Phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020 Luận văn thạc sĩ

NGUYỄN ĐÌNH BÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG CỦA VIETNAM AIRLINES ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướn

NGUYỄN ĐÌNH BÌNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG CỦA VIETNAM AIRLINES ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2010

NGUYỄN ĐÌNH BÌNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG CỦA VIETNAM AIRLINES ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Hội

TP Hồ Chí Minh – Năm 2010

Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi ñã nhận ñược sự quan tâm giúp ñỡ của quý Thầy Cô, bạn bè, Lãnh ñạo và các ñồng nghiệp tại Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines

Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Thanh Hội, người hướng dẫn khoa học cho luận văn, ñã hướng dẫn tận tình và giúp ñỡ em về mọi mặt ñể hoàn thành luận văn

Xin trận trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Phòng quản lý Sau Đại học ñã hướng dẫn và giúp ñỡ em trong quá trình thực hiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội ñồng chấm Luận văn ñã có những ý kiến ñóng góp ñể luận văn này ñược hoàn thiện hơn

Cuối cùng cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc ñến quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế

TP.Hồ Chí Minh trong thời gian qua ñã truyền ñạt cho em những kiến thức quý báu

Tôi xin cam ñoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn ñược hình thành

và phát triển từ những quan ñiểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của

TS Nguyễn Thanh Hội Các số liệu và kết quả có ñược trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Bình

MỤC LỤC

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình, biểu ñồ

Trang

MỞ ĐẦU 1

Chương 1.Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Nguồn nhân lực 4

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 5

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3 Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực 8

1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 8

1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 9

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực 11

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 11

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 14

Chương 2. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines 18

2.1 Khái quát về Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines 18

2.1.1 Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) 18

2.1.2. Đoàn tiếp viên 18

2.1.3 Công tác quản trị nguồn nhân lực của Đoàn tiếp viên 21

2.1.4 Tiếp viên hàng không 22

2.1.5 Những nét ñặc thù riêng của Đoàn tiếp viên 23

2.2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Đoàn tiếp viên - Vietnam Airlines 24

2.2.1 Khảo sát ý kiến một số chuyên gia về nguồn nhân lực tiếp viên hàng không 24

2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên theo cơ cấu và số lượng 26

2.2.2.1 Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm 26

2.2.2.2 Số lượng lao ñộng theo từng bộ phận 28

2.2.2.3 Nguồn nhân lực tiếp viên hàng không theo ñộ tuổi và giới tính 29

2.2.2.4 Số lượng lao ñộng theo quốc tịch 30

2.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không về chất lượng lao ñộng 31

2.2.3.1 Nguồn nhân lực tiếp viên theo trình ñộ ñào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ 31

2.2.3.2 Nguồn nhân lực tiếp viên theo trình ñộ ngoại ngữ 32

2.3 Hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines 33

2.3.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 33

2.3.2 Tuyển dụng 35

2.3.3. Đào tạo và huấn luyện 37

2.3.3.1 Chuyên môn nghiệp vụ 37

2.3.3.1.1. Đào tạo ban ñầu 37

2.3.3.1.2. Đào tạo nâng cao 37

2.3.3.1.3. Đào tạo chuyển loại và Huấn luyện khác biệt 38

2.3.3.1.4 Huấn luyện ñịnh kỳ khai thác và ñịnh kỳ dịch vụ 39

2.3.3.1.5 Huấn luyện phục hồi 39

2.3.3.2 Ngoại ngữ 39

2.3.3.3. Đào tạo khác 40

2.3.4 Thù lao, ñãi ngộ 40

2.3.4.1 Lương và các khoản phụ cấp 40

2.3.4.2 Các loại bảo hiểm: 42

2.3.4.3 Các chế ñộ phúc lợi khác: 43

2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đoàn tiếp viên – Vietnam Airline 44

2.4.1 Thuận lợi 44

2.4.2 Khó khăn 45

2.4.3 Kết quả ñạt ñược 45

2.4.4 Tồn tại, hạn chế 46

Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines 48

3.1 Bối cảnh phát triển ngành hàng khơng dân dụng ở Việt Nam và

trên thế giới 48

3.1.1 Các xu thế cĩ tính tồn cầu của ngành hàng khơng thế giới 48

3.1.2 Thị trường hàng khơng Việt Nam 48

3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng khơng của Vietnam Airlines đến năm 2020 49

3.2.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển của Vietnam Airlines đến năm 2020 49

3.2.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng khơng của Vietnam Airlines đến năm 2020 52

3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng khơng tại Vietnam Airlines đến năm 2020 53

3.3.1 Nhĩm giải pháp về phát triển số lượng nguồn nhân lực 53

3.3.1.1. Đổi mới và hồn thiện cơng tác tuyển dụng tiếp viên hàng khơng 53 3.3.1.2. Định hướng nghề nghiệp 54

3.3.2 Nhĩm giải pháp về phát triển chất lượng nguồn nhân lực 54

3.3.2.1 Hồn thiện, sắp xếp lại Liên đội tiếp viên 54

3.3.2.2 Nâng cao hiệu quả và vai trị của cán bộ quản lý cấp đội 55

3.3.2.3 Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Cơng đồn và Đồn thanh niên trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực 56

3.3.2.4 Nâng cao hiệu quả cơng tác huấn luyện đào tạo 57

3.3.2.5 Xây dựng văn hĩa Đồn tiếp viên – Vietnam Airlines 58

3.3.2.6 Hồn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động 59

KẾT LUẬN 62

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện ñại hóa

IATA International Air Transport Association: Hiệp hội vận tải hàng

không quốc tế ILO Internatonal Labour Organization: Tổ chức Lao ñộng Quốc tế TVC Tiếp viên phục vụ hạng C

UNDP United Nation Development Program: Chương trình phát triển

Liên Hiệp Quốc Vietnam Airlines Tổng công ty Hàng không Việt Nam

WTO World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới

Bảng 2.1 Đánh giá nguồn nhân lực và hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực

tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines

25

Bảng 2.2 Kết quả ñánh giá về chất lượng phục vụ của tiếp viên 26 Bảng 2.3 Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm 27 Bảng 2.4 Số lượng tiếp viên hàng không theo bộ phận 28 Bảng 2.5 Số lượng tiếp viên theo giới tính và ñộ tuổi 29

Bảng 2.7 Số lượng tiếp viên theo trình ñộ ñào tạo 31 Bảng 2.8 Số lượng tiếp viên theo trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ 32 Bảng 2.9 Số lượng tiếp viên theo trình ñộ tiếng Anh 33

Bảng 2.11 Số lượng tiếp viên tuyển dụng hàng năm 35

Bảng 2.15 Hệ thống mức lương của tiếp viên hàng không 41

Bảng 3.1 Tổng thị trường hành khách ñi/ñến Việt Nam ñến năm 2020 50 Bảng 3.2 Kế hoạch vận chuyển hành khách của Vietnam Airlines ñến 2020 51

Hình 2.1 : Cơ cấu tổ chức Đoàn tiếp viên 21 Hình 2.2 : Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm 27

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của ñề tài

Ngày nay, nguồn nhân lực ñược coi là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện ñại hoá Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề mang tính thời sự và ñược các nhà hoạch ñịnh chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp ñặc biệt quan tâm

Đoàn tiếp viên là một bộ phận trong dây chuyền hoạt ñộng của Tổng công

ty Hàng không Việt Nam với chức năng “tổ chức quản lý và cung cấp lực lượng tiếp viên phục vụ hành khách trên các chuyến bay của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam – Vietnam Airlines” Tiếp viên hàng không thường xuyên tiếp xúc với hành khách, chuyển tải phần lớn sự bảo ñảm an toàn và dịch vụ ñến hành khách,

ñòi hỏi ñội ngũ lao ñộng phải có chất lượng, kỹ năng phù hợp với tính chất nghề

nghiệp

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, ñể ñáp ứng ñược yêu cầu ñặt ra ngày càng cao trong thị trường lao ñộng, ñòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực của Đoàn tiếp viên cần phải xây dựng thành chiến lược dài hạn và chuyên nghiệp Mặt khác, ñể hoàn thành mục tiêu phát triên của Vietnam Airlines ñến năm 2020 trở thành hãng hàng không ñứng thứ 2 trong khu vực và top 50 trên thế giới ñòi hỏi phải có một nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tiếp viên hàng không chuyên nghiệp, hiện ñại, ñáp ứng cả về số lượng và chất lượng

Xuất phát từ những lý do thực tiễn trên, việc hoạch ñịnh các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines ñến năm

2020 là một yêu cầu khách quan và cấp thiết Chính vì thế, tôi chọn ñề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines ñến năm 2020” ñể thực hiện luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu của ñề tài

(1) Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

(2) Xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines, xác ñịnh những ñiểm

ñã ñạt ñược và hạn chế tồn tại; các thuận lợi và khó khăn làm tiền ñề cho việc ñề

xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

(3) Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines ñến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

(1) Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực tiếp viên hàng không hiện tại

và các vấn ñề liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines

(2) Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực hiện tại ở Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines bao gồm tiếp viên hàng không và bộ phận lao ñộng quản lý Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn này tác giả xác ñịnh chỉ nghiên cứu nguồn nhân lực tiếp viên hàng không và các nội dung phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines Nội dung nghiên cứu ñược tập trung vào các vấn ñề: số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan ñến nâng cao chất lượng và các yếu tố ñộng viên nguồn nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả luận văn ñã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, ñồng thời sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, phân tích thống kê, tham khảo ý kiến của các chuyên gia

và các nhà quản lý có kinh nghiệm ñể thực hiện luận văn

Thông tin nghiên cứu: Luận văn sử dụng các thông tin thứ cấp thu thập từ báo chí, tạp chí chuyên ngành, internet, các báo cáo, số liệu thống kê, các kế hoạch phát triển của Đoàn tiếp viên, Vietnam Airlines và thông tin của các nghiên cứu liên quan

5 Nội dung của luận văn

Ngoài phần mở ñầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn ñược kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines

Luận văn này ñã ñược chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức bản thân còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót Tác giả mong nhận ñược các ý kiến ñóng góp, phê bình ñể luận văn này ñạt chất lượng tốt hơn

Chương 1 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực ” ñược sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ

XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ ñây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan ñiểm mới về vai trò, vị trí của con người trong

sự phát triển Ở nước ta, khái niệm này ñược sử dụng rộng rãi kể từ ñầu thập niên

90 của thế kỷ XX ñến nay Các nghiên cứu gần ñây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá ña dạng và ñược ñề cập từ nhiều góc ñộ khác nhau

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của ñất nước” [15]

Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [18]

Theo tổ chức lao ñộng quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong ñộ tuổi có khả năng tham gia lao ñộng” [16]

Theo GS TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương

trình KX - 07, “nguồn nhân lực cần ñược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và ñạo

ñức của người lao ñộng Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm

năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một ñịa phương nào ñó…” [7]

Theo quan ñiểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết ñịnh, ñặc biệt ñối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, ñó là “người lao ñộng có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt ñẹp, ñược ñào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện ñại” [1]

Từ các quan ñiểm tiếp cận như trên, một cách khái quát, nguồn nhân lực

có thể ñược hiểu theo hai nghĩa như sau:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản

xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do ñó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn

lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao

ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá

nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001 - 2010 tại Đại hội ñại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng ñã nêu rõ: Để ñáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết ñịnh sự phát triển ñất nước trong thời kì CNH-HĐH, cần tạo sự chuyển biến cơ bản và toàn diện về giáo dục; Phát triển giáo dục và

ñào tạo là một trong những ñộng lực quan trọng thúc ñẩy sự nghiệp CNH-HĐH,

là ñiều kiện ñể phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản ñể phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững

Theo quan ñiểm của các nhà nghiên cứu UNDP

“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác ñộng của các yếu tố: giáo dục và

ñào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con

người Trong quá trình tác ñộng ñến sự phát triển nguồn nhân lực , những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong ñó, giáo dục và ñào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và ñáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực ” [15]

Theo quan ñiểm sử dụng năng lực con người của ILO

“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể tiến ñến có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [16]

Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường

“Phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao ñộng, thể lực, ñạo ñức, tâm hồn…ñể họ có thể tham gia vào lực lượng lao ñộng làm giàu cho ñất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô ñiểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải ñược tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, ñồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [6]

Kế thừa và phát huy những quan ñiểm trên, theo tôi dưới góc ñộ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực” Xét ở góc ñộ cá nhân, ñó

là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành ñể tăng năng suất lao ñộng dẫn

ñến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc ñộ xã hội, là quá

trình tạo dựng một lực lượng lao ñộng cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm ñáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và ñào tạo vẫn ñược coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng ñể phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình phân tích và ñánh giá, Luận văn ñã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc ñộ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục ñích là gia tăng sự ñóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất ñể phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển

con người ñược nhìn nhận dưới góc ñộ con người là một chủ thể của tự nhiên và

xã hội Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục ñích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người Đó là, xác lập các quyền và tạo ñiều kiện thuận lợi ñể con người thực hiện các quyền của mình Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc ñộ là nguồn lực ñóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu ñể con người sớm có ñiều kiện phát triển toàn diện Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương ñối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại ñược xếp vào những nước ñang phát triển hay chậm phát triển

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh

nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và ñặc biệt

Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị ñều

là quá trình lao ñộng Đó là quá trình người lao ñộng sử dụng công cụ lao ñộng tác ñộng vào ñối tượng lao ñộng theo một công nghệ nào ñó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng ñích Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao ñộng chỉ có yếu

tố “người lao ñộng” là chủ thể – làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình Các yếu tố khác là khách thể và bị ñộng Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái ñộ của người lao ñộng là nhân tố quyết ñịnh năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp Cũng chính Nguồn nhân lực là nhân tố quyết ñịnh trước nhất tới tiến ñộ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết ñịnh năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực ñặc biệt Trong khi năng lực sản xuất của phần ña các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực

có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu ñược sử dụng hợp lý và ñược tạo ñộng lực Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có

yếu tố tinh thần và tâm lý Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người

Đã có một thời nguồn lực tài chính ñược coi là lợi thế cạnh tranh quan

trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy ñộng vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và ñơn giản hơn; ñã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa ñối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ ñến sau Trong thời ñại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân ñược nhân sự có trình ñộ cao, nắm

ñược tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp ñó ñứng ở thế chủ ñộng trong

cạnh tranh Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho ñào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục ñầu

tư chiến lược

1.3 Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu

Như ñã biết, ñặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là

số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu

ñộ tuổi, cơ cấu giới tính, trình ñộ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ

phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai ñoạn hiện tại hay tương lai Chính vì vậy, vấn ñề bảo ñảm cho doanh nghiệp có ñủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn ñề cần ñược quan tâm ñúng mức

Việc ñảm bảo nguồn nhân lực ñủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch ñịnh, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm bảo ñảm cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình ñề ra Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các

kế hoạch và các chương trình nhằm bảo ñảm rằng tổ chức sẽ có ñủ số lượng lao

ñộng và bố trí họ ñúng công việc

Hoạch ñịnh nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực ñược thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển

ñược ñúng người cho ñúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế

hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác ñịnh ñược những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc ñể biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn ñặt ra ñối với các ứng cử viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn ñược các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và ñồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ và ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng

− Về thể lực

Nhằm ñảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện ñại, ñòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường tráng của người lao ñộng trên các khía cạnh:

+ Có sức chịu ñựng dẻo dai ñáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài;

+ Có các thông số nhân chủng học ñáp ứng ñược các hệ thống thiết bị công nghệ ñược sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới Điều này

có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao ñộng;

+ Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao ñộ năng lực sáng tạo của mỗi người lao ñộng

Do vậy, ñể nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt ñộng của mình Từ ñó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao ñộng và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao ñộng trong doanh ghiệp

− Về trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh của tiến

bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao ñộng cần phải ñược trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng

ñể nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao ñộng ñạt

hiệu quả cao

Để nâng cao trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện

các kế hoạch, chương trình ñào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi ñối tượng nhân viên và nhà quản trị Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai ñoạn và quá trình kiểm tra kết quả ñào tạo là công việc không thể thiếu

− Về ñạo ñức tác phong của người lao ñộng

Phẩm chất ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng ảnh hưởng trực tiếp ñến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý ñến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao ñộng nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong ñó có giá trị ñạo ñức của con người Việt Nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý chí tự lực tự cường, ñộc lập, sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và

bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời ñại Bên cạnh ñó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực ñang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ ñể lại và những vấn ñề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; ñồng thời, biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại

Tóm lại, ñể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng, ñòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng ñội ngũ lao ñộng của mình ñạt ñược những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Cĩ tác phong cơng nghiệp;

- Cĩ ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

- Cĩ niềm say mê nghề nghiệp, chuyên mơn;

- Sáng tạo, năng động trong cơng việc;

- Cĩ khả năng chuyển đổi cơng việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực cơng nghệ và quản lý

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt động khác của doanh nghiệp cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhĩm nhân tố mơi trường bên trong và mơi trường bên ngồi Mơi trường bên ngồi bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hĩa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng Mơi trường bên trong bao gồm: sứ mạng và mục đích của cơng ty, chính sách và chiến lược phát triển, bầu khơng khí văn hĩa của cơng ty, các cổ đơng, cơng đồn

1.4.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi

- Nền kinh tế:

Trong giai đoạn kinh tế suy thối hoặc kinh tế bất ổn cĩ chiều hướng đi xuống, các cơng ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động cĩ tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Cơng ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và cĩ chiều hướng ổn định, cơng ty lại cĩ nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này địi hỏi cơng ty phải tuyển thêm người cĩ trình độ, địi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

- Dân số/Lực lượng lao động:

Nước ta là một nước nặng về nơng nghiệp Nền kinh tế đang dần hướng

đến nền kinh tế thị trường trong khi đĩ dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng

lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đơng Việt Nam đang trong quá trình

hội nhập nên thiếu nhiều lao ñộng lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao ñộng nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao ñộng xã hội, tham gia hoạt ñộng

ñông ñảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao ñộng nữ ñi làm ñông hơn ảnh hưởng ñến doanh nghiệp Ở ñây không xét ñến khả năng hay năng

suất lao ñộng, chỉ xét ñến chế ñộ “con ñau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch

vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ ñang làm việc cũng là một vấn ñề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

- Pháp luật của Nhà nước:

Bộ Luật lao ñộng của nước ta ñã ñược ban hành và áp dụng Từ năm 1994

ñến nay ñã có rất nhiều lần ñược sửa ñổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu phát

triển của từng thời kỳ phát triển của ñất nước Pháp luật của Nhà nước ảnh hưởng

ñến việc phát triển kinh doanh nói chung và nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm và thực hiện

ñầy ñủ các quyền lợi của người lao ñộng ñã ñược pháp luật quy ñịnh

- Văn hóa xã hội:

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn ñến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều ñẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với ñà phát triển của thời ñại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam tình hình bình ñẳng giới ñã ñược cải thiện rất nhiều, tuy nhiên nhiều gia ñình còn nặng về phong kiến, người chủ gia

ñình – thường là người ñàn ông – hầu như quyết ñịnh mọi việc và người phụ nữ

thường là người thụ ñộng chấp nhận Điều này ñưa ñến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng ñộng ñược Chính cung cách văn hóa tại các gia ñình dẫn ñến sự thụ ñộng trong các công sở của Việt Nam

tranh và thách ñố Để tồn tại và phát triển, không có con ñường nào bằng con

ñường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý

giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện ñược ñiều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh ñạo

ñộng viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v

Ngoài ra công ty phải có một chế ñộ chính sách ñãi ngộ ñủ ñể giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế ñộ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra ñi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn ñề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn ñề Do ñó ñể duy trì

và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật:

Chúng ta ñang sống trong thời ñại bùng nổ công nghiệp Để ñủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam nhất là tại TPHCM ñã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị Sự thay ñổi này ảnh hưởng rất lớn

ñến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực

nhiều thách ñố nhất ñối với nhà quản trị là việc ñào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với ñà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện ñại và cao cấp Sự thay ñổi khoa học kỹ thuật này ñòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay ñổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do ñó, công ty cần có phải ñào tạo lại lực lượng lao ñộng hiện tại của mình Sự thay ñổi khoa học kỹ thuật cũng ñồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn

Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao ñộng dư thừa

- Khách hàng:

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng ñối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do ñó các cấp quản

trị phải bảo ñảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng ñối với khách hàng Do ñó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu ñược rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp

và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công

ty ảnh hưởng ñến tiền lương của họ Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt ñộng sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

- Sứ mạng, mục tiêu của công ty:

Mỗi công ty ñều có sứ mạng và mục ñích riêng của mình Mỗi cấp quản trị ñều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban ñều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục ñích hay sứ mạng

của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng ñến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào ñịnh hướng viễn cảnh (vision) của công ty ñể ñề ra mục tiêu của bộ phận mình Chẳng hạn với một công ty bao giờ cũng ñi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trường thì rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo ñể nuôi dưỡng, thúc ñẩy sáng kiến mới

Do ñó công ty này cần phải ñào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao ñể nuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao Công ty nên ñặt trọng tâm vào việc

ñào tạo và huấn luyện ñể phát triển lực lượng lao ñộng của mình Công ty phải

thiết kế và ñề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp ñể duy trì và

ñộng viên các nhân viên có năng suất lao ñộng nhất và có nhiều sáng kiến

Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết ñịnh ñều do cấp cao làm ra Vì thế người có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với công ty này Chính vì thế mà các công ty này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng và ñãi ngộ cũng theo yêu cầu của công ty mà ra

- Chính sách, chiến lược của của công ty:

Chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do ñó nó uyển chuyển, ñòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng

ñến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Chẳng hạn nếu công ty có chính

sách “mở cửa” (open door) cho phép nhân viên ñưa các vấn ñề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không ñược giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình Biết rằng cấp dưới

có thể ñưa vấn ñề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết vấn ñề ở cấp mình cho xong

- Bầu không khí văn hóa của công ty:

Các cơ quan tổ chức ñều có bầu không khí văn hóa Nó ñiều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức ñều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức,huyền thoại và thực tiễn – tất cả ñều phát triển theo thời gian Những giá trị ñược chia xẻ này xác ñịnh, ở một mức ñộ lớn, những ñiều mà nhân viên thấy và xác ñịnh xem họ nên ñáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi ñối phó hay trực diện với vấn

ñề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những ñiều mà nhân viên sẽ làm

bằng cách gợi ra một phương thức ñúng ñể tổng hợp, xác ñịnh, phân tích và giải quyết vấn ñề.Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp Nó ñược ñịnh nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen ñược chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác ñộng vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín Các quyết ñịnh ñều ñược cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không ñược khuyến khích ñề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn ñề Và nếu một ty có

có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết ñịnh thường

ñược các nhà quản trị cấp thấp ñề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau,

truyền thông mở rộng và công nhân ñược khuyến khích ñề ra sáng kiến và giải

quyết các vấn đề Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hĩa của cơng ty bởi vì nĩ ảnh hưởng đến sự hồn thành cơng tác trong khắp tổ chức và hậu quả là

ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cơng nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả

năng sinh lời của cơng ty

- Cổ đơng, cơng đồn:

Cổ cơng và cơng đồn cũng cĩ ảnh hưởng khơng nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực Cổ đơng khơng phải là thành phần điều hành cơng ty nhưng lại tạo sức

ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đơng bầu ra hội đồng quản trị, cĩ quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính Cịn cơng đồn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trị của nĩ thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ cơng nhân viên trong cơng

ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ơ, mĩc ngoặc

Tĩm tắt chương 1

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đĩ, đã được chuẩn bị ở mức độ nào đĩ cĩ khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội vả gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ, cĩ các đặc điểm sau đây:

− Là khả năng lao động mà doanh nghiệp cĩ thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ;

− Là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người lao động trong doanh nghiệp nên nĩ phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhĩm của những con người trong tổ chức;

− Gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp;

− Chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nĩ sẽ tạo

ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nĩ; đồng thời, nĩ đĩng vai trị quyết định

trong việc sử dụng cĩ hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất ượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp

ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng,

của ngành hay của một doanh nghiệp

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần lưu ý đến các nhân tố

ảnh hưởng chủ yếu sau:

− Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi: mơi trường kinh tế, pháp luật

về lao động và thị trường lao động, khoa học cơng nghệ và các yếu tố văn hố,

đối thủ cạnh tranh, xã hội của quốc gia

− Các nhân tố thuộc mơi trường bên trong: sứ mạng và mục đích của cơng ty chính sách và chiến lược phát triển, bầu khơng khí văn hĩa của cơng ty, các cổ đơng, cơng đồn

Chương 2. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tiếp viên

hàng không tại Vietnam Airlines 2.1 Khái quát về Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines

Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) ñược thành lập theo quyết ñịnh số 328/TTg ngày 27/5/1995 của Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Vietnam Airlines là ñơn vị doanh nghiệp nhà nước hoạt ñộng chuyên ngành về vận tải hàng không và các dịch vụ liên quan ñảm bảo cho khai thác và vận chuyển hành khách và hàng hoá an toàn, hiệu quả (kinh doanh xăng dầu, chế biến suất ăn trên máy bay, nước uống, dụng cụ phục vụ hành khách…) Đồng thời, Vietnam Airlines còn liên doanh, liên kết với các hãng hàng không khác trong khu vực và trên thế giới ñể vận chuyển hành khách và hàng hoá

Tổng số lao ñộng của Vietnam Airlines khoảng trên 16.000 người với nhiều tiến sĩ, thạc sĩ, hàng nghìn cử nhân, nhân viên kỹ thuật và ñông ñảo phi công, tiếp viên hàng không… Trong số ñó, có hơn 400 lao ñộng mang nhiều quốc tịch khác nhau trên thế giới bao gồm hơn 200 phi công và tiếp viên hàng không người nước ngoài, số còn lại chủ yếu làm việc tại các Văn phòng ñại diện của Vietnam Airlines ở nước ngoài

Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Hàng không Việt Nam bao gồm các ban chuyên môn và các ñơn vị thành viên như Ban Tổ chức cán bộ - Lao ñộng tiền lương, Ban Tài chính, Ban Đào tạo , Đoàn bay 919, Đoàn tiếp viên, các Văn phòng khu vực, Văn phòng chi nhánh…

2.1.2 Đoàn tiếp viên

Đoàn tiếp viên ñược thành lập ngày 01.06.1993 theo quyết ñịnh số

439/CAAV của Cục trưởng Cục Hàng không dân dụng Việt Nam Đoàn Tiếp viên là ñơn vị trực thuộc Hãng hàng không Quốc gia Việt Nam (Vietnam

Airlines), Tổng công ty hàng không Việt Nam Đoàn tiếp tiên có tư cách pháp nhân theo phân cấp và uỷ quyền của Tổng giám ñốc Tổng công ty hàng không Việt Nam, có con dấu riêng và ñược mở tài khoản tại ngân hàng trong nước ñể giao dịch

Đoàn tiếp viên có trụ sở chính ñặt tại 115 Hồng Hà, Phường 2, Quận Tân

Bình, Thành phố Hồ Chí Minh và Văn phòng phía Bắc tại số 200 Nguyễn Sơn, Quận Long Biên, Hà Nội Tên giao dịch Quốc tế là CABIN CREW DEPARTMENT

Chức năng của Đoàn tiếp viên: tổ chức quản lý và cung cấp lực lượng tiếp viên phục vụ hành khách trên các chuyến bay của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam

Nhiệm vụ của Đoàn tiếp viên:

- Tổ chức quản lý một cách khoa học ñối với lực lượng tiếp viên ñể bảo

ñảm kế hoạch khai thác và các nhiệm vụ do Tổng công ty giao;

- Lập kế hoạch hoạt ñộng phục vụ hành khách trên máy bay của Đoàn Tiếp viên theo kế hoạch khai thác của Tổng công ty;

- Đảm bảo ñầy ñủ, kịp thời phù hợp các tổ tiếp viên cho các chuyến bay

theo kế hoạch và lịch bay hằng ngày và thực hiện phục vụ hành khách trên các chuyến bay chuyên cơ;

- Tham gia xây dựng quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn, ñịnh mức phục vụ hành khách trên máy bay Kiến nghị với các cơ quan sửa ñổi bổ sung các tiêu chuẩn, ñịnh mức phục vụ hành khách cho phù hợp;

- Tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình mục tiêu nâng cấp chất lượng phục vụ hành khách trên máy bay;

- Tổ chức thu nhận ý kiến nhận xét của hành khách về chất lượng phục vụ, phối hợp với các cơ quan liên quan xử lý thông tin thu ñược;

- Tham gia lập kế hoạch phát triển lực lượng tiếp viên, kế hoạch tuyển chọn, ñào tạo huấn luyện và tổ chức thực hiện khi ñược phê duyệt;

- Tổ chức điều hành, quản lý, đảm bảo cơng tác, sinh hoạt và các điều kiện hậu cần đặc thù cho lực lượng tiếp viên hàng khơng Đề xuất ý kiến với các cơ quan chức năng của Tổng cơng ty, Cục Hàng khơng Việt Nam trong việc xây dựng và thực hiện các chế độ đãi ngộ đặc thù đối với tiếp viên Hàng khơng;

- Tổ chức dịch vụ bán hàng miễn thuế trên máy bay của Vietnam Airlines;

- Tổ chức thực hiện việc nhận chuyển cơng văn, giấy tờ và các tài liệu cĩ liên quan của các cơ quan, đơn vị trực thuộc Tổng cơng ty;

- Tổ chức hạch tốn kế tốn theo phân cấp của Tổng cơng ty;

- Quản lý cơ sở vật chất, tài sản, kinh phí được giao cĩ hiệu quả

Đồn tiếp viên cĩ lực lượng lao động khoảng 2.000 người, trong đĩ lực

lượng tiếp viên khoảng 1.700 người, trong đĩ 2/3 số lao động làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh, 1/3 số lao động làm việc tại Hà Nội

Cơ cấu tổ chức của Đồn tiếp viên

- Lãnh đạo đồn: Đồn trưởng, các Đồn phĩ;

- Các Phịng chuyên mơn: Phịng Tổ chức-Lao động, tiền lương; Phịng Kế hoạch hành chính; Phịng Tài chính kế tốn; Phịng Kế hoạch điều độ; Phịng An tồn-Chất lượng; Phịng Huấn luyện đào tạo; Văn phịng phía Bắc; Văn phịng

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Đoàn tiếp viên

2.1.3 Công tác quản trị nguồn nhân lực của Đoàn tiếp viên

Trong quá trình hoạt ñộng, Đoàn tiếp viên ñã chú trọng ñến việc quản lý

ñội ngũ lao ñộng, ñặc biệt là ñội ngũ tiếp viên nhằm khai thác hiệu quả nhân lực,

tiết kiệm chi phí ñồng thời ñảm bảo chế ñộ cho người lao ñộng Đoàn ñã từng bước nâng cao chất lượng tuyển dụng lao ñộng, chất lượng quản lý lao ñộng như

ñầu tư xây dựng, ñào tạo ñội ngũ cán bộ, chuyên viên làm công tác nhân sự có ñầy ñủ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm; ñầu tư xây dựng hệ thống công cụ,

phần mềm chuyên dụng quản lý nhân sự…

Tuy nhiên, trong thời gian qua, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn những tồn tại nhất ñịnh như:

- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa ñược thực hiện triệt ñể;

- Chưa tiến hành phân tích và mơ tả cơng việc;

- Vấn đề động viên, khuyến khích người lao động chưa đạt hiệu quả cao

2.1.4 Tiếp viên hàng khơng

Tiếp viên hàng khơng là những thành viên thuộc phi hành đồn trên các chuyến bay của các hãng hàng khơng Họ là những người đảm trách các cơng tác phục vụ hành khách trên các chuyến bay Nhiệm vụ hàng đầu là hướng dẫn và theo dõi cơng tác an tồn cho hành khách trong suốt chuyến bay, cung cấp các dịch vụ khác như: ăn uống, báo chí, và hỗ trợ các hành khách cần chăm sĩc đặc biệt như trẻ em, phụ nữ cĩ thai, người tàn tật, người già

Qua một khảo sát nhiều hành khách đi máy bay cho thấy việc phục vụ chu

đáo của tiếp viên hàng khơng quan trọng hơn gấp 3 - 4 lần so với các thơng điệp

quảng cáo để xây dựng sự trung thành thương hiệu Đồng thời đối với Vietnam Airlines, tiếp viên hàng khơng là người “đem Việt Nam đến với thế giới, đem thế giới về với Việt Nam”, vì vậy tiếp viên hàng khơng cĩ vai trị hết sức quan trọng trong việc quảng bá hình ảnh, xây dựng thương hiệu cho hãng hàng khơng

Để đáp ứng được những yêu cầu đĩ, địi hỏi Vietnam Ailines phải xây

dựng được đội ngũ tiếp viên hàng khơng chuyên nghiệp, nắm vững chuyên mơn nghiệp vụ, thân thiện, mến khách, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng Điều này chỉ cĩ thể thực hiện được khi cơng tác quản trị nguồn nhân lực tiếp viên

được triển khai hiệu quả Về cơ bản cơng tác quản trị nguồn nhân lực tiếp viên

cũng bao gồm đầy đủ các yếu tố, các vấn đề, các quá trình như quản trị nguồn nhân lực các đối tượng khác Tuy nhiên, tiếp viên hàng khơng cịn là một đối tượng lao động đặc thù về điều kiện làm việc, về cơng việc, về chế độ đãi ngộ, vì vậy cơng tác quản trị nguồn nhân lực tiếp viên khơng thể chỉ đơn thuần gồm các bước như bình thường, đồng thời trong từng bước thực hiện cũng cần cĩ những phương pháp triển khai phù hợp

2.1.5 Những nét ñặc thù riêng của Đoàn tiếp viên

Đoàn tiếp viên là một ñơn vị trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt

Nam, hoạt ñộng trải dài khắp các vùng miền của ñất nước với hai căn cứ chính là

Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, trong ñó trụ sở chính ñặt tại Thành phố Hồ Chí Minh Tuy ở hai ñầu Nam – Bắc nhưng hoạt ñộng của ñơn vị phải ñảm bảo tính thống nhất trong ñiều hành, dịch vụ cung cấp ñến khách hàng do ñó từ công tác ñiều hành ñến triển khai giữa trụ sở chính và Văn phòng phía Bắc ñều phải dựa vào những tiêu chuẩn ñã ñược xây dựng và ban hành

Lực lượng lao ñộng của Đoàn tiếp viên ñông, sống chủ yếu tập trung ở Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và một số tỉnh, thành lân cận, do vậy nét ñặc trưng văn hoá của hai miền Nam, Bắc có sự ảnh hưởng nhất ñịnh ñến phong cách phục

vụ của mỗi tiếp viên Các tiếp viên ở phía Nam có nhiều nét phóng khoáng, ñồng thời cũng ñược thừa hưởng nhiều thuận lợi từ cách nghĩ của gia ñình theo phong cách người dân Nam bộ Trong khi ñó, các tiếp viên phía Bắc vẫn còn những ảnh hưởng nhất ñịnh theo phong cách lễ giáo gia ñình, vì vậy trong công việc còn có những khó khăn khi thường xuyên không có mặt ở nhà vào những dịp lễ, tết Từ

ñó, ñiều hành hoạt ñộng giữa hai miền phải có những phương pháp riêng ñể ñảm

bảo kế hoạch khai thác, ñảm bảo nhân lực, ñảm bảo tính thống nhất cho từng chuyến bay

Là ñơn vị có số lượng lao ñộng nhiều, phải liên tục phục vụ các chuyến bay quốc nội và quốc tế hàng ngày với nhiều thời ñiểm cất cánh, hạ cánh khác nhau, ñến nhiều vùng miền, ñất nước khác nhau, vì vậy Đoàn tiếp viên không thể cùng lúc tập trung toàn bộ lực lượng lao ñộng của mình như các ñơn vị khác, việc quán triệt các nội dung hoạt ñộng, huấn luyện, ñào tạo ñều phải ñược chia theo từng nhóm nhỏ Đối tượng lao ñộng ña dạng, nhiều lứa tuổi, nhiều trình ñộ văn hoá, chuyên môn khác nhau, có người ñã gắn bó với nghề tiếp viên hàng không 20-30 năm, có người chỉ mới vào nghề, có người ñã tốt nghiệp ñại học, cao học nhưng ña phần tiếp viên mới chỉ tốt nghiệp phổ thông trung học, vì vậy cách hiểu, cách nghĩ, cách tiếp cận và tiếp thu kiến thức chuyên môn của mỗi tiếp

viên rất khác nhau, ñòi hỏi Đoàn tiếp viên phải có phương pháp ñiều hành hợp lý, công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp ñể ñảm bảo chất lượng phục vụ, ñồng thời ñộng viên, khuyến khích kịp thời ñể nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của ñơn vị

Cùng với các chuyến bay, tiếp viên hàng không thường xuyên ñược ñến các vùng miền khác nhau trên ñất nước, ñồng thời ñến các quốc gia khác nhau ở châu Âu, châu Á, châu Úc, tiếp xúc với nhiều nét văn hoá khác nhau Đặc biệt khi tiếp xúc với nền văn hoá ở các nước tiên tiến, ñội ngũ tiếp viên có thể học tập

ñược rất nhiều nét văn minh, tiến bộ, song cũng rất dễ hấp thụ những ñiều chưa

tốt Những vấn ñề này sẽ tác ñộng trực tiếp ñến chất lượng phục vụ của tiếp viên Mặt khác, ñiều kiện làm việc thuận lợi, thường xuyên di chuyển từ nơi này ñến nơi khác, nếu tiếp viên không vững vàng, nghiêm túc, rất dễ xảy ra tình trạng vi phạm quy ñịnh, ảnh hưởng không nhỏ ñến chất lượng dịch vụ cung cấp ñến hành khách

Do ñiều kiện công tác, tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines có thu nhập khá cao so với mặt bằng thu nhập chung của xã hội Vì vậy việc ñộng viên, khuyến khích không chỉ dùng biện pháp vật chất, mà công tác quản trị nguồn nhân lực cần có biện pháp phù hợp tác ñộng ñến tinh thần của người lao ñộng

2.2 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Đoàn

tiếp viên - Vietnam Airlines

2.2.1 Khảo sát ý kiến một số chuyên gia về nguồn nhân lực tiếp viên hàng không

Để có cái nhìn khách quan về thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng

không, chúng tôi ñã tiến hành tham khảo một số chuyên gia (danh sách theo phụ lục 01) Các chuyên gia ñược lựa chọn là cán bộ lãnh ñạo, quản lý từ cấp Trưởng phòng trở lên hiện ñang công tác tại Đoàn tiếp viên và các Ban chuyên môn của Vietnam Airlines có liên quan ñến công tác phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không Nội dung khảo sát ñược thực hiện theo các câu hỏi theo phụ lục 02, kết quả thể hiện ở bảng 2.1

Bảng 2.1: Đánh giá nguồn nhân lực và hoạt ñộng phát triển nguồn nhân

lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines

Stt Tiêu chí ñánh giá Mức ñánh giá

trung bình

Ghi chú

I Đánh giá về số lượng nguồn nhân lực tiếp viên hàng

1 Số lượng tiếp viên hàng không 2,7

2 Cơ cấu theo bộ phận, ñịa lý 2,9

3 Cơ cấu theo quốc tịch 2,8

4 Cơ cấu theo ñộ tuổi và giới tính 2,7

II Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không

2 Trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ 3,2

3 Trình ñộ ngoại ngữ 2,9

4 Văn hóa ứng xử trong lúc thực hiện nhiệm vụ 3,4

III Đánh giá về chế ñộ thù lao và ñãi ngộ ñối với tiếp viên hàng không

2 Các chế ñộ ñãi ngộ khác 3,1

IV Các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực

1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 3,3

Nguồn: Tổng hợp hết quả khảo sát ý kiến theo phụ lục 01 và 02

Ngoài ra, luận văn cũng sử dụng kết quả khảo sát, ñánh giá về chất lượng tiếp viên hàng không Vietnam Airlines của SKYTRAX RESEARCH (Tổ chức chuyên nghiên cứu và ñánh giá về chất lượng ngành công nghiệp hàng không của Anh) Theo ñánh giá của SKYTRAX RESEARCH (Bảng 2.2) thì chất lượng phục vụ của tiếp viên hàng không ñược xếp từ mức 3 sao ñến 4 sao (theo thang

ñiểm từ 1 sao ñến 5 sao) Theo 06 tiêu chí ñánh giá của Skytrax thì năm 2005 có

4 tiêu chí ñạt 2 sao và 2 tiêu chí ñạt 3 sao nhưng ñến năm 2009 ñã có 4 tiêu chí

ñạt tiêu chuẩn 4 sao và 2 tiêu chí ñạt tiêu chuẩn 3 sao

Bảng 2.2: Kết quả ñánh giá về chất lượng phục vụ của tiếp viên

Sự thân thiện, niềm nở của tiếp

Kỹ năng giao tiếp với hành

Nguồn: SKYTRAX - 2009 Business/Economy Class Competitive Performance

Kết quả ñánh giá của các chuyên gia và từ tổ chức SKYTRAX ñược tham khảo ñể sử dụng vào việc phân tích thực trạng và ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines ở các phần tiếp theo của luận văn

2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên theo cơ cấu và số lượng

2.2.2.1 Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm

Kể từ ngày thành lập, cùng với sự lớn mạnh và phát triển của ñội bay của Việt Nam, nguồn nhân lực tiếp viên tăng liên tục qua các năm, với mức tăng bình quân 17%/năm Ngày thành lập, số lương tiếp viên hàng không chỉ có 178 người,

ñến tháng 06 năm 2010 số lượng tiếp viên lên ñến 1.703 người Số lượng tiếp

viên hàng không qua hàng năm kể từ ngày thành lập (năm 1993) ñến tháng 06/2010 thể hiện qua bảng 2.3:

Bảng 2.3: Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm Năm 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Tiếp viên 178 220 410 543 668 753 782 749 732

Tỷ lệ tăng 24% 86% 32% 23% 13% 4% -4% -2%

(tiếp) Năm 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Tiếp viên 747 801 978 1.184 1.349 1.386 1.469 1.686 1.703

Tỷ lệ tăng 2% 7% 22% 21% 14% 3% 6% 15% 1%

Nguồn: Đoàn tiếp viên – Tổng công ty Hàng không Việt Nam

Qua bảng 2.3 ta có thể thấy tỷ lệ và số lượng tăng qua các năm là khác nhau, thậm chí năm 2000 và 2001 còn giảm Nhu cầu tăng hàng năm phụ thuộc vào kế hoạch kinh doanh của công ty và ñặc biết ñối với các hãng hàng không thì phụ thuộc vào số lượng máy bay Riêng trong hai năm 2000 và 2001 không tuyển mới và có một số tiếp viên nghỉ việc nên số lượng năm sau giảm hơn năm trước

Hình 2.2: Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm

2.2.2.2 Số lượng lao ñộng theo từng bộ phận

Hiện tại, ñể quản lý và ñiều hành Đoàn tiếp viên ñã chia tiếp viên thành 05 Liên ñội tiếp viên (với tên gọi là Liên ñội tiếp viên 1, Liên ñội tiếp viên 2, … Liên ñội tiếp viên 5), mỗi Liên ñội quản lý trên 300 tiếp viên và ñược chia thành

05 ñội ñược ký theo các chữ cái từ A ñến E Do ñặc thù nguồn nhân lực ñược chia ra ở cả Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh nên trong mỗi liên ñội ñược chia thành 02 ñội (ñội A và B) ở Hà Nội và 03 ñội (ñội C, D và E) ở Thành phố Hồ Chí Minh Việc phân chia số lượng ñội tiếp viên cũng như tiếp viên giữa Hà Nội

và Thành phố Hồ Chí Minh ñược căn cứ vào số lượng chuyến bay ñi và ñến của Vietnam Airlines hàng ngày tại hai sân bay Nội Bài và Tân Sơn Nhất Số lượng tiếp viên hàng không theo các Liên ñội tiếp viên và các Đội tiếp viên ñược thể hiện ở bảng 2.4:

Bảng 2.4: Số lượng tiếp viên theo bộ phận

Nguồn: Đoàn tiếp viên – Tổng công ty Hàng không Việt Nam

Riêng ñối với tiếp viên là người nước ngoài, ñược phân thành từng ñội theo quốc tịch và giao cho một số Liên ñội quản lý (ngoài 05 ñội theo quy ñịnh) Hiện tại, số lượng tiếp viên nước ngoài chỉ có 02 quốc tịch ñó là Nhật Bản và Hàn Quốc Đội tiếp viên Nhật Bản hiện ñược giao cho Liên ñội tiếp viên 4 và tiếp viên Hàn Quốc ñược giao cho Liên ñội tiếp viên 2 quản lý

Ngoài số tiếp viên ñơn thuần làm nhiện vụ bay tại Đoàn tiếp viên thì còn một số lượng tiếp viên (41 tiếp viên) ngoài nhiệm vụ chính là bay thì còn kiêm nhiệm các công tác khác tại các ñơn vị khác trong Vietnam Airlines như làm giáo viên tại Trung tâm huấn luyện bay, ñánh giá viên tại các Ban chuyên môn khác

Số lượng này hiện chịu sự quản lý ñồng thời hai ñơn vị, ñiều này ñang thể hiện

sự chưa hợp lý trong việc quản lý

2.2.2.3 Nguồn nhân lực tiếp viên hàng không theo ñộ tuổi và giới tính

So với các công ty và ngành nghề khác, tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines phần lớn là lao ñộng nữ (nữ chiếm gần 70%) và với ñộ tuổi khá trẻ Số lượng tiếp viên theo giới tính và ñộ tuổi ñược thể hiện theo bảng 2.5:

Bảng 2.5: Số lượng tiếp viên theo giới tính và ñộ tuổi

Nguồn: Báo cáo lao ñộng tháng 06/2010 - Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines

Nghề tiếp viên là nghề ñược Bộ Lao ñộng – Thương binh và Xã hội xếp vào danh mục nghề ñặc biệt nặng nhọc, ñộc hạivà nguy hiểm (Lao ñộng loại V – theo quyết ñịnh số 1629/BLĐTBXH- QĐ ngày 26/12/1996 của Bộ Lao ñộng thương binh và xã hội) thường xuyên làm việc trong môi trường thay ñổi áp suất không khí, bức xạ, tiếng ồn ñộng cơ và múi giờ liên tục,làm việc trong môi trường như vậy ảnh hưởng rất lớn sức khỏe Tuy nhiên, là một nghề về dịch vụ nên ñòi hỏi sự nhẹ nhàng, dị dàng của người phụ nữ nên tiếp viên nữ chiếm ña

số

Ngoài việc cơ cấu lao ñộng nữ chiếm tỷ lệ cao, thì việc ñộ tuổi của tiếp viên hiện rất trẻ cũng ảnh hưởng ñến công tác quản lý và ñiều hành Với lao ñộng dưới 40 tuổi chiếm trên 98% và lao ñộng nữ chiểm gần 70%, ñây là ñối tượng lao

ñộng ñang trong ñộ tuổi sinh sản Bình quân hàng tháng, có khoảng trên 150 tiếp

viên hàng không nghỉ theo chế ñộ thai sản Nghề tiếp viên làm trong môi trường

ñặc biệt nặng nhọc, ñộc hại nên khi mang thai phải nghỉ, không ñược làm nhiệm

vụ bay Hiện tại, Đoàn tiếp viên ñang áp dụng cho tiếp viên nghỉ chế ñộ thai sản cho ñến khi con tròn 12 tháng tuổi mới ñi bay trở lại, như vậy tính tổng thời gian