tìm hiểu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm

Người ta thường nói "sự nghiệp thành hay bại đều do con người". Có thể nói, sự nghiệp là cái mà con người là trung tâm của sự phát triển, thành hay bại đều do có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không. Một công ty hay một tổ chức nếu chỉ có một nguồn tài nguyên dồi dào, mọt nguồn tài chính phong phú với hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại cũng sẽ trở nên vô cíh nếu không có sự quản lý của con người. Các Mác khẳng định "bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng (tổ chức) nào được tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều cần phải có sự quản lý", ông ví lao động quản lý như công việc của một nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc. Một dàn nhạc, với những nhạc công giỏi, nhạc cụ tốt nhưng người chỉ huy tồi sẽ tạo ra những hợp âm chối tai, còn dưới sự chỉ huy của một nhạc trưởng giỏi, nó sẽ tạo nên những hợp âm hài hoà, tuyệt mỹ. Sự thành công của doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của người lao động. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là công việc quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay.

LỜI NÓI ĐẦU

Người ta thường nói "sự nghiệp thành hay bại đều do con người" Cóthể nói, sự nghiệp là cái mà con người là trung tâm của sự phát triển, thànhhay bại đều do có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không

Một công ty hay một tổ chức nếu chỉ có một nguồn tài nguyên dồidào, mọt nguồn tài chính phong phú với hệ thống máy móc, thiết bị hiệnđại cũng sẽ trở nên vô cíh nếu không có sự quản lý của con người

Các Mác khẳng định "bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng (tổchức) nào được tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều cần phải có

sự quản lý", ông ví lao động quản lý như công việc của một nhạc trưởngchỉ huy dàn nhạc

Một dàn nhạc, với những nhạc công giỏi, nhạc cụ tốt nhưng ngườichỉ huy tồi sẽ tạo ra những hợp âm chối tai, còn dưới sự chỉ huy của mộtnhạc trưởng giỏi, nó sẽ tạo nên những hợp âm hài hoà, tuyệt mỹ

Sự thành công của doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vàonăng lực và hiệu suất của người lao động Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực

là công việc quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay

Chính vì ý thức được tầm quan trọng của vấn đề này và qua tìm hiểu

về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm, nên emchọn đề tài này Tuy nhiên, bài viết không tránh khỏi những hạn chế vàthiếu sót Em rất mong sự đóng góp ý kiến của cô giáo

Bài viết gồm những nội dung chính sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản

lý nguồn nhân lực tại nhà máy

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

I KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG

Có nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực Theogiáo sư Mỹ Dimock, "Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biệnpháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cảnhững trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó" Còngiáo sư Felix Migro thì cho là "quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọnlựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được".Với giáo sư Phạm Ngọc Ấn, quản lý nguồn nhân lực được giới thiệu mộtcách rõ ràng hơn Đó là một phần trong nghệ thuật quản lý nói chung nhưngchú trọng tới cá nhân người làm việc, tới công việc mà họ làm với các mốiquan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để nhân viênhoàn thành công việc của mình, để cải thiện bầu không khí tâm lý trong tậpthể, để tất cả cùng đóng góp hết sức mình vào mục tiêu cuối cùng của tổchức

Ta có thể đưa ra một định nghĩa ngắn gọn và đầy đủ về quản lýnguồn nhân lực như sau:

"Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản củaquá trình quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngườigắn công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào"

Có thể nói, quản lý nguồn nhân lực là một công tác hết sức khó khăn

và phức tạp, bởi vì nó động chạm tới những con người cụ thể với nhữnghoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, năng lực, cảm xúc riêng biệt Vì vậy,muốn lôi cuốn, động viên và khai thác khả năng của họ, nhà quản lý phảitìm hiểu thế giới nội tâm của họ, biết cách lắng nghe, nhạy cảm và tế nhịtrong giao tiếp, biết đánh giá con người một cách khách quan và chính xác,biết đối xử thật công bằng Một nhà quản lý xí nghiệp ở bang California(Mỹ) đã tổng kết: "Yếu tố giúp ta nhận biết được xí nghiệp hoạt động tốthay không hoạt động tốt, thành công hay khó thành công, chính là lựclượng nhân sự của nó Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và ócsáng kiến Mọi thứ còn lại, máy móc, thiết bị, của cải, vật chất, công nghệ,

kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng conngười thì không thể "

