với ngành nghề sản xuất kinh doanh thép hình, ô tô máy công nghiệp Đứng trƣớc thách thức to lớn, với cạnh tranh ngày khốc liệt kinh tế thị trƣờng nƣớc quốc tế, công ty phải sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc công ty tập trung đầu tƣ phát triển Nhằm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực công ty ngày lớn mạnh số lƣợng chất lƣợng, góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành công nghiệp thép Bên cạnh nhằm thực mục tiêu chiến lƣợc Tập đoàn thép Việt Nam thời gian tới nâng lợi nhuận sản xuất công nghiệp xuất tăng lên 15 – 20% so với giai đoạn 2015-2020, phát triển toàn diện để Tập đoàn Công nghiệp thép Việt Nam sớm trở thành tập đoàn kinh tế mạnh Chính nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên” cần thiết MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên - Đƣa số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên đến năm 2018 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp Đối tƣợng khảo sát: Cán công nhân viên công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên CẤU TRÚC ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, kết thúc phụ lục Nội dung luận văn đề tài đƣợc chia làm chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung vê quản trị nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu không gian: Tại Công ty cổ phần tập đoàn Thép Tiến - Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên - Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ Lên phần tập đoàna thép Tiến Lên - Phạm vi nghiên cứu thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên từ 2010 đến năm 2012 đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI - Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp Tác giả chủ yếu sử dụng phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp để phục vụ cho trình nghiên cứu mình; liệu thứ cấp đƣợc tác giả thu thập qua nguồn sau: Các báo cáo phủ, ngành, số liệu quan thống kê vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, ngành công nghiệp Các liệu công ty báo cáo kết tình hình hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực Các viết đăng báo tạp chí khoa học chuyên ngành tạp chí mang tính hàn lâm có liên quan; công trình nghiên cứu tác giả trƣớc Tài liệu giáo trình xuất khoa học liên quan đến vấn đề nghiên cứu - Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua bảng hỏi, điều tra cán công nhân viên công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên với số lƣợng 120 mẫu - Phƣơng pháp xử lý số liệu Sử dụng kỹ thuật xử lý liệu phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua bƣớc: (1) đánh giá sơ thang đo độ tin cậy biến đo lƣờng hệ số Cronbach Alpha độ giá trị (factor loading) phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2) kiểm định giả thuyết mô hình cấu trúc độ phù hợp tổng thể mô hình Tiếp theo thực kiểm định T-Test & phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) nhóm đối tƣợng khác với thành phần mô hình cấu trúc đƣợc kiểm định nhằm tìm khác biệt có ý nghĩa vài nhóm cụ thể CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc hòa hợp với ngƣời khác, biết lôi kéo ngƣời khác làm theo Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, tìm ngôn ngữ chung biết đƣợc nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đƣa chiến lƣợc ngƣời trở thành phận hữu chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử dụng hợp lý hiệu nguồn lực đất nƣớc bao gồm nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ tiềm lực ngƣời hay nguồn nhân lực Trong nguồn nhân lực yếu tố định, nhân tố phát triển mục tiêu cuối phát triển nhằm phục vụ ngày tốt sống ngƣời Nhƣ vậy, ngƣời vừa động lực vừa đích cuối phát triển Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn phát triển môi trƣờng cạnh tranh ngày gay gắt nhƣ nay, đặc biệt trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, phải đối mặt với hàng loạt công ty, tập đoàn lớn mạnh giới Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng ngƣời Con ngƣời yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu đƣợc tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Nhƣ quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lƣợc chiến lƣợc phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hƣởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất phận khác doanh nghiệp 1.1 KHÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu toàn khả thể lực trí lực ngƣời đƣợc vận dụng trình lao động sản xuất Nó đƣợc xem sức lao động ngƣời - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp (DN) Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất ngƣời lao động làm việc doanh nghiệp (Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội) 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cƣ, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội nhƣ tƣơng lai Sức mạnh đƣợc thể thông qua số lƣợng, chất lƣợng cấu dân số, số lƣợng chất lƣợng ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội Nguồn nhân lực lực lƣợng ngƣời có khả đáp ứng yêu cầu lao động ngành nghề xã hội Thực chất, kiến thức, trình độ lành nghề lực toàn sống ngƣời có thực tế tiềm cộng đồng định Nguồn nhân lực tất thành viên tham gia hoạt động tổ chức 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị ngƣời tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cƣờng đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” (Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội) 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết thông qua ngƣời khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển đƣợc ngƣời cho việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc công việc cần tuyển thêm ngƣời 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển Nhóm chức đào tạo phát triển trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thƣờng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thƣờng thực hoạt động hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Trong luận văn này, tác giả đề cập đến lý thuyết sau: thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, Thuyết ERG, thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết công Adams 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Do vậy, để làm tốt công tác quản trị NNL phải có kết hợp mật thiết ba chức thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực 1.3 CÁC LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1 Khái niệm Theo ISO 9000:2000 thỏa mãn khách hàng cảm nhận khách hàng mức độ đáp ứng theo yêu cầu khách hàng Theo Philip Kotler, thỏa mãn khách hàng cảm giác họ hài lòng hay thất vọng mà kết việc so sánh trình thực đƣợc nhận thức sản phẩm quan hệ kỳ vọng họ Nhân viên/ngƣời lao động khách hàng bên doanh nghiệp Chính vậy, thỏa mãn nhân viên đƣợc định nghĩa nhƣ sau: thỏa mãn nhân viên khoản cách khác mà nhân viên nhận đƣợc so với mà họ kỳ vọng họ nhận đƣợc Nhƣ khoảng cách lớn thỏa mãn nhân viên thấp Ngoài ra, thỏa mãn nhân viên đƣợc hiểu thái độ chung cá nhân nhân viên công việc Sự thỏa mãn đƣợc đánh giá nhận thức tình cảm nhân viên công việc (Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thành Phố Hồ Chí Minh/1992) 1.3.2 Các lý thuyết Để tạo đƣợc thỏa mãn cho nhân viên điều quan trọng phải hiểu đƣợc nhu cầu, động thúc đẩy nhân viên làm việc Vì vậy, nghiên cứu thỏa mãn ngƣời lao động thƣờng gắn liền với lý thuyết nhu cầu động viên 1.3.