THỰC TRẠNG và NHU cầu PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực BỆNH VIỆN đa KHOA TỈNH bắc GIANG đến năm 2020

Một số nghiên cứu vàbáo cáo gần đây chỉ ra rằng NNL y tế toàn cầu và nước ta vẫn còn đang thiếu và tồn tại nhiều bất cập: thiếu nhân lực cả về số lượng và chất lượng; cơ cấunhân lực đang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

NGUYỄN DANH SONG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN - 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

NGUYỄN DANH SONG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành : Y tế công cộng

Mã số : CK 62727601

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn

THÁI NGUYÊN - 2017

Tôi xin cam đoan luận văn “Thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn

nhân lực Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020” là công trình

nghiên cứu của riêng tôi, do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TSNguyễn Minh Tuấn Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưatừng được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Danh Song

Tôi xin trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban giám hiệu, Phòng đào tạo, Khoa Y tế công cộng - Trường đại học Y Dược Thái Nguyên; Đảng ủy, Ban Giám đốc Sở Y tế và Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các Thầy, Cô giáo đã tận tình giảng dạy, cung cấp kiến thức cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và đóng góp những ý kiến vô cùng quý giá để tôi hoàn thành luận văn và hoàn thành khóa học này.

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn, người Thầy đã tận tình giảng dạy, cung cấp cho tôi những kiến thức, phương pháp luận quý báu và trực tiếp hướng dẫn tôi suốt quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thiện luận văn này.

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn những người thân yêu trong gia đình đã luôn động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập Tôi xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè, đồng nghiệp đã dành cho tôi những tình cảm tốt đẹp cũng như sự giúp đỡ tận tình để tôi vượt mọi khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.

Thái Nguyên, tháng 11 năm 2017

Học viên

Nguyễn Danh Song

BS : Bác sỹ

BSCKI : Bác sỹ chuyên khoa cấp I

BSCKII : Bác sỹ chuyên khoa cấp II

UBND : Ủy ban nhân dân

WHO : Tổ chức Y tế Thế giới (World Health Organization)

Chương 1: TỔNG QUAN 31.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam 31.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế 111.3 Nhu cầu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Việt Nam 171.4 Một số đặc điểm hệ thống Y tế tỉnh Bắc Giang 23

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

3.1 Một số thông tin chung về hoạt động khám chữa bệnh của

BVĐK tỉnh Bắc Giang từ năm 2011 đến năm 2015

37

3.2 Thực trạng nhân lực của Bệnh viện từ năm 2011 đến năm 2015 383.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Bắc Giang 503.4 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện đa

khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

63

4.1 Thực trạng nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang 674.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 744.3 Nhu cầu và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện

đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

81

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu thu thập thông tin thứ cấp

Phụ lục 2: Phiếu phỏng vấn cán bộ viên chức về nguồn nhân lực của BVĐK

tỉnh Bắc Giang

Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu

Phụ lục 4: Hướng dẫn thảo luận nhóm

Phụ lục 5: Phiếu khảo sát thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo Thông tư

43/2013/TT-BYT (Dành cho phòng KHTH)

Phụ lục 6: Phiếu khảo sát thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo Thông tư

43/2013/TT-BYT (dành cho các khoa)

Bảng 1.1 Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á 6Bảng 1.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến Bệnh viện 10Bảng 1.3 Ước tính chung nhân lực y tế Việt Nam vào năm 2020 18Bảng 1.4 Dự báo nhu cầu nhân lực Bệnh viện đến năm 2020 18Bảng 2.1 Mức định biên theo thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV 30Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV 31

Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo giường bệnh 40Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo chức danh chuyên môn 41Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn ở các khoa lâm sàng 42Bảng 3.7 Thực trạng biến động nhân lực bệnh viện giai đoạn 2011-2015 42Bảng 3.8 Trình độ chuyên môn của CBVC bệnh viện 43Bảng 3.9 Trình độ chuyên môn của đội ngũ Bác sỹ bệnh viện 43Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ của CBVC Bệnh viện 44Bảng 3.11 Trình độ tin học của CBVC Bệnh viện 44Bảng 3.12 Chất lượng, trình độ của Ban giám đốc Bệnh viện 45Bảng 3.13 Chất lượng, trình độ của các Trưởng, phó phòng 46Bảng 3.14 Chất lượng, trình độ của Lãnh đạo các Khoa lâm sàng và

cận lâm sàng

47

Bảng 3.15 Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật khối lâm sàng 48Bảng 3.16 Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật khối cận lâm sàng 49

Bảng 3.18 Kết quả khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 50Bảng 3.19 Kết quả khảo sát ý kiến về chế độ chính sách đãi ngộ với

vực làm việc của Bệnh viện theo Thông tư 8/2007/TT-BYT

Bảng 3.31 Nhu cầu và kế hoạch đào tạo nhân lực theo chức danh chuyên

môn cần bổ sung đến năm 2020

65

Bảng 3.32 Tỷ lệ các chức danh chuyên môn tại Bệnh viện đến năm 2020 65Bảng 3.33 Nhu cầu đào tạo bác sỹ trình độ sau đại học đến năm 2020 66

Biểu đồ 3.1 Số lượng nhân lực Bệnh viện giai đoạn 2011-2015 38Biểu đồ 3.2 Phân bố nhân lực theo giới tính 39Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận chuyên môn 39Biểu đồ 3.4 Số lượng cán bộ y tế trên 100 giường bệnh 41Biểu đồ 3.5 Mô hình bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 63

DANH MỤC HỘP

Hộp 3.1 Yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 50Hộp 3.2 Chính sách đãi ngộ với cán bộ y tế 51Hộp 3.3 Thảo luận về bất cập trong chính sách đãi ngộ với cán bộ y tế 53Hộp 3.4 Thảo luận về khó khăn trong thu nhập tăng thêm của CBVC 54Hộp 3.5 Thảo luận về môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp 55Hộp 3.6 Thảo luận về điều kiện làm việc của CBVC 57Hộp 3.7 Thảo luận về sắp xếp nhân lực của Bệnh viện 58Hộp 3.8 Thảo luận mức hỗ trợ đào tạo, thu hút cán bộ 59Hộp 3.9 Thảo luận về năng lực chuyên môn của CBYT bệnh viện 60Hộp 3.10 Thảo luận về nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 61Hộp 3.11 Thảo luận về yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực hiện CMKT 62

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là NNL chất lượng cao được đánh giá

là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho sự tồn tại, phát triển cũngnhư vị thế của mỗi quốc gia trên toàn thế giới Nguồn nhân lực luôn được coi

là nhân tố quan trọng trong sự thành công hay thất bại của các tổ chức trongmọi lĩnh vực nói chung và trong lĩnh vực y tế nói riêng [3],[49]

Trong các hoạt động y tế, có thể nói nguồn nhân lực y tế là nguồn lựcquan trọng nhất, là chủ thể của mọi hoạt động trong hệ thống y tế Tuy nhiên,hiện nay nguồn nhân lực y tế toàn cầu đang gặp những khó khăn, bất cập khiphải đối mặt với những ảnh hưởng phức tạp như vấn đề về dân số, gánh nặngbệnh tật, dịch bệnh, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng, vấn đề khoahọc công nghệ, tài chính và toàn cầu hóa Đồng thời, sự thiếu hụt, mất cân đối

về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế đang tồn tại và diễn ra ở nhiềuquốc gia trên thế giới, đặc biệt là ở các nước thu nhập thấp, các nước đangphát triển [12],[70]

Ở nước ta, Đảng và nhà nước luôn xác định, chú trọng và quan tâm đếnviệc phát triển nguồn nhân lực y tế, vì vậy trong những năm gần đây nguồnnhân lực y tế đã tăng lên đáng kể cả về số lượng và chất lượng [3],[21] Tuynhiên, thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càngtăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển Một số nghiên cứu vàbáo cáo gần đây chỉ ra rằng NNL y tế toàn cầu và nước ta vẫn còn đang thiếu

và tồn tại nhiều bất cập: thiếu nhân lực cả về số lượng và chất lượng; cơ cấunhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo

và sử dụng cán bộ chưa hợp lý; chính sách chế độ đãi ngộ, thu hút với cán bộ

y tế chưa thỏa đáng, đặc biệt là cán bộ y tế công tác ở vùng miền núi và nôngthôn [12],[29]

Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang là bệnh viện đa khoa hạng I, với quy

mô 700 giường bệnh Trải qua hơn 100 năm xây dựng và trưởng thành, bệnhviện không ngừng phát triển, đặc biệt trong những năm gần đây đã có bước

tiến vượt bậc trong mọi mặt hoạt động, đã tiếp cận được một số kỹ thuậtchuyên môn sâu vào thực hành điều trị, đáp ứng sự mong đợi của người bệnh.Năm 2015 UBND tỉnh đã phê duyệt Đề án phát triển Bệnh viện đa khoa tỉnhBắc Giang giai đoạn 2015-2025 với quy mô 800 giường bệnh trong đó vấn đềtăng cường nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu [1] Năm 2009, UBNDtỉnh Bắc Giang đã Ban hành Quyết định số 623/QĐ-UBND về việc phê duyệt

Đề án Quy hoạch phát triển Y tế tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 [56] Mộttrong những nhiệm vụ quan trọng của đề án là kế hoạch phát triển nhân lực y

tế, cũng như chiến lược đào tạo trình độ chuyên môn sâu ở một số ngành mũinhọn ở bệnh viện đa khoa tỉnh

Tuy nhiên hiện nay, nguồn nhân lực y tế của tỉnh Bắc Giang nói chung vàcủa bệnh viện đa khoa tỉnh nói riêng đang thiếu về số lượng, yếu về chất lượng.Trong đó, đặc biệt là việc thiếu hụt đội ngũ bác sĩ và dược sĩ đại học có trình độ,tay nghề cao đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác chăm sóc sứckhoẻ nhân dân.Trước nhu cầu phát triển bệnh viện trong bối cảnh tình hìnhmới, việc phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết, thế nhưng thực trạng nhânlực của bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang hiện nay như thế nào? Những yếu

tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của bệnh viện? Nhu cầu phát triểnnguồn nhân lực trong giai đoạn tới như thế nào để đảm bảo cho Bệnh viện đakhoa tỉnh Bắc Giang hoàn thành tốt nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏenhân dân? Chính vì những lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:

“Thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020” nhằm các mục tiêu sau:

1 Mô tả thực trạng nhân nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang giai đoạn từ năm 2011 đến 2015.

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang.

3 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020.

Chương 1 TỔNG QUAN 1.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam

1.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực

* Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) Theo tổ chức liên hiệpquốc: "Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lựclượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tựnhiện và cải tạo xã hội" Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại: NNL làmột trong năm nguồn lực cơ bản của phát triển xã hội Các nguồn lực đó là:Nguồn lực con người, nguồn lực quản lý, nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực

về tiền bạc, nguồn lực khoa học công nghệ Đối với một tổ chức, nguồn nhânlực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, làđiều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển [49],[62]

* Khái niệm nguồn nhân lực y tế

Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung

cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc màkhông trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Như vậy, nhân lực y tế bao gồmcán bộ y tế (CBYT) chính thức và cán bộ không chính thức (tình nguyện viên

xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y) Theo định nghĩacủa WHO thì tại Việt Nam các đối tượng được coi là nhân lực y tế sẽ baogồm các CBYT đang làm việc trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo,nghiên cứu khoa học Y- dược và tất cả những người khác đang tham gia vàocác hoạt động quản lý, cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân [73]

1.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới

Theo thống kê của các quốc gia và báo cáo của WHO năm 2006, toàncầu có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế đang hoạt động trong công tác chămsóc y tế, số nhân lực y tế ước tính thiếu tại thời điểm năm 2006 khoảng 4,3triệu người bao gồm: Bác sỹ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên và Hộ sinh Trên thếgiới có 57 quốc gia đang thiếu hụt trầm trọng nhân lực y tế và thiếu khoảng2,4 triệu cán bộ y tế, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng cận sa mạc Sahara -Châu phi và một số nước rải rác ở các châu lục khác Hơn nữa, các báo cáochỉ ra rằng còn có sự bất cập về phân bố không đều về mật độ nhân lực y tếgiữa các khu vực của các quốc gia và trên thế giới

Tại Châu phi, là khu vực thiếu nhân lực y tế trầm trọng nhất Năm 2006,

ở Châu lục này có tổng số CBYT là 1.640.000 người, tỷ lệ CBYT/10.0000 dân

là 11,2, tỷ lệ BS/10.000 dân là 2, tỷ lệ ĐD, HS, KTV/10.000 dân là 11 Tuynhiên đến năm 2014 tỷ lệ này đã tăng lên đáng kể với 2,6 BS/10.000 dân [72].Vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải năm 2006 có tổng số CBYT là2.100.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 4,0 [60], [68]

Ở các nước Đông - Nam Châu Á có tổng số 7.040.000 CBYT, tỷ lệchung cả khu vực có 5 BS/10.000 dân, trong đó trung bình có 16,4CBYT/10.000 dân, nhưng tỷ lệ phân bố bác sỹ/10.000 dân cũng có sự khácnhau giữa các nước: ở Việt nam có 6,7 BS; Phi-lip-pin có 12 BS; Malaisia có

7 BS; Lào có 4 BS

Phía Tây Thái Bình Dương có tổng số CBYT là 10.070.000 người,chiếm tỷ lệ 10 BS/10.000 dân và tỷ lệ CBYT/10.000 dân là 33,3 CBYT [67],[73]

Châu Âu và Châu Mỹ là hai khu vực có số lượng CBYT cao hơn nhiều

so với các Châu lục khác trên thế giới, trong đó Châu Âu có tổng số CBYT là

16.630.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 33,2 BS và trung bình ở các nướcChâu Âu có 98,2 CBYT/10.000 dân, riêng các nước như: Na Uy có tỷ lệCBYT/10.000 dân tới 361 CBYT, Phần Lan: 195 CBYT/10.000 dân Tuynhiên, do tình trạng già hóa dân số, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồngtăng, nên nhu cầu cần bổ sung CBYT ở Châu Âu cũng rất lớn, dự báo đếnnăm 2020 Châu Âu cần bổ sung thêm 230.000 Bác sỹ, 150.000 Dược sỹ, Kỹthuật viên, Nha sỹ và 590.000 Điều dưỡng, Hộ sinh [67],[73],[81].

Châu Mỹ có tổng số CBYT là 21.740.000 người, số CBYT phục vụchăm sóc sức khỏe cho 10.000 dân là 92 CBYT và đạt mức 24,8 BS/10.000dân Tuy vậy, do sự gia tăng dân số và nhu cầu chăm sóc sức khỏe cao củangười dân, tại Mỹ ước tính từ 2008 đến năm 2025 còn cần bổ sung thêm150.000 BS và 500.000 điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh [71],[73],[74]

1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam

1.1.3.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực

Trong những năm gần đây số lượng CBYT của Việt nam có xu hướngtăng nhưng tốc độ tăng chậm Nhân lực y tế tuy đã được cải thiện, nhưng tìnhtrạng thiếu hụt nhân lực y tế vẫn đang tồn tại ở nhiều khu vực và lĩnh vực hoạtđộng của ngành y tế Theo các báo cáo của Bộ y tế, năm 2010 Việt nam có382.404 CBYT thì đến năm 2014 mới có 430.496 Số CBYT/10.000 dân củaViệt Nam theo các năm như sau: năm 2010 là 39,76 đến năm 2011 đạt 40,05CBYT/10.000 dân; năm 2012 là 41,16 CBYT/10.000 dân; năm 2013 là 42,22;

và đến năm 2014 đạt mức 43,91 [7],[18]

Số Bác sỹ, Dược sỹ, Điều dưỡng, KTV, HS/10.000 dân tăng dần theocác năm: năm 2010 tỷ lệ BS/10.000 là 7,2; năm 2011 là 7,3; năm 2012 là 7,3;năm 2013 là 7,6 và đã đạt 7,8 vào năm 2014 Về số lượng Dược sỹ đại họcđến năm 2014 nước ta mới đạt 2,4 DSĐH/10.000 dân, số Điều dưỡng/10.000dân là 10,8 [18],[20]

Cơ cấu nhân lực y tế còn nhiều bất cập: năm 2012, tỷ lệ BS/ĐD, KTV,

HS chỉ đạt 1 BS/1,64 ĐD, KTV, HS và tăng lên 1 BS/1,78 ĐD, KTV, HSnăm 2014, tỷ lệ Dược sỹ đại học so với số Bác sỹ còn thấp mới chỉ đạt1DSĐH/18 BS vào năm 2010, tỷ lệ DSĐH/10.000 dân đạt ở mức 1,76 năm

2010 và tỷ số này tăng lên 2,4 DSĐH/10.000 dân năm 2014 [12],[17],[18]

So sánh cơ cấu nguồn nhân lực y tế của Việt Nam với các nước trongkhu vực Đông Nam Á cho thấy số BS trên 1 vạn dân của Việt Nam cao hơnThái Lan, In-đô-nê-xia, Căm-pu-chia, Myanma và Lào, nhưng lại thấp hơn sovới Philipin, Ma-lai-xia và Brunei Tỷ lệ điều dưỡng và hộ sinh tương đươngvới Lào, cao hơn Myanma, thấp hơn so với các nước khác Tỷ số dược sỹ/dân

số của Việt Nam không phải thấp so với các nước trong khu vực

Bảng 1.1 Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á

Vùng, quốc gia trên 1 vạn Số bác sỹ

dân

Số ĐD, HS, KTV trên

1 vạn dân

Tỷ số ĐD,

HS, KTV trên 1BS

Số DS trung cấp trở lên trên 1 vạn dân

Nguồn: Hệ thống thông tin, thống kê WHOSIS năm 2014 [80]

Phân bố nhân lực y tế theo theo tuyến và vùng lãnh thổ ở nước ta nhìn

chung CBYT đã có ở mọi nơi, kể cả miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới,

hải đảo Hệ thống y tế công được tổ chức rộng rãi từ tuyến cơ sở (huyện, xã,thôn, bản) đến tuyến tỉnh và trung ương Tuy nhiên, số lượng và cơ cấu nhânlực ở mỗi tuyến, mỗi vùng, miền có khác nhau Qua các báo cáo, thống kê củaBYT cho thấy ở địa phương (gồm tuyến tỉnh, huyện, xã) có tỷ lệ CBYT lớnnhất đến 86,1%, tuyến Trung ương chiếm 13,9% tổng số CBYT trong cả nước[18] Số lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tỉnh, chủ yếu ở khuvực thành thị Tỷ lệ CBYT ở thành thị chiếm 51,3% tổng số CBYT (15% ởtrung ương và 37% ở tuyến tỉnh), trong khi dân số thành thị chỉ chiếm 28,1%dân số cả nước (mặc dù CBYT ở thành thị không chỉ phục vụ cho dân sống ởthành phố) CBYT tuyến huyện chiếm gần 28% và tuyến xã chiếm ít hơn,21% tổng số CBYT Sự phân bố bất cập thể hiện rõ nhất ở nhóm nhân lực y tếtrình độ cao, nhất là Bác sỹ với tỷ lệ 60% ở thành thị (20% ở trung ương và40% ở tuyến tỉnh) và Dược sỹ đại học với tỷ lệ 84% ở thành thị (45% ở trungương và 39% ở tuyến tỉnh) Hơn một nửa số Điều dưỡng (57%) tập trung ởthành thị Các cán bộ khác không thuộc chuyên môn y tế có trình độ văn hóacao cũng phân bổ rất không đồng đều với 73% đại học và 64% cao đẳng, trungcấp ở thành thị Chỉ có Y sỹ và Hộ sinh được phân bổ tương đối hợp lý giữathành thị và nông thôn, với tỷ lệ ở thành thị tương ứng là 18% và 26% [12].

1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực y tế

Nhân lực y tế là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai tròtrung tâm chi phối việc sử dụng các nguồn lực khác như tài chính, khoa học

kỹ thuật, thông tin, trang thiết bị Có thể nói rằng nhân lực trong Bệnh việnvừa là động lực sáng tạo, đồng thời họ cũng là một trong những chủ thể củamọi hoạt động trong ngành y tế Nếu nguồn nhân lực thiếu, chất lượng thấphoặc không được phân bố và sử dụng hợp lý thì mọi nguồn lực khác của y tế

sẽ không được sử dụng tốt, không có hiệu quả Đầu tư cho nguồn nhân lực y

tế cũng chính là đầu tư cho phát triển của ngành y tế Nhân lực y tế ngày càng

được nâng cao về trình độ, chất lượng từng bước đáp ứng dần nhu cầu khámchữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân Các kỹ thuật cao, tiên tiến trênthế giới ngày càng được ứng dụng rộng rãi tại các trung tâm y tế lớn cả bamiền đất nước, đồng thời nhiều kỹ thuật cao chuyên sâu tiếp tục được chuyểngiao và triển khai BVĐK, chuyên khoa tuyến tỉnh trong cả nước Tuy vậy,chất lượng khám chữa bệnh ở một số cơ sở y tế còn hạn chế, nhất là tuyến y tế

cơ sở Một số đơn vị chưa chú trọng việc đào tạo nhân lực để triển khai, ứngdụng kỹ thuật mới, việc khai thác sử dụng các trang thiết bị chưa hiệu quảnhất là y tế xã, phường Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo được đào tạo về quản lý BV,đặc biệt quản lý kinh tế y tế chưa nhiều, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏđến việc quản lý, triển khai nhiệm vụ của ngành y tế Hiện nay, tỷ lệ CBYT

có trình độ sau đại học mới chỉ chiếm 2,2% tổng số CBYT trong toàn quốc

Số CBYT có trình độ sau đại học là 8.156 người và tập trung chủ yếu ở tuyếntrung ương, tuyến tỉnh: ở tuyến trung ương chiếm tỷ lệ 54,2%, tuyến tỉnhchiếm 41,1% và 4,7% ở tuyến huyện, trong đó số CBYT có trình độ Tiến sỹ

là 1.259 người, tuyến trung ương chiếm tỷ lệ 67,5%, tuyến tỉnh chiếm 20,2%còn lại 12,3% Tiến sỹ là CBYT của BV các Bộ, ngành [13], [18]

Kết quả nghiên cứu 1008 BS của toàn nghành Y tế Đắk Lắk về trình độchuyên môn theo bằng cấp đến 30/ 6/ 2011 cho thấy: toàn tỉnh có 301 Bác sỹ

có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 29,9%, trong đó số BS có trình độ CKII chỉchiếm 1,3%, BS có trình độ Thạc sỹ, CKI chiếm tỷ lệ 28,6% Qua kết quảnghiên cứu các tác giả đưa ra nhận xét rằng chất lượng, trình độ nhân lực y tế ởtỉnh miền núi còn thấp hơn so với các tỉnh và các vùng khác như tỉnh QuảngNam có 42,8% là BS có trình độ sau đại học, trình độ Tiến sỹ, CKII chiếm tỷ lệ3,1% [39], [45]

1.1.3.3 Nhân lực y tế tại khu vực Bệnh viện

Hệ thống bệnh viện Việt Nam được chia thành 3 tuyến: Tuyến trungương, tuyến tỉnh, tuyến huyện và các bệnh viện thuộc bộ, ngành khác Môhình rất đa dạng, gồm Bệnh viện nhà nước (BV đa khoa và BV chuyên khoa)

và các BV tư nhân, BV dân lập, BV có vốn đầu tư nước ngoài và BV liêndoanh với nước ngoài Theo thống kê năm 2004, Việt Nam có 1.024 BV côngvới 126.772 giường bệnh Năm 2011 Việt Nam có 1.040 BV công với tổng sốgiường bệnh là 266.700, đến năm 2014 cả nước đã có 1.284 Bệnh viện, trong

đó có 1.130 Bệnh viện công lập và 154 Bệnh viện ngoài công lập, có 3 Bệnhviện sếp hạng đặc biệt, 102 Bệnh viện hạnh I, 733 Bệnh viện hạng III, 177

BV hạng IV và chưa sếp hạng, tổng số giường bệnh trên toàn quốc là 238.082giường bệnh [21], [24]

Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực y tế trong khu vực bệnhviện đang được duy trì và phát triển, theo các báo cáo, nghiên cứu về nhân lựctrong khu vực bệnh viện thấy rằng CBYT đã tăng lên đáng kể Theo kết quảnghiên cứu của Lương Ngọc Khuê (2011) về thực trạng nguồn nhân lực bệnhviện toàn quốc cho thấy: số CBYT làm việc trong khu vực bệnh viện là196.996, trong đó có 44.226 CBYT làm công tác điều trị chăm sóc, 11.858CBYT làm công tác dược, 72.915 Điều dưỡng, 12.007 Hộ sinh, 12.496 Kỹthuật viên, 15.578 Y công và Hộ lý, 27.916 cán bộ nhân viên khác Trongtổng số 44.226 CBYT làm công tác điều trị vẫn còn 17,2% là y sỹ và tậptrung ở tuyến huyện, xã là chủ yếu Nhân lực làm việc tại các BV tập trung ởtuyến tỉnh chiếm 48%, tuyến huyện chiếm 31%, tuyến trung ương chiếm12%, BV chuyên ngành chiếm 3%, khu vực y tế tư nhân chiếm 6% Về cơ cấunhân lực tại BV: số CBYT trên/1giường bệnh trung bình là 1,12, trong đó lầnlượt là tuyến trung ương đạt 1,23 CBYT/giường bệnh, tuyến tỉnh đạt 1,08,tuyến huyện đạt 1,05, BV các bộ ngành đạt 1,07, tỉ lệ này cao nhất ở khu vực

các Bệnh viện tư nhân đạt 2,4 CBYT/giường bệnh Tính trung bình cứ 10giường bệnh thì chỉ có 2,24 BS và 3 điều dưỡng Tỉ lệ ĐD/ 1 BS còn khá thấpchỉ đạt 1,8 ĐD/1 BS, tỉ lệ này cao nhất là ở tuyến Tỉnh đạt 2,64, tuyến Huyệnđạt 1,91, tuyến Trung ương đạt 1,75 Tỉ lệ hộ sinh, kỹ thuật viên/ 1 BS đạt2,49, tỉ lệ ĐD, HS,KTV/BS chung cho các tuyến đạt 2,7 [35].

Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận trong bệnh viện chủ yếu nhân lực tậptrung nhiều ở khu vực lâm sàng Tại Bệnh viện Đà Nẵng có số nhân lực tậptrung ở khối lâm sàng là 74,5%, Bệnh viện đa khoa TW Thái Nguyên mật độnhân lực tập trung tại khối lâm sàng là 68.4% và Bệnh viện đa khoa tỉnh HòaBình nhân lực khối lâm sàng là 69.5% [33], [42],[51]

Nhân lực có trình độ chuyên môn cao tập trung chủ yếu ở các BV tuyếnTrung ương Dược sỹ có trình độ đại học và Điều dưỡng có trình độ Cao đẳng,đại học chiếm tỷ lệ thấp tại các BV tuyến huyện, BS có trình độ sau đại họcchiếm tỷ lệ cao ở các BV trung ương, BV ngành, BV tư nhân và các BV tỉnh

Bảng 1.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến bệnh viện

Trình độ

Nhân lực

Chung Toàn quốc %

BV Trung ương %

BV Tỉnh

%

BV Huyện

%

BV Ngành

1.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế

Nhân lực y tế được coi là thành phần rất quan trọng trong hệ thống y tế,

là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế Thiếu hụt nhânlực y tế sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tính hiệu quả trong công tác chăm sóc sứckhỏe nhân dân của toàn bộ hệ thống y tế Trong những năm gần đây, sốlượng, chất lượng nguồn nhân lực y tế Việt nam đã tăng lên đáng kể, tuynhiên cũng chưa đáp ứng kịp nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội Qua cácnghiên cứu và các báo cáo, phân tích về duy trì và phát triển nguồn nhân lực y

tế, các tác giả đã nêu ra một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tếnhư: số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực; Quản lý và sử dụng nguồnnhân lực; Môi trường làm việc và đặc thù nghề nghiệp; Các chính sách pháttriển, chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực y tế; Điều kiện về địa lý, kinh tế xã hội

và phong tục, tập quán [37],[40],[61]

1.2.1 Thiếu nhân lực y tế

* Số lượng nhân lực y tế nước ta hiện nay đã tăng lên đáng kể, năm

2010 toàn ngành y tế có 382.404 CBYT thì đến năm 2014 đã có 430.496CBYT Số CBYT/10.000 dân năm 2010 là 39,76 đến năm 2011 đạt 40,05CBYT/10.000 dân; năm 2012 là 41,16 CBYT/10.000 dân; năm 2013 là 42,22;

và đến năm 2014 đạt mức 43,91 [7],[18]

Trong lĩnh vực khám chữa bệnh (Bệnh viện), định mức biên chế CBYTđược tính theo 2 phương án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca(theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/06/2007) vàđịnh mức biên chế theo giường bệnh (số CBYT trên 1 giường bệnh) [5] Đốivới phương án làm việc theo ca thường số lượng nhân lực cao hơn so vớiphương án làm việc theo giờ hành chính và như vậy các cơ sở KCB ở tuyếntrên thì cần nhiều CBYT hơn tuyến dưới Hiện nay ngành y tế đang áp dụngchế độ làm việc theo giờ hành chính Nếu chuyển sang chế độ làm việc theo

ca, thì số CBYT ở các Bệnh viện sẽ cần tăng thêm khá nhiều Cụ thể, năm

2008 CBYT trong khu vực Bệnh viện có 141.148 CBYT, nhu cầu cần có theođịnh mức biên chế là 188.182 cán bộ, nếu tính làm việc theo giờ hành chính

đã cần bổ sung tới trên 47.000 CBYT, nếu làm việc theo ca thì con số đó làtrên 80.000 CBYT Ngoài sự thiếu hụt nhân lực chung còn có sự thiếu hụtnhân lực ở các chuyên ngành sâu và đặc thù như chuyên ngành Lao, Tâmthần, Giải phẫu bệnh, Nhi và Truyền nhiễm Chính sự thiếu hụt về số lượngnhân lực này là nguyên nhân gây khó khăn cho các nhà quản lý, điều phốinhân lực giữ các vùng miền, ảnh hưởng lớn đến việc triển khai cung cấp dịch

vụ y tế và sự thiếu hụt này cũng là yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe, hiệu suấtlàm việc của CBYT do cường độ làm việc quá tải [12], 69]

* Cơ cấu nhân lực trong bệnh viện còn nhiều bất cập, tỷ số Điều dưỡng,

Kỹ thuật viên và Hộ sinh/Bác sỹ mới đạt mức 2,7 tỷ số này thấp so với quyhoạch của Chính phủ yêu cầu tại các cơ sở KCB phải có từ 3- 3,5 ĐD, KTV,HS/1 Bác sỹ Cơ cấu về giới của CBYT khác nhau tùy từng chức danhCBYT Cơ cấu về giới tính của kỹ thuật viên tương đối cân đối, tuy nhiên,đối với Bác sỹ thì mất cân đối theo hướng BS là nam giới nhiều hơn nữ giới,đặc biệt đối với Hộ sinh và Điều dưỡng cứ 100 nữ chỉ có 14 hoặc 19 Điềudưỡng hoặc Hộ sinh nam tương ứng Sự mất cân bằng về cơ cấu nhân lựccũng là những yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của CBYT [5],[8]

1.2.2 Phân bố nguồn nhân lực theo địa lý còn bất cập

Xét về số lượng, phân bố nhân lực y tế theo phân bố dân số giữa cácvùng, miền tương đối hợp lý Tuy nhiên, sự bao phủ không chỉ xác định bằng

số lượng nhân lực y tế, mà phải bằng cả những kỹ năng thực hành thích hợptheo nhu cầu của địa phương Đây là một thách thức rất lớn không chỉ ở ViệtNam mà còn ở các nước trên thế giới, nhất là các nước đang phát triển Sốlượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tuyến tỉnh và chủ yếu ở khu

vực thành thị Đây là điều tất yếu, nhưng nếu tập trung quá đông thì chưa hợp

lý Nguyên nhân phân bố nguồn nhân lực chưa hợp lý đó là:

- Sự khác biệt lớn về kinh tế - xã hội, điều kiện giao thông, điều kiện

sống và điều kiện phương tiện làm việc giữa thành thị và nông thôn, giữa cácvùng, miền là nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng CBYT tập trungđông ở thành thị và rất thiếu ở nông thôn, nhất là nông thôn vùng núi, vùng

xa, vùng khó khăn Nguyên nhân này bản thân ngành y tế không thể tự giảiquyết được Chính sách thu hút về tài chính và phi tài chính đối với CBYTcông tác ở các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng rừng núi còn chưathỏa đáng

- Phân bố mạng lưới các trường đại học Y, Dược trên phạm vi lãnh thổ

cả nước chưa bảo đảm cung ứng đủ nhân lực y tế theo vùng lãnh thổ Vùngkhó khăn ít có hoặc chưa có trường đại học y tế Nhiều học sinh, học viên ởcác vùng xa, vùng khó khăn, vùng rừng núi không đủ điều kiện để có thể theohọc hoặc theo học hết khóa tại các trường ở xa, ở trung tâm đô thị Nhiều họcsinh, học viên ở các vùng kể trên không đủ trình văn hóa để có thể thi đỗ vàocác trường ở trung tâm đô thị, thành phố lớn

- Dịch chuyển CBYT: Xu hướng dịch chuyển CBYT từ huyện lên tỉnh

và trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnhvực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, từ cận lâm sàng sang lâm sàng, từ trườngsang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn nhiều rủi ro sang chuyên ngànhhấp dẫn, từ công lập sang tư nhân, từ ngành y, dược sang ngành nghề khác.Việc dịch chuyển CBYT nhìn chung tuy không làm thay đổi số lượng CBYT,nhưng do dịch chuyển mạnh đội ngũ CBYT và khó kiểm soát đã gây biếnđộng về phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng miền, giữa các tuyến, giữa cáckhu vực chuyên môn, giữa các chuyên ngành Hậu quả là mất cân đối trongphân bổ CBYT, thiếu CBYT ở tuyến dưới, ở vùng sâu vùng xa, ít người muốn

làm cận lâm sàng, thiếu người làm ở các chuyên ngành ít hấp dẫn, nhiều rủi

ro Việc dịch chuyển CBYT từ y tế công sang y tế tư (các bệnh viện tư nhân,bệnh viện vốn nước ngoài) ngày càng phổ biến, đặc biệt là đối với một sốCBYT có trình độ chuyên môn giỏi

Tình trạng thiếu, thừa nhân lực “giả tạo” và đội ngũ CBYT chưa được

huy động cũng là yếu tố ảnh hưởng đến thiếu hụt nhân lực y tế Trong khi

nhân lực y tế ở những nơi khó khăn và một số chuyên ngành ít hấp dẫn rấtthiếu thì lại có tình trạng nhiều CBYT không làm nghề y tế đã học, do khôngtìm được việc làm ở thành phố lớn, họ chuyển sang làm việc khác hoặc sẵnsàng làm không công tại các cơ sở y tế công hoặc tư nhân để chờ cơ hội vàolàm việc tại các cơ sở y tế lớn là khá phổ biến, gây ra tình trạng nhân lực y tế

“thừa giả tạo” [12],[60],[61]

1.2.3 Bất cập và thách thức về chất lượng nhân lực y tế

Trong những năm gần đây chất lượng nhân lực y tế đã được cải thiện,nhân lực y tế có trình độ cao có tăng lên về số lượng nhưng mức tăng chậm,hiện nay số CBYT có trình độ sau đại học mới chiếm tỷ lệ 2,2% trong tổng sốCBYT cả nước Năng lực chuyên môn và trình độ của cán bộ y tế phân bổ ởcác tuyến chưa đồng đều, số CBYT có trình độ Tiến sỹ tập trung nhiều ởtuyến trung ương chiếm tỷ lệ đến 67% Vì vậy, khả năng, năng lực thực hiệnchuyên môn kỹ thuật của CBYT tuyến địa phương còn yếu, số cán bộ quản lýđược đào tạo chuyên về lĩnh vực quản lý Bệnh viện còn rất ít và chưa bài bản[13],[18]

Mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng cán bộ y tế xảy ra khi có tìnhtrạng thiếu nhân lực Do muốn tăng nhanh số lượng CBYT, phải mở rộnghình thức đào tạo như: cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ, đào tạo liên thông,nhưng như vậy sẽ làm hạ chất lượng CBYT Hiện nay, ngành y tế rất thiếucán bộ chuyên môn giỏi (chuyên sâu) ở tất cả các tuyến, nhất là ở tuyến huyện

và tuyến tỉnh dẫn đến chất lượng dịch vụ y tế còn hạn chế, nhiều chuyênngành hẫng hụt cán bộ đầu đàn về chuyên môn Mặc dù hầu hết các cơ sở y tế

đã chú ý đến việc đào tạo chuyên gia y tế giỏi, cán bộ y tế chuyên sâu, tuynhiên do tình trạng thiếu nhân lực, kinh phí hạn hẹp nên rất khó khăn trongquá trình thực hiện [12],[31]

1.2.4 Môi trường làm việc và đặc thù nghề nghiệp của cán bộ y tế.

Môi trường nơi làm việc: Do tính chất nghề nghiệp, nhân viên y tế phải

làm việc trong điều kiện môi trường bất lợi cho sức khoẻ như: luôn tiếp xúc vớicác yếu tố vật lý, hoá học, yếu tố sinh học: nấm, vi trùng, siêu vi trùng, vi sinh

Chế độ làm việc: Lao động của thầy thuốc là loại lao động phức tạp,

đòi hỏi cả thể lực và trí tuệ Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có

sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa CBYT và người bệnh Trong những ca phứctạp có thể cần tới cả một kíp (tập thể) CBYT với các thành phần khác nhaudành riêng cho việc chăm sóc cho một người bệnh Thậm chí có những ca đơngiản nhưng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhauphối hợp để chăm sóc cho một người bệnh Về tâm lý, nghề y cũng đòi hỏi ởngười thầy thuốc đức tính cần cù, kiên nhẫn, biết chịu đựng Những đặc thùnghề nghiệp là những thử thách lớn đối với mỗi cán bộ y tế Nhân lực trongngành y tế thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ;nhất là ở các bệnh viện quá tải), môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh,truyền nhiễm, phóng xạ)

Cơ sở hạ tầng và phương tiện làm việc: ảnh hưởng lớn đến khả năng

thực hiện các kỹ thuật chuyên môn, thiếu trang thiết bị sẽ làm giảm hiệu suấtlao động của CBYT, thậm chí còn không thể cung ứng dịch vụ y tế được chongười bệnh Do eo hẹp về kinh phí, nhiều cơ sở y tế CBYT vẫn còn phải làmviệc trong điều kiện khó khăn, cơ sở thiếu thốn, trang thiết bị y tế không đủ.Tình trạng quá tải Bệnh viện thường xuyên, áp lực công việc lớn, an ninh trật

tự chưa đảm bảo gây không ít tổn hao sức khỏe về thể lực và tinh thần choCBYT [12],[13],[64].

1.2.5 Chính sách và chế độ đãi ngộ

Các chính sách hỗ trợ về đào tạo, thu hút nhân lực và các chính sách vềtài chính được ban hành và thực hiện tốt sẽ là động lực quan trọng trong việcduy trì và phát triển nhân lực [13],[69]

Chế độ đãi ngộ là công cụ đặc biệt quan trọng để thu hút, duy trì nhânlực ở các cở y tế và để khuyến khích nhân lực y tế thực hiện đầy đủ và có chấtlượng nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, hiện nay chế độ đãi ngộ đang có nhiềubất cập Chế độ lương và phụ cấp cho CBYT ở hầu hết các cơ sở y tế cônglập, dù có tăng gần đây, nhưng vẫn chưa đảm bảo được đời sống của CBYT,chưa thỏa đáng, tương xứng với sức lao động của họ (so sánh với khu vực tưnhân thì thấp hơn nhiều), phần nào chưa động viên được họ làm việc với tráchnhiệm cao và phát huy được hết khả năng Cơ chế tài chính của bệnh viện còn

bó hẹp, chưa có điều kiện để chi trả xứng đáng cho CBYT có trình độ cao,hạn chế phát huy năng lực cán bộ Đó cũng là một nguyên nhân quan trọnglàm cho nhiều CBYT nhà nước rời bỏ khu vực công đến làm việc cho khuvực tư, hoặc phải làm thêm việc khác ngoài giờ để kiếm tiền Tình trạng thunhập của CBYT phụ thuộc vào các nguồn thu sự nghiệp, đang tạo ra sự thiếubình đẳng trong chế độ đãi ngộ giữa các cơ sở y tế, các địa phương, do khảnăng thu rất khác nhau giữa các cơ sở y tế Các cơ sở y tế tuyến dưới và ởvùng khó khăn, do khả năng trả lương hoặc chế độ thu hút rất hạn chế, trongkhi nhiều điều kiện làm việc khác không thuận lợi, và ít có cơ hội kiếm thêmthu nhập, gây ra nhiều trở ngại trong việc thu hút và giữ lại CBYT có nănglực Để hoạt động hiệu quả và chất lượng, mức lương phải gắn với kết quảthực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân Một khó khăn trong thựchiện chính sách chi trả theo kết quả làm việc là khó đo lường được một cách

khách quan kết quả, trong khi trả lương theo thâm niên và trình độ học vấnnhư hiện nay lại không tạo được động lực làm việc [12],[13],[37].

1.3 Nhu cầu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Việt nam

1.3.1 Nhu cầu về nhân lực y tế đến năm 2020

Với tốc độ phát triển dân số nước ta hiện nay, ước tính đến năm 2020dân số Việt nam sẽ có khoảng 92,6 triệu người Cùng với sự gia tăng dân số

và nền kinh tế - văn hóa xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe củacộng đồng càng tăng cao, chính vì vậy CBYT cũng tăng theo cả về số lượng

và chất lượng

Hiện nay các cơ sở đào tạo CBYT công lập đang tăng qui mô đào tạo,bên cạnh đó, các cơ sở đào tạo ngoài công lập cũng đang tham gia đào tạoCBYT từ trình độ trung cấp, cao đẳng và cử nhân, vì vậy số lượng CBYTtăng khá nhanh Sau năm 2014 tình trạng thiếu hụt CBYT sẽ giảm bớt so vớigiai đoạn hiện nay

Trong đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng phát triển số lượng đi liền vớinâng cao chất lượng chuyên môn, y đức nhằm hướng tới sự hài lòng củangười bệnh, đáp ứng sự kỳ vọng của xã hội: “Tăng cường đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng Nâng cao trình độ chuyênmôn, trách nhiệm và y đức của đội ngũ cán bộ y tế”

Thực hiện Quyết định 153/2006/QĐ-TTg và Quyết định TTg của Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ban hành Quyết định

30/2008/QĐ-816/2012/QĐ-BYT, phê duyệt “Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012-2020” và Quyết định số 2992/QĐ-BYT “Phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020” [8],

[10], [23]

Bảng 1.3 Ước tính chung nhân lực y tế Việt Nam vào năm 2020

S.lượng hiện tại

NL/1 vạn dân

Chỉ tiêu 2020

Bổ xung

về hưu

NL cần

có năm 2020

Theo quy hoạch phát triển nhân lực y tế của Bộ Y tế thì số nhân lực tại

hệ thống bệnh viện sẽ tăng lên theo từng tuyến, nếu làm việc theo ca thì sốnhân lực cho hệ thống bệnh viện sẽ tăng lên khoảng 118% so với số nhân lựclàm việc theo giờ hành chính

Bảng 1.4 Dự báo nhu cầu nhân lực bệnh viện đến năm 2020

Tuyến BV Nhân lực hiện có

Nhân lực làm việc theo giờ hành chính Nhân lực làm việc theo ca Nhu cầu Cần bổ sung Nhu cầu Cần bổ sung

Trung ương 19.400 21.420 2.021 27.640 8.240Tỉnh 68.994 104.809 35.815 118.782 50.788

Tổng 141.148 188.182 47.035 221.983 80.775

Nguồn:Vụ tổ chức cán bộ - BYT [8].

Theo ước tính của Bộ Y tế thì đến năm 2020, để đáp ứng nhu cầu nhânlực cho hệ thống bệnh viện trên toàn quốc sẽ cần phải bổ sung thêm từ 47.035đến 80.775 CBYT, trong đó tuyến tỉnh và tuyến huyện sẽ cần phải bổ sung sốlượng CBYT rất lớn Tuy nhiên, do sự khác biệt về địa lý, điều kiện kinh tế -

xã hội và nguồn nhân lực của từng vùng, miền của nước ta, việc đảm bảo bổsung nhân lực thực hiện theo thông tư 08 của liên Bộ Y tế- Bộ Nội vụ gặpkhông ít khó khăn Để đảm bảo hoạt động và năng lực công tác đạt hiệu quảcao trong các cơ quan, đơn vị công lập của nhà nước, Chính phủ đã ban hànhNghị định 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, BộNội vụ đã có thông tư 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định36/2013/NĐ-CP Hiện nay các cơ quan, đơn vị công lập của nhà nước đangtriển khai xây dựng đề án vị trí việc làm nhằm phát huy hiệu quả công tác củađơn vị phù hợp và tốt nhất

1.3.2 Giải pháp hạn chế tình trạng thiếu nhân lực y tế cho một số chuyên ngành và ở vùng nông thôn, đặc biệt là vùng khó khăn

- Nghiên cứu và đề xuất sửa đổi, bổ sung chế độ tiền lương, phụ cấp ưuđãi theo nghề để thu hút CBYT làm việc tại các chuyên khoa Lao, Phong,Tâm thần, HIV/AIDS, Nhi, Y tế dự phòng và để thu hút thêm điều dưỡng làmviệc trong cơ sở công lập, khắc phục tình trạng thiếu hụt trong tỷ số điềudưỡng/bác sỹ

- Xây dựng và trình cấp thẩm quyền ban hành cơ chế đặc thù khuyếnkhích học sinh theo học tại các chuyên khoa: Lao, Phong, Tâm thần, Nhi, Y tế

dự phòng Khuyến khích đào tạo bác sỹ gia đình

- Xây dựng và thực hiện các chính sách khuyến khích và quy chế về

“Nghĩa vụ, trách nhiệm xã hội của CBYT đối với vùng kinh tế - xã hội khókhăn”; Xây dựng chính sách và quy định để bảo đảm số học viên từ vùng khókhăn sau khi tốt nghiệp trở về địa phương làm việc, nhất là những người có

trình độ đại học (bao gồm khuyến khích tài chính và phi tài chính).

- Thực hiện tốt chính sách thu hút CBYT cho một số chuyên ngành,vùng khó khăn Cải thiện điều kiện làm việc cho một số chuyên ngành Tăngcường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ y tế cho vùng khó khăn

1.3.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng nhân lực y tế

- Đẩy mạnh các hình thức đào tạo liên tục, đào tạo ngắn hạn cho CBYT:+ Các trường đại học, bệnh viện thuộc ngành y tế cần xây dựng kếhoạch, thường xuyên mở các lớp đào tạo liên tục để nâng cao trình độ cho bác

sỹ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên cho các tuyến tỉnh, huyện và xã, dựa trênnhu cầu được xác định trong kế hoạch địa phương về nâng cao năng lực CBYT

+ Xây dựng đề án khuyến nghị Nhà nước tăng kinh phí thích đáng chođào tạo liên tục, đặc biệt cho các ngành ít hấp dẫn, cho CBYT vùng khó khăn,

+ Xây dựng cơ chế hỗ trợ cán bộ ở vùng khó khăn tham gia học tập liêntục; hỗ trợ các vùng tổ chức các lớp học ở địa phương để cán bộ có thể thamgia học tập, không phải bỏ cơ quan đi dài ngày Tiếp tục triển khai các chủtrương đã có của Bộ Y tế nhằm nâng cao năng lực cán bộ ở vùng khó khăn:tăng cường công tác chỉ đạo tuyến, luân chuyển cán bộ tuyến trên hỗ trợ chotuyến dưới

- Nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đào tạo về nhân lực y tế:+ Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũcán bộ giảng dạy, nghiên cứu của các cơ sở đào tạo CBYT, đi đôi cùng vớiđổi mới phương pháp giảng dạy

+ Tăng cường giám sát thực hiện kiểm định chất lượng đào tạo ở các cơ

sở đào tạo Thực hiện lộ trình kiểm định chất lượng đào tạo theo quy định của

Bộ Giáo dục và Đào tạo Bộ Y tế giám sát thực hiện lộ trình kiểm định chất

lượng đào tạo ở cả trường công và tư theo quy trình thống nhất Cần nghiêmtúc nhìn nhận về năng lực thật sự của các trường, tránh chạy theo số lượngthuần túy, nhất là trong điều kiện các trường được tự quyết định về số lượngtuyển sinh.

+ Lập kế hoạch và lộ trình xây dựng các tiêu chuẩn cấp chứng chỉ vàtiêu chuẩn hành nghề y tế để hỗ trợ việc đánh giá kết quả làm việc

+ Tăng cường cơ sở vật chất cho hệ thống nhà trường bằng nhiều nguồn.Đổi mới cơ chế tài chính, cho phép các trường có nguồn thu phù hợp hơn

- Tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ y tế chuyên sâu và nhân tài:

+ Xây dựng Đề án phát triển đội ngũ CBYT chuyên sâu, đào tạo nhântài, xác định rõ các chuyên ngành mũi nhọn và trình độ chuyên sâu cần phát triểndựa trên thông tin về mô hình bệnh tật, các giải pháp về huy động nguồn lực,trách nhiệm thực hiện của các cơ sở đào tạo, nghiên cứu và các địa phương, đơn

vị cơ sở Quy định rõ ràng chế độ đãi ngộ kèm theo trách nhiệm của đội ngũCBYT chuyên sâu được đào tạo với sự hỗ trợ của Ngân sách nhà nước

1.3.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực ở cơ sở y tế

- Đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ quản lý tuyến cở sở y tế:

+ Xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn về quản lý cho cán bộ quản

lý các cấp, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện, quản lý nhà trường Lập kếhoạch đào tạo lại cán bộ quản lý theo chương trình mới

+ Mở rộng chuyên ngành đào tạo về quản trị bệnh viện và có chươngtrình đào tạo quản lý cho sinh viên và học viên sau đại học trong ngành y tế.Xây dựng chương trình đào tạo quản lý cho sinh viên và học viên sau đại họctrong ngành y tế

+ Sửa đổi chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo và quản lý cácđơn vị cơ sở theo hướng dân chủ bảo đảm các tiêu chuẩn về phẩm chất vànăng lực quản lý, lãnh đạo.

+ Xây dựng hướng dẫn cho các cơ sở y tế để huy động cán bộ khối lâmsàng tham gia các quyết định quản lý chuyên môn nhằm tăng hiệu quả và chấtlượng cung ứng dịch vụ

+ Nghiên cứu các biện pháp duy trì cán bộ chuyên môn y tế giỏi tiếptục làm việc chuyên môn, không lãng phí kỹ năng của họ trong các chức vụlãnh đạo bệnh viện

- Áp dụng các biện pháp có hiệu quả để quản lý nhân lực ở các cơ sở y tế:+ Xây dựng chiến lược, kế hoạch để thường xuyên cập nhật và banhành các hướng dẫn điều trị và quy chuẩn kỹ thuật quốc gia trong lĩnh vựckhám bệnh, chữa bệnh, làm cơ sở để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá kếtquả làm việc

+ Hướng dẫn các cơ sở y tế xây dựng quy trình hoạt động chuẩn, bản

mô tả chức năng nhiệm vụ, gắn với theo dõi, giám sát đánh giá kết quả làmviệc của NVYT, đồng thời thực hiện chế độ đãi ngộ dựa vào kết quả làm việc.Xây dựng đề án vị trí việc làm trong cơ sở y tế

1.3.5 Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển nhân lực y tế

- Xây dựng chiến lược, chính sách và các văn bản pháp luật:

+ Nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt độngcủa bộ máy quản

lý và các cán bộ quản lý, phát triển nguồn nhân lực các cấp

+ Tăng cường công tác qui hoạch, kế hoạch phát triển và dự báo nhucầu nhân lực y tế ở các tuyến

+ Xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực y tế Tăng cường hệ thốngthông tin nhân lực phục vụ cho công tác xây dựng qui hoạch, kế hoạch, chínhsách phát triển nguồn nhân lực y tế cùng công tác quản lý, sử dụng và đánhgiá CBYT.

+ Tăng cường hiệu lực hoạt động kiểm tra giám sát đối với việc thựchiện các chính sách nhân lực y tế và điều chỉnh, sửa đổi kịp thời

- Quản lý, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực y tế:

+ Đổi mới, xây dựng các chính sách, cơ chế, công cụ để quản lý hiệuquả nguồn nhân lực y tế như: qui trình chuẩn, bản mô tả chức năng, nhiệm vụ

và vị trí việc làm, theo dõi, giám sát, đánh giá kết quả hoạt động của nhân lực

y tế, thực hiện chế độ đãi ngộ gắn với mức độ hoàn thành công việc

+ Có chính sách ưu tiên về giáo dục, đào tạo tuyển dụng và sử dụngnhân lực y tế cho các chuyên khoa khó tuyển và vùng khó khăn, coi trọng hơnnữa công tác tuyển chọn và sử dụng nhân lực y tế

+ Có các chính sách để bảo vệ quyền lợi chính đáng và khi gặp rủi ronghề nghiệp cho cán bộ y tế

+ Cải thiện môi trường, điều kiện và phương tiện làm việc cho cán bộ y

tế tại các tuyến y tế

+ Tăng cường tài chính cho phát triển nguồn nhân lực y tế [8],[12],[26]

1.4 Một số đặc điểm hệ thống y tế tỉnh Bắc Giang

1.4.1 Đặc điểm chung của tỉnh Bắc Giang

Bắc Giang là tỉnh Trung du và Miền núi phía Bắc; phía Đông giáp với tỉnhLạng Sơn và tỉnh Quảng Ninh, phía Tây giáp với tỉnh Thái Nguyên, thủ đô HàNội, phía Nam giáp với tỉnh Hải Dương và Quảng Ninh, phía Bắc giáp với tỉnhLạng Sơn và một phần tỉnh Thái Nguyên Diện tích tự nhiên là 3.843,9 km2, tỉnh

Bắc Giang có 10 đơn vị hành chính cấp tỉnh gồm: Thành phố Bắc Giang và 9huyện, trong đó có 6 huyện miền núi (Lục Ngạn, Lục Nam, Yên Thế, LạngGiang, Yên Dũng, Tân Yên), 01 huyện vùng cao (Sơn Động) Toàn tỉnh có 230

xã, phường, thị trấn Bắc Giang có hệ thống giao thông tương đối thuận lợi với hệthống đường bộ, đường sắt và đường sông; đường bộ gồm các quốc lộ 1A cũ vàmới, QL 31, Quốc lộ 37, Quốc lộ 279; các tuyến đường sắt: Hà Nội - Lạng Sơn,Quảng Ninh - Kép - Thái Nguyên

1.4.2 Hệ thống y tế tỉnh Bắc Giang

* Cơ cấu tổ chức: Hệ thống y tế tỉnh Bắc Giang về cơ cấu tổ chức gồm Sở

Y tế và các đơn vị trực thuộc Sở Y tế, trong đó có 2 Chi cục (Chi cục An toàn vệsinh thực phẩm và Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình); 7 đơn vị thuộc vềlĩnh vực Y tế dự phòng và các trung tâm chuyên khoa, chuyên ngành tuyến tỉnh;

10 Trung tâm Y tế dự phòng và 10 Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa gia đìnhtuyến huyện

Mạng lưới các cơ sở KCB gồm: 7 bệnh viện Bệnh viện đa khoa, chuyênkhoa tuyến tỉnh, 9 bệnh viện đa khoa tuyến huyện và thành phố, 3 Phòng khám đakhoa khu vực và 230 trạm y tế xã, phường, thị trấn

* Nhân lực y tế: Trong giai đoạn 2011-2015, số lượng nhân viên y tế trong

các cơ sở công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang có tăng nhưng không đáng kể.Năm 2011 toàn tỉnh có 5.863 CBYT, đến năm 2015 tăng lên 6.565 người Tỷ lệcán bộ y tế/10.000 dân năm 2011 là 37.12 đến năm 2015 tăng lên 40.0 nhưng vẫnthấp hơn tỉ lệ của toàn quốc (41,16 CBYT/10.000 dân năm 2012); Tỷ lệ bácsĩ/10.000 dân tăng từ 7.1 năm 2011 tăng lên 7,3 năm 2015, thấp hơn mức trungbình của toàn quốc (7,8) Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân đạt 0,84 thấp hơn nhiều so với

tỷ lệ chung của cả nước (1,9) Tỷ lệ ĐD, KTV, HS/BS đạt mức 2,99 năm 2015

* Giường bệnh: Số giường bệnh trong cơ sở khám chữa bệnh toàn tỉnh là

3.410, tuyến huyện có 1410 giường bệnh, tuyến tỉnh có 2000 giường bệnh, trong

đó Bệnh viện đa khoa tỉnh có 700 giường và công suất sử dụng giường đạt luôntrên 100%

* Qui hoạch hệ thống Khám chữa bệnh đến năm 2020

- Cơ sở Khám chữa bệnh: Có 11 Bệnh viện tuyến tỉnh với tổng số giườngbệnh 2800, trong đó Bệnh viện đa khoa tỉnh đạt 800 giường bệnh Tuyến Bệnhviện huyện phấn đấu thăng hạng III lên hạng II cho các Bệnh viện đủ điều kiện

- Nhân lực y tế: Tỷ lệ bác sỹ/10.000 dân đạt 8,0 BS Tỷ lệ DSĐH/10.000dân đạt 2,0 DS Tỷ lệ ĐD, HS, KTV/Bác sỹ trong các cơ sở điều trị đạt 2,5 trởlên Tỷ lệ CBYT có trình độ ĐH trở lên/CBYT đạt 35% Số lượng Bác sỹ đếnnăm 2020 toàn tỉnh cần có 1755 BS Trong giai đoạn 2015-2020 cần bổ sungthêm 349 Bác sỹ, 106 Dược sỹ đại học và 1576 Điều dưỡng, Kỹ thuật viên và Hộsinh

- Đào tạo trình độ chuyên môn: đến năm 2020 Nâng cao tỷ lệ cán bộ y tế cótrình độ đại học và sau đại học ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh, huyện; duy trì 100%trạm y tế tuyến xã có bác sĩ công tác [56]

1.4.3 Đặc điểm chung của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang

Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang được xây dựng từ năm 1907 của thế kỷXIX, khởi đầu là bệnh viện tỉnh Bắc Giang với qui mô 30 - 40 giường bệnh Sauhơn 100 năm phát triển và trưởng thành đến 2015 Bệnh viện đa khoa Tỉnh BắcGiang là bệnh viện hạng I, với tổng số cán bộ viên chức là 660 có nhiệm vụ khám

và chữa bệnh cho khoảng trên 1,6 triệu dân trong tỉnh thuộc 10 huyện/thành phố

và một số vùng lân cận với quy mô 700 giường bệnh và 37 khoa phòng: (19 Khoa

có giường bệnh, 5 Khoa không có giường bệnh, 6 Khoa cận lâm sàng và 7 Phòng

chức năng) Hàng năm tiếp nhận khám cho trên 200 nghìn lượt người bệnh vàđiều trị nội trú trên 35 nghìn lượt người bệnh.

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1.  Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng

- Cán bộ viên chức (CBVC) của BVĐK tỉnh Bắc Giang

- Lãnh đạo bệnh viện, trưởng phó các khoa phòng của Bệnh viện

- Hồ sơ cán bộ, thông tin về nhân lực của Bệnh viện lưu trữ tại Phòng

Tổ chức cán bộ - BVĐK tỉnh Bắc Giang từ tháng 1 năm 2011 đến tháng 12năm 2015

- Các báo cáo, thống kê về thực hiện danh mục thủ thuật, phẫu thuậtlưu trữ tại phòng Kế hoạch tổng hợp BVĐK tỉnh Bắc Giang

- Các văn bản, quyết định, chính sách, kế hoạch về chiến lược pháttriển về y tế và nhân lực y tế của Trung ương, của tỉnh Bắc Giang, Sở Y tế vàBệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang

2.1.2 Tiêu chuẩn loại trừ

- Các đối tượng không đồng ý hợp tác tham gia nghiên cứu

- Các đối tượng hợp đồng lao động theo vụ việc

2.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu 

2.2.1 Địa điểm nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang Đây

là bệnh viện hạng I, trực thuộc Sở Y tế Bắc Giang

2.2.2 Thời gian nghiên cứu

Từ tháng 4/2016 đến 10/2017

2.3 Phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả, thiết kế cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượngvới nghiên cứu định tính

2.3.2 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.3.2.1 Cỡ mẫu mô tả trạng nhân lực của Bệnh viện

- Cỡ mẫu đánh giá số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực: toàn CBVC củaBVĐK tỉnh Bắc Giang từ tháng 01/2011 đến tháng 12/2015

- Cỡ mẫu đánh giá năng lực thực hiện Chuyên môn kỹ thuật theo phântuyến Bệnh viện: chọn chủ đích 19 khoa lâm sàng và 6 khoa cận lâm sàngđang thực hiện các danh mục kỹ thuật được quy định tại Thông tư 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013

2.3.2.2 Cỡ mẫu thu thập ý kiến đánh giá của CBVC về một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

Sử dụng cỡ mẫu chọn toàn bộ CBVC của Bệnh viện cho nghiên cứu

Số lượng CBVC của Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang hiện có 707cán bộ, trong đó có cán bộ đang đi học, nghỉ hoặc vắng mặt tại thời điểmnghiên cứu Hơn nữa phỏng vấn bằng bộ câu hỏi tự điền nên có thể có nhữngtrường hợp không phản hồi Vì vậy nghiên cứu này đã chọn mẫu toàn bộ, trênthực tế số phiếu thu được là 631

2.3.2.3 Cỡ mẫu nghiên cứu định tính

- Phỏng vấn sâu: 2 cuộc với Giám đốc bệnh viện và Trưởng phòng Tổchức cán bộ

- Thảo luận nhóm tập trung: 3 cuộc thảo luận với 3 nhóm đối tượngđược lựa chọn như sau:

+ Nhóm cán bộ quản lý: 13 đại diện gồm: (1) đại diện ban giám đốc: 01người, (2) trưởng hoặc phó phòng chức năng: phòng Tài chính, phòng Điềudưỡng, phòng Vật tư-thiết bị y tế, phòng Kế hoạch tổng hợp, phòng Đào tạo-Chỉ đạo tuyến, (3) trưởng hoặc phó khoa: khoa Ngoại, khoa nội Tổng hợp,khoa Hô hấp, khoa Lão học , khoa Hồi sức cấp cứu, Khoa Dược, khoa Xétnghiệm hóa sinh

+ Nhóm Bác sỹ chuyên môn: 10 đại diện gồm: (1) đại diện của cáckhoa lâm sàng hệ Nội: khoa Hồi sức tích cực, khoa Nội Tim mạch, khoa Hôhấp, khoa Nội Thần kinh - Cơ xương khớp, khoa Lão học, (2) đại diện của cáckhoa lâm sàng hệ Ngoại: khoa Ngoại Chấn thương, khoa Ung bướu, khoaMắt, (3) đại diện của các khoa Cận lâm sàng: khoa Chẩn đoán hình ảnh, khoaGiải phẫu bệnh Mỗi khoa chọn ngẫu nhiên 01 Bác sỹ trực tiếp điều trị

+ Nhóm Điều dưỡng, KTV, HS: 10 đại diện gồm: (1) đại diện của cáckhoa lâm sàng hệ Nội: khoa Hồi sức tích cực, khoa Nội Tim mạch, khoa Hôhấp, khoa Nội Thần kinh - Cơ xương khớp, khoa Lão học, (2) đại diện của cáckhoa lâm sàng hệ Ngoại: khoa Ngoại Chấn thương, khoa Ung bướu, khoaMắt, (3) đại diện của các khoa Cận lâm sàng: khoa Chẩn đoán hình ảnh, khoaGiải phẫu bệnh Mỗi khoa chọn chủ đích 01 cán bộ là Điều dưỡng trưởnghoặc KTV trưởng của khoa

2.4 Biến số và chỉ số nghiên cứu

2.4.1 Chỉ số về thực trạng nguồn nhân lực y tế

- Số lượng CBVC của BV tính từ tháng 01 năm 2011 qua các năm

2012, 2013, 2014 và đến hết tháng 12 năm 2015

- Cơ cấu nhân lực:

+ Theo lứa tuổi, giới

+ Theo từng khu vực LS, CLS và Dược, Quản lý và hành chính

+ Theo chức danh ngạch viên chức sự nghiệp Y-Dược

+ Tỷ lệ CBYT theo giường bệnh

+ Trình độ lý luận chính trị (LLCT), quản lý bệnh viện (QLBV), quản

lý hành chính (QLHC), quản lý điều dưỡng (QLĐD), ngoại ngữ, tin học củacán bộ lãnh đạo và CBVC

+ Số lượng chuyên môn kỹ thuật thực hiện được theo phân tuyến kỹthuật tại thông tư 43/2013/TT-BYT

2.4.2 Chỉ số về yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

- Các yếu tố về chính sách chế độ đãi ngộ: chế độ lương, phụ cấp đặcthù nghề, phụ cấp trực, phụ cấp độc hại, tiền trực, phụ cấp trách nhiệm, mứcthu nhập tăng thêm

- Các yếu tố về điều kiện làm việc: cơ sở hạ tầng, thiết bị làm việc,trang thiết bị y tế

- Các yếu tố về môi trường làm việc: mối quan hệ giữa các đồngnghiệp, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo quản lý

- Các yếu tố về quản lý, bố trí nhân lực theo chuyên ngành đào tạo vàsắp sếp nhân lực phù hợp với các vị trí, khu vực làm việc của CBVC