Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội

Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, quản lý nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ , thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng ngày càng cao của cán bộ viên chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực - điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của tổ chức.

Chuyên đề thực tập MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 .Khái niệm 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 1.2 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 .Khái niệm 1.2.2. Mục tiêu, vài trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực 1.2.3 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 1.2.3.1. Phân tích công việc 1.2.3.2 Chiến lược nguồn nhân lực 1.2.3.3 Định biên 1.2.3,4 Đánh giá sự thực hiện công việc 1.2.3.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.6 Trả công cho người lao động 1.3 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHN 2.1 GIỚI THIỆU VỀ XNĐMHN 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ 2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của xí nghiệp 2.1.4. .Cơ cấu bộ máy tổ chức 2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây 2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHNĐ 2.3.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHN 2.3.1.Công tác phân tích công việc 2.3.2. Công kế hoạch hóa nguồn nhân lực Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 1 Chuyên đề thực tập 2.3.3.Công tác định biên nguồn nhân lực 2.3.4.Công tác đánh giá sự thực hiện công việc 2.3.5. Công tác đào tạo và nâng cao tay nghề cho người lao động 2.3.6 Công tác trả công cho người lao động 2.3.7.Công tác khác CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHN 3.1.PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA XNĐMHN 3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHN 3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 3.2.2. Tiến hành kiện toàn lại bộ máy tổ chức của xí nghiệp 3.3.3. Đổi mới cơ chế tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 3.3.4. Phân công lao động hợp lý, hoàn thiện tổ chức sản xuất kinh doanh, giảm tiêu hao lao động sống. 3.3.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc 3.3.6. Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động 3.3.7. Phát huy vai trò đòn bẩy của tiền lương, gắn tiền lương với năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. 3.3.8. Đẩy mạnh các phong trào thi đua, tạo cơ chế để đánh giá thành tích của từng cá nhân, từng đơn vị một cách khách quan, chính xác, biểu dương, khen thưởng kịp thời. 3.3.9. Xây dựng các chính sách quản lý, sử dụng lao động rộng rãi. 3.3.10. Đổi mới hệ thống quản lý nguồn nhân lực 3.3.CÁC KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC KẾT LUẬN Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 2 Chuyên đề thực tập LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, quản lý nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ , thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng ngày càng cao của cán bộ viên chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực - điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực nhằm việc khai thác nhân tố con người trong quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quan trọng để phát triển tổ chức một cách bền vững và ổn định. Nguồn nhân lực còn được coi là “Nguồn tài sản vô hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu của một tổ chức. Do vậy quản lý tốt nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng trong công tác quản lý tổ chức.Quản lý nhân lực tố có hiệu quả sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động và nâng cao vật chất tinh thần, phúc lợi cho người lao động và cả tổ chức. Qua tìm hiểu thực tế tại Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội trong giai đoạn thực tập chuyên ngành này em nhận thấy công tác quản lý của xí nghiệp còn nhiều vấn đề bất cập. Do đó cùng với sự tìm hiểu về thực trạng và kết hợp với kiến thức chuyên ngành được học em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội” với mong muốn khắc phục một phần những khó khăn trong công tác quản lý tại xí nghiệp để xí nghiệp không ngừng phát triển . Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 3 Chuyên đề thực tập Nội dung cơ bản của đề tài bao gồm: Chương I: Lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Đầu máy Hà Nội Em xin chân thành cám ơn nhà trường, Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tiễn, có cơ hội vận dụng được kiến thức đã học.Đồng thời em xin chân thành cám ơn thầy giáo PSG.TS Phan Kim Chiến đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn em để hoàn thành đề tài này. Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 4 Chuyên đề thực tập CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1 Khái niệm: Mọi tổ chức đều được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực . Vì vậy nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong tổ chức: Nguồn nhân lực được thể hiện qua thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc , nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thâm niên công tác, giới tính . Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết , sự tiếp thu kiến thức , quan điểm, lòng tin, nhân cách . của con người. Trong quá trình hoạt động của tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực chủ yếu là về mặt thể lực mà thể lực con người thì có hạn. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn mới mẻ, không bao giờ là cạn kiệt do đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. 1.2.Các nhân tố cơ bản của nguồn nhân lực. Trong một tổ chức có rất nhiều nguồn lực như tài lực, vật lực, nhân lực . Để phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn lực khác của tổ chức được đặc trưng bởi những nhân tố cơ bản phân biệt gồm có: Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức . Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 5 Chuyên đề thực tập Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức.Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Nhân lực đựơc hiểu là nguồn lực của mỗi con người.Nguồn lực của con người là vô hạn, nó là nhân tố quan trọng quyết định đến sự lớn mạnh các nguồn lực khác của tổ chức. Do vậy một tổ chức muốn lớn mạnh thì trước hết phải quan tâm đến phát triển nhân lực.Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu qủa là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay. 2.QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.Khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Đối tượng của quản lý nguồn nhân lực: là người lao động với tư cách là những cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc về quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Chủ thể của quản lý nguồn nhân lực: là những nhà quản lý cấp cao và bộ phận quản lý nguồn nhân lực Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 6 Chuyên đề thực tập Thực chất của quản lý nguồn nhân lực: là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức vói người lao động. 2.2.Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực: * Mục tiêu: Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người bao gồm hai mục tiêu cơ bản: a.Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. b. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. *Vai trò: Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy phát huy yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của doanh nghiệp mà quản lý nhân lực có những vai trò đặc biệt. Những vai trò cụ thể như sau: - Góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả. - Có vai trò quyết định sự thành bại của doanh nghiệp bởi vì : + Con người là chủ thể của mọi hộat động + Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức: chính chất lượng của nguồn nhân lực mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững. + Con người là thực thể phức tạp nên rất khó quản lý. - Là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó, triển khai các hoạt động quản lý khác. Như vậy, về mặt kinh tế, quản lý nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động với lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 7 Chuyên đề thực tập Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.Quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực rất quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.Quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực. 2.3.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực: Các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 chức năng chủ yếu: Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực: - Phân tích công việc - Chiến lược nguồn nhân lực - Định biên + Tuyển mộ + Tuyển chọn người lao động + Làm hòa nhập người lao động + Biên chế nội bộ + Thôi việc - Đánh giá sự thực hiện công việc - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Trả công cho người lao động - Quan hệ lao động 2.3.2.Phân tích công việc: Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là nghiên cứu nội dung công việc nhằm Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 8 Chuyên đề thực tập xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ , trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhưng nhìn chung có thể chia thành 4 bước sau: Bước 1: : Xác định các công việc cần phân tích: Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc mục đích và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp.Thông thường bao gồm:  Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc lần đầu tiên được tiến hành.  Khi xuất hiện công việc mới.  Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới.  Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc (thường ba năm một lần) Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết. Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin . Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc . 2.3.1. Chiến lược nguồn nhân lực: Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 9 Chuyên đề thực tập Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:  Khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng.  