vài doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Hà Nội
Khảo sát về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp.
Để nắm bắt và có đánh giá hợp lý về hiệu quả sử dụng các phương pháp thu hút, duy trì NNL trong doanh nghiệp, trước hết cần xác định mức độ ảnh hưởng cũng như sự quan tâm, mức độ hài lòng của người lao động về các vấn đề có liên quan đến thu hút, duy trì NNL trong doanh nghiệp. Bằng công cụ Google Drive
(Mẫu khảo sát, xem Phụ lục 1), tác giả đã tiến hành khảo sát 180 cán bộ nhân viên ở ba doanh nghiệp kể trên: GBS, FAST, VNPT 5G, số lượng khảo sát như sau:
Bảng 2.3: Số lượng và đối tượng lao động khảo sát trong các doanh nghiệp CNTT
Đối tượng lao động
Doanh nghiệp
Nội dung GBS VNPT 5G FAST Tổng
Số lượng khảo sát 33 62 85 180
Lao động theo vị trí công việc
Số lao động là nhân viên
khối hỗ trợ văn phòng 5 14 13 32
Lao động có chuyên môn CNTT làm công tác kỹ thuật 24 18 48 90 Lao động phụ trách kinh doanh, bán hàng 4 30 24 58 Lao động theo chức vụ công tác Lao động quản lý từ phó phòng trở lên 3 5 7 15
Lao động cấp nhân viên 30 57 68 165
Tổng số lao động trong
doanh nghiệp 40 70 130 240
Khảo sát đã được tách riêng ở các doanh nghiệp, (cụ thể, xem phụ lục 2) . Tuy nhiên, sau khi tổng hợp khảo sát, kết quả thu được về mức độ ảnh huởng của các vấn đề liên quan đến thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp như sau:
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp
STT Yếu tố Mức độ ảnh hưởng
1 Mức thu nhập
1/ Nhóm các yếu tố có mức độ ảnh hưởng nhiều nhất
2 Đánh giá hiệu quả công việc 3 Công việc đảm nhiệm
4 Phúc lợi
2/ Nhóm các yếu tố có mức độ ảnh hưởng mức trung bình 5 Cơ hội thăng tiến
6 Phong cách lãnh đạo của người quản lý 7 Đào tạo và phát triển bản thân
8 Điều kiện làm việc tại công ty
3/ Nhóm các yếu tố có mức độ ảnh hưởng mức ít nhất
9 Uy tín công ty
10 Văn hóa doanh nghiệp
xuất kinh doanh, khác nhau về mức độ uy tín doanh nghiệp, về quy mô lao động, nhưng tựu chung lại, nhóm các vấn đề được người lao động cho rằng ảnh hưởng lớn nhất đến thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp đó là mức thu nhập hấp dẫn, công bằng; là nội dung công việc phù hợp, hấp dẫn; và có đánh giá hiệu quả trong công việc. Nhóm các yếu tố có ảnh hưởng thứ hai là chế độ phúc lợi của doanh nghiệp, cơ hội về thăng tiến, cơ hội được học tập, đào tạo và phát triển bản thân và phong cách lãnh đạo của người quản lý. Cuối cùng, nhóm các yếu tố có ảnh hưởng ít nhất đến sự gắn bó của người lao động cũng như quyết định lựa chọn nơi làm việc của ứng viên là uy tín công ty, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp.
Bên cạnh việc lập phiếu khảo sát đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đối với thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu một số đối tượng là cán bộ nhân viên trong công ty về các vấn đề người lao động quan tâm để nắm bắt được mức độ hài lòng của họ, cũng như tìm hiểu rõ hơn về thực trạng diễn ra các hoạt động thu hút, duy trì NNL của những doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu.
Qua phỏng vấn với cán bộ phụ trách nhân sự tại VNPT 5G - chị Nguyễn Thanh B, phó Giám đốc Nhân sự công ty GBS - ông Bùi Hoàng Anh, nhân viên kỹ thuật có thâm niên làm việc gần 5 năm ở GBS - anh Trần Văn K, chị Lương Thị L.A - nhân viên phòng nhân sự công ty FAST và một số anh chị em nhân viên khác ở cả ba công ty. Kết quả phỏng vấn cho thấy nhiều cách làm của doanh nghiệp khiến người lao động chưa hài lòng, đó là việc người lao động không được biết, không được tham gia vào đánh giá thực hiên công việc ở GBS qua phản ánh của anh Trần Văn K, hay bất cập trong quản lý đánh giá hiệu quả công việc ở VNPT 5G qua đánh giá của chị Nguyễn Thanh B, bất cập trong nội dung và phân công công việc ở FAST qua đánh giá khách quan của cán bộ nhân sự công ty.
Bên cạnh đó, với một số cán bộ nhân viên khác, khi được hỏi về lý do vì sao cho rằng yếu tố uy tín doanh nghiệp, văn hóa công ty lại ít ảnh hưởng đến thu hút và duy trì người lao động với doanh nghiệp, thì lý do chính là uy tín và văn hóa
doanh nghiệp có thể khiến họ tìm đến ứng tuyển với doanh nghiệp khi ban đầu, nhưng qua quá trình lựa chọn, phỏng vấn tìm hiểu công việc, thu nhập thì uy tín và văn hóa doanh nghiệp chỉ là yếu tố có tính chất tham khảo, hoàn toàn chưa mang tính quyết định đến lựa chọn làm việc và gắn bó với công ty, mà vấn đề cần quan tâm hơn vẫn là mức thù lao hấp dẫn, tương xứng, nội dung công việc phù hợp, và có ấn tượng tốt khi tiếp xúc với người quản lý ở công việc ứng tuyển thông qua quá trình phỏng vấn.
Qua đó, thấy được các vấn đề và mức độ ảnh hưởng của chúng đến thu hút, duy trì NNL trong doanh nghiệp dưới đánh giá của người lao động, từ đó giúp doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn hơn về thực trạng hoạt động quản trị NNL nói chung và thu hút, duy trì NNL nói riêng, góp phần thực hiện các biện pháp đảm bảo NNL cho công ty thực hiện đúng hướng và hiệu quả hơn.
2.2.1 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu
Thu hút NNL chính là việc tạo sức hấp dẫn cho doanh nghiệp để tìm kiếm và lựa chọn được những nhân viên phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc quảng bá và tìm kiếm ứng viên thể hiện qua quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Thu hút NNL cho doanh nghiệp trước hết được thể hiện qua việc quảng cáo thông tin tuyển dụng. Trên thông tin tuyển dụng hàm chứa nội dung về quảng cáo doanh nghiệp, về đặc điểm và tính chất công việc, thu nhập, chế độ quyền lợi để người lao động nắm bắt thông tin và đánh giá được sự phù hợp của bản thân với công ty.
(Phụ lục 3,4,5 là lần lượt là những ví dụ minh họa cho quảng cáo tuyển dụng của GBS, VNPT 5G, FAST)
Ở một số vị trí đặc thù như Software Developers: Linux C/C++, công ty GBS mô tả rất chi tiết nội dung đặc điểm công việc. Thông qua việc mô tả đó, không phải ứng viên nào cũng dễ dàng nhận thấy cơ hội ứng tuyển của mình. Điều này có thể thu hút ít hồ sơ xin việc nhưng những hồ sơ gửi đến đều cho thấy phần nào khả năng đáp ứng yêu cầu công việc đã nêu. Những ứng viên tìm đến với doanh nghiệp cho những vị trí đặc thù của ngành như vậy đa phần đều là những người có
niềm đam mê, yêu thích và khả năng làm việc thực sự, bởi vị trí này không phải doanh nghiệp CNTT nào cũng có dự án và công việc để các nhân viên có cơ hội phát huy khả năng của mình.
Nói đến vấn đề thu nhập trong quảng cáo tuyển dụng, GBS, FAST hay VNPT 5G đều để dưới dạng thức có thể thỏa thuận, không đưa ra mức lương hay khoảng mức lương nào cả, bởi mức lương cho vị trí khá đa dạng, điều đó phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm và kỹ năng làm việc. Đặc điểm nhân lực ngành CNTT là có thể cho năng suất lao động cao, có người có thể mang lại hiệu quả công việc bằng mười người khác, vậy nên thu nhập của của người này có thể cao gấp gần chục lần người khác cũng là điều có thể xẩy ra.
Trọng tâm khi quảng cáo tuyển dụng thu hút ứng viên ở VNPT 5G là nhấn mạnh vào thương hiệu, uy tín của công ty và mức thu nhập hấp dẫn. Ở GBS và FAST không thể hiện điểm nhấn trong thông báo tuyển dụng, nội dung quảng cáo bao hàm đầy đủ các thông tin cần thiết.