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Theo Maslow, ngƣời làm việc để thỏa mãn nhu cầu họ Các nhu cầu mà ngƣời có đƣợc chia thành loại đƣợc xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao theo sơ đồ sau: Nhu cầu tự thể Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nguồn: A.H Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943) Biểu đồ 1.1 Bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu bậc thấp : gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn Nhu cầu bậc thấp có giới hạn, đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên (việc thỏa mãn thƣờng dễ hơn) Nhu cầu bậc cao : gồm nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể Những nhu cầu đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên (việc thỏa mãn thƣờng khó hơn) Theo Maslow trình tự thỏa mãn nhu cầu từ thấp đến cao, nhu cầu bậc thấp đƣợc thỏa mãn lúc nhu cầu bậc cao xuất Vì vậy, để động viên có hiệu đạt đƣợc mức thỏa mãn cao ngƣời lao động, nhà quản trị cần biết nhân viên cấp nhu cầu nào, để đƣa giải pháp cần thiết cho việc thỏa mãn nhu cầu họ, sở đảm bảo cho mục tiêu tổ chức đƣợc thực Đây lý thuyết nhu cầu ngƣời, lý thuyết đƣợc áp dụng nghiên cứu nhu cầu ngƣời lao động đƣợc đáp ứng họ thỏa mãn Và đƣợc thể dƣới dạng biến khác đƣợc trình bày bảng 1.1 Bảng 1.1 Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow Bảng 1.2 Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg) Đƣơc thực nơi làm việc Nhu cầu Tự khẳng định Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển Ghi nhận, tôn trọng Đƣợc ghi nhận Xã hội Đồng nghiệp, lãnh đạo An toàn Công việc an toàn, công việc lâu dài Vật chất – sinh lý Điều kiện làm việc (nhiệt độ, không khí), lƣơng bổng Nguồn: A.H Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943) 1.3.2.2 Thuyết ERG Alderfer Thuyết ERG giống nhƣ thuyết nhu cầu Maslow, nhiên có khác biệt số lƣợng nhu cầu đƣợc rút lại so với nhƣ Maslow Ba nhu cầu là: Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn Nhu cầu quan hệ: (gồm nhu cầu quan hệ tƣơng tác qua lại cá nhân, nhu cầu quan hệ xã hội), nhu cầu bao gồm nhu cầu xã hội phần nhu cầu tự trọng Nhu cầu phát triển (nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân): bao gồm nhu cầu tự thể phần nhu cầu tự trọng Điểm thứ khác với Maslow, theo Alderfer ngƣời lúc theo đuổi nhiều nhu cầu khác (theo Maslow có nhu cầu xuất thời điểm định) Điểm khác thứ ba so với Maslow, yếu tố bù đấp nhu cầu, nhu cầu bị cản trở họ dồn nỗ lực sang việc thỏa mãn nhu cầu khác Áp dụng xem xét nghiên cứu này, xem xét nhu cầu thỏa mãn ngƣời lao động, phải xem xét lúc có nhiều nhu cầu 1.3.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg ( Herzberg, F 1968, "One more time: how you motivate employees?", Harvard Business Review) Thuyết Herzberg đƣợc hình thành sở điều tra, lấy ý kiến ngƣời lao động Nghiên cứu thực tế cách hỏi công nhân biện pháp số biện pháp nghiên cứu đƣa thúc đẩy ngƣời lao động làm việc nhiều hơn, biện pháp không tạo động lực cho họ Dựa vào kết trả lời ngƣời lao động, tác giả phân biệt hai nhóm yếu tố: nhóm yếu tố trì nhóm yếu tố động viên Nguồn: Herzberg, F 1968, "One more time: how you motivate employees?", Harvard Business Review, vol 46, iss 1, pp 53-62 - Nhƣ Herzberg tách biệt hai nhóm yếu tố này, theo Herzberg có yếu tố động viên mang lại thỏa mãn cho nhân viên, nhƣng yếu tồ nhân viên làm việc bình thƣờng Các yếu tố thuộc nhóm trì, yếu tố trì không đƣợc đáp ứng ngƣời lao động bất mãn làm việc hiệu Thông qua lý thuyết Herzberg ta thấy đƣợc tầm quan trọng yếu tố động viên mang lại thỏa mãn nhân viên, nhƣ tác động yếu tố trì bất mãn nhân viên Qua ta thấy đƣợc rằng, yếu tố thỏa mãn khác với yếu tố tạo bất mãn Vì vậy, doanh nghiệp mong đợi thỏa mãn ngƣời lao động cách xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn Muốn đạt đƣợc thỏa mãn phải giải đồng thời hai nhóm yếu tố 1.3.2.4 Thuyết công Adams Theo J Stacy Adams, ngƣời lao động tổ chức muốn đƣợc đối xử cách công bằng, họ có xu hƣớng so sánh đóng góp cống hiến với đãi ngộ phần thƣởng mà họ nhận đƣợc (đƣợc gọi công cá nhân) Ngoài họ so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ họ với đồng nghiệp khác công ty (công xã hội) Khi so sánh có trƣờng hợp xảy ra: - Nếu ngƣời lao động cho đƣợc đối xử tốt, phần thƣởng đãi ngộ tƣơng xứng họ tiếp tục trì hiệu suất làm việc - Nếu ngƣời lao động cho họ đƣợc đối xử không tốt phần thƣởng đãi ngộ không tƣơng xứng với công sức họ bỏ ra, họ bất mãn từ làm việc không hết khả năng, chí họ ngừng việc 48 Thành phần Đào tạo - thăng tiến có hệ số Cronbach Alpha = 0.793; hệ số tƣơng quan biến – tổng lớn 0.3; hệ số Cronbach alpha thành phần không tăng lên ta loại biến Nên tất biến thành phần Đào tạo - thăng tiến đạt độ tin cậy cho phân tích Thành phần Sự thừa nhận thành tích có hệ số Cronbach Alpha = 0.719; hệ số tƣơng quan biến – tổng lớn 0.3; hệ số Cronbach alpha thành phần không tăng lên ta loại biến Nên tất biến thành phần Sự thừa nhận thành tích đạt độ tin cậy cho phân tích Thành phần Quyền tự chủ có hệ số Cronbach Alpha = 0.670; hệ số tƣơng quan biến – tổng lớn 0.3; hệ số Cronbach alpha thành phần không tăng lên ta loại biến Nên tất biến thành phần Quyền tự chủ đạt độ tin cậy cho phân tích Thành phần Quan hệ xã hội có hệ số Cronbach Alpha = 0.751; hệ số tƣơng quan biến – tổng lớn 0.3; hệ số Cronbach alpha thành phần không tăng lên ta loại biến Nên tất biến thành phần Quan hệ xã hội đạt độ tin cậy cho phân tích Nhƣ vậy, sau kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha, có biến bị loại để nâng cao độ tin cậy thang đo biến CV4, CV5, DKLV4, PL1 Và 10 nhân tố có hệ số Cronbach từ 0,651 đến 0,847 Các biến bị loại không đƣợc đƣa vào cho phân tích 2.5.2 Đánh giá thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố thang đo thành phần Phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis) nhằm rút gọn tập nhiều biến phụ thuộc lẫn nhau, có thang đo định lƣợng, thành tập có biến để chúng có ý nghĩa nhƣng chứa đựng hầu hết nội dung thông tin tập nhiều biến nguyên thủy Tập biến sau đƣợc rút gọn đƣợc gọi nhân tố (Factor) Việc phân tích nhân tố đƣợc thực theo tiêu chí sau: Kiểm định Barlett: kiểm định thống kê nhằm kiểm tra biến có tƣơng quan hay không Nếu kiểm định có mức ý nghĩa thống kê dƣới 0.05 xem nhƣ biến có tƣơng quan với KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): số dùng để xem xét thích hợp nhân tố Trị số KMO lớn (giữa 0.5 1) điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Eigenvalue: Là tổng bình phƣơng trọng số biến nhân tố Nó đại diện cho mức độ biến động đƣợc giải thích nhân tố Giá trị Eigenvalue nhân tố đƣợc chọn phải từ trở lên Factor loading: tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực EFA Factor loading > 0.3 đƣợc xem đạt mức tối thiểu, factor loading > 0.4 đƣợc xem quan trọng, factor loading >= 0.5 đƣợc xem có ý nghĩa thực tiễn (Hair & ctg, 1998) Và theo (Hair & ctg, 1998 Joseph F Hair JR & ctg (1998) Multivariate Data Analysis 7th edition, Prentical-Hall International, Inc.) chọn Factor loading > 0.3, cỡ mẫu phải 350, cỡ mẫu 100 Factor loading > 0.55, cỡ mẫu 50 Factor loading > 0.75 49 Vì số lƣợng mẫu phân tích 151, nên tác giả chọn Factor loading >= 0.5 Trình tự tiến hành phân