Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh

- Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh trên các mặt: đánh giá, tuyển chọn, quy hoạch, ĐTBD, điều động luân chuyển, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, chính sách đã

-

NGUYỄN DUY PHƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN CÖC

THÁI NGUYÊN - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa được công bố trong bất

kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Duy Phương

LỜI CẢM ƠN

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS Nguyễn Cúc - người hướng dẫn khoa học - đã tận tình chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn Cảm ơn Tiến sỹ Vũ Hùng Cường - Viện kinh tế Việt Nam đã góp ý cho luận văn của

em được hoàn chỉnh hơn

Xin chân thành cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế

và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã trang bị kiến thức và góp nhiều ý kiến quý báu cho em trong quá trình thực hiện luận văn Em cũng xin được cảm ơn Phòng Quản lý sau đại học và các Khoa - Phòng của trường đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường

Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức Tỉnh ủy đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp thông tin tư liệu, đóng góp ý kiến cho việc nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, động viên, khích lệ và tạo điều kiện trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tác giả luận văn

Nguyễn Duy Phương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 3

5 Những đóng góp của đề tài 3

6 Bố cục của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH QUẢNG NINH 4

1.1 Cơ sở lý luận 4

1.1.1 Một số vấn đề cơ bản về lý luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 4

1.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC 24

1.2 Cơ sở thực tiễn 26

1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước và những bài học được rút ra 26

1.2.2 Một số bài học kinh nghiệm của các nước có thể vận dụng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cho Việt Nam và tỉnh Quảng Ninh 36

1.2.3 Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và những bài học rút ra cho tỉnh Quảng Ninh 38

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

2.1 Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 42

2.2 Phương pháp nghiên cứu 42

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 45

Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 47

3.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức 47

3.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của Quảng Ninh liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC 47

3.1.2 Khảo sát tình hình đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh 50

3.1.3 Nhận xét chung về đội ngũ CBCC tỉnh Quảng Ninh 59

3.2 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 63

3.3 Đánh giá chung 74

3.3.1 Kết quả đạt được trong nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 74

3.3.2 Những hạn chế trong nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 75

3.3.3 Nguyên nhân 76

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH QUẢNG NINH 78

4.1 Quan điểm, phương hướng, mục tiêu 78

4.1.1 Dự báo tình hình tác động tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh 78

4.1.2 Quan điểm 80

4.1.3 Phương hướng 82

4.1.4 Mục tiêu 83

4.2 Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh 85

4.2.1 Nhóm giải pháp đổi mới về chất lượng tuyển dụng, lựa chọn, và sử dụng đội ngũ CBCC 85

4.2.2 Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng 89

4.2.3 Nhóm giải pháp về đổi mới phương thức sử dụng CBCC 98

4.2.4 Nhóm giải pháp về tạo môi trường công tác và đổi mới cơ chế chính sách 104

4.2.5 Nhóm giải pháp về nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng biên chế, đổi mới tổ chức bộ máy và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC làm công tác tổ chức cán bộ 106

4.3 Đề xuất, kiến nghị 109

4.3.1 Với Trung ƣơng 109

4.3.2 Với tỉnh 112

KẾT LUẬN 113

CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ĐÃ ĐƢỢC CÔNG BỐ 115

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 117

PHỤ LỤC 120

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

8 CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Số lƣợng và cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp tỉnh, cấp huyện đến

31/12/2012 51

Bảng 3.2 Số lƣợng và cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp tỉnh, cấp huyện đến 31/12/2005 52

Bảng 3.3 Số lƣợng và cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp xã năm 2012 53

Bảng 3.4 Số lƣợng và cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp xã năm 2005 54

Bảng 3.5 Cơ cấu nữ, dân tộc CBCC cấp tỉnh, cấp huyện năm 2012 và 2005 54

Bảng 3.6 Số lƣợng, cơ cấu CBCC cấp xã đến 31/3/2012 55

Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của CBCC cấp tỉnh, cấp huyện năm 2005 và 2012 56

Bảng 3.8 Trình độ LLCT của CBCC cấp tỉnh, cấp huyện năm 2005 và 2012 56

Bảng 3.9 Trình độ QLNN của CBCC cấp tỉnh, cấp huyện năm 2005 và 2012 57

Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ của CBCC cấp tỉnh, cấp huyện năm 2005 và 2012 58

Bảng 3.11 Chất lƣợng CBCC cấp xã năm 2005 và 2012 59

Bảng 3.12 Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ CBCC các cơ quan làm công tác tổ chức CB đến 31/12/2012 73

Bảng 3.13 Số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ CBCC của các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ đến 31/12/2012 73

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy các cơ quan Đảng, nhà nước và các đoàn thể quần chúng từ Trung ương đến địa phương, yếu tố quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy đó Chủ tịch Hồ Chí

Minh đã căn dặn: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc"; " Có cán bộ tốt thì việc

gì cũng xong, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, đó là một chân lý" [1, Tr 220, 221] Lịch sử hơn 80 năm lãnh đạo của Đảng đã khẳng

định vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong thực hiện nhiệm

vụ cách mạng qua các thời kỳ Từ phong trào Xô-Viết (1930-1931), đến Cách mạng tháng Tám năm 1945, 30 năm đấu tranh giành độc lập tự do, đến quá trình gần 30 năm đổi mới đất nước Có nhiều nhân tố làm nên thành công của sự nghiệp cách mạng, nhưng xuyên suốt và có tính quyết định, đó là Đảng, Nhà nước ta thường xuyên quan tâm, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu mà thực tiễn

trong từng giai đoạn đặt ra, "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng" [2, tr 33]

Với Quảng Ninh, đội ngũ cán bộ, công chức đã góp phần không nhỏ vào sự nghiệp phát triển của tỉnh Trong công cuộc giải phóng dân tộc, họ đã cùng quân và dân đánh đuổi giặc ngoại xâm; thời kỳ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, họ là lực lượng chủ yếu thực hiện đường lối đổi mới, phát triển kinh tế, xã hội, góp phần giữ vững quốc phòng, an ninh Sự đổi thay mạnh mẽ, có bước đột phá về kinh tế - xã hội giai đoạn 2005 - 2012 đã tạo ra nhu cầu xã hội và là điều kiện cho sự trưởng thành, tiến

bộ về nhiều mặt của đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh

Bên cạnh đó, mục tiêu đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội, cải cách hành chính và quá trình hội nhập quốc tế, những hạn chế, yếu kém về năng lực và có cả

sự thoái hóa đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức đang

là một vấn đề thời sự đặt ra vô cùng cấp thiết Đã đến lúc cần phải đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện hiện nay, từ đó tìm

ra những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần thúc đẩy quá trình phát triển tỉnh Quảng Ninh phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội, sớm trở thành tỉnh công nghiệp Đây là vấn đề lớn, phức tạp, tuy có một số công trình nghiên cứu, đã được công bố Nhưng cho đến nay chưa có công trình nào

nghiên cứu về các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh

Quảng Ninh một cách hệ thống Vì vậy,việc lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh" là vấn đề thiết thực có ý

nghĩa cấp bách cả lý luận và thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu

Đánh giá thực trạng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Ninh, những vấn đề tồn tại, hạn chế cần khắc phục, trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh

- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác

tổ chức cán bộ của tỉnh; những kết quả đạt được tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế

- Đề xuất, kiến nghị phương hướng và những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của tỉnh giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh, gồm: cán bộ, công chức ở các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện và đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn

- Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh trên các mặt: đánh giá, tuyển chọn, quy hoạch, ĐTBD, điều động luân chuyển, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, chính sách đãi ngộ, công tác tổ chức cán bộ, đó là những nhân tố quan trọng tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Ninh hiện nay

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức của tỉnh Quảng Ninh, giai đoạn 2005 - 2012, đề xuất giải pháp đến năm 2020

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Hình thành cơ sở lý luận, phương pháp khoa học, phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức áp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

- Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong công tác tổ chức cán bộ; nghiên cứu, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ và những vấn đề liên quan đến công tác tổ chức và cán bộ ở địa phương

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu làm 4 chương

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TỈNH QUẢNG NINH 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Một số vấn đề cơ bản về lý luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức (CBCC) là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công chức, công vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Trong khoa học quản trị nguồn nhân lực, hành chính, kinh tế, theo cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”

Thuật ngữ “cán bộ” (CB) được sử dụng và bao hàm trong phạm vi rộng là những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là CB thì từ trước đến nay chưa có văn bản quy định chính thức

Thuật ngữ “công chức” (CC) thường được hiểu một cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định,

do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của Pháp luật

Ở nước ta, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản

lý, chúng ta chưa xác định rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức Trong hệ thống

pháp luật nước ta, kể từ Hiến pháp năm 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (Luật tổ chức Chính Phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân ) đều có những điều, khoản sử dụng các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, nhưng chưa có văn bản nào giải thích thuật ngữ này Ở nước ta, có một đặc điểm đặc biệt là đội ngũ CBCC, viên chức luôn có sự liên thông với nhau Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức một cách triệt để là rất khó và phức tạp

- Khái niệm cán bộ

CB là một danh từ xuất hiện ở nước ta từ trong thời kỳ kháng chiến chống thực dân Pháp, từ “cán bộ” được du nhập từ Trung Quốc, ban đầu được dùng nhiều trong quân đội, sau đó dùng để chỉ tất cả những người thoát ly, để phân biệt với quần chúng Cho đến nay, theo cách hiểu thông thường CB được coi là tất cả những người hoạt động thoát ly, làm việc trong bộ máy Đảng, chính quyền, đoàn thể và lực lượng vũ trang

CB có nhiều cách hiểu với phạm vi rộng, hẹp và ở từng nước khác nhau Ở nước ta, CB được sử dụng phổ biến từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 Nói đến định nghĩa cán bộ là gì? người ta thường nhắc tới hai phía cạnh: Người CB có chức vụ trong các cơ quan nhà nước hoặc trong một tổ chức nào đó Trong đời sống

xã hội, theo cách hiểu thông thường, CB được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong các cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể, quân đội, được hưởng lương Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được” [5, tr

54, 55]; “Cán bộ là tướng của đoàn thể Cán bộ làm đúng kế hoạch của đoàn thể, có mưu trí, được quần chúng tin yêu kiên quyết, gan góc, giữ đúng kỷ luật, biết làm cho dân chúng cùng đoàn thể sống chết mà không sợ nguy hiểm như thế mới là tướng giỏi của đoàn thể” [5, tr 515]

Theo Từ điển Tiếng Việt xuất bản năm 2006, CB có hai nghĩa: một là, là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước…; hai là, là

người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người

thường, không có chức vụ Với nghĩa thứ nhất, CB không chỉ là những người làm

công tác có chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan nhà nước, mà còn trong cả hệ thống chính trị và cũng chỉ những người có trình độ đã qua đào tạo từ cao đẳng, đại học trở lên Những người có trình độ đào tạo thấp hơn gọi là nhân viên Bộ phận CB

có chuyên môn nghiệp vụ thường được hình thành thông qua con đường đào tạo từ

nhà trường Với nghĩa thứ hai, CB là những người có chức vụ trong một cơ quan,

một tổ chức; là đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ, phân biệt với người không có chức vụ Bộ phận CB này được hình thành thông qua việc bầu

cử dân chủ hoặc được đề bạt, bổ nhiệm

Theo Luật cán bộ, công chức thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành

từ ngày 01/01/2010, thì khái niệm cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu

cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”; “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội”

- Khái niệm công chức

Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước ở nước ta, chỉ những người được các cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách Khái niệm “công chức” xuất hiện ở nước ta, sau khi nhân dân ta giành được chính quyền năm 1945, đã hình thành đội ngũ CC, trong Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành về qui chế công chức đã qui định rõ “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”; “người công chức phải đem tất cả sức lực, tâm trí, theo dúng đường lối của Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc”; “nghĩa vụ, quyền lợi của công chức cùng các thể lệ về tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc” Quy chế quy định rõ nghĩa vụ, quyền lợi, chế độ tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật,

sử dụng ngạch của CC Đến những năm đầu thập niên 90 của thế kỷ XX, khái niệm CC mới xuất hiện trở lại Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng

bộ trưởng (nay là Chính Phủ) về công chức Nhà nước đã quy định CC theo một phạm vi rộng hơn

Bước vào tiến trình đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã nhận thức được những sai lầm, khuyết điểm trong lãnh đạo phát triển kinh tế, xã hội bắt nguồn từ nguyên nhân yếu kém từ công tác CB và đội ngũ CBCC: “Những sai lầm, khuyết điểm trong lãnh đạo kinh tế, xã hội bắt nguồn từ những khuyết điểm trong hoạt động tư tưởng, tổ chức và công tác cán bộ…đây là nguyên nhân của mọi nguyên nhân” [7, tr.17] Đại hội Đảng lần thứ VII tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu: “Đổi mới căn bản

công tác cán bộ phù hợp với cơ chế mới Phân định rõ cán bộ hoạt động theo nhiệm

kỳ và cán bộ, công chức chuyên nghiệp” [8, tr.43]

Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành ngày 9/3/1998 Những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức" Phạm

vi và đối tượng CBCC đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam điều chỉnh Với Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương

từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là

"cán bộ, công chức" hay không Đến năm 2003, theo yêu cầu cải cách bộ máy và công chức cho phù hợp với điều kiện mới, Uỷ ban Thường vụ quốc hội đã qui định lại CC nhà nước

Luật cán bộ, công chức được thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 đã chỉ ra rõ ràng như thế nào thì là “cán bộ”, là “công chức” và thế nào là “cán bộ xã, phường, thị trấn”, “công chức cấp xã” Đây là một

ưu điểm quan trọng của Luật CBCC, bởi thực tế cũng cho thấy rõ ràng địa vị pháp

lý của những người này có sự khác biệt nhất định Theo Điều 4, thì công chức được khái niệm:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”; “công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh

chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Phân định cán bộ với công chức

Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì CB và CC có

những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân

sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ

ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; CBCC cấp xã) Bên cạnh đó, giữa CB và CC được phân định rõ

theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành

Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định CB là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước Theo quy định này thì tiêu chí xác định CB gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu

chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là CB

Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định CC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định CC gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của

CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là CC Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định CC trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị Đây

là điểm đặc thù khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam

Việc phân định CB và CC của Luật cán bộ, công chức là căn cứ để quy định

cơ chế quản lý phù hợp với CB ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; CC ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; CB cấp xã, CC cấp xã Với những quy định mới này, pháp luật về CBCC đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của CB khác với hoạt động công vụ của CC liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD); điều động, luân chuyển; đánh giá; :

+ Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà CB và CC đều có Đối với CB

do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên CB còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của CB

Đối với CC, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên CC còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của CC

+ Việc quy định đánh giá CB đã có những nội dung khác với đánh giá CC Theo Luật quy định, đánh giá CB thực hiện theo 5 nội dung, trong đó có những nội dung khác với đánh giá CC là: CB phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Còn đánh giá CC gồm 6 nội dung Điểm khác với đánh giá CB

là việc đánh giá CC gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân

Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với CB cũng khác với CC Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công chức có 6

hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc) Như vậy, theo Luật cán bộ, công chức 2008, những người làm việc trong các tổ chức kinh tế của nhà nước không phải là CB và cũng không phải là CC Đó là những người làm việc trong những thực thể hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi nhuận Đối với nhóm lực lượng vũ trang, công an nhân dân, những người là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, hạ sỹ quan chuyên nghiệp cũng không thuộc vào phạm vi CC

- Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý

Cán bộ lãnh đạo, quản lý theo cách hiểu thông thường và khá phổ biến hiện nay

ở nước ta là cụm từ chỉ chung CB lãnh đạo và CB quản lý, bao gồm những người có chức vụ và có trách nhiệm điều hành, đứng đầu trong các cơ quan, các tổ chức sự nghiệp, kinh doanh Người CB lãnh đạo, quản lý là người được bổ nhiệm hoặc được bầu để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm thực hiện chức năng

lãnh đạo quản lý, quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung

Theo cách hiểu trên đây, khái niệm CB lãnh đạo và CB quản lý có nội hàm giống nhau: cả CB lãnh đạo và CB quản lý đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức; người CB lãnh đạo cũng thực hiện chức năng quản lý và người CB quản lý cũng thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó có thể phân biệt rạch

ròi đâu là người lãnh đạo, đâu là người quản lý

Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất với nhau Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định hướng cho khách thể thông qua hệ thống đường lối, chủ trương, chính sách, cơ chế, định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội Lãnh đạo là một quá trình thúc đẩy nhiều người đi theo một chiều hướng nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra Còn hoạt động quản

lý mang tính điều khiển, vận hành thông qua những thiết chế được quy định từ trước Quản lý là điều hành một tổ chức, một nhóm người thực hiện các nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu đề ra Xét về tổng thể, hoạt động quản lý là sự nối tiếp của hoạt động lãnh đạo, là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo

Ở cả hai phạm vi, người CB lãnh đạo, quản lý đều phải là người giỏi chuyên môn nghiệp vụ, có đủ năng lực và phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ huy, có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể Cụ thể là, người CB lãnh đạo, quản

lý phải hội tụ 3 đặc điểm: có khả năng phân tích xác định vấn đề trong các tình huống, ngay cả khi tình huống chưa rõ ràng; có khả năng quan hệ rộng, gây ảnh hưởng, có khả năng hướng dẫn, kiểm soát người khác thực hiện công việc có hiệu quả; có khả năng giao tiếp, xúc cảm với trạng thái tâm lý người khác

- Khái niệm năng lực cán bộ, công chức

+ Năng lực, theo Từ điển tiếng Việt là: (i) Khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó; (ii) Phẩm chất tâm lý và

sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao

+ Năng lực CBCC, về cơ bản là nội hàm của khái niệm “Tài” trong nhân

cách của người CBCC Năng lực công tác, năng lực lãnh đạo quản lý (nhất là năng lực tổ chức) không chỉ do bẩm sinh mà nó chủ yếu được hình thành, phát triển nhờ giáo dục, đào tạo, tự giáo dục và rèn luyện, học tập, tu dưỡng của chính bản thân người CBCC

Người CB lãnh đạo, quản lý có năng lực là người: có tầm hiểu biết sâu rộng; trình độ chuyên môn cần thiết trong hoạt động lãnh đạo, quản lý; có tri thức và kinh nghiệm về lãnh đạo, quản lý; có năng lực dự báo, dự đoán, xác định mục tiêu, định hướng, vạch kế hoạch; có khả năng liên kết, làm việc với con người (làm việc nhóm); khả năng am hiểu tâm lý và tác động tâm lý tới người khác; có một số kỹ năng hiện đại ở mức độ cần thiết (giao tiếp, sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ ); căng lực

tổ chức (gồm năng lực tổ chức chung và năng lực tổ chức đặc biệt)

- Vị trí, vai trò của người CBCC

+ Vị trí, trước hết là một vị trí xã hội, là vị trí của một cá nhân trong cơ cấu

tổ chức theo sự thẩm định, đánh giá của tổ chức xã hội đó Vị trí của người CBCC

là chỗ đứng của họ trong cơ cấu tổ chức cơ quan nhà nước nhất định theo sự đánh giá của tổ chức nhà nước đó

+ Vai trò, được xem như một yếu tố căn bản để lý giải các quan hệ xã hội và

tương tác xã hội, giữa cá nhân và tập thể, giữa cá nhân với cá nhân đồng thời để

tìm hiểu sự phát sinh, phát triển của nhân cách Có thể coi vai trò như tập hợp những ứng xử của mỗi cá nhân mà người khác chờ đợi họ Vai trò là tập hợp các

chuẩn mực, hành vi, nghĩa vụ và quyền lợi gắn với vị thế nhất định Nói cách khác, vai trò là những hành động, hành vi ứng xử, những khuôn mẫu tác phong mà xã hội chờ đợi hay đòi hỏi ở một nhóm cá nhân hay một nhóm xã hội nào đó phải thực hiện trên cơ sở vị thế xã hội của họ Như hai tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương đã nhận định:

Đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong xây dựng, hoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ Hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung xét đến

cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực, hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức Có thể nói đây là vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng và Nhà nước ta quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân cho đến nay [3, tr.33]

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Khái niệm chất lượng

Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc" [21, tr 144] Khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, một vấn đề đặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ CBCC Chất lượng của đội ngũ CBCC được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:

+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua hoạt động của toàn

bộ bộ máy tổ chức các cơ quan nhà nước, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan đó

+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng như hiệu quả công tác của họ

+ Chất lượng của đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng CBCC Đối với đội ngũ CBCC, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và

sự tín nhiệm của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn Các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v ; độ tuổi; thâm niên công tác v.v

+ Chất lượng của đội ngũ CBCC còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người CBCC đối với nhiệm vụ được giao

Bên cạnh đó, nhiệm vụ của CBCC và hoạt động công vụ gắn liền với CBCC, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng, chính quyền, đoàn thể, quản lý nhà nước; thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhằm đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào đời sống; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị

Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội

ngũ CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ

Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội ngũ CBCC

- Những tiêu chí đánh giá CBCC

Công tác đánh giá CBCC là công tác vô cùng phức tạp, nhạy cảm, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch, ĐTBD, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC Chất lượng của đội ngũ CBCC được xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực phù hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của đội ngũ CBCC về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao Có thể đánh giá CBCC qua các

tiêu chí cụ thể sau đây:

* Tiêu chí thứ nhất: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường của giai cấp công nhân, trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh Kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội Theo khái niệm của Ban Tổ chức Trung ương, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống là:

+ Nhận thức, tư tưởng chính trị và việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước

+ Thực hiện nghiêm chỉnh quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo các quy định hiện hành

+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác; tinh thần tự phê bình và phê bình

+ Giữ gìn đạo đức, lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác

+ Đoàn kết, thân ái trong công tác, có tinh thần phục vụ nhân dân [12, tr 112]

Người CBCC muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết

họ phải là người CBCC có phẩm chất đạo đức tốt Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của người CBCC và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tương ứng với vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất là trong sự nghiệp công nghiêp hóa - hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước hiện nay Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế đang có sự chuyển

biến nhanh chóng và xã hội xuất hiện nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải

kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, và sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ CBCC cũng ngày một cao hơn Thêm vào đó công tác quản lý kinh tế, xã hội cũng đòi hỏi người CBCC phải tạo lập cho mình một uy tín nhất định đối với quần chúng nhân dân

