Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thăng Long

Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý LI M U Ngy nay, cựng vi s phỏt trin khụng ngng ca khoa hc k thut v quỏ trỡnh ton cu hoỏ din ra mnh m, nhng yu t cnh tranh truyn thng ca doanh nghip nh vn, cụng ngh, giỏ thnhđó dn tr nờn bóo ho v khụng cũn mang tớnh quyt nh na. Thay vo ú, mt ngun lc mi, mt yu t cnh tranh mi mang tớnh quyt nh i vi s thnh cụng ca cỏc doanh nghip, ú chớnh l con ngi - Ngun nhõn lc. Mt khi mc cnh tranh tng t bin v chiu rng (s lng ca i th cnh tranh v ngun cnh tranh n t nhiu phớa) v chiu sõu (tớnh a dng, giỏ c v cht lng ca sn phm trờn th trng). S thiu quan tõm hoc khụng quan tõm ỳng mc i vi yu t nhõn s cú th dn n tỡnh trng Ht hi hay b loi khi Vũng chin ca cỏc doanh nghip. Xột n cựng thỡ nhõn lc chớnh l tỏc nhõn to ra vn v xut nhng ý tng mi, ng thỏi cng nh m nhn vai trũ la chn v ng dng cỏc cụng ngh tiờn tin, thc thi cỏc ch tiờu nhm nõng cao thnh tớch ca doanh nghip. Trong nhiu trng hp vn v cụng ngh cú th huy ng c nhng xõy dng c mt i ng nhõn s nhit tỡnh, tn tõm, cú kh nng thớch hp v lm vic cú hiu qu thỡ rt phc tp v tn kộm hn nhiu. Vỡ th, cú th tn ti v phỏt trin trong mụi trng cnh tranh ngy cng khc lit, mt Cụng ty (bt lun ln hay nh) cn phi thc hin tt cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc nhm tng cng v phỏt huy kh nng ỏp ng ca ngun nhõn lc qua tt c cỏc giai on phỏt trin ca doanh nghip. Trong thi gian thc tp va qua ti Cụng ty C phn Thng Long, vi kin thc chuyờn ngnh hc tp ti nh trng, cn c vo thc trng qun lý ngun nhõn lc ti Cụng ty, em quyt nh la chn ti: Lê Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý Mt s gii phỏp nhm hon thin cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc ti Cụng ty C phn Thng Long lm chuyờn thc tp tt nghip. Em xin chõn thnh cm n c giỏo PGS.TS ON TH THU H cựng ban lónh o Cụng ty C phn Thng Long, c bit l cỏc anh ch Phũng T Chc Hnh chớnh ó nhit tỡnh hng dn v giỳp hon thnh bi vit ny. Ni dung ca bi vit bao gm cỏc ni dung chớnh sau: Chng I. Mt s vn lý lun v ngun nhõn lc v qun lý ngun nhõn lc. Chng II. Thc trng qun lý ngun nhõn lc ti Cụng ty C phn Thng Long. Chng III. Mt s gii phỏp nhm hon thin cụng tỏc qun lý ngun nhõn lc ti Cụng ty C phn Thng Long. Lê Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A 2 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý CHƯƠNG I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I. NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm Nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các giác độ khác nhau, khi nghiên cứu Nguồn nhân lực, các học giả đưa ra các khái niệm khác nhau về Nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc 1 . Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động 2 . Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức 3 . Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người 4 . Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế, là tổng thể những tiểm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) 1 Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế - Xã hội. 2 Giáo trình Chính Sách Kinh tế - Xã hội, Trường ĐHKTQD, NXB Khoa học kỹ thuât, năm 2000, trang 380. 3 Giáo trình KHQL tập II, NXB Khoa học và Kỹ thuật, năm 2002, trang 378. 4 Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, năm 2005, trang 2. Lª Thanh HuÊn Líp: QLKT 44A 3 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý của một quốc gia, một vùng lãnh thổ có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực và thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế xã hội đòi hỏi (tức là cơ sở về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiểm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Nguồn lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc. Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gổm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng , mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp 5 . Theo nghĩa hẹp trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó. Mặc dù, Nguồn nhân lực được nhìn từ các giác độ khác nhau, với những cách hiểu khác nhau, xong đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Đó là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất, phong phú nhất và nhiều nhất so với các loại tài nguyên khácNguồn nhân lực. 2. Vai trò của nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý - hiệu quả các nguồn lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng trong đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng 5 Những vấn đề cốt yếu của quản lý tập II, NXB Khoa học và Kỹ thuật, năm 1992. Lª Thanh HuÊn Líp: QLKT 44A 4 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người. Như vây, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đều do những hoạt động của con người tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải phục vụ cho con người và xã hội. Nguồn lực con người chính là nguồn “nội lực”, nếu biết khai thác và phát huy tốt, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. Nền kinh tế và xã hội không thể phát triển nếu không có đội ngũ đông đảo những công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, những chuyên gia giỏi có chuyên môn nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà quản lý tài ba, những nhà lãnh đạo tận tụy biết nhìn xa trông rông. Kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới trong mấy thập kỷ qua cho thất, nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh mặc dù không giầu tài nguyên thiên nhiên và trình độ KHKT chưa phát triển. Nhật Bản và các nước NICs là những minh chứng điển hình cho điều đó. Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình độ quản lý và trình độ KHKT Công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang “ Nền kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về KHKT. Như vậy, sự giầu có của mỗi quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về tri tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giầu có của nguồn tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. Lª Thanh HuÊn Líp: QLKT 44A 5 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý Thực tế công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy, Đảng và nhà nước ta co chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm, phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại những thành công bước đàu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới của sự phát triển. Nhận được vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá hiện đại hoá, Nghị quyết TW 7 ( Khoá VII) của Đảng đã nêu: “Việc phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình Công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước”. Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, một hệ thống các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động sẽ được hình thành và ngày càng phát triển. Đây là một xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. Sự hình thành và phát triển thị trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động bị tri phối bởi quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trường. Sẽ làm thay đổi sẽ làm thay đổi sâu sắc quan hệ lao động “biên chế” của cơ chế cũ. Thị trường lao động sẽ làm cho cả người lao động và người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động. 3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ, nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác. 3.1. Số lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia Lª Thanh HuÊn Líp: QLKT 44A 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý tng dõn s cng cao thỡ dn n quy mụ v tc tng ngun nhõn lc cng cao v ngc li. Tuy nhiờn mi quan h gia dõn s v ngun nhõn lc c biu hin sau mt thi gian nht nh (Vỡ n lỳc ú con ngi mi phỏt trin y , mi cú kh nng lao ng) 6 . Xột trong phm vi mt t chc thỡ s lng ngun nhõn lc l tng s ngi c t chc thuờ mn, c tr cụng v c ghi vo danh sỏch nhõn s ca t chc. Xột trong phm vi quc gia thỡ s lng ngun nhõn lc hay cũn gi l dõn s hot ng kinh t bao gm ton b nhng ngi 15 tui tr lờn, cú kh nng lao ng v ang cú vic lm hoc khụng cú vic lm nhng cú nhu cu lm vic. Gia cỏc quc gia khỏc nhau cú s quy nh v tui lao ng khỏc nhau. Hin nay, nhiu nc ly tui lao ng ti thiu l 15 tui, cũn tui ti a vn cú s khỏc nhau, tu thuc vo tỡnh hỡnh phỏt trin kinh t xó hi ca tng nc. Cú nc quy nh l 60, cú nc quy nh l 65, thm chớ cú nc ờn 70, 75 tui. c bit c khụng cú quy nh v tui ngh hu nờn khụng cú gii hn tui ti a 7 . nc ta quy nh tui lao ng l t 15 n 60 i vi nam v t 15 n 55 i vi n. Vi tc tng dõn s bỡnh quõn khong 1,38%, hng nm nc ta cú thờm t 1,2 n 1,4 triu lao ng mi b sung vo ngun nhõn lc ca t nc. õy l ngun lc quan trng cú tim nng rt ln, gúp phn vo cụng cuc phỏt trin kinh t xó hi ca t nc trong giai on mi. 3.2. Cht lng ngun nhõn lc. Cht lng ngun nhõn lc l trng thỏi nht nh ca ngun nhõn lc trong t chc, th hin mi quan h gia cỏc yu t cu thnh nờn bn cht bờn trong ca ngun nhõn lc. Cht lng ca ngun nhõn lc c biu hin thụng qua mt s yu t ch yu nh trng thỏi sc kho, trỡnh vn hoỏ, trỡnh chuyờn mụn k thut (k nng) ca ngun nhõn lc 8 . 6 Giỏo trỡnh Chớnh sỏch kinh t xó hi, H KTQD, NXB Khoa hc v K thut, nm 2000, tr 381. 7 http://www.cpv.org.vn/details.asp?topic=6&subtopic=18&id=BT5110434196 8 Giỏo trỡnh KHQL, tp II, NXB Khoa hc v K thut, 2002, tr 379. Lê Thanh Huấn Lớp: QLKT 44A 7 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý • Thể lực nguồn nhân lực. Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khoẻ. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác… Do đặc điểm về thể trạng của người châu Á nên người lao động Việt nam nói chung có thể lực yếu hơn so với một số nước khác, nhất là các nước phương Tây. Người Việt nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc và cường độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường cho người lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động. • Trình độ học vấn của nguồn nhân lực. Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Vì vậy, cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này. Mục tiêu đến năm 2010, nước ta có khoảng 40% lao động được qua đào tạo, đây sẽ là nguồn lực quan trọng để thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững. • Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Lª Thanh HuÊn Líp: QLKT 44A 8 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng KHKT tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau. Ở các nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo các chỉ tiêu sau: - 35% lao động chưa được đào tạo nghề. - 35% công nhân lành nghề. - 24,5% kỹ thuật viên. - 5% kỹ sư và trên đại học. - 0,5% là chuyên gia cao cấp. 9 Trong khi đó, ở nước ta số lượng lao động qua đào tạo nghề bình quân của cả nước chỉ khoảng 17%, còn 83% lao động còn lại không có chuyên môn kỹ thuật. Con số này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn rất thấp. Mặt khác, “theo kinh nghiệm của các nước phát triển, thì sản xuất sẽ phát triển nếu có một đội ngũ nhân lực được đào tạo hợp lý và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng là: 1 cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên nghiệp và 10 công nhân kỹ thuật. Trong khi đó, tỷ lệ này ở Việt Nam năm 1979 là: 1 – 2,2 – 7,1 và đến nay là 1 – 1,16 – 0,95”. 