tích nhân tố đƣợc thực nhƣ sau: Biến HLC đo lƣờng hài lòng chung đƣợc tách trƣớc phân tích nhân tố Các biến bị loại CV4, CV5, DKLV4, PL1 phân tích độ tin cậy không đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố Đối với 44 biến đạt độ tin cậy sau phân tích Cronbach Alpha, gồm 10 thành phần đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố phƣơng pháp Principle Components với phép quay Varimax Các nhân tố có hệ số tải nhỏ 0.5 đƣợc loại dần loại lần lƣợt theo thứ tự biến một, biến có Factor loading lớn mà không đạt bị loại trƣớc Kiểm định KMO Bartlett's phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO cao (bằng 0.887 > 0.5) giá trị kiểm định Bartlett’s có mức ý nghĩa (Sig =0.000 50%) Kết thúc phân tích EFA ta có tổng cộng 10 biến bị loại cụ thể lần loại biến sau: QTC4; STNTT1; QTC3; LB7; DKLV1; LB5, lần loại biến: DN2 Kết lần chạy EFA cho bảng Rotated Phụ lục 03: Nhƣ vậy, qua phân tích nhân tố tập liệu đƣa vào phân tích nhân tố gồm 44 biến đƣợc chia thành 10 thành phần, sau nhiều lần xử lý nhân tố kết thu đƣợc nhân tố gồm 37 biến quan sát với tổng phƣơng sai rút trích đƣợc 63.539% cho thấy đƣợc nhân tố giải thích đƣợc 63.539% biến thiên liệu 50 2.5.3 Mô hình nghiên cứu thức Theo phân tích EFA mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhƣ sau: Tính giá trị cho biến Biến trung bình yếu tố thành phần, ta có: X1 = Mean(PL2; PL3; PL4; PL5; PL6; PL7) X2 = Mean(LD1; LD2; LD3; LD4; LD5) X3 = Mean(QHXH1;QHXH2;STNTT1;LB6;QTC1) X4 = Mean(DKLV2;DKLV3;STNTT3;LB2;LB3;LB4) 51 tính dƣới nhằm tránh tƣợng đa cộng tuyến biến độc lập (Phụ lục 05) 2.5.5 Phân tích hồi quy Để kiểm định phù hợp thành phần X1; X2; X3; X4; X5; X6; X7; X8 với HLC tác giả sử dụng hàm hồi quy tuyến tính với phƣơng pháp đƣa vào lƣợt (Enter) Nhƣ thành phần X1; X2; X3; X4; X5; X6; X7; X8 biến độc lập – Independents HLC biến phụ thuộc – Dependent đƣợc đƣa vào chạy hồi quy lúc Kết nhận đƣợc cho thấy mức ý nghĩa Sig nhỏ 0.00 hệ số xác định R2 = 581 (hay R2 hiệu chỉnh = 557) chứng minh cho phù hợp mô hình Nghĩa mô hình hồi quy tuyến tính đƣợc xây dựng phù hợp với tập liệu 55.7% Nói cách khác khoảng 55.7% khác biệt biến độc lập giải thích khác biệt biến phụ thuộc X5 = Mean(DTTT1;DTTT2;DTTT3;DTTT4) ANOVAb X6 = Mean(DN1; DN3; DN4; DN5) Model X7 = Mean(CV1;CV2;CV3;CV6;LB1) X8 = Mean(QTC2;QHXH2) Kiểm định độ tin cậy thang đo nghiên cứu thức phụ lục 04 Từ phụ lục 04 ta có tất thành phần thang đo thức có hệ số tin cậy Cronbach Alpha cao(lớn 0.65) hệ số tƣơng quan biến tổng tất biến lớn 0.3 nên tất đƣợc chấp nhận Nhƣ thang đo đƣợc đƣa vào phân tích 2.5.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu phương pháp hồi quy Sau kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha ta xác định đƣợc nhân tố ảnh hƣởng đến đến hài lòng công ty Trƣớc vào phân tích hồi quy kiểm định tƣơng quan biến Kiểm định ma trận tƣơng quan biến Bƣớc phân tích hồi quy tuyến tính ta xem xét mối quan hệ tƣơng quan tuyến tính biến phụ thuộc biến độc lập biến độc lập với Nếu hệ số tƣờng quan biến phụ thuộc biến độc lập lớn chứng tỏ chúng có mối quan hện với phân tính hồi quy tuyến tính phù hợp Mặc khác biến độc lập có tƣơng quan lớn với dấu hiệu cho biết chúng xảy tƣợng đa cộng tuyến mô hình hồi quy tuyến tính ta xét Kết phân tích tƣơng quan cho thấy tồn mối tƣơng quan tốt biến phụ thuộc đo lƣờng hài lòng chung (HLC) với biến độc lập khác Hệ số tƣơng quan cao 600 HLC với X1, hệ số tƣơng quan thấp 381 HLC với biến độc lập X7 Ngoài biến độc lập tƣơng quan cao nên mối quan hệ biến cần phải xem xét kỹ phần phân tích hồi quy tuyến Regression Sum of Squares 33.865 df Mean Square 4.233 Residual 24.440 172 142 Total 58.305 150 a Predictors: (Constant), X8, X7, X6, X2, X5, X4, X1, X3 b Dependent Variable: HLC F 24.595 Sig a 000 Nguồn: Tác giả phân tích từ số liệu khảo sát Bảng 2.8 Bảng thống kê phân tích hệ số hồi quy lần Model Summary Change Statistics Adjuste Std dR Error of R Square F Sig F R the Change Change df1 df2 Change Model R Squar Square Estimate e 762 581 557 415 581 24.595 142 000 a Predictors: (Constant), X1; X2; X3; X4; X5; X6; X7; X8 Nguồn: Tác giả phân tích từ số liệu khảo sát Hệ số Adjusted R Square = 0.557 > 0.5, đạt kết kết tốt, cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tập liệu đến 55.7%, hay nói cách khác 55.7% khác biệt mức độ hài lòng chung nhân viên đƣợc giải thích khác biệt biến độc lập X1; X2; X4; X6; X8 đƣa vào 52 53 Hệ số Adjusted R Square = 0.563 > 0.5, đạt kết kết tốt, cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tập liệu đến 56.3%, hay nói cách khác 56.3% Bảng 2.9 Các thông số thống kê phân tích hồi quy lần khác biệt mức độ hài lòng chung nhân viên đƣợc giải thích Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients khác biệt biến độc lập X1; X2; X4; X6; X8 đƣa vào Standardized Coefficients Collinearity Statistics Bảng 3.2: Các thông số thống kê phƣơng trình hồi quy lần Coefficientsa B (Constant) Std Error Beta t Sig Tolerance VIF 233 224 1.041 300 X1 202 070 221 2.888 004 506 1.975 X2 130 062 166 2.092 038 472 2.120 X3 008 077 009 109 913 439 2.279 X4 187 076 187 2.470 015 517 1.934 X5 044 065 049 665 507 540 1.852 1.035 302 X6 248 077 243 3.235 002 525 1.907 X1 182 066 199 2.776 X7 -.062 068 -.069 -.920 359 527 1.897 X2 136 056 174 2.435 1.687 X4 177 073 177 X6 248 075 X8 166 058 X8 149 063 168 2.387 018 Model 593 Unstandardized Coefficients B 1(Constant) Std Error 220 Standardized Coefficients Beta Collinearity Statistics t Tolerance VIF 006 569 1.758 016 571 1.752 2.415 017 544 1.838 244 3.329 001 544 1.840 187 2.878 005 691 448 213 Sig a Dependent Variable: HLC Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (Variance Inflation factor – VIF) nhỏ (nhỏ 3) cho thấy biến độc lập quan hệ chặt chẽ với nên tƣợng đa cộng tuyến xảy Do đó, mối quan hệ biến độc lập không ảnh hƣởng đáng kể đến kết giải thích mô hình hồi quy Trong thành phần đo lƣờng hài lòng nêu có 05 thành phần ảnh hƣởng đáng kể đến hài lòng X1; X2; X4; X6; X8 với mức ý nghĩa sig < 0,05 Ba thành phần lại X3; X5; X7 ảnh hƣởng ý nghĩa thống kê đến hài lòng Công ty Nhƣ ta chấp nhận 05 giả thuyết đặt mô hình nghiên cứu thức Hi… Phân tích hồi quy lần Trong chạy hồi quy lần 2, ta loại bỏ biến không đạt chạy hồi quy lần ra, biến X3, X5, X7 Bảng 3.1: Bảng thống kê phân tích hệ số hồi quy lần Model Summary Model R 760 R Square 578 Adjusted R Square 563 Std Error of the Estimate Change Statistics R Square Sig F F Change Change df1 df2 Change 412 578 39.723 145 000 a Predictors: (Constant), X1; X2; X4; X6; X8 a Dependent Variable: HLC Qua bảng trên, ta thấy biến đƣa vào chạy hồi quy lần đƣợc chấp nhận tất các biến có hệ số sig < 0,05 Đồng thời bảng VIF có giá trị lớn = 1.840 (< 10 nhiều), chứng tỏ tƣợng đa cộng tuyến hai biến độc lập mô hình hồi quy Từ bảng 4.12 cho ta hàm hồi quy có dạng nhƣ sau: HL = 182*X1 + 136*X2 + 177*X4 + 248*X6 + 166*X8 Trong HLC: Sự hài lòng Công ty X X1: Thành phần … … Hệ số hồi quy mang dấu dƣơng thể yếu tố mô hình hồi quy ảnh hƣởng tỷ lệ thuận chiều đến hài lòng Công ty 54 55 Kết từ mô hình hồi cho thấy, nhân tố tác động đến thỏa mãn nhân viên, sau phân tích hồi quy có yếu tố tác động trực tiếp đến thỏa mãn ngƣời lao động Và mức độ tác tác động yếu tố khác Tác động mạnh yếu tố “X6” với hệ số β = 248, thứ hai “X1” với hệ số Chƣơng β = 182, thứ “X4” với hệ số β = 177, thứ tƣ “X6” với hệ số β = 166, có MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN ĐẾN NĂM 2018 ảnh hƣởng yếu đến thỏa mãn “X2” với hệ số β = 136 Từ mô hình hồi quy, ta thấy yếu tố khác không thay đổi, tác động vô năm yếu tố đồng thời tác động lên thỏa 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP mãn chung ngƣời lao động Cụ thể yếu tố Xi tăng tƣơng ứng đơn vị ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN tác động làm cho thỏa mãn chung ngƣời lao động tăng tƣơng ứng 182 đơn 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty năm tới vị, 136 đơn vị,.177 đơn vị, 248 đơn vị, 166 đơn vị Từ phƣơng trình cho thấy Công ty tác động đến biến phƣơng trình nhằm tăng hài lòng nhân viên theo hƣớng cải thiện yếu tố - Thực theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm nâng cao thu nhập cho cán công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt - Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tƣ số máy móc đại đổi khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ đề án lớn đáp ứng nhu cầu sản KẾT LUẬN CHƢƠNG Chƣơng Luận văn giới thiệu tổng quan Công ty cổ phần tập đoàn xuất kinh doanh công ty thép Tiến Lên, sơ đồ máy tổ chức sơ lƣợc tình hình hoạt động SXKD năm gần - Tính toán chặt chẽ số ngƣời lao động, số công nhân viên để tinh giảm máy quản lý, nâng cao chất lƣợng công việc Tiếp sau phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực - Thƣờng xuyên kế hoạch hoá kiểm tra, kiểm soát tiêu tăng suất công ty mặt: Tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo phát triển nhân viên, lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh lao động đòi hỏi trình độ kinh nghiệm đánh giá kết thực công việc nhân viên, tiền lƣơng, tiền thƣởng, Mục đích việc phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn - Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ an toàn lao động, ý phát nhân lực công ty nhằm mặt đƣợc nhƣ tồn nguyên triển nghiên cứu kỹ hình thức tiền lƣơng, tiền thƣởng nhân để từ đề giải pháp hoàn thiện công tác Và nhƣ giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần tập đoàn thép - Công ty tiếp tục tăng cƣờng đào tạo, xếp bố trí, bổ sung cán bộ, nhân viên giỏi, đủ lực công tác vào chỗ thiếu phù hợp với Tiến Lên nội dung yếu mà Chƣơng Luận văn trình bày yêu cầu công việc công ty, công ty xếp hoàn thiện phòng, ban - Áp dụng triển khai tiền lƣơng, thƣởng theo định Bộ lao động thƣơng binh xã hội, đồng thời áp dụng chế khoán, nhằm khuyến khích ngƣời lao động tăng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tƣơng xứng với kết lao động 3.1.2 Mục tiêu Công ty 3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát 56 57 Xây dựng đội ngũ quản lý có trình độ kỹ nghiệp vụ (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học…), vững vàng, đội ngủ lao động trực tiếp có trình độ kỹ thuật cao, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ câu hỏi cho là: ngày hôm đóng góp cho công tác kỹ thuật chƣa để từ phấn đấu mục tiêu chung công ty - Trong thời giàn tới mục tiêu công ty tăng đƣợc mức thu tuổi, ) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty thực trở thành hàng đầu nhập cho ngƣời lao động họ ổn định sống yên tâm công tác ngành sản xuất thép Việt Nam Cải thiện đời sống vật chất, tinh thần - Đội ngũ cán kỹ thuật, thợ có tay nghề bậc cao phải có tâm để có sáng kiến cải tiến nhằm làm tăng suất lao động đáp ứng đƣợc nhu cầu thị trƣờng NLĐ tạo điều kiện để NLĐ phát triển khả thân 3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể Bảng 3.3: Định biên lao động dự kiến Công ty 2013 -2015 Tăng nhân Số lƣợng lao động trực tiếp Số lƣợng lao động gián tiếp Năm 2013 208 62 Năm 2014 216 75 Năm 2015 230 96 ( Nguồn: Tổng hợp từ Phòng tổ chức lao động Cty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên) Căn kế hoạch kinh doanh kế hoạch phát triển giai đoạn 2013 - 2015 (tầm nhìn 2020) số mục tiêu cụ thể phát triển NNL nhƣ sau:  Định biên số lƣợng lao động đƣợc giao cụ thể nhƣ sau : Bảng 3.4: Phân tích mục tiêu trình độ học vấn đến năm 2015 Trình độ 2013 2014 2015 - Nâng cao trình độ cán công nhân viên công ty đặc biệt đội ngũ kỹ sƣ Thợ có tay nghề, xoá bỏ tƣ tƣởng quen biết quan hệ gia đình, phải thực gắn bó với công việc, dám chịu trách nhiệm công việc đƣợc giao - Tăng khả phối hợp phòng ban với để tạo điều kiện việc điều hành sản xuất nhƣ tiến độ sản xuất - Trong công tác tiền lƣơng phải có đổi hợp lý cho vừa thực tế với hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty vừa đảm bảo đƣợc theo chế độ, khắc phục tình trạng cân đối thu nhập lao động khối phân xƣởng lao động khối phòng ban - Chăm lo đảm bảo điều kiện an toàn lao động điều kiện làm việc cho ngƣời lao động - Duy trì chế độ cấp phát bảo hiểm cho ngƣời lao động theo quy định, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán công nhân viên toàn công ty - Trên đại học 1 - Đại học cao đẳng 12 30 38 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI - Trung cấp nghề 192 198 211 CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN - Công nhân kỹ thuật 65 62 73 ( Nguồn: Tổng hợp từ Phòng tổ chức lao động Cty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên) Qua số liệu bảng cho thấy trình độ ngƣời lao động có tăng so với năm 3.2.1 Nhóm giải pháp trực tiếp 3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định NNL Thông thƣờng, việc hoạch định kế hoạch nhân lực trung dài hạn doanh nghiệp Việt Nam nói chung Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên nói 2012 Để thực mục tiêu kinh doanh tăng doanh thu tăng lợi nhuận mục riêng phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhƣ công tiêu nguồn nhân lực phải tăng tƣơng ứng để đáp ứng yêu cầu sản xuất, đặc tác QTNL gặp nhiều khó khăn Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực không biệt nguồn nhân lực có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp Nghề hiệu không đạt đƣợc tốc độ sản xuất kinh doanh cách kịp thời Điều 3.1.3 Phƣơng hƣớng công tác quản trị năm tới làm thời Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm nâng cao chât lƣợng lao động Phải có đổi tƣ kỹ thuật, cán kỹ thuật phải đặt Vì thế, việc thực công tác hoạch định nguồn nhân lực dài hạn yêu cầu thiết đặt tất doanh nghiệp thời kỳ 58 59 Căn vào thực trạng nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Công ty cảm cá nhân (nhƣ thực trạng NNL chƣơng việc tuyển chọn NNL chủ yếu từ nguồn Căn vào trạng nguồn nhân lực, định hƣớng, mục tiêu kinh doanh, mục tiêu nội bộ) nhƣ: Chính sách nghỉ việc, thuyên chuyển công việc khác phù hợp hơn, chế nguồn nhân lực công ty thời gian tới Để hoàn thiện quy trình hoạch định độ bảo hiểm, thời gian tham gia công tác, công tác tuyển dụng… nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên cần thực số giải pháp nhƣ sau: - Giải pháp 1: Phân tích môi trƣờng xác định nhu cầu nguồn NNL công ty Nhu cầu nhân Công ty phải dựa nhiều yếu tố nhƣ: Điều kiện tổ chức sản xuất, kế hoạch kinh doanh, mục tiêu kinh doanh, từ dự báo nhu cầu nhân Cả hai trƣờng hợp trên, trƣởng phòng tổ chức lao động phải cân nhắc, tính toán cho phù hợp tình hình tài Công ty trình Tổng Giám đốc phê chuẩn - Giải pháp 4: Thực kế hoạch Sau có sách kế hoạch cụ thể phòng tổ chức lao động phối hợp với phòng ban liên