trên địa bàn Hà Nội.
Công nghệ thông tin là ngành phát triển nhanh chóng ở các thành phố lớn, đặc biệt là Hà Nội và TP Hồ Chí Minh. Tại Hà Nội, CNTT đã trở nên phổ biến khắp mọi nơi, từ cơ quan, công sở, trường học, bệnh viện cho đến từng hộ gia đình riêng lẻ, CNTT đã trở nên không còn xa lạ.
Tại các doanh nghiệp, ứng dụng công nghệ thông tin đã trở nên phổ biến. Và phạm vi cũng như mức độ ứng dụng càng trở nên sâu và hiệu quả hơn trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin, vậy nên số lượng nhân lực trong ngành này không phải là nhỏ.
Trong các doanh nghiệp CNTT ở Hà Nội hiện nay, khoảng hơn 80% lao động thực hiện các công việc có liên quan đến yếu tố kỹ thuật về CNTT, và 72% trong số đó được đào tạo đúng chuyên ngành CNTT thuộc các chuyên ngành chuyên sâu khác nhau như khoa học máy tính, công nghệ mạng, công nghệ phần mềm, điện tử viễn thông, tin học ứng dụng… Trong doanh nghiệp, những lao động này được phân công các công việc khác nhau tùy theo nguyện vọng và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc. Có thể phụ trách về hỗ trợ kỹ thuật cho kinh doanh, có thể trở thành kỹ sư bán hàng, hoặc thực hiện các công việc chuyên môn cao về CNTT phần mềm, các công việc về thiết kế phần cứng cho sản phẩm CNTT...
Như vậy, ta có thể thấy lực lượng lao động chủ yếu trong các doanh nghiệp CNTT là nhân lực có chuyên môn, hiểu biết về CNTT hay nói ngắn gọn hơn là nhân lực CNTT.
Về số lượng lao động ngành này, theo thống kê của Bộ Lao động thương binh và xã hội về Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc tại thời điểm 01/7 của năm 2011 phân theo ngành kinh tế, số lao động trong ngành công nghệ thông tin và truyền thông là 269.0000 người, trong đó phần cứng có 144.000 người, phần mềm có 76.000 người và nội dung số là 48.800 người. Trong đó, tại Hà Nội, số lượng nhân lực công nghệ thông tin khoảng 1/10 của cả nước, tức là khoảng gần 27.000 lao động.
Với số lượng lớn và sự quy mô của các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Hà Nội, cùng với chủ trương của Thành phố về đẩy mạnh ứng dụng và phát triển ngành công nghệ thông tin, dự tính trong thời gian tới, nhu cầu về nhân lực của ngành công nghệ này vẫn tiếp tục tăng cao.
có tuổi đời trẻ, phổ biến trong khoảng từ 25 tuổi đến 35 tuổi.
Công nghệ thông tin là một trong những ngành được cho là mới và hấp dẫn đối với giới trẻ từ đầu những năm 2000 cho đến nay, nhưng việc theo học được ngành này cũng không đơn giản, đòi hỏi ở người học phải có nhiều khả năng nghiên cứu, sáng tạo và đam mê, vì thế đa phần nhân lực CNTT trong các doanh nghiệp ở Hà Nội là nam giới, chiếm khoảng 75%.
Tuy nhiên, nếu xét về chất lượng nguồn nhân lực CNTT trong các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội, theo nhận định của giới phân tích, nguồn nhân lực công nghệ thông tin còn yếu kém về nhiều mặt, trong đó có kỹ năng và kinh nghiệm thực hành. Ngoài ra, CNTT là một ngành đòi hỏi người làm việc, muốn hiểu và ứng dụng được nó phải có trình độ tiếng Anh, trong khi đó có đến gần 70% nhân lực thuộc ngành này không thành thạo ngoại ngữ. Bên cạnh đó, các kỹ sư công nghệ thông tin thường giỏi về tư duy logic, làm việc độc lập, nhưng lại kém về giao tiếp, kỹ năng trình bày và sự thuyết phục hiệu quả. Bên cạnh tư duy logic và làm việc độc lập, yêu cầu xã hội cần nhân lực công nghệ thông tin phải có tư duy tổng thể, tư duy kinh doanh và tư duy dịch vụ khách hàng.
