6. Kết cấu của luận văn
3.2.5. Một số giải pháp khác
Với mong muốn đẩy nhanh việc đổi mới công tác đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực ổn đi ̣nh ta ̣o tiền đề cho sự phát triển của chi nhánh . Luận văn xin được đưa ra thêm một số giải pháp sau:
Chi nhánh đ ẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp. Trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn.
Cần xây dựng chi tiết kế hoa ̣ch tuyển dụng thêm các cán bộ nghiệp vụ , tăng cường bổ sung cán bộ lãnh đạo tại các phòng, thực hiện việc đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm theo năng lực và trình độ của cán bộ. Nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ
đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thực hiện việc quản trị điều hành hoạt động của chi nhánh.
Coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm có tính quyết định đến tính ổn định, đến tốc độ phát triển và hiệu quả hoạt động của chi nhánh. Thực hiện việc mở các lớp đào tạo hoặc nhờ Vietcombank trung ưng đào tạo để bổ sung kiến thức, nâng cao năng lực chuyên môn cho cán bô ̣ nhân viên chi nhánh . Kết hợp đào tạo là công tác kiểm tra trình độ hiểu biết nghiệp vụ và khả năng tác nghiệp của cán bộ nhân viên phải được thực hiện một cách thường xuyên.
Kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài chính đối với mức thù lao cho giảng viên mời ngoài phù hợp với mặt bằng giá thị trường để có thể mời được giảng viên giỏi, kể cả giảng viên nước ngoài. Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, có chính sách khuyến khích những cán bộ có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo như giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy…
Ngân hàng nên có nguồn quỹ đầu tư tài năng trẻ đầu tư cho các sinh viên giỏi đang còn học trong các trường đại học, có cam kết sau này về công tác tại Vietcombank Vĩnh Phúc.
Xây dựng và ban hành quy định điều chỉnh các mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch. Cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt kết quả tốt trong các chương trình đào tạo bắt buộc mới được xem xét đề bạt, bổ nhiệm. Có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của người được đào tạo và hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám đang có nguy cơ trở thành phổ biến. Ví dụ xây dựng quy định yêu cầu cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt loại khá trở lên trong các khóa đào tạo dành cho cán bộ trong diện quy hoạch theo quy định của Vietcombank thì mới được xem xét đề bạt, các cán bộ được xem xét đề bạt cũng phải tham gia đầy đủ các khóa học bắt buộc cho cán bộ nguồn. Hịên chi nhánh đang áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo khi người được đào tạo, sau đào tạo không làm việc cho Vietcombank Vĩnh Phúc nữa cho một số chương trình đào tạo đòi hỏi kinh phí lớn như đào tạo nâng cao nghiê ̣p vu ̣ chuyên môn , chất lượng di ̣ch vụ khách hàng , marketing…, chi nhánh nên áp dụng quy định này cho nhiều
chương trình học quan trọng hơn. Tùy theo mỗi chương trình học quy định nhân viên được đào tạo phải phục vụ cho Vietcombank Vĩnh Phúc ít nhất bao nhiêu thời gian sau đào tạo căn cứ vào chi phí đào tạo và tính toán thời gian thu hồi vốn.
Ngân hàng cũng cần phải chú trọng nhiều hơn, đòi hỏi cao hơn và có thái độ rõ ràng hơn đối với cán bộ ngân hàng nhằm để hạn chế rủi ro trong ngân hàng như là:
* Về năng lực công tác: đòi hỏi những cán bộ có liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng phải thường xuyên nghiên cứu, học tập, nắm vững, thực hiện đúng các quy định hiện hành và phải không ngừng nâng cao năng lực công tác, nhất là khả năng phát hiện, ngăn chặn những thủ đoạn lợi dụng khách hàng.