Vì vậy, có thể nói tới quản lý nguồn nhân lực là nói đến nghệ thuậtquản lý Dù có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm được nghệ thuậtquản lý con người thì cũng vô ích

II NHỮNG QUAN ĐIỂM KHÁC NHAUNVỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Từ cách nhìn nhận đánh giá khác nhau về nhân viên của mình, cácnhà quản trị sẽ có những cách lãnh đạo quản lý khác nhau và những cáchthức khác nhau đó sẽ có những tác động nhất định đến tinh thần, thái độ vàhiệu quả làm việc của nhân viên

1.Thuyết X (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol )

a Cách nhìn nhận, đánh giá về con người

Theo quan điểm của thuyết này nhìn nhận con người như một cáimáy, các ông cho con người là một kẻ trốn việc và thích làm việc theo kiểu

người lính, vô tổ chức Chỉ thích vật chất, không cần giao lưu bạn bè, hộinhóm.

- Thuyền xuyên giám sát đốc thúc kiểm tra

- Áp dụng hệ thống tôn ti trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởnghoặc trừng phạt nghiêm minh

• Tác động tới nhân viên

Từ cách nhìn nhận đánh giá và cách quản lý như thế đã dẫn tới nhânviên làm việc với sự lo lắng và sợ hãi Họ chấp nhận cả những công việcnặng nhọc vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lương cao và người chủ hà khắc, tạocho nhân viên sự mệt mỏi lao dịch tổn hại thể lực, tinh thần, thiếu óc sángtạo

2 Thuyết Y (Gregon, Maslow, Likest )

a Cách nhìn nhận, đánh giá về con người

Thuyết này nhìn nhận và đánh giá về con người như sau:

Con người tiềm ẩn những khả năng rất lớn được khơi gợi và khaithác Ở bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làmviệc tốt, muốn thấy mình có ích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm,được tự khẳng định mình

b Cách quản lý

Thuyết Y đưa ra cách quản lý như sau

- Thông qua tự giác tự chủ tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủđộng làm việc và tự kiểm tra công việc của mình

- Tin tưởng và chủ trương lôi cuốn nhiệm vụ vào công việc quản lý

- Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấpdưới

• Tác động tới nhân viên

Qua cách nhìn nhận, đánh giá và quản lý như thế thì nhiệm vụ tựthấy mình quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể từ đó càng có tráchnhiệm với tập thể Họ tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác hếttiềm năng của mình

3 Thuyết Z (các xí nghiệp Nhật Bản)

a Cách nhìn nhận, đánh giá về con người

Thuyết X cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tớinăng suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối, sự tệ nhị trong cư xử và sựphối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định sự thành công củaquản lý nguồn nhân lực

b Cách quản lý

Thuyết Z đưa ra cách quản lý như sau

- Nhà quản lý thương yêu và lo lắng cho nhiệm vụ của mình như cha

mẹ lo cho con cái

- Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, côngbằng cân nhắc lên chức vụ cao khi có đủ điều kiện (năng lực + thâm niên)

c Tác động tới nhân viên

Từ sự đối xử như thế làm cho nhiệm vụ tin tưởng, trung thành vàhiếu thảo hết lòng với doanh nghiệp (tổ chức) nhưng có khi họ lại tở lên ỉlạim trông chờ và thụ động

III NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC

1 Công tác quản lý nguồn nhân lực làm gì?

Đi cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật và kinh tế nội dung côngtác quản lý nguồn nhân lực càng trở nên phong phú hơn Trong khu vựcdoanh nghiệp, người ta bắt đầu thấy xuất hiện ngày càng nhiều mô hình tổchức mới, các hình thức kiểm tra, kiểm soát quản lý nguồn nhân lực mới

Trong đó, nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực chỉ tậptrung vào việc kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ từng cá nhânnhưng càng về sau càng được mở rộng sang cả lĩnh vực tâm lý, tình cảm,sinh hoạt và phong thái làm việc của mỗi người Về cơ bản, quản lý nguồnnhân lực cần có những nội dung chính sau:

- Phân tích công việc, tuyển chọn người lao động phù hợp với yêucầu tính chất công việc

