Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam

2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thànhcông hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể

MôC LôC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 3

1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 3

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực : 3

1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 3

2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: 4

3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 6

4 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực: 6

4.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực : 6

4.1.1 Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực: 6

4.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: 7

4.2 Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực: 8

4.2.1 Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực: 8

4.2.2 Công tác hòa nhập người lao động: 9

4.2.3 Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực: 9

4.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 10

4.4 Công tác về tiền lương cho người lao động: 13

4.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động: 14

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 15

CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM 15

1 Khái quát chung về công ty cổ phần sữa vinamilk 15

1.1 Giới thiệu về công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk 15

1.2 Các ngành nghề kinh doanh : 17

1.3 Cơ cấu bộ máy công ty 17

1.3.1 Mô hình tổ chức công ty 17

1.3.2 Nhiệm vụ của phòng nhân sự 18

1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây: 19

1.5 Thực trạng nguồn nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk 19 2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk 20

2.1 Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 20

2.2 Thực trạng hoạt động định biên trong Công Ty Sữa Vinamilk 20

2.3 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty Sữa ViNaMilk 22

2.4 Chính sách đãi ngộ đối với người lao động 22

2.5 Chính sách tiền lương của Công Ty Sữa ViNaMilk 23

3 Đánh giá chung về công tác Quản lý nguồn nhân lực tại công ty sửa Vinamilk: 24

3.1 Những ưu điểm: 24

3.2 Những hạn chế : 25

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK 26

1 Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 26

2 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý 26

KẾT LUẬN 29

TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

LỜI NÓI ĐẦU

Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua chothấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì côngtác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng

nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữacác quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sangyếu tố công nghệ Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất,mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người Cho nênnguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sựthành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Mộttrong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các

bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất Đây là yếu tố quyết địnhcủa mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thíchứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi củakhoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhàquản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa là mụctiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rấtlớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp Và quản lý suy chocùng là quản lý con người Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối vớinền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài

nghiên cứu của mình là “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm :

Phần I: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong công ty Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam

Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam.

Do trình độ về kiến thức của bản thân và thời gian có hạn nên đề tài khôngtránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý củaquý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CÔNG TY

1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực :

Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu

là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực.Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạtđộng nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”

Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách của conngười để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội Nếu xét theo một nghĩa rộng hơnthì nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lựcphát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phương, ngành, tổ chức, doanhnghiệp … Trong đó nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực Xét theo nghĩahẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó chính là số lượng và chất lượng vủa người laođộng trong mỗi tổ chức đó

Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cánhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất định Vànguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của xã hội và đó làmột nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó vừa phong phú lại vừaquý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác

1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:

Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanhnghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợicho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó

Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độphù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp đểđối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được đối xử mộtcách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty.

Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớtnhững phí tổn do bỏ việc gây ra

2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thànhcông hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể vớitrình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình Mọi thứ còn lạinhư : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được,học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳngđịnh rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhàquản trị Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách cótính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải làngười biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện cácđường lối chính sách mà các nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quảcông việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên Vì vậy cóthể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”

Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hộicủa vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của cả xã hội, mọi hoạt động kinh tếnói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao độnghưởng thành quả do họ làm ra

Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh củamột doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lạiquyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức Bất kì một cơ quan tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng

của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổchức Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng

có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự Cung cách quản lýnhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trongnhững yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

- Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đàotạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao độngtrong doanh nghiệp Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thựchiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạođiều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao Phòng quản lý nhân sự thống nhấtquản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷluật, an toàn lao động

- Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện cácthể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đôc, xử lý tráchnhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động Qua kiểm tra, giúp giámđốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triểnnguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách liên quan đếnngười lao động

- Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững cácchính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xâydựng các qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy chế,tiêu chuẩn,định mức …) Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết định và truyền đạt tới cáccấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạchthực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề

- Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản lývận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự Sự chỉ dẫn đó mangtính nghiệp vụ, đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên dưới Khi cầncan thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái , phải sử dụng quyền hạn của giám đốc

