6. Kết cấu của luận văn
3.2.2.Xây dựng kế hoạch chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn đạt được hiệu quả cao đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của chi nhánh trong hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường cần có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh.
Nội dung cơ bản của giải pháp là:
Chi nhánh Vĩnh Phúc thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của Vietcombank Vĩnh Phúc và Vietcombank trung ưng.
Phân công hợp lý cho các phòng ban để huy động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử dụng lao động: mục tiêu của giải pháp là thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng, sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động
Đưa ra quy trình quy hoạch cán bộ và thực hiện theo quy trình
*Nội dung của giải pháp:
+ Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng: Các đơn vị sử dụng lao động cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân
viên của nhà nước, của ngành để xây dựng các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
Mỗi bộ phận trong đơn vị cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức.
Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính công bằng.
+ Sử dụng lao động hợp lý: Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy người lao động vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm. Phải xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động để bố trí đảm bảo “đúng người đúng việc”. Việc bố trí người lao động phải căn cứ vào tình hình thực tế về công việc, sao cho khối lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ. Cần mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong công việc.
+ Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng người lao động: Hoàn thiện công tác tiền lương của doanh nghiệp thông qua việc lựa chọn được hình thức trả lương hợp lý vừa khuyến khích được người lao động vừa bảo đảm các mục tiêu kinh doanh, phát triển. Hình thức trả lương hiện nay phù hợp nhất là hình thức khoán theo doanh thu hoặc thu nhập. Đối với người lao động có thời gian gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì nên sử dụng hệ số lương theo thâm niên trong quá trình tính lương
Phát triển các hình thức thưởng và đãi ngộ khác đối với người lao động như: Thưởng đối với những nhân viên cung cấp đươc các dịch vụ có chất lượng cho khách hàng như được khách hàng khen ngợi; thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến…
+ Chế độ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, cần có chính sách ưu đãi mạnh như tuyển dụng ngay dù chưa có biên chế, có chính sách về chỗ ở, môi trường và điều kiện làm việc trong khuôn khổ thẩm quyền và điều kiện có thể mà không làm xáo trộn nguồn nhân lực hiện có.
Về xây dựng kế hoạch chiến lược để thực hiện tốt 2 nội dung trên, căn cứ kế hoạch phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển của Vietcombank trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Chi nhánh đưa ra các gợi ý để các phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết. Nội dung kế hoạch phải có các chỉ tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính, số người về hưu, mất sức, số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể, số lượng các khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số người cần gửi đi đào tạo trong và ngoài nước theo chuyên ngành và thời gian dự kiến. Tập hợp các kế hoạch đó chi nhánh xây dựng một kế hoạch chiến lược tổng thể đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về công tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự: Hồ sơ nhân sự là tài liệu liên
quan đến một người và phải được tập hợp một cách hệ thống. Việc quản lý hồ sơ của một nhân viên trong cơ quan phải quản lý tất cả các thông tin và được lấy từ nhiều dữ liệu, tài liệu khác nhau. Hồ sơ nhân sự bao gồm tất cả những thông tin liên quan như ngày bắt đầu làm việc, ngày được tăng lương, ngày thăng chức, ngày tham gia chế độ bảo hiểm, các đánh giá hiệu quả công việc, số lần được thưởng, bằng cấp...Đây là những thông tin rất có ích trong việc tham khảo khi cần có sự thay đổi về nhân sự. Bộ phận nguồn nhân lực nên thường xuyên cập nhật dữ liệu về sự thay đổi của nhân sự trong toàn cơ quan.