* Về phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm: yêu cầu mỗi cán bộ ngân hàng
phải luôn tu dưỡng về phẩm chất đạo đức, nêu cao ý thức trách nhiệm. Cán bộ ở cương vị càng cao thì càng phải gương mẫu. Và ngân hàng cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng hợp lý, công bằng: đối với cán bộ có thành tích xuất sắc thì nên được biểu dương, khen thưởng cả về mặt vật chất lẫn tinh thần tương xứng với kết quả mà họ mang lại, kể cả việc nâng lương trước thời hạn hoặc đề bạt lên vị trí cao hơn; đối với cán bộ có sai phạm thì tùy theo mức độ mà có thể giáo dục thuyết phục hoặc xử lý kỷ luật. Có như vậy thì kỷ cương trong hoạt động ngân hàng, uy tín của ngân hàng sẽ ngày càng được nâng cao và uy tín của ngân hàng chắc chắn sẽ được cải thiện đáng kể. Ngoài ra, ngân hàng phải thường xuyên liên kết, tổ chức các khóa đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ. Nếu chưa gửi người đi đào tạo kịp thời thì có thể đào tạo tại chỗ, các giảng viên là các lãnh đạo phòng hay các chuyên viên có kinh nghiệm. Và ngân hàng cũng cần mở các lớp học bồi dưỡng về ngoại ngữ nhằm rèn luyện và nâng cao khả năng ngoại ngữ cho nhân viên để phục vụ cho nhóm khách hàng có vốn đầu tư nước ngoài. Đồng thời, ngân hàng không thể bỏ qua việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự, thực hiện cơ chế tài chính thông thoáng nhằm thu hút được nhân tài và duy trì đủ nhân lực chất lượng có thể đảm trách các hoạt động của ngân hàng. Vì việc tăng trưởng hoạt động kinh doanh hàng ngày không đồng bộ với số lượng và chất lượng của cán bộ ngân hàng phụ
trách nên dễ dẫn đến những rủi ro tiềm ẩn trong hoạt động ngân hàng. Số lượng cán bộ có kinh nghiệm hiện nay tại các chi nhánh, phòng giao dịch của Vietcombank Vĩnh Phúc luôn thiếu, trong khi đó các ngân hàng mới thành lập lại thu hút nhân sự với chính sách đãi ngộ tốt hơn đã dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” nhất là trong tình hình khan hiếm nhân lực trong ngành tài chính ngân hàng như hiện nay. Đứng trước tình hình như vậy, việc xây dựng chính sách đãi ngộ để thu hút nhân sự là vấn đề bức thiết và cấp bách trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh .
Tóm tắt các nội dung chính của chương 3.
Với thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc, định hướng phát triể n của Vietcombank nói chung và Vietcombank Vĩnh Phúc nói riêng luận văn đã đưa ra một số giải pháp cho vấn đề tồn tại nêu trên, đồng thời cũng đề xuất mô ̣t số kiến nghi ̣ với ban lãnh đao ̣ chi nhánh nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh. Để các giải pháp thực sự ý nghĩa và phát huy hiệu quả đòi hỏi một định hướng đúng đắn, một mục tiêu cụ thể và quan trọng là sự quyết tâm, đoàn kết và tin tưởng vào thắng lợi trong tương lai của toàn thể cán bộ, nhân viên chi nhánh. Những giải pháp, đề xuất được nêu chưa nhiều, song đó là những nền tảng cơ bản và những giải pháp riêng biệt cho công tác phát triển của Vietcombank Vĩnh Phúc trong tương lai.
KẾT LUẬN
Yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành bại của bất cứ hoạt động nào trên mọi lĩnh vực. Đối với hoạt động ngân hàng thì yếu tố con người lại càng đóng một vai trò quan trọng, nó quyết định đến chất lượng dịch vụ và hình ảnh của ngân hàng và từ đó quyết định đến hiệu quả uy tín của ngân hàng. Dựa trên những cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, luận văn đi sâu nghiên cứu thực trạng và cũng như công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc, chỉ ra những mặt còn hạn chế cần khắc phục. Từ đó, tác giả đã mạnh dạn đưa ra những giải pháp cụ thể để nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở những quan điểm định hướng và mục tiêu trong giai đoạn phát triển sắp tới. Những giải pháp, đề xuất được nêu chưa nhiều, song đó là những nền tảng cơ bản và những giải pháp riêng biệt cho công tác phát triển của Vietcombank Vĩnh Phúc trong tương lai.
Nhằm mục đích đóng góp một phần nhỏ vào sự nghiệp phát triển chung của Vietcombank Vĩnh Phúc trước xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế tài chính - tiền tệ, khi đề xuất những giải pháp, bài luận văn không có tham vọng là những giải pháp đề xuất của mình được thực hiện một cách nhanh chóng, tức thì. Bởi công cuộc đổi mới của ngân hàng là cả một quá trình và đòi hỏi phải được thực hiện đồng bộ trong cả hệ thống. Hy vọng, với những đề xuất mang tính khuyến nghị của bài luận văn sẽ góp phần phát triển nguồn nhân lực nói riêng và hoạt động kinh doanh của chi nhánh nói chung.
Với khả năng có hạn mà kiến thức thì rộng lớn, bài luận văn sẽ không thể tránh được những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp chân thành để bài luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn
TS Đinh Việt Hòa, các thầy cô trong Đại ho ̣c Kinh tế - ĐHQGHN, các bạn đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ và tạo điều kiện để tác giả hoàn thành bài luận văn này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản ĐHKT Quốc Dân, Hà Nội.
2. Đỗ Minh Cương (1995), Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
3. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc (2008),
“Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh”
5. Chi nhánh Vietcombank Vĩnh Phúc (2008, 2009, 2010, 2011), Đánh giá, tổng kết hoạt động tại Chi nhánh.
6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
7. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
8. Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu
của nhà lãnh đạo” Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh (25).
9. Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 10. Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ các năm (2008, 2009, 2010, 2011):
Phòng Hành chính nhân sự, Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Vĩnh Phúc.
Website:
