duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Chính sách thù lao
Theo kết quả khảo sát này: thu nhập là yếu tố có ảnh hưởng đầu tiên đến việc thu hút và duy trì người lao động với tổ chức
Trong cuộc sống hiện nay, đặc biệt tại các thành phố lớn, thu nhập luôn là vấn đề mà bất cứ ai, đặc biệt là những người làm công ăn lương đều phải quan tâm. Thu nhập ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và nhu cầu cá nhân của họ, cũng là điều kiện để họ thực hiện các mục tiêu dự định cá nhân. Theo khảo sát, vai trò của các yếu tố khác đều không được đề cao bằng yếu tố thu nhập.
Theo Báo cáo Kết quả khảo sát tiền lương doanh nghiệp Việt Nam 6 tháng đầu năm 2012 của PGS.TS Lê Quân (Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội), tiền lương của khối doanh nghiệp ngành CNTT được tổng hợp lại và làm tròn như sau:
Bảng 2.8: Tổng hợp mức lương bình quân một số vị trí trong nghành CNTT trên thị trường
Vị trí Tiền lương bình quân tháng (VNĐ)
Quản lý cấp cao 30.000.000
Quản lý cấp trung gian 14.500.000
Nhân viên văn phòng 6.100.000
Nhân viên Sản phẩm 6.200.000
Nhân viên Marketing 8.000.000
Nhân viên kinh doanh 8.900.000
Nhân viên kinh doanh bán lẻ 4.000.000
Nhân viên kho vận 3.700.000
Nhân viên bảo hành, bảo trì 4.600.000
Lập trình viên 9.780.000
Nhân viên triển khai 5.200.000
Nhân viên giải pháp mạng 6.800.000
(Nguồn: Báo cáo khảo sát tiền lương doanh nghiệp 6 tháng đầu năm 2012, PGS.TS Lê Quân – ĐH Kinh tế, ĐHQGHN)
Tuy nhiên, theo kết quả thu được từ các công ty trong phạm vi khảo sát, tiền lương như sau:
Bảng 2.9: Tiền lương bình quân CBNV Công ty GBS từ năm 2009 – 06/2012
Đơn vị tính: Việt Nam đồng
Năm 2009 2010 2011 (Tính đến2012
T. 06/2012)
Bình quân chung GBS 4.000.000 4.800.000 5.000.000 5.500.000 Quản lý cấp cao 15.500.000 17.000.000 18.000.000 20.000.000 Quản lý cấp trung gian 10.000.000 11.000.000 12.500.000 13.000.000 Nhân viên văn phòng 3.500.000 4.000.000 5.000.000 6.000.000 Nhân viên kỹ thuật (Tự
động hóa, điện, cơ khí) 5.500.000 6.500.000 7.000.000 7.500.000
Lập trình viên, kỹ sư
điện tử viễn thông 6.500.000 7.500.000 8.500.000 9.000.000 Nhân viên kinh doanh,
Dự án 5.000.000 5.500.000 6.500.000 7.000.000
(Số liệu đã được làm tròn theo mức trung bình của năm, Báo cáo tổng hợp 6 tháng hàng năm, phòng Kế toán, công ty GBS)
Qua hai bảng biểu trên, để thấy rõ sự chênh lệch về mức lương bình quân ở GBS và mức lương bình quân trên thị trường ngành (xem biểu đồ 2.3)
Biểu đồ 2.5: So sánh mức tiền lương của công ty GBS và thị trường trong lĩnh vực CNTT của năm 2012 (tính đến tháng 06/2012)
Bảng 2.10: Tiền lương bình quân CBNV Công ty FAST từ năm 2009 – 06/2012
Đơn vị tính: Việt Nam đồng
Năm 2009 2010 2011 2012(Tính
đến 06/2012)
Bình quân chung ở FAST 3.500.000 4.000.000 4.200.000 4.500.000 Quản lý cấp cao 24.000.000 27.500.000 29.000.000 30.000.000 Quản lý cấp trung gian 12.500.000 15.000.000 17.000.000 18.000.000
Lập trình viên 5.000.000 5.500.000 6.000.000 6.000.000
Tư vấn - ứng dụng 4.000.000 5.000.000 5.500.000 6.000.000 Hỗ trợ & chăm sóc khách hàng 3.000.000 3.500.000 4.000.000 6.000.000 Nhân viên giải pháp mạng 3.000.000 3.500.000 4.000.000 4.500.000 Kinh doanh và Marketing 5.500.000 6.000.000 7.000.000 7.500.000
Văn phòng 3.000.000 3.500.000 4.000.000 4.500.000
(Số liệu đã được làm tròn theo mức trung bình của năm, Kế toán tiền lương, công ty Cổ phần FAST, 2009, 2010, 2011, nửa năm đầu 2012)
So với thị trường ngành, mức lương bình quân của FAST không phải thấp, có một số vị trí đã cao hơn mức bình quân thị trường nhưng cũng có những vị trí công việc thấp hơn. Theo dõi biểu đồ 2.4 để thấy rõ hơn về vấn đề này.
Biểu đồ 2.6: So sánh mức tiền lương của công ty FAST và thị trường trong lĩnh vực CNTT của năm 2012 (tính đến tháng 06/2012)
Bảng 2.11: Tiền lương bình quân CBNV Công ty VNPT 5G từ năm 2011 – 2012
Đơn vị tính: Việt Nam đồng
10/2011 đến tháng 06/2012
Bình quân ở VNPT 5G 5.000.000
Quản lý cấp cao 30.000.000
Quản lý cấp trung gian 15.000.000
Nhân viên văn phòng 7.000.000
Nhân viên Sản phẩm và Marketing 8.000.000
Nhân viên kinh doanh bán lẻ 4.000.000
Nhân viên kho vận 3.500.000
Nhân viên bảo hành 5.500.000
(Số liệu đã được làm tròn theo mức trung bình của năm, Phòng kế toán, công ty VNPT 5G)
So với GBS và FAST, VNPT 5G là doanh nghiệp có mức lương bình quân cao hơn. So với mặt bằng chung của thị trường, mức lương của CBNV ở VNPT 5G cơ bản đáp ứng được mong mỏi của người lao động. Biểu đồ 2.5 thể hiện sự so sánh về mức lương ở VNPT 5G và thị trường
Biểu đồ 2.7: So sánh mức tiền lương của công ty GBS và thị trường trong lĩnh vực CNTT của năm 2012 (tính đến tháng 06/2012)
Nhìn bảng số liệu, ta có thể thấy tiền lương trong các doanh nghiệp tư nhân nói chung và doanh nghiệp CNTT nói riêng đều cao hơn mức lương tối thiểu vùng
do Nhà Nước Quy định. Theo Nghị định 70/2011/NĐ-CP ngày 22/8/2011 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động (Có hiệu lực 05/10/2011), Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 01 tháng 10 năm 2011 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2012 tại KV1 (trong đó có thủ đô Hà Nội) với mức là 2.000.000đ/ người/tháng, đề xuất của Bộ Lao động thương binh và xã hội sẽ tăng tiếp vào năm 2013.
Nhìn vào biểu đồ ta thấy, đa phần mức lương của các vị trí ở GBS và FAST thấp hơn mức trung bình chung của thị trường nhưng mức chênh lệch không nhiều, dao động từ khoảng 500.000đ đến 2.000.000đ đối với các vị trí nhân viên và từ 1.000.000đ đến 3.500.000đ đối với vị trí quản lý, riêng GBS, khoảng cách tiền lương giữa cấp lãnh đạo và nhân viên có phần đồng đều hơn nên ở vị trí quản lý cấp cao, GBS thấp hơn mức thị trường đến 10 triệu đồng.