quan, Giám đốc chi nhánh liên hệ để thực chƣơng trình, cụ thể có hai kế hoạch sau: Công ty Đặc biệt phân tích môi trƣờng sở cho viêc xác định mục tiêu, + Trƣờng hợp thiếu lao động: Công ty thực công tác thăng chức giáng việc quy hoạch NNL NNL Công ty bị ảnh hƣởng yếu tố môi trƣờng chức theo nhu cầu Công ty Sau xếp lại mà Công ty thấy NNL bên ngoài: Khung cảnh kinh tế, văn hóa - xã hội - dân số, khoa học - công nghệ, yếu không đủ đáp ứng nhu cầu Công ty tiến hành tuyển dụng NNL Tuy nhiên thực tố trị - pháp luật Môi trƣờng bên nhƣ: Tài chính, văn hóa doanh việc thuyên chuyển, giáng chức hay tuyển dụng Công ty thực phải theo nghiệp, khả cung ứng sở đào tạo trung tâm dạy nghề… trình độ lực lao động yếu tố môi trƣờng đó, đồng thời khả thích ứng công ty điều ảnh hƣởng trực + Trƣờng hợp thừa lao động: Sau phân tích đối chiếu nhu cầu khả tiếp việc thực sứ mạng kinh doanh để đƣa dự báo nhu cầu nhân lực có NNL, thấy NNL nhƣ dƣ thừa Công ty áp dụng biện pháp ngắn, dài hạn cho công ty nhƣ: Hạn chế việc tuyển dụng, giải cho hƣu sớm, giải cho nghỉ tạm - Giải pháp 2: Dự báo khối lƣợng công việc nhu cầu nguồn nhân lực công ty thời gian tới thời phận lao động chƣa cần thiết - Giải pháp 5: Kiểm tra đánh giá tình hình hoạch định NNL công ty Nhìn chung dự báo NNL, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác Giám đốc, phòng tổ chức lao động kết hợp với phận khác liên Trên thực tế nhu cầu sản phẩm dịch vụ công ty quan trọng Căn quan Công ty tiến hành kiểm tra, đánh giá tình hình thực công tác hoạch kết thực từ năm 2010 đến năm 2012 phòng sản xuất kinh doanh, phòng xuất định nguồn nhân lực quý lần Đây công việc thƣờng xuyên kiểm soát xem nhập khẩu, Giám đốc chi nhánh dự báo tình hình kinh doanh đơn vị để kế hoạch chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đề không, từ để xác định đƣa kế hoạch thực thời gian tới Căn kết phòng tổ chức lao sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch đề động phối hợp phòng liên quan tiến hành phân tích số lƣợng sản phẩm thực hiện, biện pháp hoàn thiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu nguồn nhân lực cho công ty đến số lao động thay dự kiến, chất lƣợng nhân cách nhân viên…để đƣa dự 3.2.1.2 Đầu tư phát triển công nghệ thông tin liên lạc báo khối lƣợng công việc nhu cầu nhân lực tƣơng lai - Giải pháp 3: Đề sách, lập kế hoạch nguồn nhân lực cho Công ty Sau phòng ban phân tích đối chiếu nhu cầu khả Công ty Phòng tổ chức lao động đề xuất số sách, thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu Công ty đủ khả cung ứng theo nhu cầu, Công ty xem xét định nên áp dụng sách cũ hay cần xếp lại Trong trƣờng hợp dƣ thừa nhân viên quản lý lao động trực tiếp tinh giảm máy quản lý hay lý khác trƣờng hợp thiếu NNL Công ty nên đề sách cụ thể nhƣ có quy chế rõ ràng để giải không vị nể tình Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD đƣợc xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản trị NNL công ty, thành tựu công nghệ thông tin áp dụng tiêu biểu cho: - Quản lý CBCNV: Quản lý toàn thông tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến việc - Chƣơng trình tính lƣơng, thƣởng, Giúp tính nhanh, xác khoản tiền lƣơng, thƣởng để trả cho ngƣời lao động 60 61 - Chƣơng trình nhắc việc: Đây chƣơng trình quản lý khối lƣợng công việc Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng ngƣời Công việc bao gồm việc đƣợc phân công việc thân họ 3.2.1.3.Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Thông báo tuyển dụng * Giải pháp tuyển dụng Công tác kiểm tra, hoạch định nguồn nhân lực dài hạn Công ty giúp cho công tác tuyển dụng xác định đƣợc số lƣợng lao động phận thiếu để lên kế hoạch tuyển mộ, tuyển dụng cách cụ thể Công Thực tuyển dụng tác có ý nghĩa đặc biệt quan trọng công ty ngƣời lao động Nếu Quyết định tuyển dụng trình tuyển dụng lao động thành công công ty có đƣợc nguồn nhân lực thích hợp để giúp tổng công ty đạt mục tiêu đề Còn phía ngƣời lao động, công việc phù hợp với lực nên hứng thú nhanh chóng thực công việc Thử thách công việc sau tuyển dụng đƣợc giao, giảm bớt thời gian tập sự, chi phí đào tạo, hạn chế tai nạn sản xuất đảm bảo chất lƣợng sản phẩm Thu thập nghiên cứu xét duyệt hồ sơ Để khắc phục hạn chế mà tác giả phân tích chƣơng công tác tuyển dụng công ty cần thực số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhƣ sau: Hoàn thiện công tác tuyển chọn Tuy bƣớc tuyển chọn công ty phải đƣợc thực theo số nguyên tắc sau: Trong trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan vô tƣ không thiên vị ƣu tiên cho cán công nhân viên ngƣời quen công ty Trong trình vấn ngƣời thực vấn phải có đủ lực, kinh nghiệm công việc cần tuyển chọn để đƣa câu hỏi trọng tâm với yêu cầu công việc cần tuyển chọn Tạo tâm trạng thoải mái, môi trƣờng vấn thích hợp để ngƣời tham gia vấn tự tin hơn, thể đƣợc hết lực, khả Đánh giá hiệu tuyển dụng Đánh giá hiệu tuyển dụng thông qua tiêu nhƣ: Kết thực công việc lao động mới, số lƣợng lao động bỏ việc, chi phí cho lần tuyển từ rút kinh nghiệm khắc phục sai sót nhằm hoàn thiện qui trình tuyển dụng Thông qua quy trình tuyển dụng nhƣ sau: Nguồn: Tác giả đề xuất Sơ đồ 1.6 Sơ đồ hoàn thiện quy trình tuyển dụng Nhƣ vậy, để công ty sử dụng cách có hiệu nguồn lao động có đƣa công ty không ngừng phát triển ngày lớn mạnh công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải đƣợc thực có hệ thống khoa học * Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Nhân lực nguồn gốc thành công công ty Một nguồn nhân lực tốt giúp công ty đứng vững phát triển thị trƣờng, ngƣợi lại ảnh hƣởng tới tồn công ty Phấn đấu sang năm 2013 lƣợng lao động có trình độ cao đẳng đại học tăng từ 10 lên 12 lao động chiếm 4,4% tổng số lao động Số lại có trung cấp trở lên Nâng cao tay nghề cho lƣợng công nhân kỹ thuật công ty Để việc đào tạo đạt kết tốt công ty cần giữ vững định hƣớng, bám sát mực tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, phân bổ chi phí cho đào tạo cách hợp lý Do đặc thu công ty sản xuất kinh doanh với chức sản xuất nên lực lƣợng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn tổng số lao động công ty nên trọng tới công tác đào nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân 62 63 Công ty nên gửi số cán kỹ thuật đào tạo nghiệp vụ phạm Trong năm tới ban lãnh đạo công ty xác định phải tăng đƣợc mức đào tạo trình độ chuyên môn để đào tạo cho công nhân công ty thu nhập cho ngƣời lao động, để tăng thu nhập cho ngƣời lao động công ty Những ngƣời đƣợc chọn đào tạo phải ngƣời có phẩm chất đạo đức tốt, phải tập trung vào việc tăng doanh thu mở rộng thị trƣờng tiêu thụ công ty có lòng yêu nghề trung thành với công ty phải trọng đến công tác marketing, tất hoạt đông hƣớng tới mục Đối với nhân lực đƣợc đề bạt đƣợc tuyển dụng sau xếp cần có giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi cách kèm cặp, bồi dƣỡng chỗ tiêu cuối tăng thu nhập cho ngƣời lao động 3.2.2 Nhóm giải pháp gián tiếp 3.2.2.1.Giải pháp thực việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, kinh tế hội nhập, nhân cách văn hóa cá nhân đóng vai trò to lớn, biểu cách sâu sắc chất văn hóa việc “bồi dƣỡng phát huy nhân tố ngƣời, phát triển xây dựng ngƣời thể tầm cao chiều sâu trình độ phát triển dân tộc, kết tinh giá trị tốt đẹp mối quan hệ ngƣời với ngƣời, động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội” Nhân