Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN ANH TUẤN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN ANH TUẤN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.ĐINH VIỆT HÒA Hà Nội – Năm 2014 MỤC LỤC Trang Danh mục ký hiệu chữ viết tắt i Danh mục bảng .ii Danh mục hình vẽ, đồ thị iii Đặt vấn đề lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu Những vấn đề nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH 1.1 Những vấn đề phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển 13 1.1.1.4 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực……………………………25 1.2.1 Cơ sở xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tổ chức 24 1.2.2 Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 25 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng để phát triển nguồn nhân lực 26 1.2.4 Xây dựng quy trình phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực .27 1.2.4.1 Phƣơng pháp đào tạo 27 1.2.4.2 Các sách sử dụng bố trí nhân 30 1.2.4.3 Các sách khuyến khích đãi ngộ nhân 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN 34 NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK VĨNH PHÚC 34 2.1 Giới thiệu chung Vietcombank Vĩnh Phúc 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triể n 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 34 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực ta ̣i Vietcombank Vĩnh Phúc 36 2.2.1 Khái quát nguồn nhân lực ta ̣i Vietcombank Vĩnh Phúc 36 2.2.2 Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực .36 2.2.3 Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực thời gian qua .39 2.2.3.1 Công tác đào tạo 40 2.2.3.2 Chính sách bố trí sử dụng để phát triển nguồn nhân lực 42 2.2.3.3 Các kết đạt đƣợc 42 2.3 Đánh giá kết đạt đƣợc .46 2.3.1 Phân tích nguyên nhân ảnh hƣởng 46 2.3.2 Các vấn đề tồn cần phải khắc phục 49 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK VĨNH PHÚC 53 3.1 Quan điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc 53 3.1.1 Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 53 3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực 53 3.2 Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc 55 3.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực .55 3.2.2 Xây dựng kế hoạch chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 56 3.2.3 Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh có 61 3.2.4 Xây dựng văn hóa Vietcombank .65 3.2.5 Một số giải pháp khác 66 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATM Máy rút tiền tự động ĐT Đào tạo PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TMCP Thương mại cổ phần i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng Nội dung Trang 2.1 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1 Thống kê lao động chi nhánh đến 31/12/2012 32 3.2 Kết đào tạo chi nhánh giai đoạn 2009- 2012 36 3.3 Kết kinh doanh chi nhánh giai đoạn 2009- 2012 38 ii DANH MỤC CÁC HÌ NH VẼ , ĐỒ THỊ Hình 2.1 Nội dung Sơ đồ ảnh hưởng qua lại đào tạo phát triển chức Trang quản trị nhân lực khác 2.2 Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo phát triển 10 3.1 Sơ đồ Bộ máy tổ chức Vietcombank Vĩnh Phúc 30 3.2 Biểu đồ cấu lao động theo trình độ chun mơn 32 3.3 Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi 33 3.4 Biểu đồ cấu lao động theo giới tính 34 3.5 Biểu đồ tình hình kinh doanh chi nhánh giai đoạn 2009-2012 39 3.6 Biểu đồ tình hình lao động thu nhập CBNV chi nhánh giai 40 đoạn 2009-2012 4.1 Sơ đồ tương quan chiến lược kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực iii 47 MỞ ĐẦU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Luận văn trình bày sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc qua tìm hiểu thực tiễn phát triển nguồn lực Ngân hàng như: cơng tác hoạch định, xác định tiêu chí phát triển số sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo đãi ngộ nguồn nhân lực; tìm hiểu kết phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc số lượng, trình độ, chất lượng hoạt động chuyên môn, cấu nguồn nhân lực Từ đó, nêu số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc, khắc phục số bất cập trình phát triển nguồn nhân lực Đặt vấn đề lý chọn đề tài Đối với doanh nghiệp quốc gia đào tạo nhân lực trình độ cao sứ mạng hàng đầu doanh nghiệp Chính vậy, nhân tố người nhân tố mang tính định phát triển doanh nghiệp nói chung ngân hàng nói riêng Trong yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nguồ n nhân lực và mơi trường ng̀ n nhân l ực yếu tố định Vấn đề nhân trở thành nhân tố định tồn phát triển ngân hàng Vì vậy, việc đào tạo nhân lực có trình độ chun mơn, tin học ngoại ngữ; có kỹ giao tiếp, phân tích tổng hợp, làm việc theo nhóm, có đạo đức nghề nghiệp,… để bắt nhịp với biến động liên tục kinh tế mở coi chìa khóa thành cơng ngân hàng tương lai Điều thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân l ực phầ n r ất quan trọng việc hoạch định sách kinh doanh tầm nhìn chiến lược mà ngân hàng phải quan tâm xây dựng Trong lịch sử phát triển nhân loại, hình thái tổ chức kinh tế nguồn nhân lực ln vị trí trung tâm chi phối mục đích, cách thức khai thác, sử dụng nguồn lực khác Nguồn nhân lực sử dụng hiệu tác động tích cực đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên Nếu sức lao động người nguồn lực khác tồn dạng tiềm mà khơng phát huy tính hữu ích hoạt động kinh tế Chất lượng nguồn nhân lực lợi cạnh tranh quan trọng Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao đầu tư vào đầu vào khác Khai thác bồi dưỡng mấu chốt sử dụng hiệu nguồn nhân lực Là thứ tài nguyên, người có loại lực: lực thực tế lực tiềm tàng Năng lực tiềm tàng người lao động có khai thác hay khơng ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu sử dụng nguồn nhân lực tổ chức Tiến hành khai thác bồi dưỡng liên tục nguồn nhân lực nhân tố mấu chốt định lực tiềm tàng chuyển hóa thành lực thực tế Do cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tất tổ chức trọng Đào tạo lao động chuyên môn kỹ thuật nhân tố quan trọng bậc để nâng cao hiệu sử dụng lao động, nhân tố tăng suất lao động tất ngành nghề kinh tế Các ngành có tỉ lệ lao động qua đào tạo cao suất lao động cao Khu vực có vốn đầu tư nước ngồi có suất lao động cao gấp 20 lần so với khu vực tổ chức quốc doanh, tương ứng với tổ chức đầu tư nước tỷ lệ lao động phổ thông 19,8%, tổ chức quốc doanh 39,2% Chất lượng lao động nước ta cịn thấp nhu cầu đào tạo nói chung đào tạo nghề cho lao động nói riêng trở nên quan trọng Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật giới ngày nhanh cao đòi hỏi người lao động phải đào tạo nâng cao khơng ngừng Trình độ nguồn nhân lực phải tương xứng với trình độ phát triển quốc gia Cần đào tạo phát triển nguồn nhân lực để phù hợp phục vụ cho phát triển quốc gia Công nghệ ngân hàng loại cơng nghệ thay đổi nhanh chóng địi hỏi phải có đội ngũ nhân lực đủ số lượng chất lượng để triển khai ứng dụng tốt cơng nghệ Trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng việc nắm bắt triển khai nhanh công nghệ đại phục vụ kinh doanh yếu tố cạnh tranh hàng đầu Hiện ngân hàng giới triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch vụ ngân hàng Việt Nam triển khai khoảng 200-400 sản phẩm, dịch vụ lượng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chưa thể triển khai phần chưa thể triển khai công nghệ Nhưng tương lai gần kinh tế nước ta phát triển mở cửa cho lĩnh vực tài ngân hàng cơng ty tài ngân hàng nước vào Việt Nam, với tiềm lực cao mặt triển khai hàng loạt sản phẩm dịch vụ Để cạnh tranh ngân hàng nước cần chuẩn bị cho đội ngũ nhân lực đủ mạnh số chất lượng để cạnh tranh Hiện Vietcombank Vĩnh Phúc có đội ngũ nhân lực non trẻ so với chi nhánh khác hệ thống ngân hàng Việt Nam, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm cần nhìn nhận thực có kế hoạch, có phương pháp tốt nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trì ngơi vị ngân hàng hàng đầu Việt Nam Nằm hệ thống Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Viê ̣t Nam , Chi nhánh Vĩnh Phúc áp dụng nhiều công nghệ ngân hàng đại vào kinh doanh Nhưng vấp phải hạn chế đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh Vì chi nhánh cần có đội ngũ nhân viên đủ số lượng giỏi chuyên môn Hiê ̣n nay, đội ngũ nhân viên chi nhánh trẻ, có nhu cầu học tập cao Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu hơn, suất cao hơn, có đội ngũ lao động kế cận tốt Như đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết giai đoạn Thực quy định chiến lược phát triể n Vietcombank Vietcombank Vĩnh Phúc coi công tác phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển toàn diện, khâu nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu chi nhánh Kinh nghiệm nhiều ngân hàng cho thấy ngân hàng trọng tới viê ̣c phát triể n nguồ n nhân lực , ngân hàng có nhiều hội thành công kinh doanh đạt hiệu kinh doanh cao Tuy việc phát triể n ng̀ n nhân lực cho có hiệu vấn đề đơn giản, cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân Về xây dựng kế hoạch chiến lược để thực tốt nội dung trên, kế hoạch phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo phát triển Vietcombank ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Chi nhánh đưa gợi ý để phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân chi tiết Nội dung kế hoạch phải có tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính, số người hưu, sức, số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể, số lượng khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số người cần gửi đào tạo nước theo chuyên ngành thời gian dự kiến Tập hợp kế hoạch chi nhánh xây dựng kế hoạch chiến lược tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân sự: Hồ sơ nhân tài liệu liên quan đến người phải tập hợp cách hệ thống Việc quản lý hồ sơ nhân viên quan phải quản lý tất thông tin lấy từ nhiều liệu, tài liệu khác Hồ sơ nhân bao gồm tất thông tin liên quan ngày bắt đầu làm việc, ngày tăng lương, ngày thăng chức, ngày tham gia chế độ bảo hiểm, đánh giá hiệu công việc, số lần thưởng, cấp Đây thơng tin có ích việc tham khảo cần có thay đổi nhân Bộ phận nguồn nhân lực nên thường xuyên cập nhật liệu thay đổi nhân tồn quan Trong q trình công tác quản trị nguồn nhân lực việc truy cập xử lý thơng tin đóng vai trị quan trọng Một nhà quản trị định chủ quan, thiếu xác khơng cơng khơng có thơng tin xác kịp thời Ngày với bùng nổ cơng nghệ thơng tin, máy tính trở thành cơng cụ hữu ích cho nhà quản trị Công tác quản lý lưu trữ liệu hồ sơ nhân viên máy tính hóa Nhưng việc truy cập thơng tin liệu phục vụ cho cơng tác cịn nhiều thời gian quan chưa có phần mềm quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp Nhân phòng nguồn nhân lực tinh giản cách tối đa có trợ giúp phần mềm Với phần mềm chuyên dụng, hồ sơ nhân viên cập nhật xử lý kịp thời có thay đổi Việc theo dõi 58 lương, thưởng, đãi ngộ nhân chọn để đào tạo thành nguồn nhân lực cao cấp quan thuận tiện Nó giúp cho việc truy xuất liệu phục vụ công tác quan nhanh chóng kịp thời Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình làm việc tức tạo điều kiện cho người lao động học làm Đào tạo trung tâm đào tạo, sở liên kết, trường quy cho chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo đạo tập trung học Vietcombank trung tâm đào tạo Đào tạo mang tính kế thừa tức khố học học viên phải đạt trình độ định tham dự Luận văn đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực sau: - Đối với nhân viên giao dịch nên thực luân chuyển công việc theo quý, năm Có thể thực luân chuyển nội phòng từ phòng chuyển sang phòng khác Thiết lập chương trình tập nội công ty Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thơng tin hữu ích cho vị trí làm việc - Hàng năm cần phải thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo xác định nhu cầu đào tạo thời gian tới quan(đề xuất) Đánh giá chất lượng khóa học triển khai: -Nội dung khóa học triển Phù hợp Khơng phù hợp -Tính kịp thời khóa học Phù hợp Khơng phù hợp -Nâng