10 Điều này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, kỹ sư làm việc của cán bộ trung cấp nên hiệu quả không cao. Một tiêu chí khác cũng không kém phần quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực đó là sự năng động, sáng tạo, tinh thần luôn học hỏi và cống hiến của người lao động. Trong xã hội luôn biến động và phát triển một cách chóng mặt như hiện nay thì yếu tố này lại càng trở nên quan trọng, nó giúp cho người lao động nhanh chóng thích nghi với môi trường mới, 9 http://vietmanagerment.com.vn 10 Theo Sài gòn giải phóng ngày 27/8/2004. Lª Thanh HuÊn Líp: QLKT 44A 9 Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý điều kiện mới, nhanh chóng nắm bắt, vận dụng những kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất. 3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Tuỳ thuộc vào quy mô và nội dung hoạt động của tổ chức mà cơ cấu này được sắp xếp và bố trí một cách hợp lý. Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Theo số liệu điều tra dân số tại thời điểm 01/07/2001, cả nước có 39.489 nghìn người từ đủ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên (trong 12 tháng trước thời điểm điều tra), trong đó nữ là 19.505 nghìn người, chiếm 49,4%, nam giới 19.984 nghìn người, chiếm 50,6%. Khu vực thành thị có 9.182 nghìn người, chiếm 23,3%, khu vực nông thôn có 30.307 nghìn người, chiếm 76,7%. Trong đó, số người dưới độ tuổi lao động chiếm 30,4%, số người trong độ tuổi lao động chiếm 59,3%. 11 Theo số liệu thống kê, hiện nay Việt nam có cơ cấu lao động rất trẻ, 50% dưới độ tuổi 25. Thống kê của Liên hợp quốc cho thấy, lực lượng thanh niên trong độ tuổi lao động (từ 15 đến 24) chiếm hơn 16 triệu người trong tổng số hơn 82 triệu người Việt Nam. Mỗi năm Việt Nam có khoảng 1,4 triệu thanh niên tham gia vào thị trường lao động, điều này cho thấy nguồn nhân lực của Việt Nam rất dồi dào, tuy nhiên, chất lượng còn thấp và tỷ lệ thất nghiệp còn khá cao. Theo ước tính, cả nước có tới 5% thanh niên thất nghiệp và 26% thường xuyên thiếu việc làm. Theo đánh giá của Uỷ ban bảo vệ và chăm sóc trẻ em, số lao động trong độ tuổi chưa thành niên của Việt Nam (từ 5 đến 14 tuổi) đang có chiều hướng gia tăng theo từng năm và tập trung chủ yếu ở 2 địa bàn lớn là Hà nội 11 Cơ quan thông tin lý luận của Bộ công nghiệp, ngày 24/09/2005. Lª Thanh HuÊn Líp: QLKT 44A 10 [...]... phng thc qun lý ngun nhõn lc nh vy, Cụng ty AT&T ó khụng ngng nõng cao nng lc v sc cnh tranh trờn th trng Lê Thanh Huấn 31 Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý CHNG II THC TRNG QUN Lí NGUN NHN LC TI CễNG TY C PHN THNG LONG I GII THIU CHUNG V CễNG TY 1 Khỏi quỏt chung v Cụng ty C phn Thng Long 1.1 Thụng tin chung ca doanh nghip - Tờn doanh nghip: Cụng ty C phn Thng Long - Tờn... thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý Nh vy, vic khai thỏc v qun lý ngun nhõn lc hin i cú tớnh chin lc v ch ng hn nhiu so vi qun lý nhõn s truyn thng Bng kờ di õy s cho ta thy rừ v y hn s khỏc nhau gia qun lý nhõn lc hin i vi qun lý nhõn s truyn thng Bng 1 S khỏc nhau gia qun lý ngun nhõn lc hin i vi qun lý nhõn s truyn thng.19 Cỏc mc Qun lý ngun nhõn lc hin i Qun