Đứng trước các dự án và kế hoạch kinh doanh của công ty, GBS, FAST và VNPT 5G đều có kế hoạch tuyển dụng hàng năm, cụ thể như sau:
Bảng 2.5: Kế hoạch và kết quả tuyển dụng của các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu
Năm Doanh nghiệp
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 6 tháng đầunăm 2012 Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện GBS 5 5 44 36 15 10 15 8 FAST 13 15 14 14 20 16 5 3 VNPT 5G - - - - 30 31 65 48
(Nguồn: tổng hợp báo cáo nhân sự, bộ phận Nhân sự công ty GBS, FAST, VNPT 5G qua các năm)
Ở GBS, năm 2010 là một năm phát triển mạnh, với nhiều dự án hợp tác, đầu tư. Trước tiên là việc mở rộng chi nhánh tại Quảng Ngãi, tiếp sau đó là hợp tác với
công ty VTC-Digicom, tập đoàn Sigma Design của Mỹ về sản xuất, xuất khẩu thiết bị kỹ thuật số. Do vậy, năm 2010, GBS có nhu cầu tuyển dụng khá nhiều, đến những năm sau, nhu cầu tuyển dụng ít hơn.
Đánh giá về kết quả tuyển dụng của GBS, phần lớn kết quả tuyển dụng đều không đạt kế hoạch đặt ra. Kế hoạch tuyển dụng không hoàn thành xẩy ra ở phòng Dự án và phòng R&D (nghiên cứu & phát triển). Nguyên nhân của việc này do GBS có yêu cầu khá cao đối với nhân sự (phòng Dự án), hoặc lao động cần tuyển cho phòng R&D là những lao động khá đặc thù, không có nhiều trên thị trường và khó tìm kiếm. Trong khi đó, GBS chưa phải là một tên tuổi lớn trên thị trường, nên việc ứng viên biết và tìm đến với doanh nghiệp gặp khó khăn, ảnh hưởng đến kết quả thu hút tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, ở FAST, doanh nghiệp luôn có mức tăng trưởng nhân sự cao dần và khá đồng đều giữa các năm. Tuy nhiên, bước sang năm 2012, một năm đầy khó khăn với hoạt động kinh doanh của FAST, do đó, FAST có chủ trương về cắt giảm nhân sự, ưu tiên việc bố trí kiêm nhiệm các nhân viên trong công ty, nên nhu cầu tuyển dụng ít hơn. 6 tháng đầu năm 2012 chỉ có 3 người ký hợp đồng lao động với công ty.
Trong khi đó, VNPT 5G, doanh nghiệp mới thành lập vào tháng 10/2011, phát triển mạnh dưới thương hiệu lớn VNPT, công ty VNPT 5G đã liên tục mạnh dạn đầu tư và mở rộng công việc kinh doanh của mình, nhu cầu nhân sự tăng cao. Việc thu hút nguồn nhân lực với uy tín lớn của tập đoàn VNPT trên trên thị trường, cùng với mức thù lao hấp dẫn, VNPT 5G đã thu hút được một lượng đáng kể nhân viên. Trong 6 tháng đầu năm 2012, phòng Nhân sự của công ty đã tuyển mới được 48 người, đáp ứng gần 75% kế hoạch đặt ra.
Kênh thu hút NNL chủ yếu và hiệu quả nhất hiện nay là thông qua mạng internet. Đây là công cụ giúp doanh nghiệp có thể tiếp cận với ứng viên nhanh và hiệu quả nhất.
Ở GBS và FAST hiện tại chỉ sử dụng các kênh đăng tin và tìm kiếm ứng viên miễn phí như 24h.com, careerlink.com, timviecnhanh.com,…Các trang mạng này có thể giúp doanh nghiệp tìm được các vị trí thông thường như kế toán, hành chính, kinh doanh, nhưng những vị trí khó và yêu cầu cao hơn thì các trang mạng này chưa thể mang lại kết quả như mong đợi cho doanh nghiệp.
VNPT 5G, với nhu cầu cao về NNL, đòi hỏi tuyển nhanh, tuyển nhiều, nên đã đầu tư sử dụng dịch vụ của các trang mạng có thương hiệu và uy tín lớn hơn như Vietnamworks, và đầu tư chi phí cho nội dung này. Tổng chi phí từ tháng 10/2011 đến tháng 6/2012 khoảng 16 triệu đồng.
Tuyển dụng được nhân sự phù hợp thông qua các vòng chọn lọc, doanh nghiệp đã tiến hành chỉ dẫn, đào tạo để người lao động làm quen với công việc, vậy nên khi người lao động đã nắm bắt được công việc, doanh nghiệp luôn mong muốn tìm các biện pháp để người lao động ở lại gắn bó với doanh nghiệp, tuy nhiên, trước đòi hỏi ngày càng cao của người lao động, cùng với khả năng đáp ứng còn hạn chế hoặc chưa có biện pháp đúng đắn và hiệu quả của doanh nghiệp, hàng kỳ, các công ty vẫn phải đối mặt với tình trạng nhân viên nộp đơn xin thôi việc. Thực tế ở các doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu: GBS, FAST, VNPT 5G như sau:
Bảng 2.6: Lao động nghỉ việc qua các năm của các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu.
Năm
Doanh nghiệp Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
6 tháng đầu năm 2012 GBS 4 8 17 13 FAST 13 19 30 22 VNPT 5G - - 13 19 Tổng cộng 158
(Nguồn: tổng hợp báo cáo nhân sự, bộ phận Nhân sự công ty GBS, FAST, VNPT 5G các năm)
Nhìn vào đây, ta thấy rằng số lượng nhân sự nghỉ việc qua các năm tăng lên. Theo kết quả phỏng vấn sâu với các cán bộ phụ trách nhân sự ở các FAST và GBS, được biết trong 6 tháng đầu năm 2012, do tình hình kinh tế khó khăn kéo dài, công ty đã cố gắng duy trì nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, nhưng đến thời điểm này, mọi sự cố gắng đều không thể thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp không bố trí được công việc cho người lao động và buộc lòng phải cắt giảm nhân sự, thu hẹp kinh doanh và ổn định quy mô để tồn tại trong thời kỳ suy thoái kéo dài, tuy nhiên số lượng nhân sự cắt giảm do tình hình khó khăn của công ty chỉ chiếm 30% trong tổng nhân sự nghỉ việc. Số lượng nhân sự còn lại, doanh nghiệp cố gắng duy trì sự gắn bó của họ với công ty để tiếp tục đóng góp cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, tuy nhiên những đối tượng lao động đã chủ động xin nghỉ để tìm một môi trường mới tốt hơn.
Bảng 2.7: Thống kê nhân sự nghỉ việc theo vị trí chuyên môn và thâm niên công tác của các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu từ 2009 đến hết tháng 06/2012 (GBS, FAST, VNPT 5G)
Kinh nghiệm làm việc tại công ty
Văn phòng Kỹ thuật
Dự án, Marketing, Kinh doanh sản phẩm giá
trị lớn Chăm sóc khách hàng, kinh doanh bán lẻ Vị trí khác Tổng Cấp nhân viên Cấp quản lý Cấp nhân viên Cấp quản lý Cấp nhân viên Cấp quản lý Cấp nhân viên Cấp quản lý Dưới 6 tháng 1 0 2 0 2 0 9 0 2 16 Từ 6 tháng đến 1 năm 3 0 9 1 5 0 21 1 1 41
Trên 1 năm đến dưới
3 năm 5 1 28 1 20 2 23 3 3 86
Từ 3 năm đến 5 năm 1 0 4 0 2 0 6 0 0 13
Trên 5 năm 0 0 1 0 1 0 0 0 0 2
Tổng 10 1 44 2 30 2 59 4 6 158
(Nguồn: tổng hợp từ phòng nhân sự công ty GBS, FAST, VNPT 5G các năm 2009, 2010, 2011, 6 tháng đầu năm 2012)
Nhìn vào các bảng biểu này, nếu xét về kinh nghiệm làm việc, ta thấy nhân sự nghỉ việc phần lớn là những người đã làm việc ở công ty từ trên 1 năm đến dưới 3 năm, chiếm 54%, tương ứng 86 người trên tổng 158 người. Với khoảng thời gian này, nhân sự có thể học hỏi và đúc rút những kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, khi đã phát triển được năng lực bản thân, có kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, nếu nhận thấy môi trường ở công ty chưa đạt được mục tiêu cá nhân, thì đây là thời gian thích hợp để họ rời bỏ công ty.
Cũng theo bảng biểu trên, nhân sự nghỉ việc nhiều chủ yếu là đối tượng nhân viên, ở cấp quản lý càng cao, tỷ lệ nghỉ việc càng ít.
Vị trí chuyên môn nghỉ việc nhiều nhất là đối tượng nhân viên kinh doanh bán lẻ, kinh doanh các sản phẩm giá trị thấp, tiếp đến là đối tượng làm công tác kỹ