Nếu so sánh với mức tiền lương tối thiểu được nêu ra trong thống kê khảo sát lương 6 tháng đầu năm 2012, thì tiền lương nhân viên trong hai doanh nghiệp kể trên không phải là thấp, nhiều nhân viên công ty CNTT khác còn phải chấp nhận mức tiền lương thấp hơn.
Còn VNPT 5G, nhìn vào biểu đồ 2.5, ta thấy mức tiền lương CBNV của VNPT 5G chỉ có thể bằng hoặc cao hơn mức thị trường. Điều đó cho thấy tiền lương của nhân viên ở các doanh nghiệp này thuộc thứ hạng cao trên thị trường lao động.
Nhận định chung, ta thấy mức lương của ba doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu chưa phải là vấn đề nhức nhối trong thu hút và duy trì nhân lực của doanh nghiệp. Nhưng xét về tiền lương không chỉ nhắc đến mức tiền lương được nhận hàng tháng, mà còn là cách xác định tiền lương, tính công bằng trong trả lương, các khoản phụ cấp lương tương xứng khác.
Tại GBS, tiền lương được xác định như sau:
LCBi: Lương cơ bản theo hệ số. LTT (lương tối thiểu doanh nghiệp) x HSLVT i LTT là lương tối thiểu của doanh nghiệp. HSLVT i là hệ số lương theo từng vị trí tùy theo trình độ chuyên môn và kinh nghiệm cá nhân (Theo phụ lục 1)
LGi : Mức thu nhập tại bậc G của NLĐ i . LBTNi : Bù thu nhập của NLĐ i (Nếu có)
LTNi : Phụ cấp thâm niên của NLĐi (Nếu có). Phụ cấp thâm niên xác định như sau:
NCi: Ngày làm việc thực tế của NLĐi.
LDTi: Mức doanh thu hưởng LDTi của NLĐi (nếu có). Được xác định bằng mức doanh thu theo hợp đồng, dự án X hệ số phần trăm được hưởng
LGTi : Các khoản giảm trừ (BHXH, BHYT, thuế TNCN, khác) của NLĐi Mức lương cơ bản được xác định theo hệ số quy định tại phụ lục 6
Lương tối thiểu của doanh nghiệp tại thời điểm nghiên cứu là 1.100.000đ Mức lương theo G được xác định như sau:
Căn cứ theo bảng chức danh và phương pháp trả thu nhập 3P – Mercer (Positin/Chức vụ - Performance/Hiệu quả - Person/Cá nhân), bảng lương Công ty sẽ có 7 cấp (L1-L7) và 52 bậc (G1-G52). Cấp (L) quyết định chế độ, phúc lợi và bậc (G) quyết định mức thu nhập theo công việc của NLĐ.
Bảng 2.12: Cơ cấu cấp (L) và dải bậc (G) tương ứng của công ty GBS
Cấp L L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7
0 Thâm niên công tác tại Công ty < 3 năm
LCBi*20% Thâm niên công tác tại Công ty = 3 năm
(LCBi*20%) +
LCBi*3%* Ni Thâm niên công tác tại Côngty > 3 năm LTNi =
Dải G G1-G15 G8-G22 G16-G30 G24-G32 G32-G38 G39-G45 G46-G52 Định kỳ mỗi năm doanh nghiệp tăng lương một lần, mức tăng có thể do điều chỉnh hệ số lương, nhưng cũng có thể điều chỉnh mức G. Tương ứng mỗi G sẽ là một mức lương cố định. Phụ thuộc vào vị trí công việc và mức độ đóng góp mà mỗi lần tăng có thể lên một mức G hoặc nhiều mức G. Dải G càng cao, khoảng cách giữa các mức thu nhập càng lớn.
