Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật tư và giày dép xuất khẩu Hải Hưng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ QUANG TÚ LÊ QUANG TÚ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ VÀ GIÀY DÉP XUẤT KHẨU HẢI HƢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ VÀ GIÀY DÉP XUẤT KHẨU HẢI HƢNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS VŨ DIỆP ANH THÁI NGUYÊN - 2015 THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ i ii LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Để thực luận văn này, tác giả dành nhiều thời gian nghiên cứu sách chuyên ngành, hồ sơ thực tế có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Tác giả xin cam đoan tất nội dung luận văn hình thành phát triển từ quan điểm thân, hướng dẫn khoa học Tiến sĩ Vũ Diệp Anh Các số liệu kết luận văn hoàn toàn trung thực Tác giả luận văn Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: Ban Giám Hiệu; Phòng Đào tạo Trường Đại Học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên tạo điều kiện cho suốt trình học tập thực đề tài Đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến Sĩ Vũ Diệp Anh, người tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn Sau cùng, tác giả cảm ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp Công ty Cổ phần Vật tư giày dép xuất Hải Hưng giúp đỡ cung cấp thông tin để hoàn thành luận văn Thái Nguyên, ngày 01 tháng năm 2015 Lê Quang Tú Tác giả luận văn Lê Quang Tú Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ iii iv MỤC LỤC 1.4 Cơ sở thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 20 LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH vii 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty may 10 20 1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư phát triển (BIDV) 21 1.4.3 Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Công ty MỞ ĐẦU Cổ phần Vật tư Giày dép Xuất Hải Hưng 23 Tính cấp thiết đề tài Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 2.2 Phương pháp nghiên cứu 26 Ý nghĩa đóng góp đề tài luận văn 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26 Nội dung nghiên cứu 2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 27 Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ 2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 28 NGUỒN NHÂN LỰC 2.2.4 Phương pháp so sánh 28 1.1 Nhân lực quản trị nguồn nhân lực 2.3 Chỉ tiêu nghiên cứu 28 1.1.1 Một số khái niệm Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 1.1.2 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực .6 CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ VÀ GIÀY DÉP XUẤT 1.1.3 Tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực KHẨU HẢI HƢNG 29 1.1.4 Chức quản trị nhân lực 3.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 29 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.1.1 Quá trình phát triển 29 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 3.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 30 1.2.2 Phân tích công việc 3.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Vật tư giày dép xuất 1.2.3 Chiêu mộ tuyển chọn nhân 12 1.2.4 Đào tạo nguồn nhân lực 12 1.2.5 Đánh giá hoàn thành công việc 13 1.2.6 Lương, thưởng sách đãi ngộ 16 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 16 1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng môi trường bên 16 1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng môi trường bên 18 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Hải Hưng 30 3.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư Giày dép xuất Hải Hưng 34 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư giày dép xuất Hải Hưng 34 3.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Vật tư Giầy dép xuất Hải Hưng 39 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ v vi 3.2.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT Vật tư giày dép xuất Hải Hưng 50 3.2.4 Phân tích SWOT hội phát triển công tác quản trị APEC Diễn đàn châu Á - Thái Bình Dương ASEM Diễn đàn kinh tế Á - Âu phần Vật tư Giày dép Xuất Hải Hưng 57 CNH Công nghiệp hóa 3.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng môi trường bên 57 HĐH Hiện đại hóa IMF Quỹ tiền tệ giới NXB Nhà xuất 3.4.1 Kết đạt 61 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 3.4.2 Hạn chế Nguyên nhân hạn chế 61 QTNS Quản trị nhân Chƣơng GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN UBND Ủy ban nhân dân WB Ngân hàng giới WTO Tổ chức thương mại giới nhân lực Công ty 55 3.3 Những yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ 3.3.2 Môi trường bên doanh nghiệp 60 3.4 Kết quả, nguyên nhân hạn chế phương hướng phát triển công ty cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng 61 LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ VÀ GIÀY DÉP XUẤT KHẨU HẢI HƢNG 64 4.1 Định hướng phát triển công ty 64 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vật tư giầy dép xuất Hải Hưng 65 4.2.1 Nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực 65 4.2.2 Hoàn thiện sách người lao động 69 4.2.3 Hoàn thiện công tác quản trị, xếp lại nguồn nhân lực công ty 73 4.2.4 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 77 4.2.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp 79 4.3 Kiến nghị 80 4.3.1 UBND tỉnh 80 4.3.2 Bộ Công thương 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 PHỤ LỤC 84 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ vii DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Bảng: Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính công ty vật tư giày dép xuất Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp phải tiến hành sản xuất Hải Hưng 35 kinh doanh theo chế độ hạch toán độc lập, tự lo yếu tố đầu vào, tự Trình độ công nhân viên công ty vật tư giày dép xuất Hải xếp trình sản xuất tìm thị trường tiêu thụ sản phẩm cho doanh Hưng giai đoạn 2011-2014 36 nghiệp Trong hoàn cảnh này, quản trị nguồn nhân lực đóng vai Bảng 3.3 Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ Ban lãnh đạo Công ty 38 trò quan trọng, định thành bại doanh nghiệp, Bảng 3.4 Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ Ban điều hành sản xuất 39 xây dựng đội ngũ nhân phù hợp điều quan trọng Bảng 3.5 Nhu cầu lao động hàng năm công ty 40 Trong doanh nghiệp có thay đổi, mở rộng quy mô sản xuất, Bảng 3.6 Kết tuyển dụng qua năm công ty 45 phát triển thêm sản phẩm hay đổi công nghệ… Khi Bảng 3.7 Kết đào tạo qua năm công ty 47 thay đổi diễn nhu cầu nguồn nhân lực thay đổi theo Người Bảng 3.8 Thu nhập bình quân cán công nhân viên 49 Bảng 3.9 Mẫu điều tra 50 Bảng 3.2 Bảng 3.10 Đánh giá công tác tuyển dụng 52 Bảng 3.11 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 52 Bảng 3.12 Đánh giá thực trạng lương trợ cấp 53 Bảng 3.13 Đánh giá Môi trường làm việc thăng tiến 54 dẫn dắt doanh nghiệp phải bước thích ứng với thay đổi, bắt kịp hội Thực tế cho thấy có doanh nghiệp thích nghi đứng vững chế thị trường ngày phát triển, đồng thời có nhiều doanh nghiệp không thích ứng dẫn đến bị đào thải doanh nghiệp nhà nước quen với chế bao cấp, chậm đổi Như muốn Bảng 3.14 Đánh giá công tác sa thải hưu trí 55 tồn phát triển lâu dài, doanh nghiệp phải đổi cách nghĩ, cách Bảng 3.15 Phân tích SWOT công ty cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng 55 làm, đổi mặt doanh nghiệp, đặc