Đó là việc định rõ tính chất, đặc điểm của công việc qua quan sát,theo dõi và nghiên cứu Xác định rõ những nhiệm vụ, những chức năng,năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả Trên

cơ sở đó người ta xây dựng các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyểnchọn lao động thích hợp theo từng công việc, ngành nghề Bện cạnh đó,

việc tuyển mộ và tuyển chọn lao động phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh

Bố trí sử dụng lao động, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điềuchỉnh sử dụng (thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc) Vấn đề quan trọngđầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động và bốtrị họ đảm nhận công việc phù hợp Việc bố trí phù hợp đó sẽ dẫn đến khaithác được tiềm năng của người lao động và sử dụng những tiềm năng ấymột cách có hiệu quả Trong đó, quá trình sử dụng lao động luôn có sự theodõi, giám sát và đánh giá kết quả công việc Đánh giá đúng hiệu quả côngviệc sẽ giúp cho việc trả công được hợp lý, xác định được chế độ thưởngphạt phù hợp Thực hiện việc thuyên chuyển, đề bạt, kích thích khả nănglàm việc của người lao động làm cho họ có trách nhiệm hơn đối với côngviệc Mục đích của việc điều chỉnh này nhằm nâng cao tính hiệu quả trongcông việc đạt tới các mục tiêu

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa chuyênmôn cho cán bộ, công nhân viên tạo ra khả năng thích ứng của con ngườivới công việc trước mắt cũng như lâu dài Những thay đổi về mặt khoa học,kinh tế- công nghệ sản xuất đòi hỏi phải luôn nâng cao trình độ học vấn,trình độ chuyên môn của người lao động thông qua việc đào tạo và đào tạolại nguồn nhân lực

- Xây dựng các đòn bảy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúclợi và dịch vụ, các đảm bảo về mặt Nguồn nhân lực và xã hội cho người laođộng và sử dụng lao động Các biện pháp trên nhằm tạo động lực trong laođộng phát huy, nâng cao tính tích cực, sáng tạo của người lao động

- Bồi dưỡng tay nghề kết hợp với khen thưởng người lao động đúnglúc, đúng nơi, đúng chỗ

- Tổ chức hệ thống quản lý nguồn nhân lực: phòng ban quản lýnguồn nhân lực và quản trị viên nguồn nhân lực, thông tin, hạch toán, đánhgiá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức).

Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại với nhau Mỗi nộidung đòi hỏi những hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt.Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ qua lại giữanhững người làm việc trong tổ chức tạo nên các đòn bảy kích thích pháttriển tiềm năng, sáng tạo của từng người Liên kết những cố gắng của từngngười Liên kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chungcho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của doanh nghiệp Ngoài ra,bất kỳ một nhà quản lý nào cũng cần chú ý tới vấn đề đánh giá thực hiệncông việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động Đâycũng là những nội dung cơ bản và cần thiết cho bất kỳ một doanh nghiệpphát triển

2 Những phương pháp quản lý nguồn nhân lực

a Phương pháp kinh tế

Đây là phương pháp tác động gián tiếp đối tượng quản lý, thông qualợi ích kinh tế của con người Khi thực hiện phương pháp này, đối tượngquản lý có quyền lựa chọn phương thức hành động phù hợp lợi ích củamình

Hình thức biểu hiện của phương pháp này là hệ thống các chính sáchđòn bảy Xu hướng chung hiện nay là chuyển mạnh sang sử dụng cácphương pháp kinh tế trong quản lý Chẳng hạn người ta có thể củng cố độingũ lao động của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động bằng cách tăngquyền lợi vật chất cho họ, cũng có thể thu hút lao động có tay nghề caobằng hình thức tăng lương, trả lương xứng đáng cho người lao động Đối

với một tổ chức, công cụ kinh tế cũng là công cụ tốt nhất Người ta có thểcủng cố một tổ chức nào đó bằng việc đầu tư vào điều kiện vật chất hoạtđộng của tổ chức, có các hình thức khuyến khích vật chất cho những ngườilàm việc trong tổ chức một cách hợp lý.