cách văn hóa đƣợc biểu khái quát đạo đức tài - Chỉ tiêu phấn đấu đạt mức thu nhập bình quân công nhân sang năm 2013 5.500.000đ năm tới tăng 15 -20%/ năm Tiền thƣởng vấn đề công ty nên quan tâm ý nhiều Đặt tiêu tiền thƣởng bình quân năm tới phải tăng khoảng 20% so với 2011 Tiền thƣởng khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Công ty nên trích hẳn quỹ gọi quỹ khen thƣởng, quỹ đƣợc dành cho tất cá nhân tập thể có thành tích công tác tốt có sáng kiến cải tiến kĩ thuật lao động Số tiền thƣởng cho cán công nhân viên có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cán công nhân viên công ty làm việc tốt Đãi ngộ tinh thần: cá nhân Nền kinh tế thị trƣờng nƣớc ta diễn giới - Sử dụng khả năng, bố trí công việc phù hợp với lực sở có phát triển nhƣ vũ bão khoa học công nghệ, đem lại thành tựu kinh tế, song đặt ngƣời phải đối mặt với hiểm họa tha hóa nhân cách Văn hóa trở thành nhân tố thúc đẩy ngƣời hoàn thiện nhân cách trƣờng ngƣời, tạo điều kiện cho cá nhân tự nâng cao trình độ cho thân Để thực biện pháp cần đẩy mạnh phong trào thi đua lao động, văn thể, tuyên truyền,… hƣớng vào ngƣời phát triển, phát triển đạo đức, nhân tố chung nét riêng biệt, nâng tố chất ngƣời lao động lên tầm cao mang ý nghĩa nhân văn thiết thực Tạo môi trƣờng thuận lợi để phát triển nhân cách văn hóa cá nhân, xem xét, phân tích sâu sắc ý tƣởng, sáng kiến, truyển thống, tiếp thu, vận dụng tinh hoa nhân loại mà đặc biệt nƣớc có kinh tế phát triển, tránh tình trạng cá nhân chủ nghĩa, trù dập mới,… tích cực nhân rộng lao động điển hình sản xuất 3.2.2.2 Chế độ hỗ trợ nơi phương tiện lại Đãi ngộ vật chất đƣợc thể qua tiền lƣơng tiền thƣởng Về tiền lƣơng công ty có hệ thống trả lƣơng rõ ràng vấn đề cần đặt việc toán tiền lƣơng cho ngƣời lao động phải đƣợc thực theo thời gian đủ số tiền cho ngƣời lao động - Các nhà quản trị nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới nhân viên công ty: nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thƣờng xuyên thăm hỏi động viên cấp dƣới, giảm bớt phân biệt cấp cấp dƣới - Thực chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu ngƣời lao động quản trị viên công ty - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lƣợng vệ sinh công nghiệp công ty để ngƣời lao động đảm bảo đƣợc sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc - Áp dụng thời gian làm việc linh động chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho công nhân sản xuất phân xƣởng - Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp Thi đua góp phần vào việc giải khó khăn, ách tắc sản xuất Thi đua thu hút đƣợc đông đảo quần chúng tham gia vào công việc quản lý giúp cho trình độ quản lý ngƣời nâng lên 3.2.2.3 Đánh giá lực nhân viên 64 Vấn đề phân tích công việc Để hoạt động phân tích công việc đƣợc thực có hiệu công ty nên tiến hành theo trình tự sau: - Xây dựng tổ phân tích công việc: tổ phân tích ngƣời có trình độ đại học có kinh nghiêm lâu năm, có phẩm chất đạo đức tốt am hiểu công việc, có uy tín có khả thực tốt công việc đƣợc giao Những thành viên tham gia vào trình phân tích công việc gồm phó Giám đốc, trƣởng phòng ban, cán nhƣ công nhân viên có kinh nghiệm lâu năm nghề Công việc nhóm phân tích công việc gồm: - Xây dựng câu hỏi thực công việc cho loại lao động dù lao động trực tiếp hay gián tiếp, phải nêu đƣợc tên công việc trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc vấn đề nảy sinh trình thực công việc Vân đề đánh giá thực công việc Công ty nên thành lập hội đồng đánh giá thực công viêc bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trƣởng, trƣởng phòng ban - Lựa chọn chu kì đánh giá thực công việc: Công ty nên chọn chu kì năm lần - Phạm vi đánh giá thực công việc: Nên tiến hành đánh giá tất cán công nhân viên công ty - Căn để đánh giá thực công việc: Công ty nên dựa vào hoạt động phân tích công việc - Phƣơng pháp đánh giá: Phƣơng pháp mà ngƣời lao động muốn đƣợc sử dụng phƣơng pháp mức thang điểm Nó đƣợc thực nhƣ sau: Xác định yếu tố đánh giá nhƣ: + Khối lƣợng công việc hoàn thành + Chất lƣợng công việc hoàn thành + Những sáng kiến, phát minh trình thực công việc + Sự hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp + Phẩm chất đạo đức, tác phong thực công việc 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Trung ƣơng 65 Nhà nƣớc sớm ổn định khung pháp lý, ban hành nhiều chế sách quy định cho mối quan hệ lao động với đào tạo Xây dựng chiến lƣợc tầm vĩ mô đạo, giám sát việc xây dựng quy hoạch NNL giai đoạn cụ thể Qua sớm thúc đẩy hình thành phát triển thị trƣờng lao động theo nghĩa Việt Nam Ngoài ra, Nhà nƣớc cần thực sách, biện pháp cần thiết để kiềm chế lạm phát, để kiềm chế giá cả, nhằm giảm chi phí sinh hoạt, đảm bảo sống cho ngƣời lao động để họ yên tâm làm việc 3.3.2 Đối với địa phƣơng Nâng cao lực quản lý mặt tầm vĩ mô đảm bảo phát triển bền vững cho thành phần tỉnh Tỉnh cần tổ chức hội nghị chuyên đề hàng năm phát triển nguồn nhân lực nhằm trao đổi kinh nghiệm, xác định khó khăn cách khắc phục để phát triển nguồn nhân lực ngành thép 3.3.3 Đối với doanh nghiệp Công ty cần quan tâm nhiều công tác đào tạo, phải có nhiều sách hổ trợ cho công tác đào tạo Sử dụng lao động sau đào tạo có hiệu Có sách tuyển dụng hợp lý, xác công cho ngƣời lao động thỏa mái có điều kiện phát huy nhân tố tích cực Có sách khuyến khích quan tâm đến đời sống ngƣời lao động nhiều hơn, nhằm động viên khích lệ đáp ứng nhu cầu nhƣ thu hút trì NNL công ty tốt KẾT LUẬN CHƢƠNG Từ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên từ năm 2010 đến năm 2012 Chƣơng 2, tác giả đề giải pháp để khắc phục nhƣợc điểm nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên thời gian tới Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào nhóm chức chính: Thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Đồng thời tác giả đƣa kiến nghị Nhà nƣớc, Hiệp hội công ty nhằm hỗ trợ thực cho giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề đƣợc hiệu 66 67 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Thực tốt hoàn thiện công tác QTNL vấn đề lớn đặt doanh nghiệp Bởi vì, nguồn nhân lực yếu tố định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Sự thành công hay thất bại đơn vị sản xuất kinh doanh chỗ đơn vị có biết sử dụng yếu tố kích thích ngƣời lao động để phát huy khả ngƣời nhằm cao suất lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh đơn vị, doanh nghiệp hay không? Do vậy, không ngừng hoàn thiện biện pháp để nâng cao chất lƣợng QTNL yêu cầu cấp thiết đặt cho đơn vị sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên kinh doanh thép, quản lý nhiều chi nhánh công ty con, hoàn thiện công tác QTNL vấn đề đƣợc quan tâm hàng đầu Ban lãnh đạo tập đoàn Qua thời gian thực tập công ty nắm bắt đƣợc tình hình thực tế này, mạnh dạn đề xuất số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác QTNL công ty với đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên” Trong chƣơng 1: Luận văn đƣa số sở lý thuyết vấn đề Quản trị nguồn nhân lực nói chung tất công ty Chƣơng 2: Thông qua số liệu thống kê thu thập đƣợc Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên, thực phân tích đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty nay, từ tìm đƣợc ƣu điểm cần phát huy nhƣợc điểm cần khắc phục để công tác QTNNL