6. Kết cấu của luận văn
3.2.4. Xây dựng văn hóa Vietcombank
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong chi nhánh đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa tại chi nhánh. Việc khảo sát, nghiên cứu về văn hóa tại chi nhánh là một vấn đề lớn không thể nói hết chỉ trong mục nhỏ của luận văn. Do vậy, luận văn chỉ đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa Vietcombank có thể thực hiện được tại chi nhánh trong thời gian tới như sau:
- Tên tuổi của một chi nhánh chính là tài sản vô giá của chi nhánh. Do vậy, ban lãnh đạo chi nhánh nên chú ý việc xây dựng chi nhánh trở thành một thương hiệu được nhiều người biết đến. Vì thương hiệu tốt không chỉ thu hút được nhân lực tốt cho chi nhánh mà còn thu hút được khách hàng cho chi nhánh.
nhắc người tài và cố gắng không làm tổn mối hòa khí trong nội bộ cơ quan. Việc cất nhắc phải làm sao chứng tỏ cho những người còn lại phải “tâm phục khẩu phục.” Và những người còn lại phải phấn đấu hơn nữa để được cất nhắc lên vị trí cao hơn.
- Việc giữ chân các nhân viên giỏi cũng là một vấn đề mà chi nhánh phải quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Ngoài lương bổng phải công bằng và có tính cạnh tranh với bên ngoài, chi nhánh phải luôn tạo công việc thú vị để tránh sự nhàm chán đối với họ. Nhân viên cần biết được các thông tin về mục tiêu kinh doanh của chi nhánh, sự đánh giá của công ty về mình, vị trí của mình trong công ty. Để họ độc lập trong công tác tránh sự kèm cặp quá sát. Cần tăng cường tính minh bạch hơn nữa để giúp họ thoải mái không có sự đố kỵ trong công tác.
- Lãnh đạo chi nhánh nên thường xuyên đối thoại trực tiếp với nhân viên, vì thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý mới đưa được các thông điệp của tổ chức và cá nhân của mình tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong chi nhánh, từ đó có các quyết định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong cơ quan. Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của chi nhánh hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn và tạo cho họ động lực làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.