578 Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm
LỜI NÓI ĐẦU Người ta thường nói "sự nghiệp thành hay bại đều do con người". Có thể nói, sự nghiệp là cái mà con người là trung tâm của sự phát triển, thành hay bại đều do có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không. Một công ty hay một tổ chức nếu chỉ có một nguồn tài nguyên dồi dào, mọt nguồn tài chính phong phú với hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại cũng sẽ trở nên vô cíh nếu không có sự quản lý của con người. Các Mác khẳng định "bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng (tổ chức) nào được tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều cần phải có sự quản lý", ông ví lao động quản lý như công việc của một nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc. Một dàn nhạc, với những nhạc công giỏi, nhạc cụ tốt nhưng người chỉ huy tồi sẽ tạo ra những hợp âm chối tai, còn dưới sự chỉ huy của một nhạc trưởng giỏi, nó sẽ tạo nên những hợp âm hài hoà, tuyệt mỹ. Sự thành công của doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của người lao động. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là công việc quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Chính vì ý thức được tầm quan trọng của vấn đề này và qua tìm hiểu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm, nên em chọn đề tài này. Tuy nhiên, bài viết không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Em rất mong sự đóng góp ý kiến của cô giáo. Bài viết gồm những nội dung chính sau đây: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG Có nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Theo giáo sư Mỹ Dimock, "Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó". Còn giáo sư Felix Migro thì cho là "quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được". Với giáo sư Phạm Ngọc Ấn, quản lý nguồn nhân lực được giới thiệu một cách rõ ràng hơn. Đó là một phần trong nghệ thuật quản lý nói chung nhưng chú trọng tới cá nhân người làm việc, tới công việc mà họ làm với các mối quan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành công việc của mình, để cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể, để tất cả cùng đóng góp hết sức mình vào mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Ta có thể đưa ra một định nghĩa ngắn gọn và đầy đủ về quản lý nguồn nhân lực như sau: "Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con người gắn công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào". 2 Có thể nói, quản lý nguồn nhân lực là một công tác hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm tới những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, năng lực, cảm xúc riêng biệt. Vì vậy, muốn lôi cuốn, động viên và khai thác khả năng của họ, nhà quản lý phải tìm hiểu thế giới nội tâm của họ, biết cách lắng nghe, nhạy cảm và tế nhị trong giao tiếp, biết đánh giá con người một cách khách quan và chính xác, biết đối xử thật công bằng. Một nhà quản lý xí nghiệp ở bang California (Mỹ) đã tổng kết: "Yếu tố giúp ta nhận biết được xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay khó thành công, chính là lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại, máy móc, thiết bị, của cải, vật chất, công nghệ, kỹ thuật . đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể ." Vì vậy, có thể nói tới quản lý nguồn nhân lực là nói đến nghệ thuật quản lý. Dù có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm được nghệ thuật quản lý con người thì cũng vô ích. II. NHỮNG QUAN ĐIỂM KHÁC NHAUNVỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Từ cách nhìn nhận đánh giá khác nhau về nhân viên của mình, các nhà quản trị sẽ có những cách lãnh đạo quản lý khác nhau và những cách thức khác nhau đó sẽ có những tác động nhất định đến tinh thần, thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. 