Với cách xác định tiền lương ở đây, ta thấy không thể hiện rõ sự ảnh hưởng của hiệu quả công việc. Với mức thu nhập đã được thỏa thuận, người lao động hàng tháng nếu đảm bảo số ngày công đi làm thì sẽ nhận đủ mức lương, và nhận mức lương điều chỉnh theo định kỳ. Tuy nhiên, ở GBS còn có mức lương thâm niên, ngoài định kỳ tăng lương hàng năm, người lao động đủ thâm niên công tác sẽ có thêm khoản thu nhập này, điều này góp phần ảnh hưởng tới sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
Tại VNPT 5G, tiền lương được xác định như sau:
Lương thực nhận trong tháng = x Số ngày làm
việc thực tế
Số ngày công chuẩn của tháng tùy thuộc vào các tháng khác nhau, số ngày công chuẩn hoặc chỉ có 20 ngày, nhưng cũng có tháng sẽ là 24 ngày.
Ngoài ra bộ phận bán hàng còn có thu nhập theo doanh thu, được trích phần trăm theo từng đợt, từng chính sách bán hàng khác nhau.
GBS và VNPT 5G xác định tiền lương khá đơn giản, mức lương được xác định do thỏa thuận ban đầu và đảm bảo ngày công làm việc hàng tháng, ít bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác. Định kỳ hàng năm, tăng lương đều đặn cho nhân viên, mức tăng theo từng vị trí phụ thuộc vào cấp bậc và vai trò chức vụ đảm nhiệm nên sẽ không giống nhau.
Mức lương theo hệ số được công khai, nhưng tổng tiền lương nhân viên nhận được hàng tháng sẽ được trả lương kín qua chuyển khoản cho từng cán bộ nhân viên. Hình thức trả lương kín này ngày càng được áp dụng rộng rãi, bởi nó góp phần hạn chế những bàn tán, bất bình cũng như phàn nàn của người lao động về sự chênh lệch thu nhập.
FAST trả lương có phần khác hai doanh nghiệp trên, ngoài dựa theo ngày công và mức lương đã thỏa thuận, còn dựa vào hiệu quả thực hiện công việc. Hàng tháng, mỗi phòng sẽ được phân bổ một quỹ lương riêng căn cứ vào kết quả thực hiện mục tiêu của phòng và số lượng, năng lực kinh nghiệm nhân sự của phòng đó. Trưởng phòng có trách nhiệm đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu và hiệu quả công việc để phân bổ lương cho từng người.
Mức thu nhập hàng tháng của nhân viên phòng kinh doanh có thay đổi đáng kể nhất. Hàng tháng họ phải hoàn thành chỉ tiêu về doanh số. Kết quả đạt, không đạt hoặc vượt sẽ được trưởng phòng căn cứ để giữ nguyên mức thu nhập thỏa thuận, bị trừ lương hoặc thưởng thêm. Nhân viên các phòng khác, thường phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả phòng, đạt mục tiêu, kế hoạch công việc, từng người trong phòng được giữ nguyên mức thu nhập, nếu không hoàn thành hoặc vượt kế hoạch, cả phòng sẽ bị trừ quỹ lương hoặc thưởng thêm ngoài khoản lương cứng đã thỏa thuận.
Cách trả lương này ảnh hưởng lớn thu nhập của người lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Làm việc càng hiệu quả, thu nhập sẽ càng cao, và ngược lại người lao động đương nhiên phải chịu mức lương thấp. Biện pháp này tuy công bằng, nhưng có thể khiến người lao động dễ rơi vào áp lực và căng thẳng, liên tục chạy theo mục tiêu. Và đây cũng là một nguyên nhân khiến những lao động làm việc không hiệu quả, bất kể vì lý do gì, phải tự rời khỏi tổ chức.