Chất lượng nhân sự được hình thành từ ba yếu tố: nền giáo dục , sự tự học và đào tạo của công ty. Tuy nhiên tại Việt Nam , chất lượng của hệ thống giáo dục chưa được tốt, ví dụ như việc đào tạo và phát triển các kỹ năng mềm . Do đó, chất lượng nhân sự đều phụ thuộc vào hai yếu tố: sự tự học và việc đào tạo huấn luyện của công ty .
Do vậy, ngay tại thành phố lớn là Hà Nội, nơi tập trung nhiều cái nôi đào tạo nhân lực công nghệ thông tin nhưng đa phần sau khi tốt nghiệp chương trình đào tạo bậc Cao đẳng hoặc Đại học ở nhà trường, các doanh nghiệp tiếp nhận lao động đều phải tiến hành đào tạo lại trong công việc một thời gian thì nhân viên mới có thể làm được việc.
2.1.5 Đối tượng lao động trong thu hút và duy trì nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu. của các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu.
Các ngành nghề khác nhau sẽ có đặc điểm nguồn nhân lực khác nhau, do vậy đối tượng lao động cần thu hút cũng như duy trì của các doanh nghiệp cũng khác nhau.
Cũng là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT, nhưng đối tượng thu hút của các doanh nghiệp khá đa dạng, điều này phụ thuộc vào ngành nghề hoạt động kinh doanh của công ty. Nếu như ở FAST, đối tượng lao động chủ yếu là những người có trình độ chuyên môn từ bậc cao đẳng trở lên, được đào tạo chính quy các ngành nghề có liên quan đến công nghệ thông tin như khoa học máy tính, mạng máy tính và truyền thông, kỹ thuật máy tính, kỹ thuật phần mềm, hệ thống thông tin, tin học ứng dụng, để đảm nhận ở các vị trí kỹ thuật và kinh doanh, ở GBS đối tượng thu hút ngoài những đối tượng giống ở FAST, GBS còn có ngành sản xuất thiết bị đo lường, thiết bị kiểm tra định hướng và điều khiển, điện tử viễn thông, nên đối tượng lao động cần thu hút ở GBS còn có các kỹ sư chuyên nghành điều khiển tự động, kỹ sư điện tử, hệ thống đo lường, tin học viễn thông, hệ thống nhúng, kĩ thuật điện tử tin học, điện tử máy tính.
Trong khi đó VNPT 5G với ngành nghề chính là kinh doanh các sản phẩm thiết bị liên quan đến CNTT nên đối tượng thu hút dàn trải hơn. Nếu làm việc trong các showroom bán lẻ, đối tượng lao động ưu tiên hơn về ngoại hình và khả năng diễn đạt, trình độ tối thiểu là tốt nghiệp trung học phổ thông. Các nhân viên này sẽ được đào tạo về sản phẩm và kỹ năng bán hàng trước khi thực hiện công việc. Với các đối tượng đảm nhiệm những công việc bậc cao hơn đòi hỏi nhiều về kỹ năng và kiến thức chuyên môn thì đối tượng thu hút cần phải là người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn được công nhận qua bằng cấp. Bên cạnh đó các đối tượng thực hiện công việc nghiên cứu thị trường, nghiên cứu sản phẩm cần nhiều hơn về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm trong nghề.
Quá trình thu hút sẽ giúp lựa chọn ra những nhân viên tốt, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cả về chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên trong quá trình làm việc, nhân viên thường không bộc lộ đúng như những gì
được thể hiện trong quá trình tuyển chọn ứng viên, do vậy doanh nghiệp phải xác định đối tượng duy trì, trước hết đó là những người luôn hoàn thành công việc được giao, có tinh thần trách nhiệm và luôn biết cố gắng và học hỏi để đáp ứng yêu cầu công việc.
Việc xác định đối tượng cần thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp sẽ góp phần giúp cho hoạt động thu hút và duy trì NNL được tổ chức thực hiện tốt hơn, không những thế còn là cơ sở để đánh giá hiệu quả công tác thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp. Chỉ khi thu hút được đúng đối tượng hay duy trì đúng nhân sự thì các phương pháp thu hút và duy trì NNL mới thật sự mang lại hiệu quả.