biệt phải hoàn thiện Bảng 4.1 Cơ cấu lao động phòng Tổ chức sau hoàn thiện 75 máy quản lý quản trị nguồn nhân lực phát huy tác dụng tích Bảng 4.2 cực nó, đổi cách thức làm việc doanh nghiệp Cơ cấu lao động phòng Hành tổng hợp sau hoàn thiện 76 Bảng 4.3 Cơ cấu lao động phòng Kế toán tài vụ sau hoàn thiện 77 Công ty Cổ phần Vật tư Giày dép xuất Hải Hưng doanh nghiệp thành lập 12 năm đạt số thành tích đáng Hình: Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức lao động quản lý phân xưởng 34 Hình 3.2 Đồ thị cấu lao động theo độ tuổi 36 khích lệ Do vấn đề hoàn thiện cấu tổ chức, nâng cao Quản trị nguồn nhân lực Công ty ban lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm có nhiều biện pháp cải cách thực từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất, kinh doanh, mở rộng thị trường tạo vị Công ty thương trường Nhận thấy Quản trị nguồn nhân lực yếu tố then chốt để thành công doanh nghiệp Vì nghiên cứu, tìm hiểu tình hình thực tế quản Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư Giày dép xuất Hải tổ chức quản trị nguồn nhân lực trình xây dựng phát triển Hưng, định nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân Công ty lực Công ty Cổ phần Vật tư giày dép xuất Hải Hưng” Ý nghĩa đóng góp đề tài luận văn Việt Nam giai đoạn hội nghập sâu rộng với giới, đòi Mục tiêu nghiên cứu hỏi doanh nghiệp nước phải hoạt động hiệu Ngành Dệt, 2.1 Mục tiêu chung Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, luận văn phân tích Giày da ngành công nghiệp mũi nhọn bước chuyển trước thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư Giày hội thách thức hội nhập toàn cầu Để đáp ứng yêu cầu dép xuất Hải Hưng, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, hội thách ngày khắt khe người tiêu dùng nước xuất Nội dung thức phát triển công ty Từ đề xuất số giải pháp để luận văn đưa giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho công ty giai đoạn 2015- 2018 nhằm nâng cao hiệu kinh doanh Công ty Cổ phần Vật tư giày 2.2 Mục tiêu cụ thể dép xuất Hải Hưng - Góp phần hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Kết luận văn nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, áp dụng vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Đây vấn - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư Giày dép Hải Hưng giai đoạn 2010-2013 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư Giày dép xuất Hải Hưng thời gian tới đề quan trọng nhằm tạo hiệu sản xuất, kinh doanh, phát triển kinh tế doanh nghiệp Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu kết luận, Luận văn gồm có chương có kết cấu sau: Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư Giày dép Hải Hưng Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư Giày dép xuất Hải Hưng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư Giày dép xuất Hải Hưng Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư Giày dép xuất Hải Hưng - Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu giai đoạn 2011- 2014 - Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu làm rõ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư Giày dép Hải Hưng đưa giải pháp hoàn thiện Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Chƣơng nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN cho suất chất lượng công việc người đạt tới mức tối VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC + Quản trị nguồn nhân lực việc quản lý người đơn vị tổ 1.1 Nhân lực quản trị nguồn nhân lực chức, công ty, doanh nghiệp Điều bao gồm tất 1.1.1 Một số khái niệm sách, điều lệ, tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá trả 1.1.1.1 Nhân lực - Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay gọi nguồn nhân lực Do đó, nói: Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức Nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định [1] Mỗi người cụ thể đảm nhiệm chức vụ hay vị trí công tác tổ chức Trong doanh nghiệp, nhân lực nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu thường lợi cạnh tranh mang tính định - Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh, nhân lực yếu tố động, tích cực trình sản xuất kinh doanh Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, bên cạnh nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật, công cho nhân viên, kể quan tâm công bằng, phúc lợi, sức khỏe an toàn lao động [1] + Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [3] - Song dù tiếp cận góc độ quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng, khai thác hợp lý hiệu lực, sở trường người lao động nhằm bảo đảm thực mục tiêu doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp - Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan 1.1.1.2 Quản trị nhân lực - Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người - Có nhiều cách tiếp cận khác vấn đề quản trị nhân lực + Theo Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ thuật áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xẩy có liên quan đến loại công việc đó”, Giáo sư Felix Migro cho rằng:“Quản trị nhân lực Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN đa được” [3] http://www.lrc.tnu.edu.vn/ trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp nhiều so với quản trị nguồn lực khác hoạt Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ động sản xuất kinh doanh [1] Nguồn nhân lực nguồn lực lai Quản trị nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại thiếu tổ chức nên quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng tổ chức quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.1.2 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực - Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng số lý sau: + Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết Nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị - Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo nói chung kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến xã hội, làm yếu tố người định Việc tìm người phù hợp để giao môi trường xã hội việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng tổ chức có hiệu sức lao động, tăng suất lao động Thông qua để + Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển tăng hiệu kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu kinh tế “mở” buộc nhà quản trị phải biết thích ứng, việc trang trải chi phí, tái sản xuất mở rộng sản xuất tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân lực máy tổ chức - Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực lĩnh nhằm đạt hiệu tốt giới quan tâm vực quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử + Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học dụng có hiệu nguồn nội lực, nhân tố khẳng định giá trị vô hình tổ cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe chức, thực mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu - Mục tiêu thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nghiệp có cấu tổ chức máy quản trị riêng mà nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm tuyển chọn thống tổ chức hiệu lực máy phụ thuộc vào lực, trình sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc nâng cao hiệu độ tổ chức cấp quản trị nhân viên thực doanh tổ chức [ 11] nghiệp Hoạt động quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu thống 1.1.4 Chức quản trị nhân lực tính hiệu lực