Khi áp dụng phương pháp hành chính, đối tượng quản lý không đượclựa chọn phương thức hành động, mà phải tuân thủ nghiêm ngặt

Sử dụng quyền lực hành chính trong công tác quản lý nguồn nhânlực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp cho công ty quản lý nguồn nhân lựcđược thực hiện hiệu quả trong thời gian nhất đinj

c Phương pháp tâm lý

Là phương pháp quản lý con người trong tổ chức bằng việc chỉ rõcác nguy cơ sẽ đến tới bị tiêu diệt của hệ thống hoặc của bản thân người laođộng để họ làm việc với một cường độ cao hơn, ý thức tốt hơn và đầu ócsáng tạo hơn Công cụ tâm lý có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng, ảnhhưởng mạnh mẽ đến đời sống tinh thần của người lao động

d Phương pháp giáo dục

Các phương pháp giáo là các cách tác động vào nhận thức và tìnhcảm của con người trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tìnhhoạt động của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ.

Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa lớn trong quản lý về đối tượngcủa quản lý là con người - một thực thể năng động, và là tổng hòa củanhiều mối quan hệ xã hội

e Phương pháp pháp lý

Đây là một trong những công cụ quan trọng nhất để quản lý nguồnnhân lực Người quản lý muốn thành lập hay giải thể một tổ chức nào đóthì phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành chứ không thể tuỳ tiện theo ýmuốn

Nắm được nguyên tắc trên đây, trong công tác quản lý nguồn nhânlực, nhà quản lý phải luôn luôn có ý thức khai thác công cụ này, mọi hànhđộng có liên quan đến nguồn nhân lực phải được dựa trên cơ sở pháp lý đểvừa bảo hộ lợi ích của mình, lại vừa đảm bảo lợi ích chung cho người laođộng

Tóm lại, để đảm bảo công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả từ

đó thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển thì phải biết áp dụng đồng bộcác công cụ, mỗi công cụ đều có giới hạn tác động nhất định và nó liênquan đến các nội dung nhất định Vì vậy, người quản lý khôn ngoan là luônbiết sử dụng đúng chỗ, đúng lúc công cụ này hay công cụ khác

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI NHÀ MÁY XE LỬA GIA LÂM

2.1 KHÁI QUÁT VỀ SỰ RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHÀ MÁY

2.1.1 Lịch sử hình thành của Nhà máy xe lửa Gia Lâm

Năm 1905 thực dân Pháp xây dựng Nhà máy xe lửa Gia Lâm nhằmphục vụ vận chuyển và khi cần thiết thì sửa chữa chế tạo vũ khí phục vụchiến tranh Diện tích của nhà máy là 50ha, diện tích xây dựng nhà xưởngkhoảng 4.402m2 có 14 chỗ láp đầu máy, công nhân nhà máy lúc bấy giờgồm 2 loại công nhân: người Hoa Kiều và người Việt

2.1.2 Quá trình phát triển nhà máy

Từ năm 1919-1929 quy mô nhà máy được mở rộng, số lượng côngnhân tăng lên, máy móc được bổ sung, một số công nhân được đào tạo tạicác trường kỹ nghệ

Từ năm 1939-1954: đây là thời kỳ chiến tranh thế giới thứ hai, nhàmáy lại phải chịu thêm một tầng áp bức nữa đó chính là bọn phát xít Nhật

Ngày 13/8/1945 tự vệ nhà máy đã chiến đấu dũng cảm với bọn phátxít Nhật và đã giành lại được nhà máy

Từ năm 1946-1954 mặc dù bộ phận địch thường xuyên quấy phá vàkhiêu khích nhưng nhà máy vẫn được an toàn và tiếp tục sản xuất phục vụyêu cầu của cách mạng

Ngày 20/11/1946 Pháp nổ súng chiếm Hải Phòng và khiêu khích HàNội Trước tình hình đó, công nhân nhà máy phải rút khỏi nhà máy Năm

1949 Pháp tiến hành phục hồi lại nhà máy để sửa chữa đầu máy toa xe phục

vụ cho cuộc chiến tranh xâm lược Đông Dương

Ngày 20/7/1954 Hiệp định Giơnevơ được ký kết vì thế quân địchmuốn di chuyển máy móc và vật liệu đưa vào Nam Nhưng được sự lãnhđạo của Đảng anh em công nhân đã đấu tranh giữ lại bằng được toàn bộmáy móc của nhà máy Năm 1964 nhà máy đóng đầu máy mới tự lực đầutiên Nhưng cuộc chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ lại ập vào Việt Namnhà máy lại phải chịu thêm một cuộc chiến tranh nữa

