“ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NINH”

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) – CHI NHÁNH QUẢNG NINH Chương trình: Thạc sỹ điều hành cao cấp – EMBA PHẠM MINH ĐỨC Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) – CHI NHÁNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Thạc sĩ điều hành cao cấp – EMBA Mã số: 60340102 Họ tên học viên: Phạm Minh Đức Người hướng dẫn: PGS, TS Nguyễn Thu Thủy Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng thân tơi Các số liệu sử dụng phân tích luận văn có nguồn gốc rõ ràng, công bố theo quy định Các kết nghiên cứu luận văn tác giả tự tìm hiểu, phân tích cách trung thực, khách quan phù hợp với thực tế Tác giả Phạm Minh Đức LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn PGS,TS Nguyễn Thu Thủy tận tình hướng dẫn tơi thực luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh, phòng đào tạo, phòng nhân hội sở Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam toàn thể cán nhân viên Techcombank – Chi nhánh Quảng Ninh giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi có thơng tin cần thiết trình nghiên cứu MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG BIỂU viii DANH MỤC SƠ ĐỒ ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN x MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3.1 Đối với doanh nghiệp 10 1.1.3.2 Đối với người lao động 12 1.1.3.3 Đối với xã hội 13 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.1 Đào tạo công việc 13 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc 13 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 14 1.2.1.3 Kèm cặp bảo 14 1.2.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc 15 1.2.2 Đào tạo công việc 15 1.2.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 15 1.2.2.2 Cử học trường quy 16 1.2.2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo 16 1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hố với giúp đỡ máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa 16 1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa 17 1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 17 1.2.2.7 Mơ hình hố hành vi, đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ 17 1.3 Xây dựng công tác đào tạo 18 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 22 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 22 1.3.4 Lựa chọn chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 23 1.3.5 Lựa chọn huấn luyện giáo viên 23 1.3.6 Dự tính kinh phí đào tạo 24 1.3.7 Tổ chức triển khai đào tạo 24 1.3.8 Đánh giá kết đào tạo 25 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27 1.4.1 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 27 1.4.1.1 Đối thủ cạnh tranh 27 1.4.1.2 Chính sách nhà nước cơng tác đào tạo phát triển doanh nghiêp 28 1.4.1.3 Môi trường kinh doanh 29 1.4.1.4 Thị trường lao động 29 1.4.1.5 Sự phát triển khoa học công nghệ giới 30 1.4.2 Những nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 30 1.4.2.1 Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 30 1.4.2.2 Quan điểm sách doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 31 1.4.2.3 Đặc điểm sản xuất, trình độ cơng nghệ sở vật chất doanh nghiệp 32 1.4.2.4 Nguồn nhân lực bên doanh nghiệp 33 1.4.2.5 Nguồn kinh phí phục vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 34 1.4.2.6 Văn hóa tổ chức doanh nghiệp 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG NINH 35 2.1 Khái quát Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Ninh 35 2.