máy Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản trị nhân 1.1.3 Tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực lực nhiều vấn đề cần giải Chức quản trị nhân lực - Không có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu phương diện hoạt động Bao gồm từ việc đối phó với quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc xếp thay đổi môi trường kinh doanh, biến đổi không ngừng người vào vị trí định máy tổ chức, để đảm bảo cho thị trường lao động, thay đổi pháp luật lao động… trình hoạt động có hiệu doanh nghiệp, tương Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Tuy nhiên, xét tổng thể phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo nhóm: tốt chức quan hệ lao động giúp cho doanh nghiệp tạo không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm trọng đến cho nhân viên thoả mãn với công việc doanh nghiệp [3] vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp việc doanh nghiệp Để thực chức này, trước hết doanh 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ thực trạng Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên sử dụng nhân viên để xác định công việc cần tuyển thêm hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược người [8] Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực thường có hoạt sách kinh doanh động: Dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, Thông thường trình hoạch định thực thông qua bước sau: vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực  Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp doanh nghiệp…  Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức trọng đến việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động: Bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ [1] - Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân doanh nghiệp Nhóm chức gồm chức nhỏ: Kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp + Chức kích thích, động viên: Liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)  Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực  Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Kiểm tra đánh giá tình hình thực 1.2.2 Phân tích công việc Thực phân tích công việc biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên đủ? yêu cầu, tiêu chuẩn đặt chất lượng cao + Chức quan hệ lao động: Liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc Việc giải Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN  Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài http://www.lrc.tnu.edu.vn/ ứng viên gì? Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 10 11 Bản mô tả công việc tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ công việc,  Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc; điều kiện làm việc; Bản tiêu chuẩn công việc tài liệu liệt kê điều  Phương pháp phân tích công việc: có nhiều phương pháp phân kiện, tiêu chuẩn để xác định hoàn thành công việc điều kiện, tích công việc Nó tuỳ thuộc vào loại thông tin thu thập Một số tiêu chuẩn tối thiểu trình độ học vấn, kỹ chuyên môn, kinh phương pháp phổ biến thường dung: nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực , đặc điểm cá nhân, mà công việc đòi  Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất công nhân viên trừ cấp điều hỏi người đảm nhận Đây thông tin quan trọng chứng, hành Ngoài chi tiết (tên, tuổi, phòng ban, chức vụ,…) công sở để tiến hành hoạt động nhân Để trình phân tích công việc nhân viên phải mô tả toàn nhiệm vụ, mục đích công việc, khối chuẩn xác, khả chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có lượng công việc Hạn chế: cán công nhân viên không thích điền vào phối hợp nhuần nhuyễn chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý bảng câu hỏi cách chi tiết nhiều thời gian để xử lý trực tiếp thân nhân viên làm công việc bảng câu hỏi cấp điều hành  Trình tự thực phân tích công việc: thông thường gồm bước:  Quan sát: phương pháp sử dụng chủ yếu để quan sát  Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công công việc đòi hỏi kỹ lao động tay chân (như công nhân việc Xác định mục đích sử dụng thông tin ta xác định trực tiếp sản xuất) Hạn chế: công việc lao động trí óc sử phương pháp thu thập thông tin; dụng phương pháp không đủ  Bước 2: Thu thập thông tin Thông tin như: sơ đồ tổ  Tiếp xúc, trao đổi: phương pháp thực với chức, sơ đồ tiến trình công việc mô tả công việc có Cho ta biết người làm công việc đó, với cấp trực tiếp họ đồng nghiệp công việc công việc khác liên hệ với nào, chức vụ họ cho phép thu thập thông tin cần thiết Phương quyền hạn giúp cho ta xây dựng mô tả công việc hoàn pháp tập trung vào tính trung thực chỉnh hơn;  Phỏng vấn: với phương pháp họ vấn công nhân  Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng có nhiều việc tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian; trước, công nhân phải mô tả công việc mà họ phải hoàn thành Và hỏi người quản lý họ để có thêm thông tin đồng thời kiểm tra lại thông tin  Bước 4: Áp dụng phương pháp để thu thập thông tin để phân tích công việc Thông tin cần thu thập liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng,… công nhân cung cấp có xác không Có thể vấn cá nhân vấn theo nhóm Các phương pháp nêu tiến hành để thu thông tin  Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên độ xác xác công việc Mỗi phương pháp có ưu nhược Kiểm tra lại thông tin thu thập với người đảm nhận điểm định nên kết hợp chúng với để có mô tả công việc đầy đủ công việc cấp quản trị trực tiếp đương sự; rõ ràng Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 58 59 - Kinh tế: công nghiệp Trong dân số phát triển nhanh Lực lượng lao Mức tăng trưởng, lạm phát ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh động hàng năm cần làm việc ngày tăng Đó vấn đề lớn mà doanh, công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chu kỳ kinh tế chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị doanh nghiệp cần phải quan tâm - Luật pháp, trị: nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế phát triển, doanh nghiệp có nhu Luật lệ nhà nước hay gọi môi trường pháp lý bao gồm cầu mở rộng sản xuất cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác văn pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng cán công nhân viên Hơn việc mở khung pháp lý cho doanh nghiệp giải tốt mối quan hệ người rộng sản xuất đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có lực, lao động người sử dụng lao động, tiền đề cho doanh nghiệp xây trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện dựng tiêu chuẩn pháp lý hình thành, củng cố phát triển nguồn làm việc để thu hút nhân tài nhân lực Ngược lại, kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng xuống đòi Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, quy phạm tư tưởng hỏi doanh nghiệp mặt phải trì lực lượng lao động có tay nghề, đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá môi trường hoạt động xã hội mặt khác cần phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải cho nhân viên người nói chung người lao động doanh nghiệp nói riêng Trong mét văn hoá xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo nghỉ tạm thời nghỉ hẳn, giảm phúc lợi kịp đà phát triển thời đại kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ - Môi trường: Ở Việt Nam từ áp dụng sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều Công ty xí nghiệp có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, Công ty đưa nhiều biện pháp tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng môi trường có ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Môi trường lao động xã hội bao gồm người có khả lao động, có chưa có việc làm cấu lao động thể qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, hiểu biết tầng lớp dân cư, trình độ học vấn chuyên môn tay nghề nguồn lao động bổ sung… số chức Chính cung cách văn hoá xã hội tạo bầu không khí văn hoá doanh nghiệp - Khoa học kỹ thuật: Sự tiến khoa học kỹ thuật yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép doanh nghiệp lựa chọn sách sử dụng hay nhiều lao động, từ ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng cấu nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực để doanh nghiệp thực công tác giáo dục, nâng cao chất lượng cho đội ngũ người lao động cho lượng cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng phù hợp với yêu cầu thay đổi kinh tế thị trường Các cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nước ta trình doanh nghiệp cần phải luông đổi cấu quản trị nguồn nhân lực, chuyển đổi sang kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước Nền kinh công việc khó khăn phức tạp, ảnh hưởng lớn đến kết tế thoát khỏi lạc hậu chưa phát triển mạnh để trở thành nước hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 60 61 Kỹ năng, tay nghề công nhân cao hay thấp 3.3.2 Môi trường bên doanh nghiệp Môi trường bên bao gồm sứ mạng mục đích công ty, sách chiến lược công ty, bầu không khí văn hóa công ty, cổ Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay ý đến giai đoạn ngắn đông, sau công đoàn Mỗi loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức Từ nhân tố phân tích trên, cho ta thấy nhân tố chủ yếu ảnh sản xuất kinh doanh đưa thị trường yêu cầu số lượng, chất lượng, hưởng tới quản lý nguồn nhân lực, công ty cổ phần vật tư giày dép xuất trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề, kỹ lao Hải Hưng động nguồn nhân lực khác Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn Sự thay đổi nhanh chóng doanh nghiệp ngành nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp sản phẩm để xác định loại Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp Tính cạnh tranh ngày gay gắt Các mục tiêu chiến lược doanh nghiệp việc dự báo bán hàng Các yếu tố văn hóa, giá trị công việc công nhân địa phương sản xuất sản phẩm ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai Khi dự báo có Tỉ lệ thất nghiệp địa phương tăng trưởng, có đầu tư mở rộng sản xuất tiến hành công Sự quan tâm ủng hộ Chính phủ cho doanh nghiệp vừa nhỏ việc mới, sản phẩm nhu cầu nhân lực tăng lên ngược Phong cách quản trị nhân công ty lại, có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất - kinh doanh tất yếu dẫn đến nhu 3.4 Kết quả, nguyên nhân hạn chế phƣơng hƣớng phát triển công cầu nhân lực giảm ty cổ phần vật tƣ giày dép xuất Hải Hƣng - Đội ngũ lãnh đạo công ty người lao động: 3.4.1 Kết đạt Đội ngũ lãnh đạo có ảnh hưởng quan trọng đến nhận thức vai trò Công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian gần ngày công tác quản trị nhân lực công ty mối quan hệ quản quan tâm, trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trị nhân lực với chức quản lý khác công ty cán quản lý đặc biệt quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động chủ doanh nghiệp Phân công, bố trí lao động người việc để phát huy hết khả - Văn hóa doanh nghiệp: năng, đảm bảo giải công việc hiệu Cùng với việc xây dựng Chuẩn mực tinh thần vật chất quy định mối quan hệ, thái độ hành hệ thống định mức lao động tương đối đầy đủ phù hợp với ngành nghề, vi ứng xử thành viên tổ chức, phản ánh khứ định hình công việc sản xuất Đưa quy chế tiền lương, tiền thưởng bám sát, phù tương lai cho tổ chức Văn hóa công ty chịu ảnh hưởng nhiều nhiều yếu tố hợp, đảm bảo công lao động thu nhập Đó công cụ văn hóa xã hội, chiến lược sách công ty, phong cách hữu ích để kích thích sản xuất, động lực để người lao động cống hiến hết lãnh đạo khả cho doanh nghiệp Sự nhận thức vai trò nguồn nhân lực công ty thiên khía cạnh nguồn lực hay yếu tố người quản trị sản xuất kinh doanh Công nhân làm việc động sáng tạo hay thụ động Công nhân làm việc tiền hay nhu cầu khác Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 3.4.2 Hạn chế Nguyên nhân hạn chế 3.4.2.1 Hạn chế Thực trạng quản lý lao động công ty kém, số lao động tự ý nghỉ việc cao Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 62 63 Công tác đào tạo chưa đem lại hiệu thật sự, đặc biệt vào sản xuất kinh doanh Tháo gỡ khó khăn công ty để bước khôi lớp tập huấn, huấn luyện, bồi dưỡng nghiệp vụ tổ chức công ty phục phát triển, tạo việc làm nâng cao thu nhập cho người lao động, Tỷ lệ đạt yêu cầu công việc người lao động đạt tới 99% chất bước vững đưa công ty ngày phát triển lượng làm việc, xuất lao động thấp, số vụ vi pham an toàn lao + Phương hướng phát triển: động cao Thực việc thay đổi mạnh mẽ mặt chất trình quản trị Chất lượng lao động công ty thấp bao gồm nhân lực quản lý người lao động, nguồn nhân lực công ty Ban quản trị phải kiện toàn đồng bộ, cần thiết lập tiêu hoạt động sản xuất, kinh doanh công ty Chất lượng quản trị điều hành công ty nhìn chung nhiều yếu kém, bất cập, chưa xác định rõ trình phát triển quản lý công việc, lực nguồn nhân lực điều kiện thị trường nhiều biến động, thách thức suất thấp, giá thành cao dẫn đến sức cạnh tranh 3.4.2.2 Nguyên nhân - Thu nhập người lao động đạt trung bình, sống xa quê, tuổi đời trẻ nên dễ dàng bỏ việc không lý - Đa số giáo viên hướng dẫn đa số cán kiêm nhiệm phòng ban có kinh nghiệm trình độ sư phạm nên việc truyền đạt kiến thức đến người lao động không cao để đánh giá cách toàn diện hoạt động sản xuất, kinh doanh Tiếp tục hoàn thiện đảm bảo tính ổn định công ty tiếp cận nguồn lực đất đai, vốn, công nghệ để ổn định sản xuất, phát triển kinh doanh Tạo bước đột phá nâng cao hiệu sử dụng vốn vay Tăng cường lực nghiên cứu, phát triển công nghệ, đẩy mạnh chuyển giao, đổi công nghệ, ứng dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến để nâng cao suất, chất lượng sản phẩm hàng hóa, tham gia chương trình liên kết ngành, liên kết vùng phát triển công nghiệp hỗ trợ Đẩy mạnh công tác đào tạo nghề đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực có - Thiếu hụt lực lượng lao động có tay nghề so với mặt chung kỹ lĩnh vực sử dụng công nghệ cao để chuyển dịch cấu lao đơn vị sản xuất may mặc, giày dép xuất Tổng công ty cổ động từ thô sơ sang lao động có tay nghề trình độ, đáp ứng yêu cầu phát triển phần May 10, Công ty Cổ phần giày Thanh Bình… công ty giai đoạn - Thiếu hụt đội ngũ quản trị chất lượng cao Liên kết với sở dạy nghề đào tạo giải việc làm - Công tác tổ chức nhiều bất cập, rắm rối, chưa đáp ứng Phát triển đồng thị trường lao động nhu cầu công việc, đặc biệt khối phòng ban - Công ty áp dụng công nghệ chưa đại dẫn đến suất thấp, giá thành cao dẫn đến sức cạnh tranh kém: Phát triển hệ thống sở liệu thị trường lao động, hình thức thông tin thị trường lao động nhằm kết nối cung cầu lao động + Mục tiêu tổng thể Tái cấu doanh nghiệp, trọng tâm trọng nâng cao chất lượng, hiệu quả, tính bền vững lực cạnh tranh công ty Tạo điều kiện để công ty có hội tiếp cận ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 