Quy định về thưởng ở GBS, FAST, VNPT 5G đều có chung những điểm sau:
Thực hiện thưởng cá nhân cho những nhân viên có thành tích làm việc xuất sắc, hoàn thành tốt dự án, mang lại lợi nhuận cho công ty, mức thưởng không có quy định bằng văn bản cụ thể mà tùy từng cá nhân, tùy từng công việc, dự án mà trưởng bộ phận đề xuất và ban Giám đốc có mức thưởng phù hợp, xứng đáng. Ngoài ra, định kỳ cuối năm, doanh nghiệp xem xét và có thưởng tết cho nhân viên. Đây chính là hình thức phân chia lợi nhuận của doanh nghiệp cho nhân viên sau một năm làm việc vất vả. Mức thưởng từng cá nhân cũng sẽ có sự khác nhau do sự đóng góp của từng người khác nhau. Ở GBS và FAST, mức thưởng bình quân cho nhân viên dịp cuối năm dao động ở mức từ 4.000.000đ đến 20.000.000đ, và với quản lý cấp phòng trở lên là từ 10.000.000đ đến 40.000.000đ. Nếu đem so sánh với mức thưởng của nhân viên và quản lý các cấp ngành công nghệ thông tin theo khảo sát của PGS.TS. Lê Quân (Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội) thì mức thưởng này nhìn chung không thấp so với bình quân trên thị trường ngành.
Qua đây, ta thấy vấn đề thu nhập của người lao động ở một thành phố lớn, nơi mà mọi thứ đều đắt như ở Hà Nội thật sự là một khó khăn đối với doanh nghiệp và người lao động, chính bởi vậy mà vấn đề này nhận được sự quan tâm hơn hết. Nhưng mức thu nhập cho người lao động chỉ có thể chi trả trong khả năng của doanh nghiệp, cũng như phù hợp đóng góp của người lao động mà không thể hơn, và người lao động phải bằng lòng với số tiền đó nếu như đã phản ánh đúng năng lực và cống hiến của mình cho doanh nghiệp. Nhưng liệu điều này có đảm bảo được khi mà cách xác định tiền lương, xác định thu nhập còn chưa gắn với hiệu quả công việc, các quyết định về tăng lương, trả thưởng bằng tiền đều không công khai, thì sự công bằng bên trong khó lòng mà xét đoán được. Điều này tạo sự tò mò, phỏng đoán, đồn thổi của người lao động, họ có thể dựng nên một con số không chính xác, từ đó gây tâm lý không tốt giữa những người lao động trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực tới hoạt động duy trì NNL cho tổ chức.
Các doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp đa phần đều tuân thủ các quy định về phúc lợi cơ bản được nêu trong Bộ Luật Lao động, trong đó có GBS, FAST, VNPT 5G. Bao gồm: đóng BHXH, tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động; đảm bảo nghỉ 12 ngày phép nếu người lao động làm việc đủ 01 năm, và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp cứ 5 năm sẽ được tăng một ngày phép; đảm bảo thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi theo đúng quy định, được nghỉ các ngày lễ tết trong năm, ngày nghỉ hàng tuần và các chế độ đối với lao động nữ mang thai và sinh con.
Tuy nhiên, GBS đã tổ chức được nhiều hơn các phúc lợi đó cho người lao động và tăng dần qua các năm. Các hình thức phúc lợi khác như: Du lịch, nghỉ mát hàng năm, quà chúc mừng sinh nhật, mừng cưới, phúng viếng đám tang, thăm hỏi ốm đau, sinh đẻ, tổ chức và có quà chúc mừng các ngày 01/01, 08/03, 01/05, 02/09, 27/07, 20/10; 01/06 và tết trung thu cho con CBNV, liên hoan các dịp lễ tết, sinh nhật công ty, quà tết âm lịch cho nhân viên. Ngoài ra, từ năm 2011 đến nay GBS đang mua bảo hiểm phi nhân thọ nhằm chăm sóc sức khỏe tốt nhất cho CBNV đang làm việc tại công ty. Các nhân viên sau khi đủ thân niên công tác một năm sẽ được cấp thẻ PTI Care để được hỗ trợ một phần hoặc thanh toán toàn bộ chi phí điều trị, chi tiết