Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam Chi nhánh Đồng Nai đến năm 2015

1 + Đối tượng nghiên cứu: QTNNL hoạt động có liên quan đến QTNNL LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một nhân tố mang tính định phát triển toàn kinh tế nói chung ngân hàng (NH) nói riêng nhân tố người Trong yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động NH như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực (NL) môi trường nhân lực yếu tố định Đặc biệt, ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô tri thức NH nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao lại có vai trò quan trọng NH TMCP Xuất Nhập Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai (Eximbank Đồng Nai) Chi nhánh NH thương mại cổ phần (TMCP) có uy tín quy mô hoạt động rộng lớn tỉnh Đồng Nai So với yêu cầu xây dựng NH đại hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Eximbank Đồng Nai nhiều bất cập, tồn cần giải Tuy nhiên, để tồn phát triển bền vững, NNL NH cần có thay đổi chất, không ngừng nâng cao lực, kỹ tác nghiệp nhận thức môi trường hoạt động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Và để làm điều này, Eximbank Đồng Nai phải thường xuyên hoàn thiện công tác QTNNL, có mang lại hiệu cao trình hoạt động kinh doanh Đây vấn đề trọng tâm cần phải nghiên cứu thực thi cách hữu hiệu Xuất phát từ vấn đề trên, với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực NH thông qua yếu tố người chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Việt Nam-Chi nhánh Đồng Nai đến năm 2015 ” làm Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Trên sở lý thuyết QTNNL, đánh giá thực trạng NNL QTNNL Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai Từ đó, đề xuất số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện QTNNL NH Đối tượng nghiên cứu Eximbank Đồng Nai + Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu hoạt động Chi nhánh, số liệu liên quan năm liên tiếp 2009, 2010 2011 - Nội dung nghiên cứu: Hoạt động QTNNL Eximbank Đồng Nai năm 2009, 2010, 2011 Phương pháp nghiên cứu Việc phân tích đánh giá thực thông qua: - Phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp so sánh liệu - Phương pháp quan sát, vấn điều tra bảng câu hỏi Sử dụng công cụ phân tích, phần mềm phân tích Excel… Kết cấu đề tài Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, nội dung luận văn chia thành Chương sau  Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực  Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai thời gian qua  Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện QTNNL Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam Chi nhánh Đồng Nai đến năm 2015 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nhân lực Nguồn nhân lực + Nhân lực: Nhân lực (NL) sức lực người, nằm người làm cho người họat động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham NLĐ, đề cao vị giá trị NLĐ, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, DN NLĐ, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động QTNNL có nhiệm vụ tất giai đoạn từ lúc NV tuyển dụng vào làm việc DN; việc làm việc, học hỏi tiến họ DN; đóng góp họ phát triển, thành công DN đến giai đoạn cuối NLĐ chuẩn bị rời khỏi DN Các nhiệm vụ hoạt động QTNNL tập trung lĩnh vực quan trọng như: Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, gia vào trình lao động (LĐ) - người có sức lao động.[1, trang 12] Nhân lực nguồn lực người gồm có trí lực thể lực [1, trang 7] + Nguồn nhân lực: phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, trì quản lý, hệ thống thông tin dịch vụ nhân 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: QTNNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội cho tương lai Sức mạnh thể thông qua số mô có hai mục tiêu bản: Mục tiêu 1: Sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng NSLĐ nâng cao tính hiệu tổ chức Mục tiêu 2: Đáp ứng nhu cầu ngày lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng, người có đủ cao NV, tạo điều kiện cho NV phát huy tối đa lực kích điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội [1, trang 12] NNL khác với NL khác doanh nghiệp (DN) (Tài chính, vốn, tài nguyên, thích, động viên nhiều nơi làm việc tận tâm với DN.[3, trang 2] thiết bị ) Đó tài nguyên quy giá người, vấn đế trung tâm quan trọng tổ chức Do nói "Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động (NLĐ) làm việc tổ chức đó" 1.2 Các nội dung quản trị Nguồn nhân lực: QTNNL liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm NV nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn NV Hầu tất 1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu quản trị NNL Khái niệm quản trị NNL trình bày nhiều giác độ khác nhau: + QTNNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức + QTNNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu tổ chức phải thực hoạt động như: xác định nhu cầu NV, lập hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (NV) [4, trang 3,4] + QTNNL nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực công việc thông qua người khác Song dù giác độ QTNNL tất hoạt động tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn LLLĐ phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt chất lượng lẫn số lượng Đối tượng QTNNL NLĐ với tư cách CBNV tổ chức vấn đề có liên quan đến như: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.1.3 Nhiệm vụ Quản trị nguồn nhân lực QTNNL khai thác khả tiềm tàng, nâng cao NSLĐ lợi cạnh tranh DN mặt NNL QTNNL thể thể quan điểm nhân quyền lợi kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công [3, trang 13,14] Quy trình QTNNL họat động theo trình tự 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Khái niệm: Hoạch định NNL trình nghiên cứu, xác định nhu cầu Mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh Doanh nghiệp Hoạch định NNL lực, đưa sách thực chương trình, họat động bảo đảm cho DN có đủ NNL với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, Phân tích công việc chất lượng hiệu cao [3, trang 43].Quá trình hoạch định thường hoạch định theo 07 bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Bước 3: Dự báo, phân tích công việc Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Tuyển dụng Đào tạo Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả điều chỉnh Bước 6: Thực sách Đánh giá kết thực công việc Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Lương bổng đãi ngộ Phân Quan hệ lao động Sơ đồ 1.1 Quy trình Quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia hoạt động chủ yếu QTNNL theo 03 nhóm chức năng: Nhóm chức thu hút NNL, nhóm chức đào tạo phát triển, nhóm chức trì NNL 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng NV với phẩm chất phù hợp cho công việc DN Để tuyển người cho công việc, trước hết DN phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên DN nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích công việc cho biết DN cần tuyển thêm NV yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp DN chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo họach định NNL, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin NNL cho DN [3, trang 13] Nội dung nhóm chức thu hút NNL gồm: Hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; trình tuyển dụng; kiểm tra; trắc nghiệm vấn tích Dự báo, phân tích công việc môi trường, xác định Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Phân tích trạng, quản trị nguồn nhân lực Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Chính sách Kế họach, chương trình Thực Thu hútĐào tạo PT- Trả công kích thích quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực (Nguồn: [3], trang 44) Hình 1.2 Sơ đồ trình hoạch định quản trị nguồn nhân lực Khi lập kế họach NNL cần dự toán chi phí họat động phòng nhân lực với nội dung chính: Chi phí tổ chức họat động, chi phí văn phòng, quỹ lương Các biện pháp giải tình trạng thừa biên chế DN cho nghỉ việc, nghỉ không ăn lương, giảm việc NV thay chung việc cho thuê NV, nghỉ hưu sớm, không thay NV cho công việc trống 1.2.1.2 Phân tích công việc * Khái niệm: Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ NV cần thiết phải có để thực tốt công việc.