3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lưc là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lýtổng thể của các công ty tham gia dự án QLNT: QLNNL: là một hoạt động quantrọng của kế hoạch phét triển công ty của các công ty tham gia dự án QLNT Bất kỳmột thay đổi nào trong công tác QLNNL phải được phản ánh đầy đủ trong kế hoạchphát triển trung hạn của công ty

Trọng tâm của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch:

Xác định và sắp xếp ưu tiên cho các kết quả mong muốn đạt được củacông ty

Theo dõi và đánh giá tiến độ đạt được để thực hiện đánh giá

Trao đổi ý kiến phản hồi giữa các cán bộ chủ chốt liên quan

Đưa ra các biện pháp thúc đẩy tiến độ thực hiện công việc khi cần thiết(hay nói cách khác là “các hoạt động chấn chỉnh”)

4 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực:

4.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực :

4.1.1 Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực:

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn

và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành

sứ mệnh của tổ chức

Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiếnlược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiếnlược đã đề ra.

4.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:

Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồnnhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau:

- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mangtính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng Lập chiến lược nguồn nhân lựcbuộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽphát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt đượcmục tiêu đã đặt ra của tổ chức

- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược

Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lượcnguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lựctrong tổ chức

- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán vàquyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục haykhông ? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quá trìnhliên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc

- Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồnnhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồnnhân lực của tổ chức

- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhàquản lý trực tuyến Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lượcnguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cáchtích cực vào quá trình này

- Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổchức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao vàtăng cường hợp tác với các tổ chức khác

4.2 Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực:

Công tác định biên là một trong những hoạt động có thể nói là quan trọngnhất đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực; nó quyết định đến quá trình xây dựngnguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nhất định Chỉ có làm tốt công tácnày thì mới có thể giúp cho các nhà quản lý nguồn nhân lực có được đội ngũ laođộng tốt nhất, có hiệu quả nhất, trong đó công tác định biên trong quản lý nguồnnhân lực bao gồm các công việc sau: Công tác tuyển mộ lao động, lựa chọn laođộng, làm hòa nhập lao động, lưu chuyển lao động trong tổ chức

4.2.1 Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực:

Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng

từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn xin việc và tìm việc làm tại tổ chức củamình Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ lao động nên theo sát các chiến lược vàcác kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kếhoạch mở rộng của tổ chức Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việcxác định mức tuyển mộ của tổ chức đó Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lựctuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện

cơ bản tối thiểu Các điều kiện cơ bản tối thiểu Các điều kiện cơ bản tối thiểu nàyphải được xác định nhờ kỹ thuật phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của côngviệc cần tuyển mộ Thông tin tuyển mộ nên được thông báo một cách rộng rãi nhằmthu hút được những người có khả năng do một số người có năng lực thực sự nhưng

họ không biết về thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện để nộp đơn

Các nhân tố ảnh hưởng tới việc tuyển mộ nguồn nhân lực:

* Yếu tố bên trong:

- Uy tín của công ty

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

- Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hóa của công ty

- Chi phí tuyển mộ

* Yếu tố bên ngoài:

- Các điều kiện về thị trường lao động

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

- Các xu hướng kinh tế

- Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định

4.2.2 Công tác hòa nhập người lao động:

Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡnhững nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làmviệc Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động phi chính thức vàhầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài Nhưng để các nhânviên mới hoạt động có hiệu quả cần phải coi trọng công tác này là chính thức.Không có các chương trình làm hòa nhập nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnhcủa tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiênlệch về mục đích công việc trong tổ chức

Công tác hòa nhập cho người lao động nhằm mục đích tạo điều kiện giúp đỡnhân viên mới để giúp họ có thể: Hiểu rõ hơn về nơi mà họ đang công tác, hiểu rõhơn về công việc của mình và các mục tiêu chiến lược phát triển của

doanh nghiệp.Tạo tâm lý thiện cảm đối với nơi làm việc của mình là bướcđầu để hiểu rõ hơn về công ty và một bộ phận của công ty Giúp cho nhân viên mớicảm thấy sự thân thiện, chào đón … Từ đó giúp cho nhân viên mới này bắt đầu mộtcông việc một cách nhanh chóng hơn, hòa nhập hơn vào hoạt động của công ty