Khi Hiệp định Paris được ký kết, Mỹ buộc phải rút quân về nước,đén năm 1973 nhà máy bước vào khôi phục lại nhà xưởng đưa máy móc vềtập trung sản xuất Và nhà máy đã đứng vững trên đôi chân của mình đếnngày nay

2.1.3 Một số đặc điểm của nhà máy

Là một nhà máy sửa chữa đầu máy, toa xe trực thuộc Liên hiệpđường sắt Việt Nam Với một lệ thế to lớn hơn các nhà máy khác là nhàmáy được ra đời khá lâu và chịu sự quản lý khá khắt khe của Liên hiệpđường sắt

Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu nhà máy xe lửa Gia Lâm là đóngmới và sửa chữa các loại đầu máy, toa xe nhằm phục vụ công tác vậnchuyển hànhkhách, hàng hóa giữa các vùng trên mọi miền tổ quốc vớinhau

• Bộ máy tổ chức quản lý

Nhà máy được phân chia ra những phòng ban và phân xưởng

Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của nhà máy

Phòng KD-XN

Phòng TK-TH

Phòng KT-CN

Phòng AN-AT

Phòng Đ.Đảng

Phòng Đ.Ngoại

PX giá chuyển

PX gia công nóng

PX đóng mới

PX xe hàng

PX xe khách

PX cơ điện

Tổng số CBCNV của công ty là 667 người ( đến 12/1999) được chiathành 9 phòng ban và 8 phân xưởng và một trung tâm dịch vụ

Nhà máy gồm 667 người ( đến 12/1999 được chia ra thành 9 phòng ban

Ban giám đốc gồm: 01 giám đốc và 01 phó giám đốc Tất cả các

phòng ban, các văn phòng đại diện đều trực thuộc quyền quản lý của giámđốc Giám đốc là đại diện pháp nhân của nhà máy, là người chịu tráchnhiệm trước Liên hiệp Đường sắt Việt Nam theo đúng quy định hiện hành

Giám đốc

P.Giám đốc

về mọi hoạt động sản xuất sửa chữa của nhà máy Là người quyết định và

tổ chức thực hiện quyết định một cách có hiệu quả

* Các phòng ban trực thuộc nhà máy:

- Phòng tổ chức cán bộ: gồm 05 người.

Có trách nhiệm, giúp đỡ và tham mưu cho giám đốc về công tác tổchức, cán bộ và tiền lương trong đó trưởng phòng và những công việc ởtrên

Còn 03 người còn lại chịu trách nhiệm giúp đỡ trưởng phòng và phóphòng thực hiện những ý định và phương hướng sản xuất kinh doanh.Tham gia, góp ý và có trách nhiệm giúp đỡ trưởng ban và phó ban hoànthành tốt công việc mà ban giám đốc đề ra

- Phòng kế hoạch đầu tư: gồm 04 người.

+ Trưởng phòng và phó trưởng phòng chịu trách nhiệm tham mưu,giúp đỡ về công tác kế hoạch đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật ( hạ tần cơ sở)cho toàn bộ nhà máy Xây dựng chiến lược ngắn hạn, dài hạn, nghiên cứucải tiến bổ sung dây truyền công nghệ

+ Hai người còn lại có trách nhiệm giúp đỡ, tham gia góp ý, thựchiện những phương hướng ý định của trưởng phòng và phó phòng

- Phòng tài chính kế toán: gồm 07 người.

+ Trưởng phòng và phó phòng có nhiệm vụ giúp đỡ và tham mưucho giám đốc về công tác quản lý tiền, vốn, tài sản của nhà máy Trong đó:

* Có một kế toán trưởng chuyên chịu trách nhiệm về sổ sách kếhoạch của nhà máy, là người phụ trách chung tổng hợp số liệu và lập báocáo kế toán định kỳ

* Có một phó phòng kế toán: làm báo cáo tổng hợp toàn nhà máy vàquản lý một số tài khoản không phân cấp cho các đơn vị cơ sở.

+ 05 kế toán viên còn lại bao gồm thủ quỹ, kế toán chi phí, kế toánthanh toán ngân sách, kế toán thanh toán nội bộ, kế toán bảo hiểm, lương

và quản lý chứng từ, hoá đơn tài chính toàn nhà máy

- Phòng kinh doanh - xuất nhập khẩu: gồm 06 người.

Gồm có trưởng phòng và phó phòng có chức năng nghiên cứu tổchức tốt hợp lý và thực hiện tốt ivệc ký kết hợp đồng và các bạn hàng, đánhgiá thông tin về thị trường

Còn 04 thành ivên còn lại trực tiếp điều hành công tác xuất nhập cácđầu toa xe để đưa vào sửa chữa

- Phòng thống kê - tin học: gồm 03 người.

Trưởng phòng đứng ra thống kê tổng hợp lượng tài sản hiện có củanhà máy và đưa hệ thống quản lý mọi mặt bằng vi tính

Còn 02 người có nhiệm vụ thực hiện những công việc trên trong máy

vi tính

- Phòng kỹ thuật - công nghệ: gồm 04 người.

Trưởng phòng và phó phòng có trách nhiệm tham mưu và áp dụngcác công nghệ mới vào việc sản xuất và sửa chữa

Còn 02 nhân viên còn lại chịu trách nhiệm trực tiếp giám sát việc sửdụng các công nghệ mới ở các phân xưởng

- Phòng an ninh - an toàn: gồm 02 người.

Chịu công tác đảm bảo an ninh, an toàn, phòng cháy nổ trong nhàmáy là trưởng phòng

Còn 02 nhân viên còn lại thay phiên nhau túc trực bảo vệ tài sản củanhà máy.

- Phòng Đảng - Đoàn: gồm 03 người.

Chủ tịch Công đoàn có chức năng tham mưu cho Đảng uỷ và Giámđốc nhà máy về công tác Đoàn, công tác chính trị, tổ chức các phong tràothi đua văn hoá, văn nghệ trong toàn nhà máy Bảo vệ quyền lợi của chị emcông nhân trong sản xuất cũng như đời sống tinh thần

Còn 02 người còn lại chịu trách nhiệm giúp đỡ, góp ý, thi hành cácbiện pháp đề ra

- Phòng đối ngoại: gồm 10 người.

Trưởng phòng và phó phòng tham mưu giúp đỡ Giám đốc về côngtác quản lý hành chính văn phòng

Còn 08 thành viên còn lại bố trí công tác lịch làm việc: tiếp đónkhách và làm thủ tục quản lý đoàn ra đoàn vạo

Để phát triển và sản xuất kinh doanh nhà máy cũng như bất kể mộtdoanh nghiệp nào cũng cần đến một số lượng vốn nhất định, để hoạt độngnhà máy là một doanh nghiệp thuộc ngành cơ khí Do vậy nhu cầu vôn đểkinh doanh là khá lớn

BẢNG CƠ CẤU VÀ NGUỒN VỐN

- Vốn khác 18.029 47,9 18.029 47,9 3.455,2 46,4 17.917 45,1

Tổng số vốn của nhà máy hàng năm được tăng lên từ 37.643 triệuđồng lên 39.772 triệu đồng năm 1999 trong đó vốn cố định từ 18.821,5triệu đồng năm1999, tăng lên 22.585,8 triệu đồng năm 1997 và cao nhấtvào năm 1998 là 30.525,6 triệu đồng rồi hạ xuống còn 19.863,5 triệu đồngvào năm 1999 Điều đó chứng tỏ nhà máy đã có thời gian ( năm 1997-1998) không đầu tư nhiều vào các phương tiện sản xuất kinh doanh nhưngsau nhà máy đã chân chỉnh lại cách phân phối vốn để đầu tư nhiều vào lĩnhvực như khoa học kỹ thuật, nâng cao tay nghề, đầu tư vào kho tàng, hạ tầng

cơ sở làm việc và điều kiện cho việc phát triển sản xuất nhà máy Do vậyvốn lưu động tăng từ 8.114,4 năm 1998 lên 19.863,5 năm1999

Doanh thu hàng năm của nhà máy đều tăng lên theo chiều thuận củatừng năm Tổng nộp ngân sách cũng tăng lên Đặc biệt lương bình quân củamột nhân viên cũng tăng lên đáng kể

BẢNG KẾT QUẢ KINH DOANH

Vốn kinh doanh 24.075 31.963 37.643 38.440Tổng doanh thu 35.813 38.244 52.752 53.200

+ Tổng doanh thu năm 1997 tăng lên 2.431 triệu đồng so với năm

1996 và tổng doanh thu năm 1998 tăng 14.508 triệu đồng so với năm 1997

và năm 1999 tăng 448 triệu đồng so với năm 1998