[3, trang 71] Phân tích công việc cung cấp cho NQT tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm công việc với công việc khác, kỹ cần thiết * Khái niệm: Tuyển dụng trình chọn lựa cá nhân có đủ điều kiện cần điều kiện làm việc Phân tích công việc thực ba trường hợp sau: Thứ thiết để đảm nhận công việc tổ chức, tuyển dụng không chọn người tổ chức thành lập chương trình phân tách công việc tiến tốt có mà chọn người có tập kiến thức-kỹ năng-năng lực (KSAs) phù hợp hành lần Thứ hai cần có thêm số công việc Thứ ba ứng viên tổ chức Đặt người vào công việc gọi bố trí công việc phải thay đổi hậu khoa học kỹ thuật mới, phương pháp, thủ Tuyển dụng bố trí đắn phần quan trọng QTNNL thành công [1, tục hệ thống trang 144] * Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao, loại máy móc trang bị công cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ cấp với đồng nghiệp thực công việc Không biết phân tích công việc, NQT tạo phối hợp đồng phận cấu DN, đánh giá xác yêu cầu công việc, tuyển NV cho việc, đánh giá lực thực NV trả lương, kích thích họ kịp thời, xác [3, trang 72] * DN cần thực phân tích dòng công việc làm sở khoa học cho việc loại bỏ công việc chồng chéo, hiệu họat động quản sở cho hoạt động định biên nhân Quá trình thực phân tích công việc gồm bước sau đây: - Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc - Bước 2: Thu thập thông tin có sẵn sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn DN phận cấu, quy trình công nghệ bảng mô tả công việc cũ (nếu có) - Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian tiết kiệm thực phân tích công việc tương tự - Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc - Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin - Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Hiện nay, phân tích công việc chưa phổ biến DN Việt Nam Tuy nhiên tương lai, việc phân tích công việc xây dựng bảng mô tả công việc (MTCV) sớm áp dụng cho nhóm công việc giao cho nhóm đội NV thực 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng * Mục tiêu tuyển dụng sàng lọc ứng viên chọn người, việc Người thích hợp người có kinh nghiệm, kỹ thái độ tính cách liệt kê bảng tiêu chuẩn công việc * DN thường gặp sai phạm tuyển dụng như: yêu cầu tuyển dụng sơ sài, thông báo tuyển dụng ko rõ ràng, thiếu công cụ cần thiết cho khâu tuyển dụng, không tạo hình ảnh chuyên nghiệp mắt ứng viên * Doanh nghiệp có 02 nguồn ứng viên sau: Nhằm đáp ứng nhu cầu NNL cho DN, NQT tiến hành trình tuyển dụng NV Hai nguồn tuyển dụng sử dụng: nguồn từ nội nguồn ứng viên từ bên DN - Nguồn từ nội DN: Tuyển dụng NV từ nội DN phức tạp Đối với vị trí, chức vụ cao DN thường sử dụng thuyên chuyển công tác hay đề bạt Đối với vị trí, chức vụ thấp DN thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc cần tuyển người, gọi tắt niêm yết công việc trống Bảng niêm yết dán chỗ công khai để người biết * Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ nội DN: Nhân viên DN thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm NV DN thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu mục tiêu DN, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết tìm cách thức để đạt mục tiêu Hình thức tuyển trực tiếp từ NV làm việc cho DN tạo thi đua rộng rãi NV, kích thích nhân viên làm việc tích cực, động, sáng tạo, có hiệu đạt suất cao - Nguồn ứng viên từ bên DN: Tuyển dụng ứng viên từ bên DN cần 10 phải nghiên cứu tình hình kinh tế nói chung, điều kiện lao động địa phương thị Chuẩn bị tuyển dụng trường nghề nghiệp Các nguồn tuyển dụng bao gồm: Bạn bè NV làm việc DN, NV cũ, ứng viên tự nộp đơn tìm việc, NV DN khác, trường Thông báo tuyển dụng đại học, cao đẳng, công nhân lành nghề tự do, người thất nghiệp Các hình thức thu hút ứng viên: DN áp dụng kết hợp số Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ hình thức thu hút ứng viên từ bên sau: Phỏng vấn sơ + Thông qua quảng cáo: hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu, đặc biệt DN lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên ý hai vấn đề mức độ quảng cáo nội dung quảng cáo Kiểm tra, trắc nghiệm + Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: sử dụng văn phòng dịch vụ lao Phỏng vấn lần động có ích lợi giảm thời gian tìm kiếm chọn lựa ứng viên + Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, cao đẳng Xác minh, điều tra * Nội dung, trình tự trình tuyển dụng DN thường tiến hành theo 10 bước: Chuẩn bị tuyển dụng-Thông báo tuyển dụng- Thu nhận, nghiên Khám sức khỏe cứu hồ sơ- Phỏng vấn sơ bộ- Kiểm tra, trắc nghiệm- Phỏng vấn lần 2- Xác minh, Điều tra - Khám sức khỏe- Ra định tuyển dụng - Bố trí công việc Ra định tuyển dụng Bố trí công việc Hình 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân * Có 04 mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực DN: mô hình "học viện", "câu lạc bộ", "đội banh", "thành trì" Các mô hình phản ánh 03 vấn đề bản: cách thức LĐ từ thị trường từ DN thu hút, bổ nhiệm vào trọng trách, công việc khác DN, cách thức trì, phát triển NNL DN, cách thức NV rời khỏi DN * Khi phân tích hiệu tuyển dụng cần xác định hiệu tiêu quan trọng như: kết thực công việc NV mới, số lượng NV bỏ việc, chi phí cho lần tuyển lưu ý nên đánh giá kết theo nguồn tuyển chọn khác 11 1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm vấn: Có phương pháp tuyển dụng kiểm tra, trắc nghiệm vấn Trong tuyển dụng, trắc nghiệm phương pháp hữu hiệu giúp cho quản trị gia chọn người việc Có hình thức trắc nghiệm thường sử 12 QTNNL cách sâu sát cá nhân, đồng thời đề chương trình họat động định hướng phát triển nghề nghiệp cho NV qua hội thải, cố vấn, cung cấp thông tin tình hình thực công việc, đề tiêu chuẩn hội cho NV phấn đấu dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu tri thức hiểu biết, trắc nghiệm * Những định hướng phổ biến nghề nghiệp cá nhân gồm có: định tìm hiểu khéo léo thể lực, tìm hiểu đặc điểm cá nhân sở thích, trắc hướng thực tiễn, định hướng nghiên cứu khám phá, định hướng xã hội, định hướng nghiệm thành tích, trắc nghiệm thực mẫu công việc Quá trình xây dựng trắc nghề cổ truyền thông thường, định hướng kinh doanh, định hướng nghệ thuật nghiệm thực qua bước: Phân tích công việc- Lựa chọn trắc nghiệm-Tổ chức thực trắc nghiệm- Rút kinh nghiệm hoàn chỉnh * Động nghề nghiệp quan tâm hay giá trị mà người không muốn từ bỏ họ lựa chọn Thông thường có động nghề nghiệp sau * Phỏng vấn coi khâu quan trọng áp dụng rộng rãi để làm đây: làm việc lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật, làm công việc sáng tỏ ứng viên trình tuyển chọn Các hình thức vấn chủ yếu quản trị, làm việc sáng tạo, làm việc cách độc lập, làm công thường áp dụng để tuyển NV gồm có: vấn không dẫn, vấn theo việc có tính ổn định an toàn, phục vụ người khác, có quyền hành mẫu, vấn tình huống, vấn liên tục, vấn nhóm vấn căng ảnh hưởng kiểm soát người khác cuối làm công việc đa dạng thẳng Quá trình vấn thường thực theo bước: Chuẩn bị vấn- phong phú Chuẩn bị câu hỏi vấn - Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu trả lờiThực vấn 1.2.2.2 Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nhu cầu thiếu loại 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển: hình tổ chức Một xã hội tồn hay không đáp ứng với thay Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực họat động hướng đổi Một xã hội tiến hay lùi nhà lãnh đạo có thấy trước thay đổi nghiệp, huấn luyện, đào tạo, phát triển, thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện đào tạo kỹ thực hành cho NV, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cập nhật kiến thức quản lý cán CMNV [3, trang 15] Nội dung nhóm chức thu hút NNL gồm: Định hướng phát triển nghề nghiệp, đào tạo phát triển 1.