cao kiến thức chuyên môn Phù hợp Không phù hợp kỹ Ý kiến bổ sung anh chị hoạt động đào tạo triển khai v.v 59 Các khóa học cần triển khai(Liệt kê theo tên khóa học, kiến thức, kỹ cần đào tạo để phục vụ công việc ) -Dành cho nhân viên Nội dung cần đào Thời gian Đối tƣợng Thuê Thời gian tạo học Tự đào Thuê Thời gian tạo (Số ngày) Tự đào học tạo -Dành cho nhân viên cũ Nội dung cần đào Thời gian Đối tƣợng (Số ngày) tạo Cùng với đào tạo, phân cơng lao động phù hợp với trình độ, ý đề bạt cán trả lương hợp lý để gắn đào tạo với bố trí cơng việc phù hợp, để người lao động có hội áp dụng kiến thức học từ họ phấn khời làm việc, ham mê học hỏi suốt trình lao động Qúa trình phát triển nguồn nhân lực trình phức tạp, nhiều khâu Chu kỳ lặp lại theo hình xoắn ốc theo trình độ nguồn nhân lực khơng ngừng nâng cao, suất lao động không ngừng tăng Lứa tuổi người lao động cần lưu ý công tác đào tạo Người có tuổi cao, thời gian làm việc cịn lại ngắn, nên tham gia khố đào tạo bồi dưỡng ngắn ngày Khi giải pháp triển khai đầy đủ đem lại kết sau: Một huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn hiệu cao Hai huy động nguồn lực tri thức tài cho đào tạo phát triển Ba đào tạo đội ngũ chuyên gia hàng đầu Bốn đào tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, bảo đảm chất lượng cấu ngành nghề 60 3.2.3 Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh có Phân cơng lao động hợp lý phát huy lực sáng tạo nguồn nhân lực, tăng suất lao động Trong 1-2 năm trở lại hàng loạt ngân hàng, cơng ty tài thành lập đặt chi nhánh Việt Nam nguồn cung nhân lực ngân hàng chưa đủ đáp ứng Mặt khác ngân hàng, cơng ty tài thành lập đặt chi nhánh nước ta ngân hàng tư nhân nước ngồi họ khơng chịu hạn chế chế độ lương, thưởng, hội thăng tiến ngân hàng nhà nước liên tục đưa chế độ đãi ngộ hấp dẫn, dẫn đến Vietcombank nói chung Vietcombank Vĩnh Phúc nói riêng khó khăn việc giữ cán bộ, lãnh đạo giỏi có trình độ, kinh nghiệm, thâm niêm mối quan hệ Họ đóng góp định vào thành công chi nhánh cần đánh giá xác để bố trí cơng việc thích hợp thời kỳ Nội dung giải pháp:  Rà soát, đánh giá phân loại, thống kê toàn nguồn nhân lực chi nhánh, ý trường hợp phân công lao động không phù hợp với ngành nghề đào tạo trường hợp chưa qua đào tạo để làm sở cho việc lập kế hoạch tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại bố trí cơng việc hợp lý  Xây dựng kế hoạch, chương trình, đào tạo bồi dưỡng tổ chức thực thẩm định chất lượng đào tạo  Trên sở kết đào tạo, bồi dưỡng Các đơn vị bố trí cơng việc cho thật hợp lý để người lao động có hội tốt phát huy lực Các bước triển khai giải pháp:  Bố trí cán riêng phụ trách công tác đào tạo, đào tạo chun ngành, thuộc phịng Hành nhân  Cán xây dựng tiêu chí đánh giá lực người lao động để Ban Giám đốc phê duyệt  Ban Giám đốc thị cho phịng, tổ thực đánh giá theo tiêu chí 61  Các phịng, tổ tiến hành rà sốt, đánh giá, phân loại, thống kê nguồn nhân lực gửi cho cán đào tạo  Cán đào tạo xây dựng báo cáo tổng hợp sở báo cáo phịng, tổ trình giám đốc ký duyệt xin ý kiến việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phù hợp với nội dung báo cáo  Tập hợp giảng viên kiêm chức chi nhánh, chuyên gia mời ngoài, chuyên gia Vietcombank để xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo trình Ban Giám đốc phê duyệt  Tổ chức đào tạo theo phân loại chương trình duyệt, tiến hành đánh giá kết học tập học viên  Trên sở học tập bố trí cơng việc thích hợp Khơng có số liệu thức cách khái quát chia nguồn nhân lực bị bố trí chưa hợp lý loại:  Bị xếp sai nghề đào tạo cử học khoá đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ sau bố trí theo ngành nghề đào tạo  Trình độ đào tạo chưa thoả mãn nhu cầu cơng việc lúc chưa có người có trình độ cao thu xếp cử họ học trường trung tâm chất lượng ngồi nước để nâng cao trình độ đủ đảm đương công việc Để đào tạo tiết kiệm hiệu chia lao động làm loại:  Một người 40 tuổi: áp dụng hình thức vừa học, vừa làm, vừa động viên, vừa cưỡng học, tham dự lớp học ngắn ngày, giờ, ngày nghỉ, cuối khố cấp giấp chứng nhận trình độ đạt  Hai người nhỏ 40 tuổi cho họ tham gia khoá học dài ngày, vừa tập trung, vừa Cuối khoá học học viên cấp tốt nghiệp Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác:  Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác cơng ty phải 62 thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp  Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, trung bình tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến  Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên  Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc: 1.Hồn thành khối lượng cơng việc giao 2.Chất lượng cơng việc hồn thành 3.Chấp hành nội quy lao động công ty 4.Tổ chức thực chủ động công việc 5.Tuân thủ mệnh lệnh cấp  Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân 6.Tính trung thực, tiết kiệm 7.Khả thích ứng với cơng việc 8.Tinh thần phối hợp nhóm 9.Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10.Khả học tập tự trau dồi kiến thức  Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu vào kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu *Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn 4, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc phải *Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 tiêu chuẩn 3, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc khơng 63 *Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn điểm, , tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không *Yếu: Tổng số điểm đạt 25 Luận văn xin đề xuất bảng đánh giá thành tích cán sau: NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH VĨNH PHÚC BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC Tháng Họ tên nhân viên năm Chức vụ Đơn vị công tác Điểm cho tiêu chuẩn: Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém TIÊU CHUẨN TT ĐIỂM Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc Hồn thành khối lượng cơng việc giao theo thời gian Chất lượng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức 64 Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương án đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá Giải pháp thực hiệu đem lại: Một chi nhánh biết xác lực mình, mạnh điểm nào, yếu điểm để khắc phục từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sát với thực tế Hai thiết lập chế tổ chức quản lý nguồn nhân lực thống chi nhánh làm sở cho công tác quản lý nhân Ba chất lượng nguồn nhân lực nâng cao, suất lao động tăng thỏai mái tinh thần, trang bị kiến thức bổ sung, xếp công việc hợp lý 3.2.4 Xây dựng văn hóa Vietcombank Năng lực thơng qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên chi nhánh đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa chi nhánh Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa chi nhánh vấn đề lớn khơng thể nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa Vietcombank thực chi nhánh thời gian tới sau: - Tên tuổi chi nhánh tài sản vơ giá chi nhánh Do vậy, ban lãnh đạo chi nhánh nên ý việc xây dựng chi nhánh trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt khơng thu hút nhân lực tốt cho chi nhánh mà thu hút khách hàng cho chi nhánh - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo nên cất 65 nhắc người tài cố gắng khơng làm tổn mối hịa khí nội quan Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục.” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao - Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà chi nhánh phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, chi nhánh phải tạo công việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh chi nhánh, đánh giá công ty mình, vị trí cơng ty Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ công tác - Lãnh đạo chi nhánh nên thường xuyên đối thoại trực tiếp với nhân viên, thơng qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ chi nhánh, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân quan Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào cơng tác quản lý chi nhánh hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp tạo cho họ động lực làm việc hăng say hơn, hiệu 3.2.5 Một số giải pháp khác Với mong muốn đẩy nhanh việc đổi công tác đào tạo, xây dựng nguồ n nhân lực ổ n nh ta ̣o tiề n đề cho sự phát triể n của chi nhánh Luận văn xin đưa ̣ thêm số giải pháp sau: Chi nhánh đ ẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp Trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn Cầ n xây dựng chi tiế t kế hoa ̣ch tuyển dụng thêm cán nghiệp vụ , tăng cường bổ sung cán lãnh đạo phòng, thực việc đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm theo lực trình độ cán Nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ 66 đáp ứng nhu cầu khách hàng thực việc quản trị điều hành hoạt động chi nhánh Coi công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm có tính định đến tính ổn định, đến tốc độ phát triển hiệu hoạt động chi nhánh Thực việc mở lớp đào tạo nhờ Vietcombank trung ưng đào tạo để bổ sung kiến thức, nâng cao lực chuyên môn cho cán bô ̣ nhân viên chi nhánh Kết hợp đào tạo cơng tác kiểm tra trình độ hiểu biết nghiệp vụ khả tác nghiệp cán nhân viên phải thực cách thường xuyên Kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài mức thù lao cho giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trường để mời giảng viên giỏi, kể giảng viên nước ngồi Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chun nghiệp, có sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy… Ngân hàng nên có nguồn quỹ đầu tư tài trẻ đầu tư cho sinh viên giỏi học trường đại học, có cam kết sau cơng tác Vietcombank Vĩnh Phúc Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng chảy máu chất xám có nguy trở thành phổ biến Ví dụ xây dựng quy định yêu cầu cán diện quy hoạch phải đạt loại trở lên khóa đào tạo dành cho cán diện quy hoạch theo quy định Vietcombank xem xét đề bạt, cán xem xét đề bạt phải tham gia đầy đủ khóa học bắt buộc cho cán nguồn Hịên chi nhánh áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo người đào tạo, sau đào tạo không làm việc cho Vietcombank Vĩnh Phúc cho số chương trình đào tạo địi hỏi kinh phí lớn đào tạo nâng cao nghiê ̣p vu ̣ chuyên môn , chấ t lươ ̣ng dich ̣ vụ khách hàng , marketing…, chi nhánh nên áp dụng quy định cho nhiều 67 chương trình học quan trọng Tùy theo chương trình học quy định nhân viên đào tạo phải phục vụ cho Vietcombank Vĩnh Phúc thời gian sau đào tạo vào chi phí đào tạo tính tốn thời gian thu hồi vốn Ngân hàng cần phải trọng nhiều hơn, địi hỏi cao có thái độ rõ ràng cán ngân hàng nhằm để hạn chế rủi ro ngân hàng là: * Về lực cơng tác: địi hỏi cán có liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng phải thường xuyên nghiên cứu, học tập, nắm vững, thực quy định hành phải không ngừng nâng cao lực công tác, khả phát hiện, ngăn chặn thủ đoạn lợi dụng khách hàng * Về phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm: yêu cầu cán ngân hàng phải tu dưỡng phẩm chất đạo đức, nêu cao ý thức trách nhiệm Cán cương vị cao phải gương mẫu Và ngân hàng cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng hợp lý, cơng bằng: cán có thành tích xuất sắc nên biểu dương, khen thưởng mặt vật chất lẫn tinh thần tương xứng với kết mà họ mang lại, kể việc nâng lương trước thời hạn đề bạt lên vị trí cao hơn; cán có sai phạm tùy theo mức độ mà giáo dục thuyết phục xử lý kỷ luật Có kỷ cương hoạt động ngân hàng, uy tín ngân hàng ngày nâng cao uy tín ngân hàng chắn cải thiện đáng kể Ngoài ra, ngân hàng phải thường xuyên liên kết, tổ chức khóa đào tạo chun mơn nghiệp vụ để nâng cao trình độ Nếu chưa gửi người đào tạo kịp thời đào tạo chỗ, giảng viên lãnh đạo phòng hay chuyên viên có kinh nghiệm Và ngân hàng cần mở lớp học bồi dưỡng ngoại ngữ nhằm rèn luyện nâng cao khả ngoại ngữ cho nhân viên để phục vụ cho nhóm khách hàng có vốn đầu tư nước ngồi Đồng thời, ngân hàng khơng thể bỏ qua việc xây dựng sách đãi ngộ nhân sự, thực chế tài thơng thống nhằm thu hút nhân tài trì đủ nhân lực chất lượng đảm trách hoạt động ngân hàng Vì việc tăng trưởng hoạt động kinh doanh hàng ngày không đồng với số lượng chất lượng cán ngân hàng phụ 68 trách nên dễ dẫn đến rủi ro tiềm ẩn hoạt động ngân hàng Số lượng cán có kinh nghiệm chi nhánh, phịng giao dịch Vietcombank Vĩnh Phúc ln thiếu, ngân hàng thành lập lại thu hút nhân với sách đãi ngộ tốt dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” tình hình khan nhân lực ngành tài ngân hàng Đứng trước tình vậy, việc xây dựng sách đãi ngộ để thu hút nhân vấn đề thiết cấp bách công tác phát triể n nguồ n nhân lực chi nhánh 69 Tóm tắt nội dung chương Với thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc, định hướng phát triể n Vietcombank nói chung Vietcombank Vĩnh Phúc nói riêng luận văn đã đưa số giải pháp cho vấn đề tồn nêu trên, đồ ng thời cũng đề xuấ t mô ̣t số kiế n nghi ̣ với ban lanh đao ̣ chi nhánh nhằm nâng cao công ̃ tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Để giải pháp thực ý nghĩa phát huy hiệu đòi hỏi định hướng đắn, mục tiêu cụ thể quan trọng tâm, đoàn kết tin tưởng vào thắng lợi tương lai toàn thể cán bộ, nhân viên chi nhánh Những giải pháp, đề xuất nêu chưa nhiều, song tảng giải pháp riêng biệt cho công tác phát triển Vietcombank Vĩnh Phúc tương lai 70 KẾT LUẬN Yếu tố người yếu tố quan trọng định đến thành bại hoạt động lĩnh vực Đối với hoạt động ngân hàng yếu tố người lại đóng vai trị quan trọng, định đến chất lượng dịch vụ hình ảnh ngân hàng từ định đến hiệu uy tín ngân hàng Dựa sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, luận văn sâu nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc, mặt hạn chế cần khắc phục Từ đó, tác giả mạnh dạn đưa giải pháp cụ thể để nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực, sở quan điểm định hướng mục tiêu giai đoạn phát triển tới Những giải pháp, đề xuất nêu chưa nhiều, song tảng giải pháp riêng biệt cho công tác phát triể n Vietcombank Vĩnh Phúc tương lai Nhằm mục đích đóng góp phần nhỏ vào nghiệp phát triển chung Vietcombank Vĩnh Phúc trước xu toàn cầu hóa kinh tế tài - tiền tệ, đề xuất giải pháp, luận văn tham vọng giải pháp đề xuất thực cách nhanh chóng, tức Bởi công đổi ngân hàng q trình địi hỏi phải thực đồng hệ thống Hy vọng, với đề xuất mang tính khuyến nghị luận văn góp phần phát triển nguồn nhân lực nói riêng hoạt động kinh doanh chi nhánh nói chung Với khả có hạn mà kiến thức rộng lớn, luận văn tránh thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp chân thành để luận văn hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình thầ y giáo hướng dẫn TS Đinh Việt Hịa, thầy Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - ĐHQGHN, bạn đồng nghiệp gia đình giúp đỡ tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày 12 tháng 05 năm 2014 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất ĐHKT Quốc Dân, Hà Nội Đỗ Minh Cương (1995), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc (2008), “Báo cáo kết hoạt động kinh doanh” Chi nhánh Vietcombank Vĩnh Phúc (2008, 2009, 2010, 2011), Đánh giá, tổng kết hoạt động Chi nhánh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo” Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh (25) Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 10 Báo cáo số lượng, chất lượng cán năm (2008, 2009, 2010, 2011): Phịng Hành nhân sự , Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc Website: 11 www.vietcombank.com.vn 72 ... thực tiễn phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc qua... thành Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Phúc (Vietcombank Vĩnh Phúc) Trụ sở chi nhánh đặt Thành Phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc Tên giao dịch: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. .. điểm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại + Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại - Luận thực tiễn + Nghiên cứu nguồn nhân lực thực tiễn phát triển nguồn nhân lực