Trong quá trình công tác quản trị nguồn nhân lực việc truy cập và xử lý thông tin đóng vai trò quan trọng. Một nhà quản trị sẽ ra quyết định chủ quan, thiếu chính xác và không công bằng nếu không có thông tin chính xác và kịp thời. Ngày nay với sự bùng nổ về công nghệ thông tin, máy tính đã trở thành một công cụ cực kỳ hữu ích cho các nhà quản trị. Công tác quản lý và lưu trữ dữ liệu hồ sơ nhân viên hiện tại đã được máy tính hóa. Nhưng việc truy cập thông tin dữ liệu phục vụ cho công tác còn mất rất nhiều thời gian do cơ quan chưa có phần mềm quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp. Nhân sự của phòng nguồn nhân lực sẽ được tinh giản một cách tối đa khi có sự trợ giúp của phần mềm. Với phần mềm chuyên dụng, hồ sơ của nhân viên luôn được cập nhật và xử lý kịp thời khi có sự thay đổi. Việc theo dõi
lương, thưởng, đãi ngộ và nhân sự được chọn để đào tạo thành nguồn nhân lực cao cấp của cơ quan rất thuận tiện. Nó sẽ giúp cho việc truy xuất dữ liệu phục vụ công tác tại cơ quan được nhanh chóng và kịp thời hơn.
Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả trong quá trình làm việc tức là tạo điều kiện cho người lao động học bằng làm. Đào tạo tại trung tâm đào tạo, các cơ sở liên kết, trường chính quy cho các chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo chỉ đạo tập trung học của Vietcombank và của trung tâm đào tạo. Đào tạo mang tính kế thừa tức là các khoá học học viên phải đạt được một trình độ nhất định nào đó thì mới được tham dự.
Luận văn đề xuất bổ sung các phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực như sau: - Đối với các nhân viên giao dịch nên thực hiện luân chuyển công việc theo
quý, năm. Có thể thực hiện luân chuyển trong nội bộ phòng hoặc từ phòng này chuyển sang phòng khác. Thiết lập một chương trình tập sự ngay trong nội bộ công ty. Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên sẽ có cơ hội học hỏi và trao đổi những thông tin hữu ích cho vị trí làm việc của mình.
- Hàng năm cần phải thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo. Mục đích đánh giá các hoạt động đào tạo đã và đang triển khai. Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh. Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng được chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế.
Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian tới của cơ quan(đề xuất)
1. Đánh giá chất lượng các khóa học đã triển khai:
-Nội dung các khóa học đã triển Phù hợp Không phù hợp -Tính kịp thời của các khóa học Phù hợp Không phù hợp -Nâng cao kiến thức chuyên môn
và kỹ năng
Phù hợp Không phù hợp Ý kiến bổ sung của anh chị về hoạt động đào tạo đã triển khai v.v....
2. Các khóa học cần triển khai(Liệt kê theo tên khóa học, các kiến thức, các kỹ năng cần được đào tạo để phục vụ công việc ...)
-Dành cho nhân viên mới (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nội dung cần đào tạo Thời gian (Số ngày) Đối tƣợng Tự đào tạo Thuê ngoài Thời gian học
-Dành cho nhân viên cũ
Nội dung cần đào tạo Thời gian (Số ngày) Đối tƣợng Tự đào tạo Thuê ngoài Thời gian học
Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ, chú ý đề bạt cán bộ và trả lương hợp lý để gắn đào tạo với bố trí công việc phù hợp, để người lao động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học từ đó họ phấn khời làm việc, ham mê học hỏi trong suốt quá trình lao động.
Qúa trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình phức tạp, nhiều khâu. Chu kỳ này cứ lặp lại theo hình xoắn ốc theo đó trình độ nguồn nhân lực không ngừng nâng cao, năng suất lao động không ngừng tăng. Lứa tuổi của người lao động cũng cần được lưu ý trong công tác đào tạo. Người có tuổi càng cao, thời gian làm việc còn lại càng ngắn, nên tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng ngắn ngày
Khi giải pháp này được triển khai đầy đủ sẽ đem lại kết quả sau: Một là huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn và hiệu quả cao.
Hai là huy động được các nguồn lực tri thức tài chính cho đào tạo phát triển. Ba là
đào tạo được đội ngũ chuyên gia hàng đầu. Bốn là đào tạo được đội ngũ lao động đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và cơ cấu ngành nghề.