64 65 Chƣơng động nhằm phát huy vai trị chủ đạo kinh tế thị trường Để GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC khẳng định vai trị thể công ty mà phân TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ VÀ GIÀY DÉP XUẤT KHẨU xưởng trực thuộc Công ty phải tự điều chỉnh Công tác đào tạo HẢI HƢNG doanh nghiệp xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Hiện nay, chất lượng lao động trở thành 4.1 Định hƣớng phát triển công ty Công ty cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng doanh nghiệp sản xuất- kinh doanh sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, sản phẩm chủ yếu xuất sau hơn 10 công ty đạt nhiều kết to lớn Tuy nhiên, phận đông cán quản lý tỏ đuối sức cương vị điều hành, quản lý yếu Vì thế, để phát triển sản xuất- kinh doanh, Công ty cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng có nhiều chương trình đào tạo huấn luyện lại đội ngũ cán quản lý, nghiệp vụ, xây dựng đội ngũ công nhân lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao Đồng thời phải xây dựng qui chế tuyển dụng mới, chế độ đãi ngộ thích hợp, nhằm khuyến khích động viên người lao động hăng hái làm việc, sáng tạo nhằm đưa lại hiệu cao cho doanh nghiệp Xây dựng đào tạo nguồn nhân lực từ người làm công tác quản trị kinh doanh, đến đội ngũ công nhân có tay nghề cao theo yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh chuyển đổi cấu quản lý Trong thời gian tới cần phải đạt số mục tiêu sau: Thứ nhất: Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực phải tiến hành đồng với giải pháp cải cách đổi công ty Chúng ta biết quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề quan trọng, tách rời việc quản trị nguồn nhân lực với hoạt động doanh nghiệp, trình sử dụng người doanh nghiệp chịu nhiều nhân tố Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực phải đạt mục tiêu cho Công ty có khả chủ động việc quản lý nhân sự, nâng cao lực hoạt Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao so với việc đầu tư đổi trang thiết bị công nghệ yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Thứ ba: Các sách phát triển nghề nghiệp Công ty cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng rõ ràng, chi tiết, người lao động xác định rõ hướng đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt mục đích Công ty cao Công ty phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm lâu Đặc biệt phải hỗ trợ việc xây dựng đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động, hội để thăng tiến nâng cao vị thế, phát huy mạnh việc thúc đẩy người lao động gắn bó với Công ty, họ thấy tương lai phát triển nghề nghiệp có định, cam kết làm việc lâu dài cho Công ty 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vật tƣ giầy dép xuất Hải Hƣng 4.2.1 Nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Nguồn lao động dồi với đức tính cần cù, chịu khó, ham học hỏi, thông minh, giá nhân công rẻ lợi kinh tế Việt Nam … Tuy nhiên, để biến lợi từ dạng tiềm trở thành thực cần phải có sách đào tạo bồi dưỡng đắn kịp thời, đồng nguồn nhân lực từ cán quản lý, kỹ thuật chuyên môn, nghiệp vụ giỏi đến đội ngũ công nhân lao động Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 66 67 * Khâu tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất lao động, nâng cao chất lượng Cũng hoạt động khác, tuyển dụng quy trình kinh doanh công việc, nâng cao tính ổn định động tổ chức, trì nâng cao tập hợp hoạt động biến nguồn vào thành nguồn Công ty cần phải chất lượng nguồn nhân lực, tạo gắn bó người lao động doanh nghiên cứu việc quy chế hóa vấn đề tuyển dụng lao động Việc tìm kiếm, nghiệp, tạo thích ứng công việc tương lai người lao động, tuyển chọn lao động vấn đề cần quan tâm mức Nếu thiếu đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động, tạo tính phương pháp khoa học lúc tuyển chọn lao động phải tiêu tốn chuyên nghiệp người lao động… Việc đào tạo đem lại lợi ích sau: nhiều thời gian để đào tạo sau tuyển dụng Nếu tất cán phụ trách - Nâng cao hiệu chung Công ty công tác tuyển dụng nhận thức rõ vấn đề họ lựa chọn cho - Giảm sai sót sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm Công ty lao động phù hợp với yêu cầu cần tuyển, từ nâng cao hiệu - Khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động tốt công việc đáp ứng yêu cầu phát triển đôn vị cách cao - Trình độ chuyên môn kỹ nghề nghiệp nâng lên Ngày nay, doanh nghiệp tìm nguồn nhân lực thường áp dụng theo - Dễ dàng việc nắm bắt kỹ thuật, công nghệ kiểu truyền thống quảng cáo tuyển dụng phương tiện báo chí đài - Hứng thú công việc thân tiến nghề nghiệp phát thanh, truyền hình, internet, qua trung tâm giới thiệu việc làm… - Giúp người lao động hiểu biết mục tiêu, văn hóa Công ty phổ biến Các phương pháp chắn phổ biến tương lai Ngoài ra, Công ty cổ phần vật tư xuất giày dép Hải Hưng cần phải kết hợp với phương pháp tìm nguồn nhân lực khác tham gia vào chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm kết hợp với việc giới thiệu ngành nghề, hoạt động đơn vị mình, qua tìm ứng viên quan tâm đến việc chọn nơi làm việc thích hợp cho * Công tác đào tạo Công ty cổ phần vật tư xuất giày dép Hải Hưng tiếp nhận sinh viên trường người trúng tuyển, họ đào tạo kiến thức phù hợp với ngành nghề yêu cầu, trước đơn vị cần phải có tìm hiểu học hỏi để hội nhập, trình để cá nhân thực nhiều thời gian hiệu không cao Công ty cần có chương trình huấn luyện đào tạo tiếp tục đầu tư kinh phí mức Công tác đào tạo doanh nghiệp điều kiện định để tồn lên cạnh tranh ngày khốc liệt thị trường, Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Để làm điều này, Công ty cổ phần vật tư xuất giày dép Hải Hưng nên ý thực vấn đề sau: - Tiêu chuẩn hóa chức danh, vị trí công tác người lao động - Hỗ trợ việc lập kế hoạch thực mục tiêu nâng cao nghề nghiệp - Tạo môi trường điều kiện khuyến khích việc học tập, nâng cao chuyên môn người lao động - Cung cấp đầy đủ thông tin hội phát triển nâng cao nghề nghiệp Nội dung công tác đào tạo gồm có: - Phân tích nhu cầu đào tạo: Mục đích việc phân tích nhu cầu đào tạo xác định xem người cần đào tạo trọng điểm nội dung đào tạo Nhu cầu đào tạo thường thường đặt người lao động đủ kỹ cần thiết để thực công việc Để xác định xác nhu cầu đào tạo, Công ty cổ phần vật tư xuất giày dép Hải Hưng phải xem xét yếu tố sau: Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 68 69 + Phân tích doanh nghiệp: Công ty cổ phần vật tư xuất giày + Đào tạo trình làm việc: Gồm có đào tạo cho nâng bậc hàng dép Hải Hưng thực mục tiêu mức độ hoàn thành năm, bồi dưỡng chuyên môn, tay nghề chỗ hình thức kèm cặp ( thợ Nghĩa phải đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn giỏi, cán đầu ngành phụ trách) Đào tạo trình làm việc việc bị đội ngũ cán kế cận, tiêu thức tổ chức suất, chất lượng thực thông qua trình làm việc để học tập kỹ kiến thức Nói cách khác, công việc, chi phí lao động… từ xác định hình thức đào tạo cho cán đầu ngành, thợ giỏi với tư cách người đào tạo vừa huy phù hợp cấp nhân viên để họ hoàn thành công việc nghiệp vụ, sản xuất + Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có kỹ để vừa truyền thụ cho họ khả kiến thức, vừa bồi dưỡng cho họ khả thực tốt công việc Xác định loại kỹ hành vi cần thiết phán đoán tư công việc hàng ngày Loại hình cách đào tạo người lao động để thực tốt công việc, thường áp dụng cho