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành phát triển Techcombank 35 2.1.2 Sơ lược lịch sử hình thành phát triển Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh 37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam- CNQuảng 89 việc sử dụng “giảng viên kiêm chức” hay gọi “nhân viên huấn luyện nội bộ” Muốn xây dựng đội ngũ giáo viên Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh cần tiến hành công tác sau: Trước hết, Chi nhánh nên tổ chức rà soát thi tuyển “giảng viên kiêm chức” toàn hệ thống Bất kỳ cán viên chức tham gia giảng dạy tham gia khố đào tạo đăng ký dự thi Trung tâm đào tạo trực tiếp xét tuyển theo tiêu chuẩn kỹ thuyết trình, khả dẫn dắt thảo luận Tất nhiên phải am hiểu lượng kiến thức định số lĩnh vực hoạt động hệ thống thẩm định, tín dụng, phân tích xử lý rủi ro, toán quốc tế Khi trúng tuyển, “nhân viên huấn luyện nội bộ” đào tạo để kiêm nhiệm việc “huấn luyện” số nội dung theo yêu cầu Trước trực tiếp tham gia công tác huấn luyện, Trung tâm tổ chức lớp học kỹ huấn luyện cách có chất lượng Sau lớp học nghiệp vụ giảng viên bên đào tạo cử “chuyên viên huấn luyện” thích hợp trực tiếp tham dự lớp học Sau họ trở thành “chuyên viên huấn luyện nội bộ” chịu trách nhiệm huấn luyện lại cán viên chức theo khu vực khu vực cơng tác Sau đợt huấn luyện, Trung tâm có phiếu đánh giá để chuyên viên tự điều chỉnh khơng phù hợp có kế hoạch thay thế.Đây cách làm hiệu để có chi phí thấp Đồng thời, ngân hàng hồn thiện để xây dựng đội ngũ “chuyên viên huấn luyện” nội cho riêng Cũng nói thêm “chun viên huấn luyện” hiểu sâu thực trạng, khó khăn, thuận lợi mà đối mặt để vận dụng lý thuyết tiếp thu áp dụng vào cơng việc Điều giảng viên bên ngồi khó có Mặt khác, lớp học theo phương pháp phân tích tình huống, “chuyên viên huấn luyện” gần gũi, nên dẫn dắt hỗ trợ để học viên trình bày ý tưởng, thơng tin, thảo luận cách tự nhiên, thoải mái 90 3.3.7 Hoàn thiện cơng tác đánh giá chương trình kết qủa đào tạo Đánh giá chương trình kết qủa đào tạo đóng vai trò vơ quan trọng cơng tác đào tạo Việc đánh giá chương trình kết đào tạo giúp cho đơn vị thấy chất lượng khố đào tạo cơng tác đào tạo năm, biết kỹ thu học viên sau khoá đào tạo kết thúc Từ giúp cho đơn vị bố trí sử dụng cán sau đào tạo cách hợp lý Đồng thời việc đánh giá đào tạo cho năm Việc đánh giá công tác đào tạo phát triển sau khoá học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng văn tốt nghiệp báo cáo người học Để đánh giá chương trình kết đào tạo xác cần có phương pháp đánh giá khoa học  Các phương pháp áp dụng để đánh giá chương trình đào tạo là: - Tiến hành điều tra thái độ người đào tạo trước khoá đào tạo kết thúc Có thể tiến hành khảo sát bảng hỏi, phiếu khảo sát Đơn vị tham khảo nội dung phiếu khảo sát Phụ lục số - Trong trình đào tạo nên tổ chức đợt kiểm tra để xem xét mức độ lĩnh hội kiến thức, kỹ học viên, từ giúp giáo viên kịp thời thay đổi cách thức giảng dạy không phù hợp - Kết thúc khoá đào tạo cần phải tiến hành đánh giá chương trình đào tạo Có thể sử dụng bảng hỏi, vấn trực tiếp người tham gia đào tạo để khảo sát, đánh giá chương trình đạo tạo mặt như: phương pháp đào tạo, giáo viên giảng dạy, thời gian khoá học, nội dung khoá học, sở vật chất, trang thiết bị, khả vận dụng kiến thức học vào công việc  Các phương pháp đánh giá kết qua đào tạo - Tiến hành so sánh kết thực công việc trước sau đào tạo Theo phương pháp cần phải vào phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Muốn phải hồn thiện hệ thống mơ tả công việc, yêu cầu thực công việc tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 91 - Sử dụng số tiêu để đánh giá kết đào tạo: + Tỉ lệ suất thu hồi vốn (ROI) Cơng thức tính: ROI = (Hiệu ích - Giá thành)/Giá thành Trong đó:  Giá thành đào tạo gồm giá thành trực tiếp giá thành gián tiếp Giá thành trực tiếp bao gồm:  Tiền lương cho người đào tạo  Thù lao cho giảng viên  Chi phí cho tài liệu học tập, máy móc trang thiết bị  Chi phí thuê địa điểm  Chi phí lại, ăn  Chi phí khác Giá thành gián tiếp giá thành hội đào tạo, nghĩa tổn thất cho doanh nghiệp nguồn tài nguyên thời gian dùng cho việc đào tạo nên dùng cho hoạt động khác  Hiệu ích việc đào tạo phân thành hai loại: hiệu ích ngắn hạn hiệu ích dài hạn Hiệu ích ngắn hạn thường thể nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên thơng qua đào tạo Hiệu ích dài hạn thường thể nâng cao lực tố chất nhân viên + Tỷ lệ hiệu ích đào tạo Tỷ lệ hiệu ích đào tạo việc đào tạo tiêu số lượng để đo lường hiệu ích đào tạo Tỷ lệ hiệu ích đào tạo = Hiệu ích đào tạo/ Giá thành đào tạo Tỷ lệ cao hiệu cơng tác đào tạo tăng 92  Tóm lại nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực, theo kết nghiên cứu Chương yêu cầu đào tạo phát triển khả đáp ứng nhân viên ưu tiên hàng đầu, sau lực phục vụ nhân viên Trước tiên, công tác tuyển dụng ngân hàng cần quan tâm xem xét sở thành lập phận tuyển dụng chuyên trách Tại Hội sở có phòng nhân sự, chi nhánh cấp có phòng Tổ chức hành đảm nhận nhiệm vụ tuyển dụng nhân viên phân bổ phận phòng giao dịch trực thuộc Với tình hình này, chi nhánh cấp cần thành lập phận tuyển dụng chuyên nghiệp, chịu trách nhiệm đề thi vấn phù hợp với vị trí tuyển dụng nhằm đánh giá xác, khách quan ứng cử viên Với chức danh quan trọng, th chun gia từ cơng ty tuyển dụng uy tín nước ngồi để tìm người xứng đáng, đủ lực đảm nhiệm vị trí giao Sau q trình tuyển dụng, cơng tác đào tạo xác định quan Các ứng cử viên tuyển dụng có thời gian thử việc để làm quen với công việc môi trường Để hỗ trợ nhân viên nâng cao khả chuyên môn nhân viên, thiết phải có trung tâm đào tạo Hiện tại, Techcombank có trung tâm đào tạo Hà Nội Hồ Chí Minh Các nhân viên tân tuyển phải trải qua giai đoạn đào tạo để nắm bắt số thông tin, kiến thức ngân hàng nghiệp vụ chuyên môn Tuy vậy, trung tâm đào tạo làm nhiệm vụ cung cấp kiến thức cho nhân viên tân tuyển, nghiệp vụ ngân hàng lúc phát triển, nhiều chương trình áp dụng Do đó, định kỳ tháng, trung tâm đào tạo cần xếp thời gian để kiểm tra kỳ chuyên môn, kiến thức nhân viên, từ bổ sung cập nhật kiến thức cho nhân viên để giúp họ nâng cao khả trình độ thân, phục vụ tốt hoạt động ngân hàng Hàng năm, cần tổ chức buổi giao lưu, nói chuyện với chun gia tài ngân hàng tiếng ngành để giúp nhân viên có thêm nhiều kinh nghiệm quý giá, phát triển khả tư kích thích ước mơ đạt thành công Với kết nghiên cứu phản ứng khách hàng, khả đáp ứng lực phục vụ nhân viên khách hàng đánh giá cao Do đó, cơng tác tuyển dụng, đào tạo, ngân hàng cần ý đến vấn đề 93 - Về khả đáp ứng, cần quy định, hướng dẫn đào tạo nhân viên ln thực cơng việc nhanh chóng, hạn, nhiệt tình giúp đỡ khách hàng khách hàng có thắc mắc phải trả lời thỏa đáng, hỗ trợ khách hàng hoàn thiện đầy đủ hồ sơ theo quy định sẵn sàng đến tận nơi khách hàng để tư vấn, hỗ trợ - Về lực phục vụ, nhân viên phải đáp ứng phong cách, tác phong làm việc để tạo tin tưởng cho khách hàng, khách hàng phải lịch sự, nhã nhặn, ln xác chun nghiệp thực nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp, khơng vòi vĩnh khách hàng có tinh thần trách nhiệm cao công việc Định kỳ hàng năm, ngân hàng cần tổ chức buổi kiểm tra để đánh giá xếp loại nhân viên Những nhân viên giỏi, xuất sắc ưu tiên tăng lương, bồi dưỡng để nắm giữ vị trí lãnh đạo tương lai, nhân viên yếu bị giảm lượng loại bỏ dần Việc làm kích thích nhân viên tập trung làm việc, phát huy tốt khả mục tiêu tồn phát triển kinh tế thị trường nay, tránh tình trạng người làm nhiều, người giỏi xuất sắc hưởng kết người yếu làm họ động lực làm việc, phần đầu cống hiến 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Những kiến nghị Chính phủ - Tổ chức hình thức đào tạo nâng cao trình độ máy quản lý viên chức ngân hàng lên tầm ngang khu vực Tăng cường đào tạo sử dụng cán lực Đào tạo lại cán phải coi nhiệm vụ cấp bách, trước hết ưu tiên đào tạo quản lý cấp cao theo chương trình đào tạo tiên tiến Coi chứng khoá đào tạo tiêu chuẩn để lựa chọn nhà quản lý NHTM đại - Cải tiến sách tiền lương: Vấn đề tiền lương vấn đề sống Tiền lương quan trọng động lực cho việc người ta phát triển nhu cầu tiêu dùng Cho nên đồng lương phải thoả mãn không cạnh tranh ngân hàng, tổ chức lĩnh vực hoạt động với mà xét đến cạnh tranh với thời đại Việc nghiên cứu xu hướng dao động lương tối thiểu phải gắn với thị trường lao động, thường xuyên cập nhật điều chỉnh 94 để ln giữ tính tiên tiến tiền lương Quan điểm xuyên suốt q trình cải cách sách tiền lương tiền lương phải coi đầu tư vào người, vốn nhân lực, đầu tư cho phát triển So với u cầu thực tiễn sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh bộc lộ số bất cập: Thứ nhất: tiền lương tối thiểu thấp, chưa đủ tái sản xuất lao động giản đơn, thấp nước khu vực từ 30% - 40%; Thứ hai: tiền lương khối ngân hàng có khoảng cách lớn; Thứ ba: việc trả lương hệ thống ngân hàng bình qn, chưa khuyến khích có trình độ chun mơn kỹ thuật; Thứ tư: tồn nhiều chế tiền lương loại hình doanh nghiệp tiến trình hội nhập - Nhà nước phải thay đổi cách tiếp cận sách trả tiền lương sở tiếp thu kinh nghiệm quốc tế yêu cầu thực tế phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh, mặt phải tuân thủ nguyên tắc thị trường, mặt khác phải kết hợp với nguyên tắc công xã hội tiền lương, không phân biệt đối xử loại hình doanh nghiệp tiền lương Trong đó, vấn đề cốt lõi trả tiền lương giá trị lao động, quan hệ cung - cầu lao động, song phải có quản lý, điều tiết vĩ mơ Nhà nước Để đảm bảo không phân biệt đối xử, Nhà nước tạo “sân chơi” chung lương tối thiểu riêng hệ thống ngân hàng, xoá bỏ độc quyền bảo hộ Nhà nước ngân hàng nhà nước Đặc biệt làm rõ vai trò Nhà nước vai trò thị trường quản lý, điều tiết sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh Trong đó, Nhà nước quản lý tiền lương pháp luật, hướng dẫn tiêu chuẩn lao động, kiểm tra, tra điều tiết, xử lý khiếm khuyết thị trường mà không can thiệp trực tiếp sâu vào sản xuất kinh doanh Ngân hàng có quyền tự chủ viêc trả tiền lương gắn với suất hiệu sản xuất kinh doanh thông qua chế độ thương lượng, thoả thuận bên quan hệ lao động, quuyền tự chủ chịu trách nhiệm việc xếp lương, trả lương cho người lao động gắn với suất lao động, phù hợp với mặt tiền cơng thị trường, khắc phục phân phối bình qn chênh lệch lớn tiền lương, thu nhập ngành, khu vực vùng Việc điều 95 chỉnh tiền lương tối thiểu chung sở tăng trưởng kinh tế, khả chi trả, biến động số giá sinh hoạt tương quan mức sống khu vực nông thôn, thành thị tầng lớp dân cư Tách tiền lương tối thiểu chung quy định mức lương cao cho khu vực hành nhà nước, khu vực nghiệp khu vực sản xuất kinh doanh 3.4.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, với vị quản lý mình, NHNN phải giữ vai trò cầu nối nhằm tạo kết nối tổ chức tín dụng trường đại học, viện nghiên cứu qua hoạt động Vụ Tổ chức Cán Nhanh chóng cải tiến chế tài thực nhiệm vụ khoa học cơng nghệ theo hướng khốn chi cho chủ nhiệm đề tài Với tư cách quan quản lý Nhà nước hoạt động ngân hàng, NHNN Việt Nam cần sớm ban hành văn để triển khai công tác đào tạo cán bộ, công chức nhiệm vụ quan trọng quản trị phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên với quy định chi phí cho người học Bộ Tài ban hành khơng khuyến khích cán bộ, cơng chức học, bồi dưỡng nâng cao kiến thức NHNN Việt Nam với vai trò quan chủ quản, cần có kiến nghị với Bộ Tài Chính phủ nhằm điều chỉnh chế độ kinh phí cho cán nhân viên tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.4.3 Những kiến nghị Techcombank hội sở - Xây dựng chiến lược trì phát triển nguồn nhân lực dài hạn để đáp ứng yêu cầu phát triển Techcombank đến 10 năm tới Hàng năm, lập kế hoạch cụ thể, truyền thông trực tiếp tới đơn vị, trích lập nguồn vốn để đào tạo nhân viên nhằm tăng khả đáp ứng lực phục vụ nhân viên khách hàng Định kỳ có đợt kiểm tra, đánh giá xếp loại nhân viên, sở ưu tiên, bồi dưỡng khen thưởng nhân viên giỏi, xuất sắc - Trung tâm đào tạo Hội sở ln phải tìm hiểu, cập nhật, nghiên cứu đề quy chế áp dụng mới, đại, thuận tiện nhằm đáp ứng yêu cầu khác đối tượng cán nhân viên, vị trí, khu vực 96 - Thường xuyên theo dõi, thăm dò nhu cầu cán nhân viên thời điểm cụ thể, từ thiết kế khóa học phù hợp nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu cán nhân viên - Tổ chức đào tạo, định hướng cho lượng giảng viên nội Thường xuyên tổ chức khóa đào tạo đơn vị mà giảng viên người hàng ngày, hàng làm việc trực tiếp với cán nhân viên 97 KẾT LUẬN Sau ngày Việt Nam gia nhập WTO, có ngân hàng nước thành lập 100% vốn nước HSBC, Standard Chatered ANZ Bên cạnh có nhiều ngân hàng liên doanh, chi nhánh ngân hàng nước ngồi tới có thêm nhiều ngân hàng mạnh, tiếng từ nước tham gia vào thị trường tài Việt Nam Để đứng vững trước sức cạnh tranh, Techcombank cần đặc biệt quan tâm đến việc hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ðây vấn đề sống Techcombank nói riêng tổ chức tín dụng nước nói chung Vì vậy, đề tài nghiên cứu nhằm đưa giải pháp phù hợp với Techcombank, xác định chiến lược ngân hàng phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh tương đối đáp ứng nhu cầu công việc thể thành tựu đạt ví dụ chất lượng cán nhân viện Ngân hàng không ngừng nâng cao qua năm, chương trình đào tạo thống đảm bảo chất lượng, lựa chọn đối tượng đào tạo dân chủ, công khai, đội ngũ giảng viên đầy đủ số lượng chất lượng Tuy nhiên, bên cạnh nhiều bất cập lựa chọn giảng viên chưa chuyên nghiệp, việc đánh giá sau đào tạo chưa có tính sát với thực tế cao, vị trí lãnh đạo trực tiếp chưa sát việc hỗ trợ nhân viên hoạch định định hướng đào tạo kế hoạch phát triển thân Chính đó, Ngân hàng cần phải khơng ngừng áp dụng công nghệ đào tạo để nâng cao chất lượng mặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, giới hạn thời gian lực thực hiện, Luận văn thực nghiên cứu mơ hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, tổ chức tín dụng khác có nhiều thay đổi cần phải học hỏi Hy vọng tương lai, với cố gắng toàn thể cán nhân viên ngân hàng tâm huyết hỗ trợ cấp lãnh đạo, Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh ngày phát triển vững mạnh, trở thành chi nhánh điển hình việc góp phần vào phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Techcombank 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương, 2013, Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Đỗ Thanh Năm, 2006, Thu hút giữ chân người giỏi, Nhà xuất Trẻ Hà Văn Hội, 2009, Văn hóa quản trị nhân lực, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội Lê Kim Dung, 2018, Chất lượng nguồn nhân lực bối cảnh hội nhập, Báo diễn đàn doanh nghiệp, số 08 Lê Thanh Hà, 2009, Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội Lê Thị Mỹ Linh, 2009, Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam q trình hợi nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2007, Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội Nguyễn Quốc Tuấn, 2006, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Nguyễn Tiệp, 2005, Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội 10 Nguyễn Tiến Dũng, 2011, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí phát triển Khoa học Công nghệ, số Q1/2011, tập 14 11 Nguyễn Thị Hoa, 2008, Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Long Biên, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Lao động Xã hội 12 Nguyễn Thị Nghĩa, 2012, Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học kinh tế quốc dân 13 Trần Kim Dung, 2006, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê 14 Trần Minh Nhật, 2009, Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, Nhà xuất 99 Thời đại 15 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2012, Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 16 Tổ chức đào tạo PTC, 2013, Vai trò đào tạo doanh nghiệp 17 Viện khoa học giáo dục Việt Nam, 2013, Hội thảo đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn hội nhập phát triển kinh tế 18 Võ Văn Tiến, 2010, Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học cơng nghệ Đà Nẵng, Số 19 Báo cáo đào tạo Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm2015 20 Báo cáo đào tạo Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2016 21 Báo cáo đào tạo Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2017 22 Báo cáo nhân Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2015 23 Báo cáo nhân Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2016 24 Báo cáo nhân Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2017 25 Báo cáo tài nội Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2015 26 Báo cáo tài nội Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2016 27 Báo cáo tài nội Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2017 100 PHỤ LỤC SỐ PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Nhằm phục vụ cho công tác xác định nhu cầu đào tạo Ngân hàng Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh, mong Anh/ Chị đưa đóng góp công tác đào tạo Chi nhánh Xin Anh/ Chị cho biết số thông tin cá nhân: Năm sinh :……… Giới tính: Nam(Nữ) Thâm niên cơng tác Chi nhánh:…….năm Phòng ban cơng tác:……………………… Vị trí:…………………… Trình độ chuyên môn Anh/ Chị trước vào Chi nhánh: □ Trên đại học □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp Trình độ chun mơn Anh/ Chị nay: □ Trên đại học □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp Theo Anh/ Chị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh đáp ứng nhu cầu Anh/ Chị mức độ nào: □ Rất tốt □ Tốt □ Bình thường □ Kém □ Khơng ý kiến Trong thời gian tới Anh/ Chị có mong muốn đào tạo khơng: □ Có □ Khơng 101 Mục đích học tập Anh/ Chị (có thể chọn nhiều phương án): □ Làm tốt công việc □ Tăng tiến thay đổi công việc Chi nhánh sau □ Lý khác (xin nêu rõ):……………………………………………… ……………………………………………………………………………… Anh/ Chị muốn bổ sung kiến thức, kỹ lĩnh vực (có thể chọn nhiều phương án): □ Chuyên môn nghiệp vụ □ Kỹ quản lý □ Ngoại ngữ □ Tin học □ Pháp luật □ Khác (xin nêu rõ):………… Anh/ Chị muốn chọn hình thức đào tạo (có thể chọn nhiều phương án): □ Đào tạo dài hạn (1 năm trở lên) □ Bồi dưỡng ngắn hạn tháng □ Bồi dưỡng ngắn hạn từ đến tháng □ Kèm cặp bảo □ Cấp tài liệu tự học □ Khác (xin nêu rõ):………… Anh/ Chị có kiến nghị, đề xuất để cải thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… 102 PHỤ LỤC SỐ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Nhằm phục vụ cho việc đánh giá công tác đào tạo Ngân hàng Techcombank Chi nhánh Quảng Ninh, mong Anh/ Chị đưa đóng góp cơng tác đào tạo Chi nhánh Xin Anh/ Chị cho biết số thơng tin cá nhân: Năm sinh :……… Giới tính: Nam(Nữ) Thâm niên cơng tác Chi nhánh:…….năm Phòng ban cơng tác:……………………… Vị trí:…………………… Anh/ Chị tham gia khóa đào tạo năm 2017: □ Từ đến □ Từ đến 10 □ Trên 10 Xin Anh/ Chị đánh giá chung khoá đào tạo tham gia: □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém Mức độ phù hợp kiến thức, kỹ mà Anh/ Chị đơn vị đào tạo với công việc là: □ Rất nhiều □ Nhiều □ Trung bình □ Ít □ Rất Theo Anh/ Chị truyền đạt kiến thức giáo viên giảng dạy nào: □ Rất dễ hiểu □ Khá dễ hiểu □ Khó hiểu □ Rất khó hiểu 103 Theo Anh/ Chị thời gian khoá đào tạo là: □ Dài □ Vừa phải □ Ngắn Theo Anh/ Chị trang thiết bị phục vụ cho khoá đào tạo đầy đủ chưa: □ Đã đầy đủ □ Chưa đầy đủ 7.Nhờ kiến thức, kỹ Anh/ Chị đơn vị bổ sung nên (có thể chọn nhiều phương án): □ Năng suất lao động tăng lên (thời gian hoàn thành công việc giảm đi) □ Chất lượng thực công việc tăng lên □ Phản ứng nhanh với tình xảy cơng việc □ Khơng có tác dụng Những kiến nghị đề xuất Anh/ Chị chương trình đào tạo Chi nhánh: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ... luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng từ đề xuất số giải pháp Tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh,... đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm áp dụng vào thực tiễn Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh Việc tác giả chọn đề tài “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi. .. lãnh đạo Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh, phòng đào tạo, phòng nhân hội sở Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam toàn thể cán nhân viên Techcombank – Chi nhánh Quảng Ninh