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp * Nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho người phát khả nghề nghiệp, đưa định lựa chọn nghề nghiệp đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo xác, tiết kiệm [3, trang 174] * Nghiên cứu định hướng nghề nghiệp, giúp NQT tuyển dụng NV có khiếu phù hợp với công việc, khai thác khả NV NQT tiếp cận việc để kịp thời đào tạo phát triển LLLĐ Đào tạo hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ NV công việc hành hay trước mắt Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho NV theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển tương lai * Tiến trình đào tạo phát triển, bao gồm bước sau đây: - Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển - Ấn định mục tiêu cụ thể - Lựa chọn phương pháp thích hợp - Thực chương trình đào tạo phát triển - Sau đánh giá chương trình đào tạo phát triển * Các hình thức đào tạo đa dạng, phân loại theo: Định hướng nội dung đào tạo - Mục đích nội dung đào tạo - Cách thức tổ chức - Đặc điểm nơi đào tạoĐối tượng đào tạo 13 * Phương pháp đào tạo phân loại theo: Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên công cụ sử dụng trình đào tạo 14 công việc, trả công lao động QHLĐ 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc Phân tích nhu cầu đào tạo chức quan trọng có ảnh hưởng Đánh giá kết thực công việc NV nhằm giúp đỡ động viên, kích lớn đến toàn chức đào tạo Việc phân tích nhu cầu đào tạo thực ba cấp thích NV thực công việc tốt phát triển khả tiềm tàng độ: phân tích DN, phân tích tác nghiệp phân tích NV Có thể sử dụng nhiều phương NV [3, trang 268] pháp khác để xác định nhu cầu đào tạo LĐ phương pháp trực tiếp, phương pháp tính toán Quá trình đào tạo DN áp dụng hình thức như: đào tạo nơi làm việc, luân chuyển công việc, đào tạo nơi làm việc, theo kiểu nghiên cứu, tổ chức hội thảo, chương trình liên kết,…Để đánh giá hiệu chương trình đào tạo thực theo phương pháp: phân tích thực nghiệm, đánh giá thay đổi học viên, đánh giá định lượng hiệu đào tạo 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn lực DN Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên NV trì phát triển mối quan hệ lao động (QHLĐ) tốt đẹp DN * Nội dung, trình tự đánh giá kết thực công việc bao gồm 05 bước: Xác định tiêu chí cần đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp, xác định người đánh giá, huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc, thông báo cho NV nội dung, phạm vi đánh giá, thực đánh giá kết xác định mục tiêu cho NV Các phương pháp đánh giá kết thực công việc NV gồm có phương pháp: Xếp hạng luân phiên, so sánh theo cặp, bảng điểm, phê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu 1.2.3.2 Trả công lao động: * Khái niệm tiền lương: Tiền lương hiểu số tiền mà NLĐ nhận từ người sử dụng lao động (NSDLĐ) họ toán lại tương ứng với số lượng chất lượng LĐ mà họ tiêu hao trình tạo cải cho xã hội" [3, trang Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động 44] Theo quan điểm cải cách tiền lương Việt Nam "Tiền lương giá lao động, nhằm khuyến khích, động NV DN làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách hình thành qua thỏa thuận NSDLĐ NLĐ phù hợp với quan hệ cung cầu nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Xây dựng quản lý hệ thống lao động kinh tế thị trường".[3,trang 274] thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc NV họat động quan trọng chức kích thích, động viên Mục tiêu hệ thống tiền lương: Trả công lao động vấn đề thách thức cho NQT DN Các DN thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống lương bổng nhìn chung DN điều Chức QHLĐ liên quan đến họat động nhằm hoàn thiện môi trường làm hướng tới bốn mục tiêu sau: Thu hút NV, trì NV giỏi, kích thích, động việc mối quan hệ công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu viên nhân viên, đáp ứng yêu cầu pháp luật …Các yếu tố định ảnh tố, tranh chấp lao động, giao tế NV, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm hưởng đến lương bổng đãi ngộ gồm: an toàn lao động Giải tốt chức QHLĐ vừa giúp DN tạo bầu không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho NV thỏa mãn với công việc DN [3, trang 5] Nội dung nhóm chức trì NNL là: đánh giá kết thực - Môi trường DN: Chính sách, bầu không khí văn hoá, cấu tổ chức - Thị trường lao động: Lương bổng thị trường, chi phí sản xuất, công đoàn, xã hội, kinh tế, luật pháp 15 - Bản thân nhân viên: Sự hoàn thành công tác, thâm niên, kinh nghiệm, hành viên trung thành, Tiềm năng, Các yếu tố khác 16 yêu cầu luật pháp phù hợp với khả tài DN Có yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương thể chi tiết theo hình 1.4 sau đây: Tiến trình thiết lập quản trị hệ thống lương bổng bao gồm bước sau: đánh BẢN THÂN CÔNG VIỆC ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC giá công việc, thiết lập mức lương DN Muốn thiết lập mức lương cách khoa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo điều chỉnh theo mức lương hành xã hội DN áp dụng chiến lược lương giống mức lương thịnh hành ngành, áp dụng chiến lược lương bổng cao thấp Muốn trì quản trị hệ thống lương bổng, DN cần phải cập nhập hoá cấu lương, phải có cấu lương bổng cố định uyển chuyển giải THỊ TRỪỜNG LAO ĐỘNG - Lương bổng thị trường - Chi phí sinh họat - Xã hội - Nền kinh tế - Luật pháp ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG LUƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ CHO TỪNG CÁ NHÂN khiếu nại cách khách quan khoa học BẢN THÂN NHÂN VIÊN - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành - Tiềm nhân viên Ngoài DN cần phải điều chỉnh mức lương theo định kỳ, theo mức độ kinh doanh công ty, theo mức thăng trầm xu huớng kinh tế DN cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương thịnh hành xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt điều chỉnh theo khả chi trả DN Lương bổng đãi ngộ việc đơn giản thường nghĩ MÔI TRƯỜNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY - Chính sách - Bầu không khí văn hóa - Cơ cấu tổ chức Nguồn: [4, trang 45] Nó khoản tiền lương tiền thưởng cách trực tiếp mà khoản đãi ngộ cách gián tiếp qua khoản phúc lợi Phúc lợi khoản lương bổng đãi ngộ gián tiếp mặt tài Phúc lợi bao gồm hai phần chính: - Phúc lợi theo luật pháp quy định bao gồm: Các loại BHXH, khoản trợ cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp TNLĐ, trợ cấp thai sản, trợ cấp việc, trợ cấp tử tuất, trợ cấp hưu trí Tiền lương thời gian không làm việc: tiền lương lãnh ngày lễ, ngày nghỉ hè, nghỉ phép thường niên - Phúc lợi công ty tự nguyện áp dụng: khoản phúc lợi không luật pháp quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác gắn bó với DN nhiều Đó chương trình BHYT, chương trình bảo vệ sức khoẻ, loại dịch vụ, chương trình trả tiền trợ cấp độc hại trợ cấp nguy hiểm, loại trợ cấp khác * Hệ thống trả công DN hoạch định nhằm mục đích sau: thu hút nhân viên, trì đội ngũ NV giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng Hình 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Thu nhập NLĐ bao gồm khoản: tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng có vai trò khác với việc kích thích, động viên NLĐ công việc Ngày nay, lương, yếu tố vật chất, NLĐ có mong muốn yếu tố phi vật chất hội thăng tiến, công việc mang tính thú vị, thách thức phù hợp với quan điểm cá nhân, điều kiện làm việc tốt Cơ cấu hệ thống trả công lao động thể theo hình 1.5 sau: 17 18 Lương bên tham gia trình LĐ Quan hệ NLĐ NSDLĐ trình LĐ QHLĐ điều chỉnh Luật lao động Công đoàn đóng vai trò quan trọng việc bảo vệ đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp NLĐ Phụ cấp Thù lao vật chất CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG Thưởng ♣ QHLĐ gồm có: Công đoàn, thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động, CBNV tham gia quản lý DN, Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn NV Mục đích xây dựng mối quan hệ tốt đẹp ♣ Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có: Luật pháp lao động, nội quy Phúc lợi lao động, văn hóa DN, phong cách lãnh đạo - Công đoàn có 03 nhiệm vụ bản: bảo vệ quyền lợi NLĐ, tham gia quản lý Cơ hội thăng tiến DN, giáo dục động viên NLĐ - Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐ): văn thỏa thuận tập thể NLĐ NSB LĐ điều kiện LĐ sử dụng LĐ, quyền lợi nghĩa vụ hai bên QHLĐ Nội dung chủ yếu TƯLĐ tập thể gồm: tiền lương, tiền thưởng phụ Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc Nguồn: [3, trang 279] Hình 1.5 Cơ cấu hệ thống trả công DN * Các hình thức chủ yếu tiền lương DN là: trả lương theo thời gian, trả lương theo NV trả lương theo kết thực công việc Trả lương theo kết thực công việc hình thức tiền lương có tác dụng kích thích mạnh mẽ NV DN thực 03 cấp độ: kích thích cá nhân (gồm hình thức trả lương theo sản phẩm, trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương theo sản phẩm lũy tiến, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo chuẩn tiền hoa hồng) kích thích dựa vào nhóm Kích thích dựa vào kết kinh doanh DN (gồm hình thức: thưởng suất, hiệu quả, chia lời bán cổ phiếu cho NV) Quá trình xây dựng bảng lương tổng quát DN thực theo 05 bước: Nghiên cứu tiền lương thị trường công việc chuẩn, xác định giá trị công việc, Nhóm công việc tương tự vào ngạch lương, định giá ngạch lương, phát triển bậc lương 1.2.3.3 Quan hệ lao động: QHLĐ toàn quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi cấp lương trả cho NLĐ, việc làm bảo đảm việc làm cho NLĐ, thời gian làm việc nghỉ ngơi, BHXH, điều kiện LĐ, an toàn vệ sinh lao động Các chiến lược áp dụng TƯLĐ phân thành hai loại chiến lược phân biệt chiến lược phối hợp Tranh chấp lao động xảy cá nhân NLĐ tập thể NLĐ với NSD LĐ quyền lợi lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực HĐLĐ, TƯLĐ thể trình học nghề Các nguyên tắc giải tranh chấp lao động là: thương lượng trực tiếp tự dàn xếp nơi phát sinh xảy tranh chấp; thông qua hòa giải, trọng tài sở tôn trọng quyền lợi ích hai bên, tôn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật; giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật; có tham gia đại diện CĐ NSDLĐ trình giải tranh chấp 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Các yếu tố môi trường bên 1.3.1.1 Môi trường vi mô Các yếu tố môi trường vĩ mô bao gồm yếu tố nằm bên DN, tạo hội nguy DN Đối với QTNNL DN, yếu tố chủ yếu môi trường vĩ mô môi trường kinh tế, trị, pháp luật LĐ thị trường lao động, khoa học công nghệ, yếu tố VHXH dân số quốc gia - Kinh tế: Tình hình kinh tế thời kinh doanh ảnh hưởng lớn đến hoạt 19 động QTNNL Khi có biến động kinh tế DN phải biết điều chỉnh hoạt động 20 chất lượng SPDV, hình thành thái độ KH, yếu tố sống DN để thích nghi phát triển tốt Cần trì lực LLLĐ có kỹ cao để có - Nhà cung ứng: yếu tố đầu vào cho hoạt động SXKD DN Nhà hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc chuyển hướng kinh cung ứng NNL cho DN nhà cung cấp ảnh hưởng trực tiếp đến khâu QTNNL doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân DN mặt phải trì DN Khả cung cấp nhà cung cấp nhà cung cấp có ảnh hưởng đến việc LĐ có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động DN phải định giảm QTNNL DN, nguồn cung NL tăng giảm chất lượng ảnh hưởng đến chất làm việc, cho NV tạm nghỉ việc giảm phúc lợi lượng NNL DN - Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với LLLĐ tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại làm lão hóa đội ngũ lao động DN khan NNL - Yếu tố trị, pháp luật pháp đoàn thể: ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc DN việc tuyển dụng, đãi ngộ NLĐ: đòi hỏi giải tốt mối QHLĐ Các quan quyền đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân vấn đề liên quan đến sách, chế độ lao động xã hội (quan hệ lao động, giải khiếu nại tranh chấp lao động) - Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội nước, vùng ảnh hưởng không nhỏ đến QLNS với nấc thang giá trị khác nhau, giới tính, đẳng cấp 1.3.2 Môi trường bên - Tài chính: chế độ đãi ngộ thực thông qua công cụ tài bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…Chế độ đãi ngộ tài có vai trò đặc biệt quan trọng việc khuyến khích NLĐ làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo quan trọng gắn bó lâu dài với DN - Marketing: trình xúc tiến với thị trường nhằm thỏa mãn nhu cầu mong muốn người dạng hoạt động người nhằm thỏa mãn nhu cầu người thông qua trao đổi Marketing phản ánh chức kinh doanh gắn kết thị trường với DN, đảm bảo cho hoạt động kinh doanh DN theo định hướng thị trường Qua xúc tiến hoạt động marketing, DN đưa - Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt nhiều thách thức quản lý mục tiêu doanh số bán, điều ảnh hưởng đến công tác QTNNLvới nhu cầu nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xếp lại lực tuyển dụng đào tạo đội ngũ bán hàng động, chuyên nghiệp để thực lượng lao động thu hút NNL có kỹ cao tốt đạt mục tiêu doanh số bán hàng DN 1.3.1.2 Môi trường vi mô - Nghiên cứu phát triển: Đây hoạt động điều tra DN nhằm mục - Khách hàng mua SPDV DN, quản lý NV cho vừa lòng KH ưu đích xem xét khả phát triển sản phẩm quy trình nhằm cải tiến sản tiên Không có KH tức việc làm, doanh thu định tiền lương phẩm quy trình Để thực tốt họat động này, DN cần phải tuyển dụng phúc lợi Phải bố trí NV để phục vụ KH cách tốt đào tạo đội ngũ cán bộ, chuyên gia giỏi chuyên sâu lĩnh vực cần nghiên cứu - Đối thủ cạnh tranh: nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân Đó cạnh tranh tài nguyên NNL, DN phải biết thu hút, trì phát triển LLLĐ, không để nhân tài vào tay đối thủ - Đối thủ tiềm ẩn: yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng NNL Cạnh tranh gay gắt, DN cần trọng nâng cao trình độ, tay nghề… cho đội ngũ CBNV Bởi nhân tố quan trọng trực tiếp tạo định phát triển DN Điều ảnh hưởng đến họat động QTNNL - Văn hoá doanh nghiệp: Là hệ thống chuẩn mực tinh thần vật chất quy định mối quan hệ, hành vi ứng xử tất thành viên tổ chức, phản ánh khứ định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa DN chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố văn hóa xã hội, chiến lược sách, phong cách lãnh đạo v.v Đặc biệt họat động QTNNL yếu tố văn hóa quan trọng quy định văn hóa tổ chức, 65 66 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2015 3.1 Định hướng phát triển chung Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Việt Nam Bảng 3.2: Kế hoạch mở rộng mạng lưới dự kiến Eximbank 2012 -2015 Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chi nhánh 8 8 Phòng Giao dich 40 40 40 40 Tổng cộng 48 48 48 48 Nguồn: Phòng Mở rộng mạng lưới Hội sở Eximbank - Giai đoạn 2010-2015, Eximbank định hình phát triển bước trở thành tập đoàn tài NH đa năng, đại (NHTM; NH đầu tư; dịch vụ tài hoạt động liên minh khác) Trong đó, hoạt động NHTM (phục vụ DN, tài trợ XNK NH Trong giai đoạn 2012-2015, bên cạnh việc phát triển, mở rộng mạng lưới Eximbank dự kiến tăng cường phát triển sản phẩm dịch vụ mới, triển khai mô hình tín dụng 03 phận, mô hình NH bán lẻ thành lập trung tâm: Trung tâm tín bán lẻ) hoạt động cốt lõi dụng, Trung tâm Thanh toán quốc tế, Trung tâm Thẻ,… - Tranh thủ thời cơ, tận dụng hội - sử dụng hiệu mạnh nguồn vốn chủ sở hữu thông qua nghiệp vụ NHTM, NH đầu tư, hoạt động công ty con, công ty liên kết Đồng thời, tận dụng sở trường mạnh đối tác chiến lược nước thông qua hợp tác liên minh chiến lược - Phát triển mạnh mảng dịch vụ tài đầu tư tài chính; tăng cấu thu nhập từ dịch vụ đầu tư tổng thu nhập NH 3.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển NNL Eximbank Eximbank Đồng Nai đến năm 2015 3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Eximbank - Phát triển NNL vấn đề cốt lõi, điều kiện để Eximbank phát huy nội lực phát triển bền vững - Phát triển NNL phải sử dụng cách toàn diện, khoa học đồng nhiều giải - Tiếp tục phát huy mạnh lĩnh vực tài trợ thương mại, tài trợ XNK, pháp để thực nội dung phát triển NNL Đó đảm bảo số lượng cấu, kinh doanh vàng, ngoại hối, phát triển đa dạng SPDV NH sở ứng dụng nâng cao chất lượng NNL phát triển yếu tố động viên NV DN; nhằm đáp tảng công nghệ NH đại, bước áp dụng chuẩn mực quốc tế tốt nhất, phát ứng nhu cầu thực tiễn hoạt động kinh doanh NH triển NNL chất lượng cao - Phát triển NNL sở xem đội ngũ CBNV nguồn tài sản quý giá, xung Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh dự kiến giai đoạn 2012 -2015 Chỉ tiêu Tổng tài sản Huy động vốn Dư nợ cho vay Hệ số an toàn vốn (Car) Vốn chủ sở hữu Vốn điều lệ ROE ROA Cổ tức Lợi nhuận trước thuế Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 252.000 352.800 493.920 691.488 154.000 215.600 301.840 422.576 147.000 205.800 288.120 403.368 14% 12% >10% >10% 18.270 21.924 27.405 34.256 14.208 17.761 22.201 27.751 18% 20% 21% 22% 1,9% 1,7% 1,5% 1,4% >=15% >=15% >=15% >=15% 4.150 5.359 6.906 9.043 Nguồn: Phòng Kế hoạch Hội sở Eximbank lực mạnh mẽ thúc đẩy NH phát triển Vì vậy, Eximbank phải tạo gắn bó bền chặt CBNV; đồng thời, lãnh đạo cần cam kết tạo hội vật chất tinh thần để CBNV học tập, phát huy lực khả mình, hoàn thành nhiệm vụ giao, làm cho CBNV phải thấu suốt quan điểm tâm tích cực tham gia vào công tác phát triển NNL, đóng góp cho mục tiêu phát triển chung NH - Phát triển NNL phải gắn với tăng NSLĐ so với chuẩn mực chung quốc gia khu vực giới - Phát triển NNL phải xuất phát từ điều kiện đặc thù ngành NH nhằm phát huy tiềm mạnh mình.