lý nhõn s truyn thng Quan nim Coi... lý ngun nhõn lc l mt thnh t quan trng ca chc nng qun lý v l gc r cú cỏc nhỏnh tri rng khp ni trong mi t chc iu ny c mụ t thụng qua s sau: Lê Thanh Huấn 13 Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý Mụ hỡnh 1: Cỏc thnh t trong h thng qun lý t chc.17 Qun lý ti chớnh Qun lý ngun nhõn lc Qun lý sn xut, dch v Qun lý marketing Qun lý NC & PT (Ngun: Nguyn Hu Thõn, giỏo trỡnh qun tr nhõn... tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý III KINH NGHIM QUN Lí NGUN NHN LC CA MT S DOANH NGHIP 1 Cụng ty c phn vin thụng FPT (Cụng ty FPT) Cụng ty FPT l mt cụng ty kinh doanh sn phm khoa hc k thut cao, khi mi thnh lp s phỏt trin tu thuc vo s lng ngi lm vic, cú s ngi lm vic nh th no thỡ phỏt trin nghip v nh th y Nhng khi cụng ty phỏt trin ln mnh khụng ngng, ban giỏm c cụng ty bt u nh ra chin lc phỏt trin... Cụng ty c phn Thng Long: Vi nhng c im ngnh ngh kinh doanh nh trờn, Cụng ty ó quy nh chc nng, nhim v c th trong iu l ca Cụng ty nh sau: T chc sn xut kinh doanh cỏc sn phm ung cú cn, khụng cú cn v cỏc mt hng theo ng ký kinh doanh, theo mc ớch thnh lp ca Cụng ty C phn Thng Long - Bo ton v phỏt trin ngun vn kinh doanh Lê Thanh Huấn 32 Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý -... l h thp ti a chi phớ cho vic qun lý nhõn s Cũn qun lý ngun nhõn lc hin i thỡ thụng qua thc hin nhiu chc nng qun lý mang li hiu qu kinh t ti a cho t chc v kt qu cui cựng l mang li hiu qu kinh t ln v lõu di cho t chc V mt tit kim chi phớ giỏ thnh cho qun lý ngun nhõn lc cng t hiu qu cao hn nhiu so vi qun lý nhõn s truyn thng Qun lý ngun nhõn lc hin i tin hnh vic qun lý cỏn b cụng nhõn viờn v mt nhõn... nhõn lc Qun lý ngun nhõn lc so vi qun lý nhõn s truyn thng khụng ch khỏc nhau v tờn gi m cũn khỏc nhau rt ln v bn cht S dng hỡnh thc qun lý ngun nhõn lc ó mang li li ớch rt ln cho cỏc doanh nghip Nhng yu t khỏc nhau ch yu gia qun lý ngun nhõn lc hin i vi qun lý nhõn s truyn thng l: Qun lý ngun nhõn lc hin i cú chc nng rng hn qun lý nhõn s truyn thng, t cụng vic qun lý cỏn b cụng nhõn viờn cú tớnh s v... Tờn doanh nghip: Cụng ty C phn Thng Long - Tờn giao dch quc t: ThangLong join Stock Company - Tờn c quan ch qun: Tng Cụng Ty Thng Mi H Ni - Hỡnh thc phỏp lý: Cụng ty c phn - Tr s giao dch: 191 Lc Long Quõn, Ngha ụ, Cu Giy, H Ni - in thoi: (84-4) 7534862 - Fax: (84-4) 8361898 - Email: vangthanglong@hn.vnn.vn - Website: www vangthanglong.com.vn - ng ký kinh doanh s: 0103001012 ngy 05/9/2002 - Ti khon... lý cht n l phõn tỏn Gin n cp chp hnh Khng ch Mt im cn núi rừ na l khai thỏc v qun lý ngun nhõn lc hin i l chc trỏch ca mi ngi qun lý ch khụng ch l trỏch nhim ca nhõn viờn chuyờn trỏch vic khai thỏc v qun lý ngun nhõn lc 19 Triu Tu Anh, Lõm Trch Viờn, Thit k t chc v qun lý chin lc ngun nhõn lc, NXB Lao ng Xó Hi, tr 26 Lê Thanh Huấn 19 Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý. .. Vang Thng Long ó dn tỡm c ch ng trờn th trng Giai on 1994 2001: Bỏn c gii v c gii hoỏ õy l giai on phỏt trin vt bc v nng lc sn xut, cht lng sn phm v th trng tiờu th ca cụng ty Lỳc ny, Xớ nghip Ru Nc gii khỏt Thng Long c i tờn thnh Cụng ty Ru Nc gii khỏt Thng Long theo quyt nh s 3021 QUB ngy 16/8/1993 ca TP Lê Thanh Huấn 33 Lớp: QLKT 44A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý H Ni Trong . SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I. NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm Nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng. và sử dụng họ một cách hiệu quả. Từ đó ra đời khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực so với quản lý nhân sự truyền