1.Thuyết X (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol .) a. Cách nhìn nhận, đánh giá về con người Theo quan điểm của thuyết này nhìn nhận con người như một cái máy, các ông cho con người là một kẻ trốn việc và thích làm việc theo kiểu 3 người lính, vô tổ chức. Chỉ thích vật chất, không cần giao lưu bạn bè, hội nhóm. b. Cách quản lý Từ cách nhìn nhận và đánh giá về con người như vậy, thuyết này đã đưa ra cách quản lý: - Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động, đơn giản, lặp đi lặp lại và dễ học. - Thuyền xuyên giám sát đốc thúc kiểm tra - Áp dụng hệ thống tôn ti trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm minh. • Tác động tới nhân viên Từ cách nhìn nhận đánh giá và cách quản lý như thế đã dẫn tới nhân viên làm việc với sự lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả những công việc nặng nhọc vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lương cao và người chủ hà khắc, tạo cho nhân viên sự mệt mỏi lao dịch tổn hại thể lực, tinh thần, thiếu óc sáng tạo. 2. Thuyết Y (Gregon, Maslow, Likest .) a. Cách nhìn nhận, đánh giá về con người Thuyết này nhìn nhận và đánh giá về con người như sau: Con người tiềm ẩn những khả năng rất lớn được khơi gợi và khai thác. Ở bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt, muốn thấy mình có ích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình. b. Cách quản lý 4 Thuyết Y đưa ra cách quản lý như sau - Thông qua tự giác tự chủ tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và tự kiểm tra công việc của mình. - Tin tưởng và chủ trương lôi cuốn nhiệm vụ vào công việc quản lý - Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. • Tác động tới nhân viên Qua cách nhìn nhận, đánh giá và quản lý như thế thì nhiệm vụ tự thấy mình quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể từ đó càng có trách nhiệm với tập thể. Họ tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác hết tiềm năng của mình. 3. Thuyết Z (các xí nghiệp Nhật Bản) a. Cách nhìn nhận, đánh giá về con người Thuyết X cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối, sự tệ nhị trong cư xử và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định sự thành công của quản lý nguồn nhân lực. b. Cách quản lý Thuyết Z đưa ra cách quản lý như sau - Nhà quản lý thương yêu và lo lắng cho nhiệm vụ của mình như cha mẹ lo cho con cái. - Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng cân nhắc lên chức vụ cao khi có đủ điều kiện (năng lực + thâm niên). 5 c. Tác động tới nhân viên Từ sự đối xử như thế làm cho nhiệm vụ tin tưởng, trung thành và hiếu thảo hết lòng với doanh nghiệp (tổ chức) nhưng có khi họ lại tở lên ỉ lạim trông chờ và thụ động. III. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC 1. Công tác quản lý nguồn nhân lực làm gì? Đi cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật và kinh tế nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực càng trở nên phong phú hơn. Trong khu vực doanh nghiệp, người ta bắt đầu thấy xuất hiện ngày càng nhiều mô hình tổ chức mới, các hình thức kiểm tra, kiểm soát quản lý nguồn nhân lực mới. Trong đó, nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực chỉ tập trung vào việc kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ từng cá nhân nhưng càng về sau càng được mở rộng sang cả lĩnh vực tâm lý, tình cảm, sinh hoạt và phong thái làm việc của mỗi người. Về cơ bản, quản lý nguồn nhân lực cần có những nội dung chính sau: - Phân tích công việc, tuyển chọn người lao động phù hợp với yêu cầu tính chất công việc Đó là việc định rõ tính chất, đặc điểm của công việc qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Xác định rõ những nhiệm vụ, những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Trên cơ sở đó người ta xây dựng các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyển chọn lao động thích hợp theo từng công việc, ngành nghề. Bện cạnh đó, 6 việc tuyển mộ và tuyển chọn lao động phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Bố trí sử dụng lao động, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh sử dụng (thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc). Vấn đề quan trọng đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động và bố trị họ đảm nhận công việc phù hợp. Việc bố trí phù hợp đó sẽ dẫn đến khai thác được tiềm năng của người lao động và sử dụng những tiềm năng ấy một cách có hiệu quả. Trong đó, quá trình sử dụng lao động luôn có sự theo dõi, giám sát và đánh giá kết quả công việc. Đánh giá đúng hiệu quả công việc sẽ giúp cho việc trả công được hợp lý, xác định được chế độ thưởng phạt phù hợp. Thực hiện việc thuyên chuyển, đề bạt, kích thích khả năng làm việc của người lao động làm cho họ có trách nhiệm hơn đối với công việc. Mục đích của việc điều chỉnh này nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc đạt tới các mục tiêu. - Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn cho cán bộ, công nhân viên tạo ra khả năng thích ứng của con người với công việc trước mắt cũng như lâu dài. Những thay đổi về mặt khoa học, kinh tế- công nghệ sản xuất đòi hỏi phải luôn nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của người lao động thông qua việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực. - Xây dựng các đòn bảy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ, các đảm bảo về mặt Nguồn nhân lực và xã hội cho người lao động và sử dụng lao động. Các biện pháp trên nhằm tạo động lực trong lao động phát huy, nâng cao tính tích cực, sáng tạo của người lao động. - Bồi dưỡng tay nghề kết hợp với khen thưởng người lao động đúng lúc, đúng nơi, đúng chỗ. 7 - Tổ chức hệ thống quản lý nguồn nhân lực: phòng ban quản lý nguồn nhân lực và quản trị viên nguồn nhân lực, thông tin, hạch toán, đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức). Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức tạo nên các đòn bảy kích thích phát triển tiềm năng, sáng tạo của từng người. Liên kết những cố gắng của từng người. Liên kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của doanh nghiệp. Ngoài ra, bất kỳ một nhà quản lý nào cũng cần chú ý tới vấn đề đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động. Đây cũng là những nội dung cơ bản và cần thiết cho bất kỳ một doanh nghiệp phát triển. 2. Những phương pháp quản lý nguồn nhân lực a. Phương pháp kinh tế Đây là phương pháp tác động gián tiếp đối tượng quản lý, thông qua lợi ích kinh tế của con người. Khi thực hiện phương pháp này, đối tượng quản lý có quyền lựa chọn phương thức hành động phù hợp lợi ích của mình. Hình thức biểu hiện của phương pháp này là hệ thống các chính sách đòn bảy. Xu hướng chung hiện nay là chuyển mạnh sang sử dụng các phương pháp kinh tế trong quản lý. Chẳng hạn người ta có thể củng cố đội ngũ lao động của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động bằng cách tăng quyền lợi vật chất cho họ, cũng có thể thu hút lao động có tay nghề cao bằng hình thức tăng lương, trả lương xứng đáng cho người lao động. Đối 8 với một tổ chức, công cụ kinh tế cũng là công cụ tốt nhất. Người ta có thể củng cố một tổ chức nào đó bằng việc đầu tư vào điều kiện vật chất hoạt động của tổ chức, có các hình thức khuyến khích vật chất cho những người làm việc trong tổ chức một cách hợp lý. b. Phương pháp hành chính Đây là phương pháp tác động trực tiếp đến đối tượng quản lý. Cơ sở của phương pháp này là tính chất cưỡng bức, tính chất bắt buộc trong quản lý. Cưỡng bức và bắt buộc là cần thiết cho mọi hệ thống quản lý. Hình thức biểu hiện của phương pháp hành chính là các chỉ tiêu pháp lệnh, các nghĩa vụ bắt buộc, các quy chế đã được thể chế hóa, các mệnh lệnh, các điều lệ. Khi áp dụng phương pháp hành chính, đối tượng quản lý không được lựa chọn phương thức hành động, mà phải tuân thủ nghiêm ngặt. Sử dụng quyền lực hành chính trong công tác quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp cho công ty quản lý nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả trong thời gian nhất đinj. c. Phương pháp tâm lý Là phương pháp quản lý con người trong tổ chức bằng việc chỉ rõ các nguy cơ sẽ đến tới bị tiêu diệt của hệ thống hoặc của bản thân người lao động để họ làm việc với một cường độ cao hơn, ý thức tốt hơn và đầu óc sáng tạo hơn. Công cụ tâm lý có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng, ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống tinh thần của người lao động. d. Phương pháp giáo dục 9 Các phương pháp giáo là các cách tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình hoạt động của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa lớn trong quản lý về đối tượng của quản lý là con người - một thực thể năng động, và là tổng hòa của nhiều mối quan hệ xã hội. e. Phương pháp pháp lý Đây là một trong những công cụ quan trọng nhất để quản lý nguồn nhân lực. Người quản lý muốn thành lập hay giải thể một tổ chức nào đó thì phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành chứ không thể tuỳ tiện theo ý muốn. Nắm được nguyên tắc trên đây, trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhà quản lý phải luôn luôn có ý thức khai thác công cụ này, mọi hành động có liên quan đến nguồn nhân lực phải được dựa trên cơ sở pháp lý để vừa bảo hộ lợi ích của mình, lại vừa đảm bảo lợi ích chung cho người lao động. Tóm lại, để đảm bảo công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả từ đó thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển thì phải biết áp dụng đồng bộ các công cụ, mỗi công cụ đều có giới hạn tác động nhất định và nó liên quan đến các nội dung nhất định. Vì vậy, người quản lý khôn ngoan là luôn biết sử dụng đúng chỗ, đúng lúc công cụ này hay công cụ khác. 10 [...]... 1 Công tác quản lý nguồn nhân lực là gì 7 2 Những phương pháp quản lý nguồn nhân lực 9 Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại nhà máy xe lửa gia lâm 12 2.1 Khái quát về sự ra đời và phát triển của nhà máy 12 2.1.1 Lịch sử hình thành của Nhà máy xe lửa Gia Lâm 12 2.1.2 Quá trình phát triển Nhà máy 12 2.1.3 Một số đặc điểm của Nhà máy 13 2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy. .. có sự quản lý tốt Vì thế nhà máy xe lửa Gia Lâm đã rất quan tâm đến công tác này và chính những thành công trong công tác quản lý nguồn nhân lực là nguyên nhân quan trọng làm cho nhà máy xe lửa Gia Lâm trở thành một nhà máy sửa chữa toa xe có uy tín trong ngành 31 TÀI LIỆU THAM KHẢO - Giáo trình Quản trị nhân lực - Nguyễn Thanh Hội - Giáo trình quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân lực. .. trong công ty Nhật Bản - Quản lý nguồn nhân lực (KDS Hard) - Personel/ Human Resources Management - Quản lý doanh nghiệp - Và một số tạp chí khác 32 MỤC LỤC Lời nói đầu 1 Lời cảm ơn 2 Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực 3 I Khái niệm và tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 3 II Những quan niệm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực 4 III Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực. .. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NHÀ MÁY XE LỬA GIA LÂM 2.1 KHÁI QUÁT VỀ SỰ RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHÀ MÁY 2.1.1 Lịch sử hình thành của Nhà máy xe lửa Gia Lâm Năm 1905 thực dân Pháp xây dựng Nhà máy xe lửa Gia Lâm nhằm phục vụ vận chuyển và khi cần thiết thì sửa chữa chế tạo vũ khí phục vụ chiến tranh Diện tích của nhà máy là 50ha, diện tích xây dựng nhà xưởng khoảng 4.402m2 có 14 chỗ láp đầu máy, công. .. công nhân viên Nhà máy xe lửa Gia Lâm từ 1.006.000 đồng lên 1.300.000 vào năm 1999 Như vậy là từ những con số cụ thể về thu nhập bình quân của từng công nhân được tăng lên theo từng năm cũng như tổng doanh thu tăng cho thấy Nhà máy xe lửa Gia Lâm đã đi đúng hướng phát triển và trong trong năm qua Nhà máy xe lửa Gia Lâm luôn luôn hoàn thành vượt mức % kế hoạch Nhà nước giao cho nhà máy *Môi trường tác. .. lưu động, uy tín, chất lượng thì mới có thể tồn tại và phát triển được 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY XE LỬA GIA LÂM 2.2.1 Cơ cấu nhân sự + Lực lượng lao động nguồn nhân lực của nhà máy là một trong những nhân tố quan trọng quyết định quá trình hoạt động sản xuất 18 Khi còn trong thời kỳ cơ chế kinh tế bao cấp, các nhà máy đều có bộ máy cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả Bởi vậy, khi... Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm 19 2.2.1 Cơ cấu nhân sự 19 2.2.2 Phân bố lực lượng lao động của Nhà máy 22 2.2.3 Công tác đào tạo và bồi dưỡng tay nghề đối với công nhân trong Nhà máy 23 2.2.4 Trả lương và các biện pháp kích thích vật chất 24 Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy 27 3.1 Phương hướng phát triển và một số... trường tác nghiệp của nhà máy Mặc dù Nhà máy xe lửa Gia Lâm có lịch sử phát triển lâu đời và có nhiều kinh nghiệm trong công việc sửa chữa và làm mới các đầu toa xe nhưng nó cũng phải cạnh tranh với các nhà máy khác, ví dụ như Nhà máy xe lửa Yên Viên cũng có chức năng sửa chữa và đóng mới toa xe Chính vì vậy, nhà máy không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực sẵn có trong nhà máy như vốn, lưu động,... các nhà máy khác là nhà máy được ra đời khá lâu và chịu sự quản lý khá khắt khe của Liên hiệp đường sắt Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu nhà máy xe lửa Gia Lâm là đóng mới và sửa chữa các loại đầu máy, toa xe nhằm phục vụ công tác vận chuyển hànhkhách, hàng hóa giữa các vùng trên mọi miền tổ quốc với nhau • Bộ máy tổ chức quản lý Nhà máy được phân chia ra những phòng ban và phân xưởng 12 Sơ đồ bộ máy. .. nghiệp nhà máy hiện nay, Nhà máy xe lửa Gia Lâm sớm nhận thức được vấn đề này một cách đúng đắn Họ đã được một số lớp đào tạo ngay tại nhà máy cho một số công nhân trong các phân xưởng để tiếp tục thêm những công nghệ tiên tiến, kỹ thuật mới để áp dụng để công việc sản xuất và sửa chữa trực tiếp ở mỗi phân xưởng Điển hình như công nhân của phân xưởng đầu máy, phân xưởng cơ điện, phân xưởng gia công nóng . thống quản lý nguồn nhân lực: phòng ban quản lý nguồn nhân lực và quản trị viên nguồn nhân lực, thông tin, hạch toán, đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân. Nhà máy xe lửa Gia Lâm luôn luôn hoàn thành vượt mức % kế hoạch Nhà nước giao cho nhà máy. *Môi trường tác nghiệp của nhà máy. Mặc dù Nhà máy xe lửa Gia