4.2.3 Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực:

Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc

đã được giao nhiệm vụ trước đó Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến lưuchuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu, chết,kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc

- Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưuchuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh tráchnhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và công việc mới này sẽ phù hợpvới khả năng của người được đề bạt

+ Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí công việc nào

đó đến một vị trí công việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại một bộ phậnkhác tương đương hoặc làm việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ

+ Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp bậc cao hơnnhưng họ vẫn làm việc tại bộ phận đó

+ Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất khả năng củamình Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng lại với tổ chức thông qua tiềnlương cao hơn và cấp bậc của họ trong công ty Đồng thời góp phần giảm bớt sựxáo trộn lao động do thuê nhân lực mới từ ngoài tổ chức

- Vấn đề lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là quá trình thuyên chuyểnlao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hoặc một công việc khác.Lưu chuyển nội bộ phải được các nhà quản lý phân tích kỹ trước khi đưa ra quyếtđịnh nhằm thu được kết quả cao nhất mà cá nhân đó có thể cống hiến

- Nghỉ hưu: Nghỉ hưu là hình thức mà người lao động rời khỏi tổ chức do đãđến tuổi nghỉ theo quy định của pháp luật, nó cho phép người lao động có thể nghỉngơi hoặc theo đuổi những sở thích của mình để vui chơi giải trí Nghỉ hưu có nhiềuhình thức khác nhau trong đó gồm: Nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện;nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn; nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm.Nghỉ hưu có thể là một tác động tích cực cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thaythế những nhân lực cũ đã lão hóa kỹ năng

- Nghỉ việc: Nghỉ việc là hình thức người lao động thôi việc tại nơi mà mìnhđang công tác Nghỉ việc có thể do vấn đề cơ bản như giảm số lượng người lao động

do cắt giảm quy mô sản xuất kinh doanh, sa thải lao động hay xin thôi việc

4.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm duy trì, nângcao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện giúp cho doanh nghiệp có đượcđội ngũ lao động có chất lượng, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm

… Giúp cho tổ chức có điều kiện cạnh tranh trên thị trường trong môi trường cạnh

tranh đang diễn ra hết sức gay gắt và phức tạp Chỉ có những tổ chức có đội ngũ laođộng tốt tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao với giá thành hạ thì mới có thểcạnh tranh và phát triển trên thị trường hiện nay Do đó vấn đề đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực liên quan đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Chính vì vậy, các

tổ chức cần phải có mục tiêu, chiến lược và kế hoạch đề đào tạo và phát triển nguồnnhân lực cho mình một cách cụ thể và hợp lý

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi ngànhnghề của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm toàn bộnhững học tập được tổ chức bởi tổ chức, do các tổ chức cung cấp cho người lao động.Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được sự thay đổi nhanh chóng tronghành vi của người lao động về ngành nghề của họ cũng như trình độ chuyên mônnghiệp vụ cho người lao động theo hướng đi lên để họ có thể nắm bắt kịp thời khoahọc công nghệ hiện đại tiên tiến của thế giới Từ đó giúp cho người lao động có taynghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn ngày một nâng cao hơn từ đó làm cho năng suấtlao động tăng lên, đồng thời hạ giá thành sản xuất để tổ chức có thể hoàn thành tốtnhững kế hoạch thi công sản xuất kinh doanh theo đúng tiến độ Như vậy quá trìnhphát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực

Để tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yêu cầu tổ chức đó phải xác địnhđược nhu cầu cụ thể của tổ chức từ đó tiến hành xây dựng các phương pháp và hìnhthức tiến hành đào tạo Quá trình này thể hiện cụ thể trong bảng sau đây:

Phân tích nhu cầu:

- Nhu cầu cấp tổ chức

- Nhu cầu cấp nhiệm vụ

- Nhu cầu cá nhân

Tiến hành đào tạo:

- Phương pháp đào tạo

- Kỹ thuật đào tạo

- Nội dung đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực

 Giáo dục là hoạt động học tập nhằm tạo cho con người một ngành nghềhoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong tương lai, giúp họ nângcao hơn trình độ tay nghề, kỹ năng trong lao động sản xuất kinh doanh

 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm nângcao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức

Đó là quá trình tiến hành đào tạo cho người lao động trong tổ chức làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc mình đang làm từ đó góp phần thúc đẩy hoạtđộng sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động

 Phát triển là một khái niệm khác hẳn với đào tạo bồi dưỡng nguồn nhânlực, khái niệm này có phạm vi rộng lớn hơn nhiều và thực hiện trong thời gian dàihơn Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắtcủa công việc hiện tại mà họ đang công tác nhằm tạo cho họ những ngành nghề,công việc mới dựa trên những cơ sở và định hướng tương lai của tổ chức

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy khác nhau nhưng đều

có chung mục đích chính đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực lao động hiện có của

tổ chức và nâng cao năng suất lao động, tính hiệu quả trong hoạt động của người laođộng Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động hiểu

rõ hơn về công việc của mình đồng thời vững vàng hơn, thành thạo hơn với nghề

nghiệp của mình Đó chính là căn cứ để thực hiện chức năng của mình một cách tốtnhất và tự giác nhất, thích ứng với công việc của mình.

4.4 Công tác về tiền lương cho người lao động:

Trả công cho người lao động là đề cập đề cập đến tất cả những phần thưởng

mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình Trong đó người laođộng đã làm việc được nhận tiền công đó có thể dưới dạng tài chính và phi tàichính Trả công dưới dạng tài chính và phi tài chính Trả công dưới dạng tài chínhgồm có hình thức để trả công cho người lao động đó là trả công trực tiếp và trả cônggián tiếp Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiềnlương, tiền công, tiền hoa hồng hay là tiền thưởng Còn trả công gián tiếp bao gồmcác khoản tiền được trả dưới dạng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khoản nợ cấp

xã hội, về hưu, an ninh xã hội, đền bù… Trả công phi tài chính bao gồm hình thứclàm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môitrường vật chất do họ làm việc Tiền công cho người lao động được trả căn cứ vàocác yếu tố như: Văn hóa tổ chức, thị trường lao động, các yếu tố phụ thuộc vàocông việc, các yếu tố phụ thuộc về người lao động

Các hình thức trả công cho người lao động: Có rất nhiều hình thức trả côngcho người lao động song chủ yếu các tổ chức trả công cho người lao động theo cáchình thức sau đây:

- Trả công theo thời gian: được áp dụng cho các nhân lực làm việc trong lĩnhvực quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặtchẽ và chính xác

- Trả công theo sản phẩm: đây là hình thức trả công hiện đang được nhiều tổchức áp dụng nhiều nhất bởi ưu điểm của nó hơn hẳn so với các cách trả công khácnhư: kích thích nâng cao năng suất lao động; khuyên khích nâng cao kỹ năng, trình

độ và phát huy tính sáng tạo trong lao động sản xuất; Quán triệt trả lương theo sốlượng và chất lượng lao động Trong đó trả công theo sản phẩm bao gồm nhữngtình huống sau: Trả công trực tiếp cá nhân, trả công trực tiếp tính theo sản phẩm tập

thể, trả công theo sản phẩm gián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm cóthưởng, trả công theo sản phẩm lũy tiến.

4.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động:

Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiềnlương cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn được nhận thêm một phầnphúc lợi Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêmcác dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch

vụ đó thông thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động Phúc lợi củangười lao động gồm toàn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao độngđược nhận gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh Vậy phúc lợi laođộng là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp,người lao động sẽ nhận được phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ vềcuộc sống cho người lao động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Đối vớinhững Công ty, tổ chức có chế độ phúc lợi cho người lao động tốt sẽ tạo điều kiệncho cán bộ công nhân viên trong tổ chức hăng say lao động sản xuất kinh doanh,nâng cao năng suất lao động đồng thời làm tăng uy tin cho tổ chức lên…