6. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh hiện có
Phân công lao động hợp lý là phát huy năng lực sáng tạo của nguồn nhân lực, là tăng năng suất lao động. Trong 1-2 năm trở lại đây khi hàng loạt ngân hàng, các công ty tài chính được thành lập hoặc đặt chi nhánh ở Việt Nam trong khi nguồn cung nhân lực ngân hàng chưa đủ đáp ứng. Mặt khác các ngân hàng, công ty tài chính mới thành lập và đặt chi nhánh ở nước ta là những ngân hàng tư nhân và nước ngoài họ không chịu những hạn chế trong chế độ lương, thưởng, cơ hội thăng tiến như ngân hàng nhà nước và liên tục đưa ra các chế độ đãi ngộ hấp dẫn, dẫn đến Vietcombank nói chung và Vietcombank Vĩnh Phúc nói riêng rất khó khăn trong việc giữ được những cán bộ, lãnh đạo giỏi có trình độ, kinh nghiệm, thâm niêm và các mối quan hệ. Họ đã đóng góp nhất định vào những thành công của chi nhánh những cũng cần đánh giá chính xác để bố trí công việc thích hợp hơn trong thời kỳ tiếp theo.
Nội dung giải pháp:
Rà soát, đánh giá phân loại, thống kê toàn bộ nguồn nhân lực trong chi nhánh, chú ý các trường hợp phân công lao động không phù hợp với ngành nghề được đào tạo và các trường hợp chưa qua đào tạo để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại và bố trí công việc hợp lý.
Xây dựng kế hoạch, chương trình, đào tạo và bồi dưỡng tổ chức thực hiện và thẩm định chất lượng đào tạo.
Trên cơ sở kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Các đơn vị bố trí công việc cho thật hợp lý để người lao động có cơ hội tốt nhất phát huy năng lực của mình.
Các bước triển khai giải pháp:
Bố trí một cán bộ riêng phụ trách công tác đào tạo, được đào tạo đúng chuyên ngành, thuộc phòng Hành chính nhân sự.
Cán bộ này xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực của người lao động để Ban Giám đốc phê duyệt.
Các phòng, tổ tiến hành rà soát, đánh giá, phân loại, thống kê nguồn nhân lực của mình và gửi về cho cán bộ đào tạo.
Cán bộ đào tạo xây dựng báo cáo tổng hợp trên cơ sở báo cáo của các phòng, tổ trình giám đốc ký duyệt xin ý kiến về việc xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phù hợp với nội dung báo cáo.
Tập hợp các giảng viên kiêm chức của chi nhánh, các chuyên gia mời ngoài, chuyên gia của Vietcombank để xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo trình Ban Giám đốc phê duyệt.
Tổ chức đào tạo theo phân loại và chương trình đã duyệt, tiến hành đánh giá kết quả học tập của học viên.
Trên cơ sở học tập bố trí công việc thích hợp.
Không có số liệu chính thức nhưng một cách khái quát chúng ta có thể chia nguồn nhân lực bị bố trí chưa hợp lý ra 2 loại:
Bị sắp xếp sai nghề được đào tạo thì cử đi học 1 khoá đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ sau bố trí theo đúng ngành nghề đào tạo.
Trình độ đào tạo chưa thoả mãn nhu cầu công việc trong lúc chưa có người có trình độ cao hơn thì thu xếp cử họ đi học tại các trường trung tâm chất lượng trong và ngoài nước để nâng cao trình độ đủ đảm đương công việc.
Để đào tạo tiết kiệm và hiệu quả chia lao động ra làm 2 loại:
Một là những người trên 40 tuổi: áp dụng hình thức vừa học, vừa làm, vừa động viên, vừa cưỡng bức đi học, tham dự các lớp học ngắn ngày, ngoài giờ, ngày nghỉ, cuối khoá được cấp giấp chứng nhận trình độ đạt được.
Hai là những người nhỏ hơn hoặc bằng 40 tuổi cho họ tham gia các khoá học dài ngày, vừa tập trung, vừa ngoài giờ. Cuối khoá học học viên được cấp bằng tốt nghiệp.
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác:
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm cơ sở cho công tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến chính sách thù lao tại công ty một cách công bằng. Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác tại công ty phải
thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm. Thành tích công tác được đánh giá bởi cấp trên trực tiếp do cấu trúc tổ chức của công ty là cấu trúc trực tuyến chức năng. Cấp trên trực tiếp là người giao việc và là người biết rõ nhất việc hoàn thành công tác của cấp dưới.
Phương pháp sử dụng để đánh giá là phương pháp mức thang điểm. Có 5 mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, trung bình và tốt và xuất sắc tương ứng với điểm từ 1 đến 5
Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn liên quan đến công việc và liên quan đến cá nhân dựa trên cơ sở phân tích công việc và sự đồng tình của nhân viên
Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc:
1.Hoàn thành khối lượng công việc được giao 2.Chất lượng công việc hoàn thành
3.Chấp hành nội quy lao động của công ty
4.Tổ chức thực hiện và chủ động trong công việc 5.Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên
Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân 6.Tính trung thực, tiết kiệm
7.Khả năng thích ứng với công việc 8.Tinh thần phối hợp nhóm
9.Khả năng hòa nhập và tôn trọng đồng nghiệp 10.Khả năng học tập và tự trau dồi kiến thức
Thành tích công tác được phân theo 4 loại: xuất sắc, tốt, trung bình và yếu căn cứ vào kết quả việc đánh giá các tiêu chuẩn đã được nêu trên
*Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 không có tiêu chuẩn dưới 4, các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc phải là 5
*Tốt: Tổng số điểm đạt được từ 35 đến 44 không có tiêu chuẩn dưới 3, các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc không dưới 4
*Trung bình: Tổng số điểm đạt được từ 25 đến 34 không có tiêu chuẩn dưới 2 điểm, , các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc không dưới 3
*Yếu: Tổng số điểm đạt dưới 25
Luận văn xin đề xuất bảng đánh giá thành tích của cán bộ như sau:
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH VĨNH PHÚC
BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC Tháng năm
Họ và tên nhân viên Chức vụ Đơn vị công tác
Điểm cho mỗi tiêu chuẩn: Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém 1
TT TIÊU CHUẨN ĐIỂM
1 2 3 4 5
Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc
1 Hoàn thành khối lượng công việc được giao theo đúng thời gian
2 Chất lượng công việc hoàn thành 3 Chấp hành nội quy lao động
4 Tổ chức thực hiện và chủ động trong công việc
5 Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên
Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân
6 Tính trung thực, tiết kiệm
7 Khả năng thích ứng với công việc 8 Tinh thần phối hợp nhóm
9 Khả năng hòa nhập và tôn trọng đồng nghiệp
10 Khả năng học tập và tự trau dồi kiến thức
Trong việc đánh giá thành tích rất dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên. Để tránh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương án đánh giá thành tích công tác và kết quả của việc đánh giá thành tích công tác phải được công khai cho mọi người đều biết. Đồng thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh giá phải giải thích được lý do và cơ sở việc đánh giá đó.
Giải pháp này được thực hiện hiệu quả đem lại: Một là chi nhánh biết chính xác năng lực của mình, mạnh điểm nào, yếu điểm nào để khắc phục từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sát với thực tế. Hai là thiết lập cơ chế tổ chức quản lý nguồn nhân lực thống nhất trong chi nhánh làm cơ sở cho công tác quản lý nhân sự. Ba là chất lượng nguồn nhân lực nâng cao, năng suất lao động tăng do được thỏai mái về tinh thần, được trang bị kiến thức bổ sung, sắp xếp công việc hợp lý.