- Phát triển NNL phải tận dụng hết 67 68 hội vượt qua thách thức tiến trình hội nhập vào kinh tế giới; đồng thời bảo tồn phát triển giá trị truyền thống, sắc VH dân tộc VH DN - Giai đoạn 2012-2015, Eximbank Đồng Nai định hình phát triển bước trở thành chi nhánh có hiệu kinh doanh phát triển bền vững dẫn đầu hệ thống Eximbank 3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Bám sát theo chiến lược phát triển Eximbank, phân tích tình hình phát triển a Mục tiêu tổng quát Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ kỹ nghiệp vụ (chuyên môn, ngoại kinh tế xã hội tình hình hoạt động hệ thống TCTD địa bàn, Eximbank ngữ, tin học…), vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cấu lao động (theo trình Đồng Nai xây dựng mục tiêu phát triển chi nhánh đến năm 2015 sau: độ học vấn, giới tính, độ tuổi, ) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển Eximbank thực trở thành ngân hàng hàng đầu Việt Nam Cải thiện đời sống vật chất, tinh thần - Tăng trưởng huy động vốn chỗ hàng năm từ 20 - 25%/năm; NLĐ tạo điều kiện để NLĐ phát triển khả thân - Tăng trưởng tín dụng bình quân hàng năm từ 15-20%/năm; b Mục tiêu cụ thể - Nợ xấu: Khống chế mức 3%/tổng dư nợ; Căn kế hoạch kinh doanh kế hoạch phát triển mạng lưới NH giai - Các dịch vụ TTQT, thẻ tăng bình quân 20%/năm; đoạn 2012 - 2015 số mục tiêu cụ thể phát triển NNL sau:  - Lợi nhuận trước thuế tăng bình quân hàng năm từ 10 – 15%/năm; Định biên số lượng CBNV giao cụ thể sau : Bảng 3.3: Định biên nhân dự kiến Eximbank 2012 -2015 Tăng nhân Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số lượng nhân tăng 1100 1200 1290 1340 Tổng nhân cuối năm 6820 8020 10650 9310 - Thu nhập bình quân cán CNV đạt mức địa bàn; - Tăng cường công tác QTNNL, nhằm giúp cho Eximbank Đồng Nai phát triển ổn định, bền vững, góp phần hoàn thành mục tiêu chung Eximbank 3.2.3.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Eximbank Đồng Nai Nguồn: Phòng Kế hoạch Hội sở Eximbank Chi nhánh Eximbank Đồng Nai trọng phát triển NNL Coi nhân lực Trong đó, cấu lao động cụ thể sau: Trình độ sau đại học: đến 7%, trình độ đại học: 75 đến 80%, trình độ cao đẳng, trung cấp: 10 đến 13%, trình độ khác: đến yếu tố hàng đầu định phát triển ngân hàng Điều thể trước 5% hết quan điểm ban lãnh đạo NH Đó là:  Về thu nhập CBNV đảm bảo đạt 240 triệu đồng/năm vào năm 2015, đảm bảo tốc độ tăng thu nhập người lao động cao tốc độ tăng CPI Lãnh đạo NH coi trọng công tác đào tạo NNL, xem xét tất lớp tập huấn đơn vị đề nghị để có sách đào tạo hợp lý Bảng 3.4: Thu nhập bình quân dự kiến CBNV Eximbank 2012 - 2015 Trong tương lai, lãnh đạo NH đầu tư nhiều thời gian công sức vào việc củng cố lại công tác đào tạo có tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo nội dung đào tạo Nội dung Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng số lao động người 6820 8020 9320 10660 NH cố gắng hoàn thành việc xây dựng kế hoạch phát triển NNL cách Tổng quỹ lương Thu nhập bình quân/người Tỷ đồng Triệu đồng/người cụ thể phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh tương lai hệ thống 1158 1512 1948 2551 169.79 188.53 209.01 239.31 Eximbank Định hướng trước mắt NH việc phát triển NNL không tăng số Nguồn: Phòng Kế hoạch Hội sở Eximbank 3.2.3 Quan điểm mục tiêu Quản trị NNL Eximbank Đồng Nai 3.2.3.1 Định hướng phát triển Eximbank Đồng Nai lượng, chất lượng NV NH thông qua tuyển dụng mà bước xây dựng hệ thống chương trình đào tạo NV phù hợp đáp ứng yêu cầu thị trường 69 70 tích nhu cầu thực theo đánh giá chuyên gia Các chuyên gia dựa 3.2.3.3 Mục tiêu cụ thể Căn kế hoạch kinh doanh kế hoạch phát triển mạng lưới Eximbank Chi nhánh Đồng Nai giai đoạn 2012 - 2015 (tầm nhìn 2020) số mục tiêu cụ thể phát triển NNL sau :  NH việc thực sứ mạng kinh doanh mà đưa dự báo nhu cầu nhân lực ngắn dài hạn cho NH Định biên số lượng CBNV giao cụ thể sau : Nhu cầu nhân NH thay đổi phải tuyển thêm để: phát triển mạng lưới Bảng 3.5: Định biên nhân dự kiến Eximbank Đồng Nai năm 2012 -2015 Năm Năm Năm Năm Năm Tăng nhân 2011 2012 2013 2014 2015 Số lượng nhân tăng 16 22 25 30 31 Tổng nhân cuối năm 112 134 159 220 189 Nguồn: Phòng Hành - Tổ chức Eximbank Đồng Nai  sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường khả thích ứng Về thu nhập CBNV đảm bảo đạt 168 triệu đồng/năm vào năm 2015, đảm bảo tốc độ tăng thu nhập NLĐ cao tốc độ tăng CPI Bảng 3.6: Thu nhập bình quân dự kiến CBNV Eximbank Đồng Nai 2012 - 2015 phòng giao dịch, tăng sản phẩm dịch vụ, thành lập phòng, nhân nghỉ việc, thăng chức, thuyên chuyển công tác Vì vậy, để xác định nhu cầu nhân ngắn hạn dài hạn NH cần phải xác định số lượng nhân cần thiết phải bổ sung để mở thêm PGD, tăng thêm SPDV cho KH, để thay nhân nghỉ việc, thuyên chuyển công tác thăng chức, đưa dự báo khối lượng công việc nhu cầu nhân lực đến năm 2015 Giải pháp 2: Xác định nguồn cung nhân lực cho ngân hàng: - Nguồn cung nội NH: Để chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo phục vụ cho nhu cầu Nội dung Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tổng số lao động người 134 159 189 220 tăng nhân năm thay cần thiết, sở ưu tiên điều động, luân Tổng quỹ lương Thu nhập bình quân/người/năm Tỷ đồng Triệu đồng/người/năm 15 17 25 37 chuyển, đề bạt bổ nhiệm nguồn nội bộ, Eximbank Đồng Nai cần thiết phải đề xuất với 111,940 106,918 132,275 168,181 Hội sở xây dựng Quy chế quy hoạch cán bộ, quy định rõ đối tượng, tiêu chí, Nguồn: Phòng Dịch vụ khách hàng Eximbank Đồng Nai  Đầu tư đào tạo đội ngũ nhân viên CN Đồng Nai có chuyên môn nghiệp vụ giỏi 3.3 Các giải pháp hoàn thiện Quản trị NNL Eximbank Đồng Nai Căn vào thực trạng NNL QTNNL Eximbank Đồng Nai; vào phân tích tác động yếu tố môi trường vĩ mô, vi mô, môi trường vi mô ảnh hưởng đến điều kiện, trình tự, lộ trình thực hiện,… Mặt khác, Chi nhánh cần công khai danh sách CBNV nằm diện cán quy hoạch để tạo động lực phấn đấu cho CBNV, trau dồi kiến thức, bồi dưỡng kỹ quản trị điều hành - Nguồn cung bên : hoạt động QTNNL NH; vào trạng NNL, định hướng, mục tiêu kinh + Đối với chức danh quản trị: Chi nhánh tiến hành tổ chức tuyển dụng doanh, định hướng mục tiêu NNL NH đến năm 2015, để giải vấn đề tồn bên nguồn nội không đáp ứng nhu cầu Trong đó, ưu tiên ứng viên đủ công tác QTNNL Eximbank Đồng Nai nêu mục 2.2.4.2 Chương 2, điều kiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm nhu cầu thực tế tác giả đề xuất số giải pháp sau: Eximbank Đồng Nai 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực + Đối với nhân viên: trọng tuyển dụng từ Trường ĐH có chuyên ngành 3.3.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến năm 2015 Tài chính, Ngân hàng, Kế toán, Ngoại thương, Thẩm định giá Trong đó, bên cạnh việc Giải pháp 1: Phân tích môi trường, xác định nhu cầu nguồn NNL NH tuyển dụng thông qua việc thông báo tuyển dụng, cần tiến hành thêm nguồn tuyển Nhu cầu nhân phải dựa nhiều yếu tố điều kiện tổ chức, kế hoạch dụng khác như: kinh doanh, kế hoạch tài v.v để từ dự báo nhu cầu nhân NH Việc phân 71 i/ Thực tài trợ cho sinh viên năm 3-4 học lực khá, giỏi từ Trường đại học nêu (có yêu cầu cam kết trường làm việc cho Eximbank Đồng Nai) 72 Bước 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực (giải pháp 1) Bước 8: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực công tác họach định (giải pháp 3) Eximbank Đồng Nai tiếp tục tiếp nhận sinh viên thực tập, đồng thời sau trường tổ chức thi tuyển, tiếp nhận vào Eximbank Đồng Nai công tác ii/ Tiếp tục nhận sinh viên đến thực tập Eximbank Đồng Nai hàng năm từ 15-35 sinh viên từ Trường Đại học, để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng BP liên quan Qui trình Ban Giám Đốc Phân tích môi trường (giải pháp 1) Giải thích quy trình BGĐ P.HC-TC đánh giá phòng HC-TC tác động bên bên ảnh hưởng đến QTNNL Giải pháp 3: Lập dự toán ngân sách cho công tác quản trị nguồn nhân lực BGĐ PHC-TC phân tích Khi lập kế hoạch NNL cần dự toán ngân sách P.HC-TC với nội dung như: Chi phí tổ chức hoạt động NNL tổ chức bao gồm tất khoản chi phí : Ban Giám Đốc phòng HC-TC trạng NNL tác động Phân tích trạng NNL bên ngòai bên ảnh thực đào tạo, tuyển dụng, huấn luyện…v.v chi phí văn phòng: bao gồm tất hưởng đến QTNNL khoản chi phí cho văn phòng phẩm, điện… sử dụng trình làm việc, chi phí chất lượng sở hệ thống tiêu chuẩn công việc Từ có định hướng BGĐ nhận văn giao tiêu từ Ban TGĐ, tiến hành giao tiêu nhiệm vụ cho phòng Dựa sở kế hoạch này, Trưởng phòng xác định khối lượng công việc phải thực việc đề kế hoạch nhân lực tương lai Căn khối lượng công việc quỹ lương cho đội ngũ CBNV… Xác định nhu cầu công việc - Để hoạch định nguồn nhân lực tốt, công tác QTNNL Eximbank Đồng Nai cần 3.Trưởngcác phòng phải hệ thống hoá công việc thông qua kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho nghiệp vụ CN/PGD công việc; phối hợp với giám đốc, trưởng phận nhằm xác định yêu cầu - Nhờ hoạch định NNL hiệu mà cấp quản trị chuẩn bị cho đội ngũ nhân lực người, việc lúc thoả mãn mục tiêu mà 4.Trưởngcác phòng Eximbank Đồng Nai đặt nghiệp vụ CN/PGD Xác định nhu cầu nguồn nhân lực Giải pháp 4: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hoạch định NNL NH phải thực số lượng nhân có, Trưởng phòng xác định nhu cầu NNL cho phòng đồng thời lập tờ trình gửi Giám Đốc P.HC-TC P.HC-TC tình hình BGĐ, P.HC-TC với phòng ban nghiệp vụ PGD tiến hành kiểm tra công thực tế nhu cầu NNL từ tác hoạch định NNL để xác định sai lệch nhằm đề biện pháp hoàn thiện nhằm đạt mục tiêu NNL cho NH đến năm 2015 NH cần hoàn thiện quy trình hoạch định NNL đến năm 2015 theo nội dung trình tự thể hình đây: Bổ sung bước thực quy trình hoạch định Eximbank Đồng Nai, gồm: Bước 1: Phân tích môi trường (giải pháp 1) phòng ban để cân đối 5.Trưởngcác phòng Phân tích khả cung cầu xác định xem có cần thiết NV, Phòng HC-TC, phải tuyển dụng NS hay BGĐ cần điều động nội bộ, việc định vào nhu cầu NS lâu dài hay tạm thời 73 74 So sánh dự báo nhu cầu NLtrong tương lai với thực 6.Trưởng phòng NV, P HC-TC 7.Trưởng phòng NV, P.HC-TC Trưởngcác phòng NV, BGĐ Đề sách, kế hoạch chương trình Thực sách chương trình QTNNL Kiểm tra, đánh giá tình hình thực (giải pháp 3) trạng NNL có Từ đây, xác định NL thừa hay thiếu, từ đưa giải pháp tăng giảm NL P.HC-TC lập kế hoạch thực rõ ràng, phù hợp với chi nhánh Bản kế hoạch cần xác định vấn đề: tuyển dụng, đào tạo - Chức danh: Cho ta biết vị trí chức danh gì? Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng hay cán tín dụng, Từ chức danh quy định nên nhiệm vụ yêu cầu vị trí - Phòng/ban: Cho ta biết chức danh thuộc biên chế phòng, ban nào? - Thực trạng: Ghi rõ có người đảm nhận hay chưa có người đảm nhận, làm sở lập kế hoạch lao động kế hoạch tuyển dụng Tóm tắt công việc: Nội dung nói lên nhiệm vụ chung, tổng quát vị trí Ví dụ Giám đốc chi nhánh tóm tắt công việc phải ghi: Tổ chức thực Kiểm tra, đánh giá tình hình kinh doanh tiền tệ, dịch vụ NH dịch vụ khác (nếu có) địa bàn thực hoạch định NNL NH, để xác định sai lệch đưa biện pháp hoàn thiện phải thực Lưu ý cần xây dựng mô tả công việc theo hướng “mở” không Các nhiệm vụ trách nhiệm chính: Liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm máy móc, bó gọn nhiệm vụ liệt kê Cần phân biệt rõ nhiệm vụ cán tác nghiệp với cán quản lý điều hành (lãnh đạo cấp) nguyên tắc: đối Nguồn: Giải pháp tác giả tháng 06/2012 Hình 3.1 Nội dung, trình tự quy trình hoàn thiện hoạch định 3.3.1.2 Hoàn thiện phân tích công việc Eximbank Đồng Nai chưa xây dựng bảng MTCV chi tiết cho vị trí công việc Chính lẽ đó, NV phụ trách công việc khác khó tìm hiểu công việc NV khác Vì vậy, đánh giá xác yêu cầu công việc, tuyển NV cho việc, đánh giá lực thực công việc NV nên trả lương, kích thích họ kịp thời xác với cán tác nghiệp, công việc phải cụ thể, rõ ràng không chung chung; cán quản lý điều hành (cán có chức danh), nội dung công việc phải bao gồm việc lập kế hoạch triển khai thực kế hoạch cấp phó người giúp việc cho cấp trưởng Các mối quan hệ đơn vị: quy định mối quan hệ đơn vị theo nội dung dây 3.1 Cán giám sát người có quyền hạn trách nhiệm kiểm tra, giám sát thường người quản lý trực tiếp 3.2 Thẩm quyền báo cáo: quy định vị trí có thẩm quyền báo cáo lên cấp nào, thường cấp quản lý trực tiếp báo cáo lên cấp cao (vượt quyền) phải uỷ Giải pháp 1: Xây dựng Bảng mô tả công việc cho chức danh công việc Để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để trả lương theo kết thực nhiệm vụ sở tiêu chí đánh giá vị trí; lập kế hoạch định biên, tuyển dụng lao động hàng năm sở thực trạng yêu cầu vị trí Tác giả đưa nội dung, kết cấu bảng MTCV giải thích ngắn gọn nội dung Bản mô tả công việc thiết phải bao gồm nội dung sau đây: quyền cấp quản lý trực tiếp đơn vị có quy định phạm vi, lĩnh vực phép báo cáo vượt cấp 3.3 Mối quan hệ bên ngoài: quy định việc tiếp xúc, quan hệ với bên theo đặc điểm, tính chất vị trí công việc nhằm tránh việc lợi dụng làm ảnh hưởng đến uy tín đơn vị Quyền hạn: quy định quyền tham gia, thảo luận, bàn bạc, đề xuất liên quan đến công việc 75 Chỉ số đánh giá công việc: phần xác định cho vị trí sở Bộ phận liên quan 76 Qui trình thông số đo lường tham chiếu Các yêu cầu: liệt kê yêu cầu theo nội dung Các phòng 6.1 Bằng cấp: yêu cầu cấp, tốt nghiệp trường nào? loại hình đào tạo? Nghiệp vụ CN/PGD Căn vào văn quy định quy trình nghiệp vụ, yêu cầu công việc, Trưởng phòng Nghiệp Xác định mục tiêu phân tích 6.2 Kinh nghiệm: yêu cầu kinh nghiệm 6.3 Các yêu cầu kỹ năng, kiến thức, thái độ, hành vi Bao gồm quy định phẩm chất; khả năng; kỹ năng; phong cách; kiến thức CM, trình độ ngoại ngữ; thái độ hành vi, sức khoẻ, ngoại hình cuối mức độ cam kết, gắn bó Xây dựng bảng MTCV chi tiết giúp nhà quản trị NH có định xác bố trí, sử dụng lao động, phân định rõ chức nhiệm vụ vụ xác định mục đích công việc cần phân tích Trưởng phòng Nghiệp Các phòng Nghiệp vụ CN/PGD Giải thích quy trình Chọn lựa nội dung cần phân tích vụ chọn công đọan công việc cần phân tích đơn vị, cán tránh chồng chéo, trùng lặp Đây yêu cầu quan trọng góp phần nâng cao lực quản lý điều hành đảm bảo tính công bằng, minh bạch đánh giá, sử dụng lao động Từ lợi ích trên, yêu cầu xây dựng mô tả công việc cho cán đòi hỏi tất yếu tiến trình đại hoá NH./ Thu thập thông tin Trưởng phòng Nghiệp vụ quan sát thực tế thu thập thông tin tình hình thực công việc Kiểm tra thông tin Trưởng phòng Nghiệp vụ đánh già sàng lọc thông tin Hướng dẫn công việc Trưởng phòng Nghiệp vụ lập bảng hướng dẫn Các phòng Nghiệp vụ CN/PGD Giải pháp 3: Hoàn thiện quy trình phân tích công việc Thay bổ sung thêm vào Bước số quy trình phân tích công việc (mục 2.2.1.2): "Bảng mô tả công việc" thay "hướng dẫn công việc" Các phòng Nghiệp vụ CN/PGD Các phòng Nghiệp vụ CN/PGD công việc Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 06/2012 Hình 3.2 Nội dung, trình tự hoàn thiện quy trình phân tích công việc 3.3.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực hoạt động phát triển nhân chiều rộng Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn ứng viên có trình độ học vấn, có khả 77 78 phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển tổ chức Với chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển chọn bảo đảm độ tin cậy hiệu công tác tuyển dụng Mặt sách tuyển dụng Eximbank cần phải điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành NH Để hoàn thiện công tác tuyển dụng NV, tác giả đề xuất giải pháp sau: Giải pháp 1: Hoàn thiện nguồn tuyển dụng - Để tạo điều kiện công cho ứng viên đồng thời tạo nguồn ứng viên dồi cho chi nhánh tỉnh, NH nên bỏ quy định tiếp nhận hồ sơ ứng viên tốt nghiệp trường công lập - Đối với hồ sơ quen biết giới thiệu, việc tuyển mang tính hình thức nên không đánh giá lực cá nhân ảnh hưởng đến việc bố trí công tác phòng nghiệp vụ Đối với trường hợp ưu tiên cần tổ chức theo quy trình tuyển dụng để có cách đánh giá xác lực ứng viên bố trí công tác theo lực không nên bố trí công việc theo nguyện vọng - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên thông qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập vào làm việc thức NH, cụ thể sau: NH cần phối hợp với Trường Đại học địa bàn việc tiếp nhận sinh viên thực tập có sàng lọc từ đầu vào để sau thời gian thực tập sinh viên có tiềm tiếp nhận công tác NH Thực việc này, NH giảm nhiều chí phí trình tuyển dụng chi phí phát sinh đào tạo nhân viên tân tuyển khác để tăng tính cạnh tranh chọn người giỏi số người giỏi cho vị trí lãnh đạo, cần thực chế ‘‘đấu thầu’’ vị trí công việc Dựa kết thi tuyển vấn để lựa chọn người có tiềm cho phép họ có chương trình ứng tuyển với vị trí khác * Hiệu việc thực giải pháp: Hạn chế hình thức tuyển dụng qua bạn bè, bà NV nhằm giảm thiểu tối đa tiêu cực phát sinh hình thành bè nhóm, phát sinh mâu thuẫn NV, hạn chế tình trạng tuyển dụng NV vào công việc không phù hợp với khả năng, khiếu, kiến thức chuyên môn họ - Tiết kiệm khoản chi phí lớn từ đào tạo, Eximbank Đồng Nai tuyển dụng NV thật có kiến thức tốt trình độ chuyên môn vững chắc, tiết kiệm khoản chi phí lớn từ tuyển dụng, Eximbank Đồng Nai tuyển dụng sinh viên thực tập vào làm việc thức, tiết kiệm thời gian khoản chi phí lớn từ tuyển dụng, Eximbank Đồng Nai tuyển dụng CB quản lý theo chế đấu thầu công việc - Giảm thiểu rủi ro kinh doanh sơ sót, yếu NV, rút ngắn thời gian tập NV, NV tuyển vào thật giỏi chuyên môn, giảm bớt tình trạng NV tự ý nghỉ việc buộc việc không thích hợp với công việc môi trường làm việc * Điều kiện thực giải pháp: Các đơn vị, Phòng, Ban phải có phối hợp chặt chẽ với P.HC-TC việc lập kế hoạch truyển dụng, xác định nhu cầu thời Giải pháp 2: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: điểm tuyển dụng, việc hướng dẫn đào tạo nguồn ứng viên dự trữ (sinh - NH cần đề xuất với Hội sở việc đổi cách thức đề thi Đề thi phải sát viên thực tập) thực tế, phù hợp với yêu cầu vị trí tuyển dụng NH cần phối hợp với Trường ĐH (Đại học Ngân hàng, Đại học Kinh tế, Đại học Ngoại thương, …) Phòng nghiệp vụ để xây dựng NH đề thi, môn từ 500 đến 1000 đề, cấu trúc đề thi phải hướng đến kỹ thực hành - Bộ phận quản trị NNL cần trọng việc phân tích cụ thể công việc cho vị trí tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển chọn - Ngoài ra, điều kiện thị trường lao động chưa hoàn hảo nay, ứng viên giỏi có đầy đủ tiềm mong muốn nhiều, nên tuyển - Cần xác định rõ với nhân viên Eximbank Đồng Nai ưu tiên xem xét tuyển dụng nhân viên từ nội bộ, tạo điều kiện hội cho họ đề bạt, thuyên chuyển công tác, ứng viên có khả vượt trội tuyển dụng ứng viên Điều nhằm tạo công tuyển dụng nhân viên Giải pháp 3: Đánh giá hiệu tuyển dụng P.HC-TC kết hợp với phòng ban nghiệp vụ đánh giá hiệu tuyển dụng để từ rút kinh nghiệm khắc phục sai sót nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng 79 Cần bổ sung thêm 01 bước thực vào quy trình tuyển dụng Eximbank bước số 11: Đánh giá hiệu công tác tuyển dụng (mục 2.2.1.3) 3.3.1.4 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng, đề bạt, điều động nhân viên 80 Giải pháp 3: Cần thực thêm chế độ: Giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soát công việc nhiều nhận nhiều thông tin phản hồi Như Giải pháp 1: Xây dựng tiêu chuẩn lực cho chức danh: nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thông qua tạo nguồn để Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh Khi bổ nhiệm vào chức vụ NH đề bạt bố trí công việc phức tạp trọng trách trao cho ứng viên Phiếu thăng chức Trong Phiếu thăng chức bao gồm nội dung chính: - Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục Mở rộng công việc cho NV công việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thông qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt Luân phiên thay đổi công việc NV Khi nhóm NV thành thạo công việc đó, bớt người nhóm làm công việc nhóm khác Sau - Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ Như người thời gian định, việc luân chuyển làm cho NV nhóm có đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển thể làm công việc Điều NV choàng việc cần khai nhanh chóng công việc lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân NV có khả toàn diện Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho NV Khi thực ủy cương vị Điều Eximbank Đồng Nai chưa làm được, hầu hết ứng quyền, NV huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp viên bổ nhiệm theo cảm tính, người đề bạt không nắm vững hoàn toàn nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, NV có khả toàn diện nhiệm vụ chức nên thường làm theo đường mòn kinh nghiệm thân kinh nghiệm quản trị gia cũ Do biện pháp cần thiết xây dựng Phiếu chức (Phiếu thăng chức) cho chức danh Ngân hàng Giải pháp 2: Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt  Hiệu việc thực giải pháp: Tạo môi trường làm việc thuận lợi, kích thích sáng tạo, hăng say làm việc CBNV Khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thông qua mức lương nâng lên Thông qua hình thức tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết thay nhân nghỉ việc chuyển công tác - Để thực giải pháp Eximbank Đồng Nai cần thiết phải ban hành Quy chế, quy định cụ thể tập huấn cho cán lãnh đạo kỹ cần thiết 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.3.2.1 Thực chương trình hoạt động nghề nghiệp cho nhân viên Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu Để tạo điều kiện cho NV định hướng nghề nghiệp cách xác, phù hợp ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự với lực, sở trường ngày phát triển nghề nghiệp mình, NH cần lưu ý kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu thực số vấn đề sau đây: 81 - Thực kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho CBNV Eximbank Đồng Nai nhằm: phát triển nhân tiềm năng; hình thành phát triển nghề nghiệp cá nhân - Tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp để NV hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp DN tương lai - Thông qua công tác đánh giá NV, DN thức thông báo nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ 82 - Đào tạo đáp ứng việc tăng cường lực đội ngũ cán để thực tốt nhiệm vụ Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức Phát triển NNL để đáp ứng yêu cầu NH tương lai Giải pháp 1: Hoàn thiện sách đào tạo xác định nhu cầu đào tạo Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng hiệu lực công tác quy hoạch nói riêng công tác đào tạo nói chung - Định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để NV tự  Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng thực sách trì nuôi nâng cao tay nghề Bên cạnh nhằm sàn lọc, xếp, bố trí NV vào dưỡng nhân lực; từ quy hoạch cán để quy hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp bồi dưỡng Kế hoạch đào tạo cần xem tiêu mang tính bắt buộc - Xây dựng sách quy hoạch cán quản lý NH với số nguyên tắc điều kiện quy hoạch sau: * Nguyên tắc quy hoạch: Một vị trí cán quản trị quy hoạch từ đến người, trọng quy hoạch  Việc xác định nhu cầu đào tạo để tạo sở cho việc đào tạo hợp lý hiệu Luận văn đề xuất phương pháp xác định nhu cầu đào tạo sau: vấn trực tiếp CBNV đồng thời phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo Mặt khác cần kết hợp với kết phân tích công việc đánh giá kết thực công việc chức danh quản trị cấp trung cao cấp Mỗi cán quy hoạch sau 03 năm Mặt khác, vào cuối năm cần có thực việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo Việc bổ nhiệm phải quy hoạch người khác đào tạo lại Cán quy đánh giá lại nhu cầu đào tạo giúp cho công tác đào tạo NH hạn chế chi hoạch phải trải qua trình đào tạo, thử thách vào cương vị mới, chấp nhận phân phí mà có nhìn rộng việc đánh giá công việc NV Đánh giá nhu cầu đào tạo công điều chuyển quan.Công tác quy hoạch triển khai đến đơn vị trình thu thập phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết hệ thống để cán nhân viên biết thực hiện, phấn đấu Xây dựng tiêu chí cụ thể thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, lãnh đạo cấp cao, Giám đốc Chi nhánh quy hoạch đào tạo trung dài khả phát triển với CBNV cụ thể hạn nước để quy hoạch Phó Tổng Giám đốc; Giám đốc Khối; Trưởng Phòng, Ban, Trung tâm Hội sở * Điều kiện quy hoạch: Căn vào tiêu chuẩn: đạo đức, cấp, thâm niên, kinh nghiệm có lực để quy hoạch vị trí cao 3.3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng  Lấy kết đánh giá hiệu công việc làm sở đề cử CBNV tham gia chương trình học dài hạn Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan không hiệu Giải pháp 2: Đa dạng hoá hình thức đào tạo NH cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để CBNV có hội nâng cao trình độ tri thức Theo quan niệm phát triển NNL đại, NLĐ xem tài sản DN, nên  Đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến đào tạo đào tạo lại hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, Học viên học cách thức thực công việc trình làm việc đào tạo biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng NNL Thực nguyên tắc hướng dẫn bảo đồng nghiệp trước Tiến trình gồm: quan sát, ghi đào tạo hướng cầu yêu cầu thực tiễn chất lượng đội ngũ NL để phân loại kế nhớ, học tập làm theo Hình thức có ưu điểm đơn giản dễ thực hiện, tốn hoạch đào tạo đội ngũ NL ba hướng: 83 84 kém, kiểm tra kết học tập học viên công việc họ Tuy Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo không hoạt động độc lập, nhiên nhược điểm theo đường mòn nên không phát huy tách biệt với chức khác quản trị phát triển nhân mà thực tri thức, thiếu sở định lượng tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng thường xuyên trình làm việc, tùy thuộc đánh giá hiệu sau đào tạo theo đối tượng học viên Đào tạo phận tách rời qui trình  Đào tạo theo dẫn: Là liệt kê công việc nhiệm vụ qui trình thực với điểm mấu chốt cần lưu ý thực nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo bước Cách thức đào tạo thường kèm với ấn quản lý nhân Để có đội ngũ nhân có chất lượng đội ngũ nhân phải phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sau đào tạo "sổ tay hướng dẫn công việc", cẩm nang thao tác… hình thức phù hợp với Giải pháp 3: Đầu tư trang bị kỹ thuật cho công tác đào tạo công việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tượng học viên Cùng với việc thực đổi sách chế phát triển nhóm cán nghiệp vụ tác nghiệp nguồn nhân lực, NH cần trang bị cho TTĐT thiết bị đại như: Thư viện sách,  Đào tạo theo giảng: Được áp dụng cần cung cấp kiến thức chuyên môn phòng học kỹ năng, phòng thực hành …Đồng thời nên hình thành NH ảo để tạo điều có tính hệ thống hoàn chỉnh cho nhóm học viên tập trung đông Ưu điểm kiện cho CBNV trực tiếp thực hành kiến thức đào tạo Bên cạnh việc phương pháp khối lượng kiến thức cung cấp cách hệ thống, thông tin tiếp tục thực đào tạo nâng cao cho đội ngũ CBNV, TTĐT bồi dưỡng tập trung vào thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao học viên Yêu cầu phải có đủ điều nhiệm vụ triển khai chương trình đào tạo bồi dưỡng dự án hợp tác đào kiện vật chất tổ chức cho hoạt động đào tạo, có chuẩn bị chu đáo phía giảng tạo; thực chương trình đào tạo trước bổ nhiệm sau tuyển dụng, đảm bảo viên người lựa chọn tham gia cho CB trang bị đầy đủ kiến thức trước đảm nhận trọng trách, quyền hạn  Tăng cường tổ chức cho cán quản trị đào tạo nước (03 -12 Bên cạnh đó, đội ngũ giảng viên TTĐT chủ yếu BLĐ NH nên đa tháng) công tác quản trị điều hành nâng cao kiến thức chuyên môn, tạo nguồn số thiếu kiến thức sư phạm việc đào tạo cho CBNV cấp chưa thật CB quản trị cấp trung, cao cấp dự bị, kế thừa hiệu Để khắc phục tình trạng trên, TTĐT cần xây dựng kế hoạch để lãnh  Bên cạnh đó, mời khách hàng NH đến để trao đổi Những lời nhận xét, đánh giá, kiến nghị đổi phương pháp phục vụ giá thành, chất lượng SPDV KH có tác động lớn đến NV NH Để NV tự nói chuyện trực tiếp tự rút ý kiến riêng Sau đó, trao đổi, thảo luận với để tìm học phương hướng giải vấn đề  Ngoài ra, dùng phương thức luân chuyển điều động công tác để thử độ nhanh nhạy khả thích ứng NV bổ sung thêm cho NV kinh nghiệm, kĩ công tác Đối với cá nhân thuộc diện quy hoạch vào chức vụ quản lý, cần thiết phải luân chuyển đào tạo nhiều phận tốt đạo NH trực tiếp giảng dạy TTĐT tham gia khóa bồi dưỡng kiến thức sư phạm thuê giảng viên có kiến thức kinh nghiệm thực tế TTĐT có uy tín bên Ngoài ra, muốn đổi công tác đào tạo phải đổi nội dung giáo trình dành cho vị trí, đối tượng tham gia đào tạo: NV tân tuyển, NV hữu chuyên viên ; cán quản trị sơ cấp, trung cấp … Giải pháp 4: Đánh giá sau đào tạo : Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo toàn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo 85 86 - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá sử dụng cho việc đánh giá vào * Đối với khóa học nước : hỗ trợ học phí cho CBNV quy hoạch tự tham cuối khóa học Đồng thời, đơn vị cử CBNV đào tạo cần theo dõi, đánh gia khóa đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ nước với cam kết sau hoàn thành giá sau đào tạo phương diện như: phản ứng công việc, mức độ khóa học phải công tác NH từ 05 đến 10 năm tiếp thu cải tiến công việc, hành vi CBNV, kết cuối công việc * Hiệu việc thực giải pháp: Tạo điều kiện cho CBNV định hướng nghề nghiệp theo sở trường, khả thân đóng góp cao vào kết - Nơi đào tạo bên có tổng kết khóa học chung cho chương trình chung NH Công tác đào tạo tiến hành để giải nhu cầu cần thiết đào tạo bồi dưỡng gửi TTĐT NH TTĐT hoàn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình đào tạo đánh giá để hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo, tránh phát triển NNL để báo cáo lên lãnh đạo NH lãng phí Tạo tảng kiến thức, kỹ vững cho CBNV trước xem xét bổ Giải pháp 5: Chính sách hỗ trợ đào tạo cho CBNV nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Hỗ trợ học phí để CBNV có điều kiện nâng cao trình Hiện số lượng CBNV có nhu cầu nâng cao trình độ hay bồi dưỡng thêm độ, phát triển nghề nghiệp thân họ kiến thức chiếm 40% Trong khoảng 20% CBNV tham gia khóa học Tuy * Điều kiện thực giải pháp: Sự quan tâm đạo sâu sát nhiên có 5% CBNV hỗ trợ chi phí đào tạo Vì vậy, thời gian tới, NH cần cấp lãnh đạo việc đầu tư cho công tác đào tạo NH, cần xác định rõ với CBNV có sách hỗ trợ phần toàn chi phí tự đào tạo CBNV họ tham Eximbank Đồng Nai tinh thần học tập suốt đời để hoàn thiện phát triển thân, gia khóa học để nâng cao kiến thức dựa kết điều tra phân tích nhu cầu đồng thời góp sức vào phát triển NH tăng cường đội ngũ CBNV làm công tác đào tạo năm Tác giả đề xuất hướng hỗ trợ học phí khóa đào tạo sau : đào tạo * Đối với khóa đào tạo nước : - Hỗ trợ tối đa 50% học phí cho CBNV tham gia khóa đào tạo ĐH văn có chuyên ngành phù hợp với vị trí công tác Trung bình học phí toàn khóa học khoảng 10 triệu đồng 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.3.3.1 Đổi công tác đánh giá nhân lực Cần xây dựng quy trình đánh giá CBNV theo phương pháp đại thay theo phương pháp truyền thống Phương pháp đại đánh giá mức độ vận - Hỗ trợ tối đa 70% học phí cho cán quản trị cấp Trưởng, Phó Phòng chi nhánh dụng lực thân cá nhân thông qua sử dụng "mô hình lực" trở lên 50% học phí cho cán từ Kiểm soát viên, Tổ trưởng trở lên tự đăng ký dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), kỹ tham gia khóa đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ Trường Đại học nước Trung (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) bình học phí toàn khóa 20 triệu đồng trình thực nhiệm vụ chuyên môn cá nhân Quy trình đánh giá cán - Hỗ trợ tối đa 80% học phí cho cán quản trị cấp Trưởng, Phó Phòng chi nhánh trở lên 60% học phí cho cán từ Kiểm soát viên, Tổ trưởng trở lên tự đăng ký tham gia khóa đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ Trường ĐH, Học viện liên kết đào tạo với trường ĐH nước Trung bình học phí toàn khóa học 150 triệu đồng - Hỗ trợ tối đa 70% học phí cho CBNV tham gia khóa bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc (Khi hỗ trợ trường hợp phải có ý kiến lãnh đạo Phòng Phòng Hành - Tổ chức) phải đạt mục tiêu sau: - Cung cấp phương pháp giúp cá nhân quản ly cấp xác định mục tiêu thực cá nhân sở mục tiêu chung chi nhánh - Tạo hội giúp cá nhân cấp quản lý trao đổi cởi mở có thông tin phản hồi suốt trình thực nhằm hoàn thành mục tiêu đề - Là công cụ hữu hiệu cho chương trình nhân khác bao gồm: khen thưởng, đào tạo, huấn luyện, phát triển, thuyên chuyển, thăng tiến, chấm dứt hợp đồng 87 88 3.3.3.2 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên Giải pháp 2: Hoàn thiện chế độ đãi ngộ: Hiện nay, để thu hút giữ chân cán giỏi, Eximbank cần có thêm nhiều Giải pháp 1: Đổi chế độ thù lao cách công Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì NNL sách đãi ngộ phù hợp Tác giả đề xuất số giải pháp sau: bên thu hút NNL giỏi bên NH Tiền lương NLĐ chưa phản ánh - Qua kết khảo sát điều tra tháng 12/2011 P.HC-TC, Chi nhánh có hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Tác 50% CBNV có nhu cầu nhà Vì vậy, sách hỗ trợ CBNV việc thực giả đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng đãi ngộ NH sau: nhu cầu nhà có vai trò quan trọng việc thu hút cán giỏi giúp CBNV - Bổ sung hệ số hoàn thành công tác vào công thức tính lương NH Hệ chuyên tâm cống hiến cho phát triển NH Chính sách hỗ trợ nhà cho CBNV số hoàn thành công tác dựa bảng đánh giá thành tích công tác CBNV Quy định hệ số hoàn thành công tác sau: thực cụ thể sau: * Đối tượng: CBNV Eximbank Đồng Nai có đủ điều kiện sau mua nhà Bảng 3.5: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (đề xuất) HS hoàn thành công tác 0,8 0,9 1,1 1,2 Loại thành tích công tác Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc bán trả góp: Có gia đình chưa sở hữu bất động sản nào, có trình công tác liên tục 04 năm Eximbank (thứ tự ưu tiên: Cán quản trị, thâm niên kinh nghiệm, cán quy hoạch…) (Gt/b [...]... khỏch hng 2.1.1.2 Gii thiu v Eximbank chi nhỏnh ng Nai Ngõn hng TMCP Xut Nhp Khu Vit Nam- Chi nhỏnh ng Nai c thnh lp theo quyt nh s 176/EIB/HQT-07 ngy 02/07/2007 ca Ch Tch Hi ng Qun Tr Ngõn hng TMCP Xut Nhp Khu Vit Nam - Tờn gi: Ngõn Hng TMCP Xut Nhp Khu Vit Nam Chi nhỏnh ng Nai - Tờn vit tt: Eximbank Chi nhỏnh ng Nai - a ch: 881 Phm Vn Thun, P.Tam Hip, Biờn Hũa, tnh ng Nai - in thoi: (061) 3915185 - Fax:... Eximbank ng Nai trong chng II v xut mt s gii phỏp hon thin QTNNL n nm 2015 chng III ca lun vn 25 26 CHNG 2 THC TRNG QUN TR NGUN NHN LC TI NGN HNG TMCP XUT NHP KHU VIT NAM CHI NHNH NG NAI JCB thanh toỏn qua mng bng Th - Thc hin giao dch ngõn qu, chi lng, thu chi h, thu chi ti ch, thu i 2.1 Lch s hỡnh thnh v phỏt trin ca Eximbank Chi nhỏnh ng Nai 2.1.1 Lch s hỡnh thnh v phỏt trin Eximbank ng Nai 2.1.1.1... ng cỏc PGD n nay chi nhỏnh ó m c 5 PGD S lng NV n tng cao hn s lng NV nam Theo s liu nm 2011, s lng NV N l 71 NV chim t l 63%, s lng NV nam 41 NV chim t l 36%, t l NV chim 2/3 tng s nhõn s Tớnh n ngy 31/12/2011 tng s nhõn s ton Chi nhỏnh ng Nai l 112 ngi 2.2.1.2 C cu ngun nhõn lc theo tui v gii tớnh Bng 2.4: C cu lao ng tớnh n thỏng 12/2011 theo tui v gii tớnh Gii tớnh Nhúm tui Nam N Tng s T l (%)... ng Nai Nhn xột: Tớnh n ngy 31/12/2011, Eximbank ng Nai cú 46 ngi cú thõm niờn cụng tỏc ti Eximbank ng Nai di 2 nm, chim 41%; 12 ngi cú thõm niờn t >2 nm n