Tổng công ty đƣợc hoàn thiện cách tốt Chƣơng 3: Đã nêu đƣợc phƣơng hƣớng phát triển Công ty đề cho năm tới Và từ sở lý luận chƣơng kết hợp với phần phân tích thực trạng chƣơng đƣa số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác QTNNL Công ty chƣơng Do thời gian có hạn số liệu thu thập đƣợc chƣa đầy đủ nên giải pháp Luận văn đƣa không tránh khỏi thiếu sót bất cập Rất mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến Thầy Cô bạn để viết đƣợc tốt [1] Trần Xuân Cầu (năm 2002) Giáo trình “Phân tích lao động xã hội” Nhà xuất LĐ - XH [2] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [3] Phạm Viết Dũng (2010), Kinh nghiệm số quốc gia phát triển, quản lý sử dụng nguồn nhân lực, Tạp chí Cộng sản số 10/2012 [4] Mai Văn Giang (2011), Nguồn nhân lực Việt Nam Thực trạng giải pháp Viên Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực [5] Trần Kim Hải (1999), Sử dụng nguồn nhân lực trình công nghiệp hoá, đại hoá nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế [6] Hƣơng Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội [7] Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa thành công, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội [8] Nguyễn Văn Nghiến (2005), “Chiến lược doanh nghiệp , Chƣơng trình đào tạo cao học quản trị kinh doanh [10] Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [11] Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132 [12] Hà Hữu Tình (2002), Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực công nghiệp hoá, đại hoá nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế [13] Lê Quân (2008), Bài giảng “Đãi ngộ nhân ,Trƣờng Đại học thƣơng mại [14] Lê Quân (2003), Giáo trình “Gestion d’entreprise (Quản trị doanh nghiệp), Trƣờng Đại học thƣơng mại [15] Dr Alex Bunjes: (2008.)“Bài giảng quản trị lực trƣờng Đại học Cambigre [16] Marshall Dimock: (2007.)“Business & Management in PME”, [17] A.H Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943):370-96 [18] Felix Migro: (2006.)“Microstructure Statistical Geometry of Multi-component Material Systems”, 68 [19]Herzberg, F 1968, "One more 69 time: how you motivate employees?", Harvard Business Review, vol 46, iss 1, pp 53-62 [20] http://www.humanresources.hrvinet.com/what-is-employee-satisfaction/ Báo Vietnamnet [21] Tổng cục Thống kê (2012), Báo cáo điều tra lao động việc làm Việt Nam năm 2012 [22] Các phòng ban công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên PHỤ LỤC 01 BẢNG CÂU HỎI Phần 1: Anh/Chị vui lòng cho biết MỨC ĐỘ HÀI LÒNG Anh/Chị anh chị làm việc Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên cách đánh dấu “X” vào ô lựa chọn 1: Rất không hài lòng; Bình thường 4: Hài lòng 2: Không hài lòng; 5: Rất hài lòng stt Mức độ hài lòng Anh/Chị CÔNG VIỆC Công việc sử dụng kết hợp nhiều kỹ khác Công việc phù hợp với chuyên môn Công việc hấp dẫn, không nhàm chán Công việc an toàn Công việc ổn định Đƣợc phân công trách nhiệm, hƣớng dẫn công việc rõ Mức ràng độ hài lòng Anh/Chị ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Công cụ, phƣơng tiện làm việc Môi trƣờng nơi làm việc (nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn…) Hệ thống xử lý bụi phân xƣởng 10 Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc Mức độ hài lòng Anh/Chị LƢƠNG BỔNG 11 Mức lƣơng Anh/Chị 12 Mức lƣơng phù hợp với lực đóng góp Phụ cấp lƣơng (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, Anh/Chị 13 nguy hiểm…) 14 Tiền lƣơng cạnh tranh so với công ty khác ngànhlƣơng đƣợc trả công 15 Tiền Anh/Chị đƣợc tăng lƣơng dựa vào khả hoàn thành 26 công việc Anh/Chị nuôi sống gia đình dựa vào tiền lƣơng 17 (lƣơng, thƣởng, phụ cấp khác…) từ công ty Mức độ hài lòng Anh/Chị PHÚC LỢI 18 Các sách bảo hiểm y tế, xã hội, nghỉ lễ Công ty tạo điều kiện cho Anh/Chị đƣợc nghỉ 19 phép, bệnh nhu 20 nghỉ Các sáchcótrợ cấpcầu khó khăn, trợ cấp nuôi nhỏ Chính sách tặng quà vào dịp lễ tết (tặng quà cho 21 thiếu nhi 1/6, quà tết…) Công ty có phận (công đoàn) bảo vệ quyền lợi cho 22 nhân viên Chính sách hỗ trợ cho ngƣời lao động vay tiền, trả 23 góp không lấynhà lãi trẻ, giữ trẻ cho em ngƣời Chínhtháng, sách xây dựng 24 lao động 3: Mức độ hài lòng 4 4 4 5 5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5 5 1 2 3 4 5 5 5 70 71 Mức độ hài lòng Anh/Chị ĐỒNG NGHIỆP Sự hỗ trợ kiến thức chuyên môn đồng nghiệp 25 công việc Sự giúp đỡ đồng nghiệp (về tinh thần, vật chất…) 26 gặp khó 27 Anh/Chị Sự thân thiện khăn đồng nghiệp 28 Đồng nghiệp Anh/Chị ngƣời đáng tin cậy 29 Đồng nghiệp lắng nghe, tôn trọng ý kiến Anh/Chị Mức độ hài lòng Anh/Chị LÃNH ĐẠO 30 Sự hỗ trợ lãnh đạo 31 Sự quan tâm lãnh đạo 32 Năng lực lãnh đạo 33 Lãnh đạo đối xử công với tất nhân viên cấp dƣới đạo lắng nghe ý kiến đóng góp Anh/Chị 34 Lãnh Mức độ hài lòng Anh/Chị ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN Anh/Chị đƣợc đào tạo đầy đủ kiến thức để thực tốt 35 công việc Công ty tạo điều kiện cho Anh/Chị học tập, nâng cao 36 kiến thức sách thăng tiến cho ngƣời có lực 37 Chính Cơ hội đào tạo – thăng tiến công với tất 38 nhân Mức viên độ hài lòng Anh/Chị SỰ THỪA NHẬN THÀNH TÍCH Anh/Chị đƣợc công ty đánh giá thành tích cách 39 công 40 Đƣợc cấp ghi nhận thành tích Anh/Chị đƣợc khen thƣởng tuyên dƣơng trƣớc 41 ngƣời Mức độ hài lòng Anh/Chị QUYỀN TỰ CHỦ Anh/chị đƣợc quyền định thời gian, kế hoạch làm 42 việc Anh/Chị đƣợc quyền định số công việc 43 phạm vi, khả 44 Anh/Chị cảm thấy tự do, thoải mái công việc Cấp giao nhiệm vụ cho cấp dƣới theo mục tiêu/ 45 sản Mức phẩm độ hài lòng Anh/Chị QUAN HỆ XÃ HỘI 46 Mở rộng quan hệ đƣợc với nhiều ngƣời (khách Học hỏi, biết thêm nhiều lĩnh vực khác từ mối hàng,…) 47 quan hệ nàygiúp đỡ, hỗ trợ mối quan hệ (khách Sự 48 hàng,…), 49 NhìnAnh/Chị chung, cần Anh/Chị hài lòng làm việc công ty 1 1 2 2 3 3 PHỤ LỤC 02 3 3 4 4 5 5 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 ,640 LB6 ,639 PL5 ,637 QTC1 ,637 DN5 ,628 LD4 ,621 LD2 ,620 PL3 ,610 STNTT2 ,606 QTC3 ,605 STNTT3 ,603 PL6 ,603 QHXH1 ,597 DN1 ,597 LB7 ,596 5 LB3 ,594 PL2 ,591 PL4 ,583 QHXH3 ,574 DKLV3 ,569 LB2 ,550 QHXH2 ,549 LB1 ,538 DTTT1 ,537 CV2 ,535 QTC4 ,526 DKLV2 ,526 LB4 ,526 CV3 ,523 DN3 ,514 DKLV1 ,513 QTC2 ,510 LB5 ,504 5 4 ,654 LD1 4 ,667 LD5 4 LD3 5 5 5 ,706 4 Component STNTT1 5 5 Kết phân tích nhân tố khám phá lần DN2 DTTT4 DN4 DTTT2 ,504 72 CV6 ,592 CV1 ,533 DTTT3 PL7 73 PHỤ LỤC 03 Kết phân tích nhân tố khám phá lần -,504 ,501 Rotated Component Matrix Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted a Component PL7 ,792 PL4 ,657 PL6 ,656 PL3 ,622 PL5 ,614 PL2 ,603 QTC4 LD4 ,715 LD5 ,684 LD1 ,683 LD2 ,664 LD3 ,664 STNTT1 QHXH1 ,699 QHXH3 ,660 LB6 ,563 STNTT2 ,562 QTC1 ,546 QTC3 LB2 ,714 DKLV2 ,643 LB4 ,617 STNTT3 ,551 LB3 ,548 LB7 DTTT3 ,712 DTTT4 ,696 DTTT1 ,670 DTTT2 ,656 CV6 ,568 ,503 DN4 ,722 DN5 ,650 DN3 ,569 DN1 ,522 CV3 ,689 CV2 ,643 CV1 ,620 LB1 ,565 74 75 QTC2 ,647 QHXH2 ,639 PHỤ LỤC 04 DN2 ,602 DKLV3 ,531 Hệ số Cronbach alpha thành phần thang đo thức DKLV1 LB5 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 22 iterations Component Transformation Matrix Component ,444 ,433 ,394 ,363 ,295 ,335 ,284 ,166 ,114 -,127 -,258 -,289 ,568 -,225 ,611 -,259 -,084 ,625 -,325 -,419 -,447 -,289 ,143 -,501 ,177 ,181 -,283 ,062 -,247 ,521 ,229 ,439 ,134 ,089 ,405 ,146 -,336 -,134 -,208 ,312 ,152 -,339 ,566 -,326 -,027 -,444 ,511 ,182 -,213 -,439 ,377 ,337 -,118 -,095 -,293 ,489 -,563 -,035 ,531 ,071 -,182 ,167 ,211 -,264 ,118 ,074 ,298 -,340 -,373 -,139 ,710 -,067 ,160 -,319 -,307 -,232 ,015 ,306 ,576 ,542 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization ,144 PL2 PL3 PL4 PL5 PL6 PL7 LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 QHXH1 QHXH2 STNTT1 LB6 QTC1 DKLV2 DKLV3 STNTT3 LB2 LB3 LB4 DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4 DN1 DN3 DN4 DN5 CV1 CV2 Scale Corrected Variance if Item-Total Scale Mean if Item Deleted Correlation Item Deleted Thành phần X1 Alpha: 847 16.85 12.210 569 17.01 12.240 636 16.92 11.994 651 16.98 11.713 618 16.90 11.517 651 16.96 11.812 653 Thành phần X2 Alpha: 858 12.15 10.659 677 12.13 10.777 653 12.13 10.404 683 12.13 10.284 692 12.30 10.331 666 Thành phần X3 Alpha: 790 12.58 6.685 653 12.62 7.451 484 12.58 7.098 12.50 7.478 12.58 7.006 Thành phần X4 Alpha: 816 15.34 10.147 15.47 9.931 15.15 10.045 15.23 10.139 15.42 9.965 15.25 10.120 Thành phần X5 Alpha: 793 8.96 4.812 8.96 4.918 9.02 4.740 8.96 4.625 Thành phần X6 Alpha: 734 9.68 3.885 9.57 3.793 9.65 3.563 9.56 3.394 Thành phần X7 Alpha: 793 12.65 7.629 12.41 7.937 Cronbach's Alpha if Item Deleted 833 821 818 824 818 817 828 834 826 824 831 721 777 586 529 591 745 762 743 574 549 602 617 587 548 787 794 781 779 785 793 573 556 645 640 757 765 721 723 497 483 504 620 689 697 688 616 568 608 757 743 76 CV3 CV6 LB1 QTC2 QHXH2 12.48 7.638 12.36 7.685 12.46 8.970 Thành phần X8 Alpha: 663 3.10 797 3.13 524 77 633 593 469 PHỤ LỤC 05 734 748 785 Ma trận tƣơng quan biến Correlations 507 a 507 a X X1 Pearson Correlation Sig (2-tailed) N X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 HLC Pearson Correlation X2 X3 X4 X5 X6 X7 553** 520** 495** X8 HLC 356** 533** 514** 468** 600** 000 000 000 000 000 000 000 000 151 151 151 151 151 151 151 151 151 553** 651** 524** 478** 523** 431** 449** 588** 000 Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 000 N 151 151 151 151 151 151 151 151 151 520** 651** 548** 490** 527** 402** 556** 552** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 000 000 N 151 151 151 151 151 151 151 151 151 495** 524** 548** 365** 599** 442** 457** 597** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 000 000 N 151 151 151 151 151 151 151 151 151 356** 478** 490** 365** 414** 571** 423** 412** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 000 000 N 151 151 151 151 151 151 151 151 151 533** 523** 527** 599** 414** 439** 398** 621** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 000 000 N 151 151 151 151 151 151 151 151 151 514** 431** 402** 442** 571** 439** 263** 381** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 001 000 N 151 151 151 151 151 151 151 468** 449** 556** 457** 423** 398** 263** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 001 N 151 151 151 151 151 151 151 600** 588** 552** 597** 412** 621** 381** 536** Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 000 000 N 151 151 151 151 151 151 151 151 Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation Pearson Correlation ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 151 151 536** 000 151 151 151 [...]... 18/8/2009 công ty đã quyết CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Tên Công ty: Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Thép Tiến Lên Tên tiếng Anh: Tienlen Steel Corporation Joint Stock Company Tên viết tắt: định chuyển đổi từ công ty TNHH Tiến Lên thành Công ty cổ phần tập đoàn thép. .. chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty - Trên đại học 1 1 4 - Đại học và cao đẳng 12 30 38 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI - Trung cấp và nghề 192 198 211 CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN - Công nhân kỹ thuật 65 62 73 ( Nguồn: Tổng hợp từ Phòng tổ chức lao động Cty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên) Qua số liệu bảng trên cho thấy trình độ... thuyên chuyển công việc khác phù hợp hơn, chế nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới Để hoàn thiện quy trình hoạch định độ bảo hiểm, thời gian tham gia công tác, công tác tuyển dụng… nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên cần thực hiện một số giải pháp nhƣ sau: - Giải pháp 1: Phân tích môi trƣờng và xác định nhu cầu về nguồn NNL của công ty Nhu cầu về nhân sự của Công ty phải dựa... phát nhân lực của công ty nhằm chỉ ra những mặt đƣợc cũng nhƣ những tồn tại và nguyên triển nghiên cứu kỹ các hình thức tiền lƣơng, tiền thƣởng nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác này Và nhƣ vậy các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn thép - Công ty tiếp tục tăng cƣờng đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên... thép Tiến Lên Qua bảng số liệu trên ta thấy: tổng số lao động của công ty đƣợc tăng lên, chứng tỏ quy mô sản xuất của công ty ngày càng đƣợc mở rộng Công ty không ngừng tổ chức công tác tuyển dụng lao động để có đủ lực lƣợng sản xuất ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu tiêu thụ trên thị trƣờng 2.3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN 2.3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân. .. kế toán… 2011 số lao động gián tiếp của công ty là 53 ngƣời chiếm 22,74% Năm 2012 là 56 ngƣời chiếm * Về quy mô lao động 2010 trƣờng Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Nguồn: Phòng tổ chức Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên Biểu đồ 1.4 Biến động lao động của công ty 30 31 Số lƣợng lao động của Cổng công ty trong cơ cấu lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ dụng nguồn lao động... hệ số β = 166, và có MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THÉP TIẾN LÊN ĐẾN NĂM 2018 ảnh hƣởng yếu nhất đến sự thỏa mãn là “X2” với hệ số β = 136 Từ mô hình hồi quy, ta thấy rằng khi các yếu tố khác không thay đổi, một tác động nào đó vô một trong năm yếu tố trên thì đồng thời cũng tác động lên sự thỏa 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ... hai công ty sản xuất và gia công thép hìh khác là công ty TNHH Sản xuất và thƣơng mại Đại Phúc và Công ty TNHH thép Tây Nguyên thành công ty Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý Tập đoàn Tiến Lên, các thành viên HĐQT đƣợc Đại hội đồng cổ đông bầu ra, đại diện cho các cổ đông, có toàn quyền nhân danh Tập đoàn Tiến Lên để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Tiến con của Tiến Lên. .. 11/10 12/11 BQ Số lƣợng nhân viên mới đƣợc 4 5 5 1 0 0.5 đào tạo Số lƣợng nhân viên cũ đƣợc 5 11 12 6 1 3.5 đào tạo Số lƣợng công nhân trực tiếp 12 15 16 3 1 2 đƣợc đào tạo Tổng cộng 21 31 33 10 2 6 (Nguồn: Công ty cổ phần tập đoàn thép tiến Lên, 2012) 2.3.3 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty 2.3.3.1 Đánh giá thực hiện công việc Trong năm 2011 Công ty đã khen thƣởng 15 cán bộ, công nhân viên... công việc 36 37 - Tuyển những ngƣời có sức khoẻ làm việc lâu dài với công ty, với công việc đƣợc giao Tại Công ty cổ phần tập đoàn thép Tiến Lên đại đa số là phù hợp với khả năng công việc đƣợc phân công, để tinh giảm bộ máy quản lý Tổng công ty đã áp dụng mô - Công ty tuyển nguồn nhân lực từ các trƣờng Đại học và trung cấp chuyên nghiệp hình kiêm nhiệm nhƣ Bí thƣ Đảng Ủy kiêm nhiệm Chủ tịch Công đoàn,