việc đào tạo tiến hành môi trường điều kiện thực tế, đồng thời lại lao động tuyển dụng hướng dẫn người có kinh nghiệm phong phú Nhờ giúp + Phân tích lao động: Điểm mạnh, điểm yếu đội ngũ lao động cho người đào tạo trực tiếp nắm bắt kỹ làm việc nâng cao Công ty cổ phần vật tư xuất giày dép Hải Hưng Phân tích lao cách có hiệu lực công tác, chi phí cho hình thức đào tạo động trọng lên lực đặc tính cá nhân người lao động, tương đối thấp phù hợp với điều kiện lao động Công ty sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ + Đào tạo bên ngoài: Hàng năm Công ty cổ phần Công ty cổ phần vật năng, kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng tư giày dép xuất Hải Hưng cho số đối tượng cần thiết dự trình đào tạo Phải ý không nên đào tạo tràn lan, tránh lôi kéo chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức người nhu cầu để đào tạo, lãng phí tài chính, cô lĩnh vực tài chính, xuất nhập khẩu, lớp bồi dưỡng kỹ thời gian mà phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp thuật nâng cao… khuyến khích tạo điều kiện để vào học trường người lao động trung cấp, cao đẳng, đại học tùy đối tượng Bên cạnh đó, phải tận dụng - Lập kế hoạch đào tạo: Công ty cổ phần vật tư xuất giày dép triệt để việc tham gia buổi báo cáo, hội thảo chuyên đề liên quan đến Hải Hưng cần trọng việc lập kế hoạch đào tạo cho giai đoạn, ngành nghề đơn vị kế hoạch đào tạo cho năm sau Trong phải xác định đối tượng cần 4.2.2 Hoàn thiện sách người lao động đào tạo, kinh phí đào tạo thời điểm đào tạo * Thực chế độ tiền lương hợp lý - Xác định loại hình đào tạo: Công ty cổ phần vật tư xuất Chúng ta biết rằng, doanh nghiệp áp dụng trì giày dép Hải Hưng phải xác định hình thức đào tạo phù hợp cho đối chế độ tiền lương hợp lý mang lại nhiều lợi ích cho đơn vị Nó có tượng lao động Có loại hình đào tạo như: sức hấp dẫn kích thích tính tích cực người lao động cách hiệu quả, + Đào tạo nhận việc: Áp dụng cho lao động tuyển, thực thời gian đầu trước nhận việc Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN làm nâng cao suất lao động thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu tổ chức, đồng thời thu hút giữ chân đội ngũ nhân viên làm http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 70 71 việc lâu dài cho đơn vị Chúng ta thấy rằng, mức lương người lao công nhân, nhân viên văn phòng; cán chuyên môn kỹ thuật; động mức trung bình so với đơn vị ngành, so sánh với các người quản lý cấp, thúc đẩy trình phát triển đơn vị khu công nghiệp địa bàn địa phương tỉnh Bắc Ninh của Công ty cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng Thái Nguyên mức thấp Đây nguyên nhân chủ - Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, việc xác định mức yếu gây nên tình trạng bất ổn định lao động năm vừa qua, lương người lao động, Công ty phải luôn xác định theo tình hình biết thực tế ngành sản xuất giày dép Việt Nam cung cầu sức lao động thị trường Nghĩa là, chế độ tiền lương phải tình trạng khó khăn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trường Để giữ vững nhịp độ phát triển Công ty cần phải quan tâm nhiều lao động đến việc cải tiến chế độ tiền lương thật hợp lý mong giữ người lao * Có chế đãi ngộ thoả đáng cho người lao động động, lao động có tay nghề làm việc lâu năm gắn bó với Công Trong tình hình khan lao động nay, lao động có tay ty Người viết đề xuất số ý kiến chế độ tiền lương Công ty cổ phần nghề vấn đề thực sách đãi ngộ cho người lao động, Công ty vật tư giày dép xuất Hải Hưng thời gian tới sau: cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng cần phải đặc biệt quan tâm - Khi áp dụng sách tiền lương của Công ty cổ phần vật tư mong giữ chân lao động điều kiện cạnh tranh ngày vô giày dép xuất Hải Hưng phải ý đến việc phải bảo đảm mức sống gay gắt Muốn làm tốt điều trước hết phải đánh giá nhu người lao động gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động có tích cầu thiết yếu người lao động Đây sở để Công ty cổ phần vật tư lũy, ý đến độ chênh lệch mức lương thực tế với mức lương theo nhu giày dép xuất Hải Hưng xây dựng chế đãi ngộ thỏa đáng cầu Đây vấn đề tất doanh nghiệp mong muốn, nhằm đáp ứng nguyện vọng thật đáng người lao động nhiên, phải đặt Công ty hệ thống doanh nghiệp công ty với khả tối đa cho phép Cơ chế đãi ngộ hiểu theo ngành nghề phạm vi địa phương Công ty, từ định nghĩa chung bao gồm toàn lương, thưởng, chế độ phúc lợi hữu sách tiền lương phù hợp để tránh đào thải cạnh vô hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể tranh thị trường lao động chất tinh thần người lao động Như chế độ đãi ngộ - Tiền lương phải có lợi cho việc nâng cao tính tích cực kích thích say mê, hứng thú công việc người lao động Có doanh nghiệp gồm hình thức bản: lợi ích vật chất trực tiếp, lợi ích gián tiếp hài lòng mặt tâm lý cho người lao động nâng cao suất, khơi dậy sáng tạo tiềm tàng họ * Sử dụng, phân công hợp lý công việc nhằm mang lại hiệu cao cho đơn vị Sau hoàn tất việc tuyển chọn lao động, lãnh đạo Công ty cổ - Công ty phải đặc biệt ý đến vấn đề công bằng, hợp lý trả phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng phải bố trí, phân công, công việc lương phải phù hợp với vị trí, tính chất công việc lực cho phù hợp lao động mới, góp phần phát huy sở trường sẵn có thực người lao động, nghĩa phải phân biệt tiền lương cho họ, đồng thời tạo nên thỏa mái, yêu thích công việc giao Đây Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 72 73 việc làm đầu tiên, có tác dụng lớn đến trình làm việc viên, khích lệ kịp thời nhân tố tốt việc thực chế độ khen ảnh hưởng đến việc gắn bó với công ty người lao động sau Trước thưởng thích hợp Tiền thưởng phận cấu thành quan trọng tiền hết, cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ sở lương, tác dụng chế độ tiền thưởng là: trường, sở đoản người lao động, từ xếp bố trí vào khâu thật - Nâng cao hiệu suất chất lượng công việc thích hợp để họ phát huy tối đa ưu điểm góp phần vào thành - Cải thiện công việc doanh nghiệp người lao động, có lợi chung đơn vị Người lãnh đạo phải luôn tạo hội cán quản lý cấp việc lãnh đạo cấp họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động - Tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm viên kịp thời để người lao động hoàn thiện suốt trình việc Công ty cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng nên trì công tác Chúng ta biết rằng, sách dùng người chổ thường xuyên hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng Hình thức giảm thiểu số người có nhiều sở đoàn mà làm phát huy cao sở đạt mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn trường người, cốt lõi việc sử dụng lao động Ngoài ra, doanh nghiệp phải kích thích nhóm làm việc cách có quy đơn vị, tổ chức chế thưởng cho nhóm để khuyến khích công tác làm việc theo nhóm Bên cạnh đó, Công ty phải luôn biết tạo nhiều hội thăng tiến nhằm đạt kết cao thực mục tiêu trọng điểm, cấp bách, nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị, cần thiết… phải đưa tiêu chuẩn phù hợp vị trí công tác để họ phấn đấu 4.2.3 Hoàn thiện công tác quản trị, xếp lại nguồn nhân lực nhằm có thăng tiến thân người.Từ đó, hạn chế dần công ty nhược điểm, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Công ty Về ban lãnh đạo Công ty: 100% lãnh đạo Công ty tốt nghiệp đại học cần có văn quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ, tin học Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo người lao pháp luật động, tạo điều kiện để họ có vui vẽ, say mê làm việc để Ở phòng ban chức năng: Công ty cần rà soát lại số lao động quản lý không ngừng có suy nghĩ sáng tạo lao động Sự có để biết có cán quản lý kinh tế, cán kĩ thuật, cán động viên, khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá trị mà pháp lý, sách để tìm loại cán mà công ty thiếu Thiếu mang lại cho Công ty cảm thấy có quan tâm lãnh đạo, phận đề xuất lên phòng Tổ chức yêu cầu tập thể, từ đó, tự suy nghĩ trách nhiệm đơn vị Trình độ lao động quản lý phòng ban cần xem xét sức lao động, thực vượt mức tiêu mà Công ty cổ phần vật tư lại Hiện số cán nhân viên toàn Công ty có trình độ Đại học 35 giày dép xuất Hải Hưng giao phó người chiếm 31%, tỉ lệ thấp Việc đào tạo cán nhân viên từ * Tiền thưởng trung cấp, cao đẳng lên Đại học vấn đề đáng lưu tâm Công ty Trong doanh nghiệp, để người lao động hoàn thành công việc mức cao nhất, thiết doanh nghiệp có biện pháp cổ vũ, động Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 74 75 Phòng Tổ chức cần lập kế hoạch đào tạo, vào kinh phí đào tạo, Chức nhiệm vụ không thay đổi so với nhóm tổ chức lao trình Tổng Giám đốc công ty duyệt hàng năm cử cán nhân viên học động phòng Tổ chức hành cũ, thêm chức thêm Nếu nhu cầu học nguyện vọng đáng cán nhân viên là: xây dựng kế hoạch công tác đào tạo, bảo hộ lao động tạo điều kiện cho họ nghỉ tự túc thời gian học Sau phải công ty làm việc, không phải trả phí đào tạo cho Công ty Tuyển thêm nhân viên vào phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Việc bố trí xếp lại lao động phòng Tổ chức thể bảng sau: Bảng 4.1 Cơ cấu lao động phòng Tổ chức sau hoàn thiện STT Đào tạo nhân viên phòng ban đáp ứng nhu cầu chuyên môn phận, hay luân chuyển nhân viên cá phận, phòng ban với Tại công ty cần trọng phát triển nguồn nhân lực Cụ thể cán bộ, nhân viên, người lao động cần đào tạo, bổ sung kiến thức thường xuyên Các khóa học phân chia phù hợp với phận, vị trí riêng biệt để nhân viên cải thiện, phát triển hoàn thiện kỹ công việc, đồng thời khuyến khích chuyên gia giỏi đến với công ty nghững sách đãi ngộ hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu tình hình tài công ty để giúp đỡ nhân viê n công ty nâng cao kỹ nghề nghiệp mình, tạo điều kiện cho người lao động có mức sống cao, thực chế độ lương thưởng phù hợp, tạo hứng thú môi trường công việc Như phân tích trên, ta thấy số lượng cán nhân viên phòng Tổ chức hành tương đối lớn chiếm 38,8% lao động gián tiếp toàn Công ty Mặt khác cấu lao động phòng lại chia phận riêng biệt: tổ chức lao động, hành chính, bảo vệ phục vụ Do nên tách phòng tổ chức hành thành hai phòng riêng biệt: Phòng Tổ chức phòng Hành tổng hợp Cụ thể việc hoàn thiện chức nhiệm vụ, bố trí lao động hai Chức danh Số lƣợng Trình độ Trưởng phòng 01 Đại học Phó phòng quản lý nhân 01 Đại học Nhân viên nhân 02 Đại học Nhân viên thi đua, khen thưởng 01 Đại học Nhân viên bảo hộ lao động, đào tạo 01 Đại học Trợ lý Tổng Giám đốc 01 Đại học Tổng 07 Như phòng Tổ chức lúc phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng * Phòng Hành tổng hợp: Chức nhiệm vụ phòng chức nhiệm vụ nhóm hành chính, phục vụ bảo vệ phòng Tổ chức hành cũ Tuy nhiên xếp lao động phận hành chưa phù hợp, nhân viên trực tổng đài, quản lý dấu đảm nhận công việc phô tô đánh máy tài liệu mà không ảnh hưởng tới việc hoàn thành nhiệm vụ giao, mà tăng khả tập trung lao động cho nhân viên này, tiết kiệm quỹ lương cho Công ty Trước mắt, nhân viên văn thư chuyển sang làm công việc phụ trách công tác bảo hiểm xã hội, giảm bớt gánh nặng công việc cho phó phòng sau: phòng Tổ chức hành cũ trưởng phòng Hành tổng hợp * Phòng Tổ chức: số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội Công ty lớn Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 76 77 Do thay đổi nhân nhiệm vụ, phòng Hành tổng hợp cần có phó phòng chịu trách nhiệm phụ trách khối phục vụ, bảo vệ để phòng kế toán đảm nhiệm, đồng thời bổ sung thêm nhân viên phụ trách kế toán tiền lương giảm bớt gánh nặng cho nhân viên kế toán lương cũ giảm bớt công việc quản lý cho trưởng phòng Khi đó, cán nhân viên phòng kế toán tài vụ bố trí lại sau: Tình hình bố trí lại lao động phòng Hành sau: Bảng 4.3 Cơ cấu lao động phòng Kế toán tài vụ Bảng 4.2 Cơ cấu lao động phòng Hành tổng hợp sau hoàn thiện S Chức danh sau hoàn thiện Số lƣợng Trình độ Trưởng phòng Chức danh 01 Đại học STT Số Trình độ Phó phòng 01 Đại học Trưởng phòng phụ trách hành 01 Đại học Nhân viên kế toán lương 03 Đại học Phó phòng phụ trách phục vụ, bảo vệ 01 Đại học Nhân viên kế toán kho 01 Cao đẳng Nhân viên kế toán ngân hàng 01 Đại học Thủ quỹ 01 Trung cấp TT lƣợng Nhân viên hành văn thư 01 Đại học Nhân viên bảo hiểm xã hội 01 Đại học Tổng 08 Nhân viên thủ kho 01 Đại học Lái xe 04 Cao đẳng, trung cấp Nhân viên vệ sinh công nghiệp 15 Nhân viên tạp vụ 02 Trung cấp có điều kiện thực tốt nhiệm vụ cấp giao phó Nhân viên y tế 04 ĐH, TC 4.2.4 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 10 Nhân viên bảo vệ 11 2CĐ, 7TC Tổng Việc tách phòng không làm cho máy quản lý Công ty bị cồng kềnh phức tạp mà điều giúp cho phòng ban chức Để làm tăng hài lòng người lao động Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc 41 Sau bố trí lại, tổng số lao động phòng 41 người Việc tăng thêm phó phong hành tuyển nội Công ty tiến hành tuyển từ nguồn ứng viên bên để đảm bảo nhiệm vụ tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo không khí giao hoàn thành cách tốt * Phòng Kế toán tài vụ làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp Sau nghiên cứu phân tích phần tác giả thấy cần bổ sung nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo thêm công tác kế toán quản trị phòng kế toán tài vụ, để phục vụ cho công ty cần quan tâm, thiết lặp cố gắng trì môi trường làm việc công tác kế toán Công ty thực tốt Công việc giao cho phó thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 78 79 Hệ thống an toàn bảo hộ lao động cho công việc phận kỷ lý mà nhân viên không hài lòng với Công ty Công thuật sản xuất cần trang bị hệ thống phương tiện đồng thiết bị bảo tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ hộ tốt, phù hợp với tính chất kỷ thuật chuyên ngành Công tác hướng dẩn, phép nghỉ dưỡng, du lịch, đoàn hội… phải Công ty ý quan tâm kiểm tra giám sát thực an toàn bảo hộ lao động triển 4.2.