Giúp cho tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược.  Giúp cho tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, các chương trình trong tổ chức có nên làm hay không  Xác định được cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực; khoảng cách hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.  Khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến.Một chiến lược tốt có sự liên quan đến, mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác. Quy trình lập chiến lược nguồn nhân lực: Bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố (1)mức độ không chắc chắn , (2)tần suất của biến động, (3) mức độ thay đổi, (4) tính phức tạp Việc phân tích các yếu tố trên được sử dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan dến môi trường của tổ chức: - Tính đa dạng lực lượng lao động: Cơ cấu tuổi, giới tính, . - Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng . - Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức; đào tạo mang tính quốc tế . - Phân tích các văn bản pháp luật có liên quan đến việc thuê mướn, trả công Bước 3 Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 10 [...]... chọn nhân lực Chức năng quản lý nguồn nhân lực Người quản lý/ người sở hữu Bán hàng Sản xuất Tài chính * Với tổ chức có quy mô trung bình: chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Giám đốc Quản lý bán hàng Quản lý sản xuất Quản lý tài chính Quản lý nhân lực * Với tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản lý. .. chương trình về nguồn nhân lực Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 25 Chuyên đề thực tập CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XNĐMHN 2.1.GIỚI THIỆU VỀ XNĐMHN Xí nghiệp đầu máy Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước Trụ sở : 2D Khâm Thiên –Quận Đống Đa – Hà Nội Xí nghiệp ĐMHN là một đơn vị quản lý và cung cấp sức kéo lớn nhất của xí Công ty vận tải hành khách đường sắt Hà Nội, thuộc Tổng... quản lý nguồn nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho ngưòi lao động Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 24 Chuyên đề thực tập Giám đốc Quản lý bán hàng Định biên Quản lý sản xuất Quản lý tài chính Đào tạo bồi dưỡng Phát triển nhân lực Quản lý nhân lực Trả công và phúc lợi * Đối với tổ chức có quy mô lớn: quản lý nguồn nhân lực đảm... điểm quản lý của tổ chức Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò tư vấn, phục vụ, kiểm tra, kiểm soát các hoạt động quản lý nhân sự trong toàn bộ tổ chức Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 23 Chuyên đề thực tập * Với tổ chức có quy mô nhỏ: hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân sự Người quản lý tổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất,bán hàng,... để cho thực dân Pháp trước khi rút lui phá hoại Cùng với sự giúp đỡ của các nước CNXH anh em, cán bộ công nhân xí nghiệp ĐMHN có tên gọi là Đoạn đầu máy Hà Nội Tiếp quản từ “ đề pô” Hà Nội, năm 1955 đoạn đầu máy được thành lập ( tách ra từ cơ vụ đoạn Hà Nội) đội ngũ công nhân được giải phóng sau tiếp quản thủ đô đã hăng hái thi đua sản xuất ,phục vụ vận tải.Phong trào bảo dưỡng đầu máy tốt, chạy tàu... các đầu máy, cung cấp sức kéo cho các đoàn tàu, phục vụ sự đi lại của hành khách cũng như chuyên chở hàng hóa Hiện nay XN đang đảm nhận sức kéo cho: - Các đội tàu thống nhất trong khu vực I - Tàu S1, S2, tuyến Hà Nội - Đà Nẵng - Tàu hàng Bắc – Nam, Hà Nội - Đồng Hới - Tàu khách và tàu hàng trên các tuyến Hà Nội – Quán Triều, Hà Nội- Đồng Đăng, Hà Nội – Lào Cai, Hà Nội – Vinh, Hà Nội – Hải Phòng, Hà Nội. .. chữa đầu máy để phục vụ kéo tầu Do vậy, XN vừa mang tính chất của một XN công nghiệp, vừa Nguyễn Thị Thanh Hà - Quản lý kinh tế 44A 30 Chuyên đề thực tập mang tính chất của một XN vận tải, nhưng cả hai tính chất trên đều chưa hoàn chỉnh Phạm vi quản lý của xí nghiệp rất phân tán, do đầu máy của XN vận dụng trên cả 5 tuyến đường sắt thuộc khu vực quản lý của Công ty vận tải hành khách Đường Sắt Hà Nội. .. hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc Vai trò: +Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc + Nâng cao chất lượng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trong quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo bồi đưỡng tài nguyên nguồn nhân lực + Là căn cứ để quản lý hệ thống lương... nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn Nhà quản lý nhân lực cao nhất sẽ có mối liện hê chặt chẽ với người quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định - tổ chức - điều hành - kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến... lực: ♦ Đối với doanh nghiệp - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp lực tiến bộ kỹ thuật v quản lý vào doanh nghiệp - Tạo ra được . I: Lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng. pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Đầu máy Hà Nội Em xin chân thành cám ơn nhà trường, Xí nghiệp Đầu Máy Hà Nội đã tạo điều