2.2 Thực trạng hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong mộtvài doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Hà Nộivài doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Hà Nội vài doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Hà Nội
Khảo sát về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp.
Để nắm bắt và có đánh giá hợp lý về hiệu quả sử dụng các phương pháp thu hút, duy trì NNL trong doanh nghiệp, trước hết cần xác định mức độ ảnh hưởng cũng như sự quan tâm, mức độ hài lòng của người lao động về các vấn đề có liên quan đến thu hút, duy trì NNL trong doanh nghiệp. Bằng công cụ Google Drive
(Mẫu khảo sát, xem Phụ lục 1), tác giả đã tiến hành khảo sát 180 cán bộ nhân viên ở ba doanh nghiệp kể trên: GBS, FAST, VNPT 5G, số lượng khảo sát như sau:
Bảng 2.3: Số lượng và đối tượng lao động khảo sát trong các doanh nghiệp CNTT
Đối tượng lao động
Doanh nghiệp
Nội dung GBS VNPT 5G FAST Tổng
Số lượng khảo sát 33 62 85 180
Lao động theo vị trí công việc
Số lao động là nhân viên
khối hỗ trợ văn phòng 5 14 13 32
Lao động có chuyên môn CNTT làm công tác kỹ thuật 24 18 48 90 Lao động phụ trách kinh doanh, bán hàng 4 30 24 58 Lao động theo chức vụ công tác Lao động quản lý từ phó phòng trở lên 3 5 7 15
Lao động cấp nhân viên 30 57 68 165
Tổng số lao động trong
doanh nghiệp 40 70 130 240
Khảo sát đã được tách riêng ở các doanh nghiệp, (cụ thể, xem phụ lục 2) . Tuy nhiên, sau khi tổng hợp khảo sát, kết quả thu được về mức độ ảnh huởng của các vấn đề liên quan đến thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp như sau:
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp
STT Yếu tố Mức độ ảnh hưởng
1 Mức thu nhập
1/ Nhóm các yếu tố có mức độ ảnh hưởng nhiều nhất
2 Đánh giá hiệu quả công việc 3 Công việc đảm nhiệm
4 Phúc lợi
2/ Nhóm các yếu tố có mức độ ảnh hưởng mức trung bình 5 Cơ hội thăng tiến
6 Phong cách lãnh đạo của người quản lý 7 Đào tạo và phát triển bản thân
8 Điều kiện làm việc tại công ty
3/ Nhóm các yếu tố có mức độ ảnh hưởng mức ít nhất
9 Uy tín công ty
10 Văn hóa doanh nghiệp
xuất kinh doanh, khác nhau về mức độ uy tín doanh nghiệp, về quy mô lao động, nhưng tựu chung lại, nhóm các vấn đề được người lao động cho rằng ảnh hưởng lớn nhất đến thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp đó là mức thu nhập hấp dẫn, công bằng; là nội dung công việc phù hợp, hấp dẫn; và có đánh giá hiệu quả trong công việc. Nhóm các yếu tố có ảnh hưởng thứ hai là chế độ phúc lợi của doanh nghiệp, cơ hội về thăng tiến, cơ hội được học tập, đào tạo và phát triển bản thân và phong cách lãnh đạo của người quản lý. Cuối cùng, nhóm các yếu tố có ảnh hưởng ít nhất đến sự gắn bó của người lao động cũng như quyết định lựa chọn nơi làm việc của ứng viên là uy tín công ty, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp.
Bên cạnh việc lập phiếu khảo sát đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đối với thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu một số đối tượng là cán bộ nhân viên trong công ty về các vấn đề người lao động quan tâm để nắm bắt được mức độ hài lòng của họ, cũng như tìm hiểu rõ hơn về thực trạng diễn ra các hoạt động thu hút, duy trì NNL của những doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu.
Qua phỏng vấn với cán bộ phụ trách nhân sự tại VNPT 5G - chị Nguyễn Thanh B, phó Giám đốc Nhân sự công ty GBS - ông Bùi Hoàng Anh, nhân viên kỹ thuật có thâm niên làm việc gần 5 năm ở GBS - anh Trần Văn K, chị Lương Thị L.A - nhân viên phòng nhân sự công ty FAST và một số anh chị em nhân viên khác ở cả ba công ty. Kết quả phỏng vấn cho thấy nhiều cách làm của doanh nghiệp khiến người lao động chưa hài lòng, đó là việc người lao động không được biết, không được tham gia vào đánh giá thực hiên công việc ở GBS qua phản ánh của anh Trần Văn K, hay bất cập trong quản lý đánh giá hiệu quả công việc ở VNPT 5G qua đánh giá của chị Nguyễn Thanh B, bất cập trong nội dung và phân công công việc ở FAST qua đánh giá khách quan của cán bộ nhân sự công ty.
Bên cạnh đó, với một số cán bộ nhân viên khác, khi được hỏi về lý do vì sao cho rằng yếu tố uy tín doanh nghiệp, văn hóa công ty lại ít ảnh hưởng đến thu hút và duy trì người lao động với doanh nghiệp, thì lý do chính là uy tín và văn hóa
doanh nghiệp có thể khiến họ tìm đến ứng tuyển với doanh nghiệp khi ban đầu, nhưng qua quá trình lựa chọn, phỏng vấn tìm hiểu công việc, thu nhập thì uy tín và văn hóa doanh nghiệp chỉ là yếu tố có tính chất tham khảo, hoàn toàn chưa mang tính quyết định đến lựa chọn làm việc và gắn bó với công ty, mà vấn đề cần quan tâm hơn vẫn là mức thù lao hấp dẫn, tương xứng, nội dung công việc phù hợp, và có ấn tượng tốt khi tiếp xúc với người quản lý ở công việc ứng tuyển thông qua quá trình phỏng vấn.
Qua đó, thấy được các vấn đề và mức độ ảnh hưởng của chúng đến thu hút, duy trì NNL trong doanh nghiệp dưới đánh giá của người lao động, từ đó giúp doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn hơn về thực trạng hoạt động quản trị NNL nói chung và thu hút, duy trì NNL nói riêng, góp phần thực hiện các biện pháp đảm bảo NNL cho công ty thực hiện đúng hướng và hiệu quả hơn.
2.2.1 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu
Thu hút NNL chính là việc tạo sức hấp dẫn cho doanh nghiệp để tìm kiếm và lựa chọn được những nhân viên phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc quảng bá và tìm kiếm ứng viên thể hiện qua quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Thu hút NNL cho doanh nghiệp trước hết được thể hiện qua việc quảng cáo thông tin tuyển dụng. Trên thông tin tuyển dụng hàm chứa nội dung về quảng cáo doanh nghiệp, về đặc điểm và tính chất công việc, thu nhập, chế độ quyền lợi để người lao động nắm bắt thông tin và đánh giá được sự phù hợp của bản thân với công ty.
(Phụ lục 3,4,5 là lần lượt là những ví dụ minh họa cho quảng cáo tuyển dụng của GBS, VNPT 5G, FAST)
Ở một số vị trí đặc thù như Software Developers: Linux C/C++, công ty GBS mô tả rất chi tiết nội dung đặc điểm công việc. Thông qua việc mô tả đó, không phải ứng viên nào cũng dễ dàng nhận thấy cơ hội ứng tuyển của mình. Điều này có thể thu hút ít hồ sơ xin việc nhưng những hồ sơ gửi đến đều cho thấy phần nào khả năng đáp ứng yêu cầu công việc đã nêu. Những ứng viên tìm đến với doanh nghiệp cho những vị trí đặc thù của ngành như vậy đa phần đều là những người có
niềm đam mê, yêu thích và khả năng làm việc thực sự, bởi vị trí này không phải doanh nghiệp CNTT nào cũng có dự án và công việc để các nhân viên có cơ hội phát huy khả năng của mình.
Nói đến vấn đề thu nhập trong quảng cáo tuyển dụng, GBS, FAST hay VNPT 5G đều để dưới dạng thức có thể thỏa thuận, không đưa ra mức lương hay khoảng mức lương nào cả, bởi mức lương cho vị trí khá đa dạng, điều đó phụ thuộc