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp khai thường xuyên Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược thỏa mãn cán công nhân viên công ty vấn đề mối quan sản xuất kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Công ty Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dể dàng, hoàn toàn chủ động khâu Cấp thực tốt vai trò nhiện vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời hoan nghênh đóng góp thường xuyên đánh giá thành tích thực công việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc trên, người cấp cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm tránh rủi ro không đáng có việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẩn dắt họ đến mục tiêu Tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm phát triển công ty tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua công ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Công ty Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, kiếm phát triển tài cho Công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo tối mật, chân thành chia với cấp đặt vào vị trí nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu người khác để suy xét vấn đề cấp Bởi lẽ, tôn dài Công ty Tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp, trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận công ty cấp lãnh đạo công ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân gia đình, người lao động thiếu, Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ viên cho đơn vị Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 80 81 Luôn gương mẫu, Công ty tránh thiên vị có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận - Khuyến khích, thúc đẩy doanh nghiệp đổi sáng tạo áp dụng công nghệ mới, nâng cao chất lướng sản phẩm, nâng cao lực cạnh tranh - Hỗ trợ doanh nghiệp tiêu thụ sản phẩm, nắm bắt thông tin tình hình xét nhân viên cung cầu giá cả, kịp thời thông tin cho doanh nghiệp xây dựng kế hoạch sản 4.3 Kiến nghị xuất phù hợp KẾT LUẬN 4.3.1 UBND tỉnh Nâng cao quản lý nhà nước tầm vĩ mô, đảm bảo phát triển bền Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển công ty, có tác động định tới hiệu kinh doanh vững cho doanh nghiệp Quy hoạch hoàn chỉnh sở hạ tầng, công trình công ích, hệ thống cấp thoát nước, bến bãi vận chuyển,thu gom sử lý nước thải… Đề nghị UBND tỉnh, kiến nghị với trường đào tạo nghề đưa vào trương trình giảng dạy số môn học chuyên môn ngành may mặc, giày da, giúp doanh nghiệp tỉnh nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ, nhân viên công ty Công ty có phát triển hay không phụ thuộc lớn vào đội ngũ nhân viên Những năm qua, việc quản trị nguồn nhân lực quan tâm, nhiều hạn chế Vì lãnh đạo cong ty cần quan tâm đến nhân viên nhiều cần coi việc quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu Trong giai đoạn hội nhập kinh tế, thời kỳ quan trọng - Đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đến 2020 đưa đất nước ta Hàng năm tổ chức hội thảo chuyên đề, để doanh nghiệp gặp gỡ, trở thành nước công nghiệp Để thực điều việc trao đổi kinh nghiệm, xác định khó khăn vướng mắc tìm cách khắc phục để phát huy nguồn lực người yếu tố cho phát triển bền vững phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp may mặc, giày da 4.3.2 Bộ Công thương Tiếp tục ổn định kinh tế vĩ mô, tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp phát triển sản xuất, kinh doanh, thúc đẩy tăng trưởng Tăng cường kiểm soát thị trường, giá cả, phát triển thị trường đảm bảo Tuy nhiên muốn yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp nguồn nhân lực phải tổ chức hợp lý, có sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ thỏa đáng Nhận thấy tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực nên tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật tư giày dép xuất Hải Hưng” để làm luận văn Qua trình nghiên cứu thực tế, đưa điểm mạnh, điểm yếu công ty chức cân đối cung cầu hàng hóa - Thực đồng biện pháp thúc đẩy xuất Xúc tiến mở rộng thị trường, doanh nghiệp khai thác thị trường có thị trường tiềm để xuất - Tạo lập môi trường cạnh tranh bình đẳng, tăng thêm hội cho hoạt hạn chế làm sở để đạt mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2015 đến 2020 Luận văn hoàn thành nội dung sau: Hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận, với phương pháp đánh giá quản trị nguồn nhân lực công ty động đầu tư vào sở sản xuất nước xuất Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 82 83 Phân tích cụ thể thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 13 Công ty Cổ phần Vật tư giày dép xuất Hải Hưng, từ rút mặt thành công hạn chế công ty công tác quản trị nguồn nhân lực hóa, đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 14 Từ thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty, luận văn đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty vững công ty Nguyễn Tấn Thịnh (2003), “Quản lý nhân lực doanh nghiệp”, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 15 Qua giải pháp đưa ra, tác giả hy vọng kiểm nghiệm qua thực tế, bổ sung hoàn thiện góp phần vào tăng trưởng bền Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực Lao động xã hội, Nhà xuất bảo Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 16 Phạm Phi Yên (2005) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đào Công Bình (2008), Kỹ quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, Hà Nội Các tài liệu tình hình lao động, tiền lương công ty (2011 đến 2014), Phòng tổ chức Phòng kế toán, Công ty Công ty Cổ phần Vật tư giày dép xuất Hải Hưng Hương Huy Dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lực, tập 1, tập 2, NXB Giao thông vận tải Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Thị Liên Diệp (2008), Quản trị học, NXB Lao động TP HCM Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Nguyễn Đức Lân (2012), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn”, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 10 Đình Phúc, Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, NXB Tài 11 Lê Quân (2007), Hoạch định nguồn nhân lực, Đại học Thương mại, Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 84 85 PHỤ LỤC MỨC ĐỘ PHIẾU ĐIỀU TRA TIÊU CHÍ Công tác tuyển dụng Thông tin ngƣời đƣợc điều tra Sử dụng đa dạng biện pháp đánh giá việc Họ tên: _ tuyển dụng lựa chọn nhân viên Tuổi Quy trình tuyển dụng thực cách rõ  18 - 29 ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch  30 - 39 Lựa chọn cách bình đẳng, công > 40 Thực việc phân tích công việc Giới tính Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho nhân viên  Nam tuyển dụng  Nữ Đào tạo phát triển Trình độ văn hóa Tổ chức chương trình định hướng hỗ trợ cho Phổ thông trung học nhân viên tuyển dụng Tốt nghiệp nghề Thiết lập thực chương trình đào tạo giúp nhân Cao đẳng viên phát triển kỹ nghề nghiệp kiến thức Đại học Khuyến khích nhân viên thưởng phạt xứng đáng Sau đại học Tổ chức đánh giá lực nhân viên thường xuyên Thu nhập hàng tháng Lƣơng phụ cấp Dưới triệu Trả lương phù hợp với công việc 3-5 triệu Có sách khen thưởng, khuyến khích nhân viên 5-8 triệu làm việc hiệu Trên triệu Đáp ứng nhu cầu đáng nhân viên Vị trí công tác: Có chế độ phụ cấp phù hợp để tăng suất lao động Quản lý Quan hệ cộng đồng Công nhân Thúc đẩy mối quan hệ hài hòa nhân viên cán Nội dung quản trị nguồn nhân lực Tích vào lựa chọn mà theo bạn phù hợp với mức độ: Luôn Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm Không Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN quản lý Tổ chức hoạt động giao lưu để tăng cường mối quan hệ nhân viên công ty Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tiến hành khảo sát ý kiến công nhân viên Tuân theo thủ tục giải khiếu nại http://www.lrc.tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/ 86 MỨC ĐỘ TIÊU CHÍ Môi trƣờng làm việc Thăng tiến Cung cấp kênh phản hồi trực tiếp cho công nhân viên Thực theo tư vấn công nhân viên Thực an toàn lao động Cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe y tế Tiến hành tăng lương, chức vụ cho công nhân viên theo thời hạn Sa thải Hƣu trí Thực vấn việc Tuân theo quy tắc thủ tục quản sa thải Thực việc sa thải hưu trí theo Quy định nhà nước bộ, ngành Thực trả lương hưu trí theo quy định hành Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn/