Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy

Người ta thường nói "sự nghiệp thành hay bại đều do con người". Có thể nói, sự nghiệp là cái mà con người là trung tâm của sự phát triển, thành hay bại đều do có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không. Một công ty hay một tổ chức nếu chỉ có một nguồn tài nguyên dồi dào, mọt nguồn tài chính phong phú với hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại cũng sẽ trở nên vô cíh nếu không có sự quản lý của con người. Các Mác khẳng định "bất kỳ một lao động x• hội hay cộng đồng (tổ chức) nào được tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều cần phải có sự quản lý", ông ví lao động quản lý như công việc của một nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc. Một dàn nhạc, với những nhạc công giỏi, nhạc cụ tốt nhưng người chỉ huy tồi sẽ tạo ra những hợp âm chối tai, còn dưới sự chỉ huy của một nhạc trưởng giỏi, nó sẽ tạo nên những hợp âm hài hoà, tuyệt mỹ. Sự thành công của doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của người lao động. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là công việc quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Chính vì ý thức được tầm quan trọng của vấn đề này và qua tìm hiểu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm, nên em chọn đề tài này. Tuy nhiên, bài viết không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Em rất mong sự đóng góp ý kiến của cô giáo. Bài viết gồm những nội dung chính sau đây: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy

Lời nói đầu Ngời ta thờng nói "sự nghiệp thành hay bại đều do con ngời". Có thể nói, sự nghiệp là cái mà con ngời là trung tâm của sự phát triển, thành hay bại đều do có chiêu mộ đợc nhân tài phù hợp hay không. Một công ty hay một tổ chức nếu chỉ có một nguồn tài nguyên dồi dào, mọt nguồn tài chính phong phú với hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại cũng sẽ trở nên vô cíh nếu không có sự quản lý của con ngời. Các Mác khẳng định "bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng (tổ chức) nào đợc tiến hành trên quy mô tơng đối lớn cũng đều cần phải có sự quản lý", ông ví lao động quản lý nh công việc của một nhạc trởng chỉ huy dàn nhạc. Một dàn nhạc, với những nhạc công giỏi, nhạc cụ tốt nhng ngời chỉ huy tồi sẽ tạo ra những hợp âm chối tai, còn dới sự chỉ huy của một nhạc tr- ởng giỏi, nó sẽ tạo nên những hợp âm hài hoà, tuyệt mỹ. Sự thành công của doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của ngời lao động. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là công việc quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Chính vì ý thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này và qua tìm hiểu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm, nên em chọn đề tài này. Tuy nhiên, bài viết không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Em rất mong sự đóng góp ý kiến của cô giáo. Bài viết gồm những nội dung chính sau đây: Chơng 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực Chơng 2: Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực Chơng 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy Chơng 1 cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực I. Khái niệm và tầm quan trọng Có nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Theo giáo s Mỹ Dimock, "Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trờng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó". Còn giáo s Felix Migro thì cho là "quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt tới mức tối đa có thể đợc". Với giáo s Phạm Ngọc ấn, quản lý nguồn nhân lực đợc giới thiệu một cách rõ ràng hơn. Đó là một phần trong nghệ thuật quản lý nói chung nhng chú trọng tới cá nhân ngời làm việc, tới công việc mà họ làm với các mối quan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành công việc của mình, để cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể, để tất cả cùng đóng góp hết sức mình vào mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Ta có thể đa ra một định nghĩa ngắn gọn và đầy đủ về quản lý nguồn nhân lực nh sau: "Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngời gắn công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào". Có thể nói, quản lý nguồn nhân lực là một công tác hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm tới những con ngời cụ thể với những hoàn 2 cảnh, nguyện vọng, sở thích, năng lực, cảm xúc riêng biệt. Vì vậy, muốn lôi cuốn, động viên và khai thác khả năng của họ, nhà quản lý phải tìm hiểu thế giới nội tâm của họ, biết cách lắng nghe, nhạy cảm và tế nhị trong giao tiếp, biết đánh giá con ngời một cách khách quan và chính xác, biết đối xử thật công bằng. Một nhà quản lý xí nghiệp ở bang California (Mỹ) đã tổng kết: "Yếu tố giúp ta nhận biết đợc xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay khó thành công, chính là lực lợng nhân sự của nó. Những con ngời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại, máy móc, thiết bị, của cải, vật chất, công nghệ, kỹ thuật . đều có thể mua đợc, học hỏi đợc, sao chép đợc, nhng con ngời thì không thể ." Vì vậy, có thể nói tới quản lý nguồn nhân lực là nói đến nghệ thuật quản lý. Dù có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm đợc nghệ thuật quản lý con ngời thì cũng vô ích. II. Những quan điểm khác nhaunvề quản lý nguồn nhân lực Từ cách nhìn nhận đánh giá khác nhau về nhân viên của mình, các nhà quản trị sẽ có những cách lãnh đạo quản lý khác nhau và những cách thức khác nhau đó sẽ có những tác động nhất định đến tinh thần, thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. 1.Thuyết X (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol .) a. Cách nhìn nhận, đánh giá về con ngời Theo quan điểm của thuyết này nhìn nhận con ngời nh một cái máy, các ông cho con ngời là một kẻ trốn việc và thích làm việc theo kiểu ngời lính, vô tổ chức. Chỉ thích vật chất, không cần giao lu bạn bè, hội nhóm. b. Cách quản lý Từ cách nhìn nhận và đánh giá về con ngời nh vậy, thuyết này đã đa ra cách quản lý: 3 - Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động, đơn giản, lặp đi lặp lại và dễ học. - Thuyền xuyên giám sát đốc thúc kiểm tra - áp dụng hệ thống tôn ti trật tự rõ ràng và một chế độ khen thởng hoặc trừng phạt nghiêm minh. Tác động tới nhân viên Từ cách nhìn nhận đánh giá và cách quản lý nh thế đã dẫn tới nhân viên làm việc với sự lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả những công việc nặng nhọc vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lơng cao và ngời chủ hà khắc, tạo cho nhân viên sự mệt mỏi lao dịch tổn hại thể lực, tinh thần, thiếu óc sáng tạo. 2. Thuyết Y (Gregon, Maslow, Likest .) a. Cách nhìn nhận, đánh giá về con ngời Thuyết này nhìn nhận và đánh giá về con ngời nh sau: Con ngời tiềm ẩn những khả năng rất lớn đợc khơi gợi và khai thác. ở bất cứ cơng vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt, muốn thấy mình có ích đợc tôn trọng, đợc chia sẻ trách nhiệm, đợc tự khẳng định mình. b. Cách quản lý Thuyết Y đa ra cách quản lý nh sau - Thông qua tự giác tự chủ tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và tự kiểm tra công việc của mình. - Tin tởng và chủ trơng lôi cuốn nhiệm vụ vào công việc quản lý - Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dới. 4 Tác động tới nhân viên Qua cách nhìn nhận, đánh giá và quản lý nh thế thì nhiệm vụ tự thấy mình quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể từ đó càng có trách nhiệm với tập thể. Họ tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác hết tiềm năng của mình. 3. Thuyết Z (các xí nghiệp Nhật Bản) a. Cách nhìn nhận, đánh giá về con ngời Thuyết X cho rằng ngời lao động sung sớng là chìa khoá dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tởng tuyệt đối, sự tệ nhị trong c xử và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định sự thành công của quản lý nguồn nhân lực. b. Cách quản lý Thuyết Z đa ra cách quản lý nh sau - Nhà quản lý thơng yêu và lo lắng cho nhiệm vụ của mình nh cha mẹ lo cho con cái. - Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng cân nhắc lên chức vụ cao khi có đủ điều kiện (năng lực + thâm niên). c. Tác động tới nhân viên Từ sự đối xử nh thế làm cho nhiệm vụ tin tởng, trung thành và hiếu thảo hết lòng với doanh nghiệp (tổ chức) nhng có khi họ lại tở lên ỉ lạim trông chờ và thụ động. 5 III. nội dung quản lý nguồn nhân sự trong tổ chức 1. Công tác quản lý nguồn nhân lực làm gì? Đi cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật và kinh tế nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực càng trở nên phong phú hơn. Trong khu vực doanh nghiệp, ngời ta bắt đầu thấy xuất hiện ngày càng nhiều mô hình tổ chức mới, các hình thức kiểm tra, kiểm soát quản lý nguồn nhân lực mới. Trong đó, nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực chỉ tập trung vào việc kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ từng cá nhân nhng càng về sau càng đợc mở rộng sang cả lĩnh vực tâm lý, tình cảm, sinh hoạt và phong thái làm việc của mỗi ngời. Về cơ bản, quản lý nguồn nhân lực cần có những nội dung chính sau: - Phân tích công việc, tuyển chọn ngời lao động phù hợp với yêu cầu tính chất công việc Đó là việc định rõ tính chất, đặc điểm của công việc qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Xác định rõ những nhiệm vụ, những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Trên cơ sở đó ng- ời ta xây dựng các nguyên tắc, bớc đi và phơng pháp tuyển chọn lao động thích hợp theo từng công việc, ngành nghề. Bện cạnh đó, việc tuyển mộ và tuyển chọn lao động phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Bố trí sử dụng lao động, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh sử dụng (thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc). Vấn đề quan trọng đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của ngời lao động và bố trị họ đảm nhận công việc phù hợp. Việc bố trí phù hợp đó sẽ dẫn đến khai thác đ- ợc tiềm năng của ngời lao động và sử dụng những tiềm năng ấy một cách có hiệu quả. Trong đó, quá trình sử dụng lao động luôn có sự theo dõi, giám sát 6 và đánh giá kết quả công việc. Đánh giá đúng hiệu quả công việc sẽ giúp cho việc trả công đợc hợp lý, xác định đợc chế độ thởng phạt phù hợp. Thực hiện việc thuyên chuyển, đề bạt, kích thích khả năng làm việc của ngời lao động làm cho họ có trách nhiệm hơn đối với công việc. Mục đích của việc điều chỉnh này nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc đạt tới các mục tiêu. - Đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn cho cán bộ, công nhân viên tạo ra khả năng thích ứng của con ngời với công việc trớc mắt cũng nh lâu dài. Những thay đổi về mặt khoa học, kinh tế- công nghệ sản xuất đòi hỏi phải luôn nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của ngời lao động thông qua việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực. - Xây dựng các đòn bảy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ, các đảm bảo về mặt Nguồn nhân lực và xã hội cho ngời lao động và sử dụng lao động. Các biện pháp trên nhằm tạo động lực trong lao động phát huy, nâng cao tính tích cực, sáng tạo của ngời lao động. - Bồi dỡng tay nghề kết hợp với khen thởng ngời lao động đúng lúc, đúng nơi, đúng chỗ. - Tổ chức hệ thống quản lý nguồn nhân lực: phòng ban quản lý nguồn nhân lực và quản trị viên nguồn nhân lực, thông tin, hạch toán, đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức). Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức, phơng pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ qua lại giữa những ngời làm việc trong tổ chức tạo nên các đòn bảy kích thích phát triển tiềm năng, sáng tạo của từng ngời. Liên kết những cố gắng của từng ngời. Liên kết những cố gắng của từng ngời thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lợng và hiệu quả công tác của doanh nghiệp. Ngoài ra, bất kỳ một nhà quản lý nào cũng cần chú ý tới vấn đề đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và 7 phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động. Đây cũng là những nội dung cơ bản và cần thiết cho bất kỳ một doanh nghiệp phát triển. 2. Những phơng pháp quản lý nguồn nhân lực a. Phơng pháp kinh tế Đây là phơng pháp tác động gián tiếp đối tợng quản lý, thông qua lợi ích kinh tế của con ngời. Khi thực hiện phơng pháp này, đối tợng quản lý có quyền lựa chọn phơng thức hành động phù hợp lợi ích của mình. Hình thức biểu hiện của phơng pháp này là hệ thống các chính sách đòn bảy. Xu hớng chung hiện nay là chuyển mạnh sang sử dụng các phơng pháp kinh tế trong quản lý. Chẳng hạn ngời ta có thể củng cố đội ngũ lao động của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động bằng cách tăng quyền lợi vật chất cho họ, cũng có thể thu hút lao động có tay nghề cao bằng hình thức tăng lơng, trả lơng xứng đáng cho ngời lao động. Đối với một tổ chức, công cụ kinh tế cũng là công cụ tốt nhất. Ngời ta có thể củng cố một tổ chức nào đó bằng việc đầu t vào điều kiện vật chất hoạt động của tổ chức, có các hình thức khuyến khích vật chất cho những ngời làm việc trong tổ chức một cách hợp lý. b. Phơng pháp hành chính Đây là phơng pháp tác động trực tiếp đến đối tợng quản lý. Cơ sở của ph- ơng pháp này là tính chất cỡng bức, tính chất bắt buộc trong quản lý. Cỡng bức và bắt buộc là cần thiết cho mọi hệ thống quản lý. Hình thức biểu hiện của phơng pháp hành chính là các chỉ tiêu pháp lệnh, các nghĩa vụ bắt buộc, các quy chế đã đợc thể chế hóa, các mệnh lệnh, các điều lệ. Khi áp dụng phơng pháp hành chính, đối tợng quản lý không đợc lựa chọn phơng thức hành động, mà phải tuân thủ nghiêm ngặt. 8 Sử dụng quyền lực hành chính trong công tác quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp cho công ty quản lý nguồn nhân lực đợc thực hiện hiệu quả trong thời gian nhất đinj. c. Phơng pháp tâm lý Là phơng pháp quản lý con ngời trong tổ chức bằng việc chỉ rõ các nguy cơ sẽ đến tới bị tiêu diệt của hệ thống hoặc của bản thân ngời lao động để họ làm việc với một cờng độ cao hơn, ý thức tốt hơn và đầu óc sáng tạo hơn. Công cụ tâm lý có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng, ảnh hởng mạnh mẽ đến đời sống tinh thần của ngời lao động. d. Phơng pháp giáo dục Các phơng pháp giáo là các cách tác động vào nhận thức và tình cảm của con ngời trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình hoạt động của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Các phơng pháp giáo dục có ý nghĩa lớn trong quản lý về đối tợng của quản lý là con ngời - một thực thể năng động, và là tổng hòa của nhiều mối quan hệ xã hội. e. Phơng pháp pháp lý Đây là một trong những công cụ quan trọng nhất để quản lý nguồn nhân lực. Ngời quản lý muốn thành lập hay giải thể một tổ chức nào đó thì phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành chứ không thể tuỳ tiện theo ý muốn. Nắm đợc nguyên tắc trên đây, trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhà quản lý phải luôn luôn có ý thức khai thác công cụ này, mọi hành động có liên quan đến nguồn nhân lực phải đợc dựa trên cơ sở pháp lý để vừa bảo hộ lợi ích của mình, lại vừa đảm bảo lợi ích chung cho ngời lao động. 9 Tóm lại, để đảm bảo công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả từ đó thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển thì phải biết áp dụng đồng bộ các công cụ, mỗi công cụ đều có giới hạn tác động nhất định và nó liên quan đến các nội dung nhất định. Vì vậy, ngời quản lý khôn ngoan là luôn biết sử dụng đúng chỗ, đúng lúc công cụ này hay công cụ khác. 10