Việc nâng cao phẩm chất, đạo đức ở người CBCC đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm Nhất là sau khi cách mạng thành công, ngoài việc lãnh đạo, quản lý đất nước, trước những khó khăn phải chống thù trong, giặc ngoài, Bác vẫn chăm lo việc giáo dục đạo đức cho người CBCC trong các cơ quan chính quyền nhà nước non trẻ Người đã xác định: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy" và Người nhấn mạnh: "Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được" [22, tr 54] Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ cả năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng: "Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng" [22, tr 223] Và muốn có đạo đức cách mạng, mỗi người cán bộ - theo Hồ Chí

Minh, phải có được các phẩm chất trí, tín, nhân, dũng, liêm Khi điều kiện và tình hình cách mạng thay đổi "Chúng ta phải cố gắng thực hiện cần, kiệm, liêm, chính"

Trước hết là cần, tức là tăng năng suất trong công tác, bất kỳ là công tác gì Kiệm tức là không lãng phí thì giờ, của cải của mình và của nhân dân

Liêm tức là không tham ô và luôn luôn tôn trọng, giữ gìn của công và của

* Tiêu chí thứ hai: Trình độ, năng lực

Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trường và trách nhiệm, vị thế của mỗi người, mỗi CBCC trong những điều kiện cụ thể; là những phẩm chất

mà nhờ chúng con người tiếp thu tương đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo và tiến hành một hoạt động nào đấy một cách có kết quả

Trình độ, năng lực biểu hiện ở sự hiểu biết về lý luận chính trị (LLCT), quan điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ học vấn, chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý; năng lực dự báo và định hướng

sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, thuyết phục các tổ chức nhân dân thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng, và pháp luật của Nhà nước Theo Ban Tổ chức Trung ương thì trình độ, năng lực được thể hiện: “ Lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu bổ sung đường lối, phát triển lý luận, sản xuất kinh doanh ; Năng lực tư duy, khả năng hiểu biết và vận dụng đúng đắn đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước vào thực tiễn, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và cho sự phát triển sau này” [12, tr.112]

Năng lực là tổng hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý, trình độ phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định bảo đảm cho hoạt động đó đạt được kết quả Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của

cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như tự rèn luyện của cá nhân

Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, chi phí, mà kết quả lại tốt Việc phát hiện ra năng lực của con người thường căn cứ vào những dấu hiệu: Sự hứng thú đối với công việc nào đó; sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp; hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó

Năng lực: có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối quan hệ ảnh hưởng, tương hỗ lẫn nhau Năng lực chung cho phép con người có thể thực hiện có kết quả những hoạt động khác nhau như hoạt động học tập, lao động Năng lực chuyên môn cho phép người ta làm tốt một loại công việc nào đó như âm nhạc, hội họa, văn học, toán học

Năng lực con người thường gắn liền với sở thích của người ấy Con người có

sở thích, hứng thú về một hoạt động nào đấy thường nói lên năng lực của người đó

về mặt hoạt động đó Năng lực không chỉ thể hiện trong những hoạt động lao động trí óc thuần túy mà thể hiện cả trong hoạt động thể lực Năng lực phát triển trong quá trình hoạt động, người lười biếng, trốn tránh hoạt động lao động trí óc cũng như lao động chân tay thì năng lực không thể phát triển được

Đối với CBCC, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin để giải quyết các

vấn đề đặt ra trong các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật Người

CB lãnh đạo, quản lý phải được đào tạo sâu về lĩnh vực mình phụ trách, phải am hiểu công việc chuyên môn do mình phụ trách, phải có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn Đồng thời, người CBCC phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm Người CBCC phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời Vì vậy, việc nâng cao nhận thức, trình

độ hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho CBCC là vấn đề quan trọng trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

* Tiêu chí thứ ba: Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc, đạt được chất lượng, hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Theo khái niệm của Ban

Như vậy giữa trình độ, năng lực với khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao có mối liên hệ khăng khít với nhau Đội ngũ CBCC của nước ta hiện nay nói chung và của tỉnh nói riêng hiện nay, tuy đông nhưng chưa mạnh, nhiều yếu kém

như một số báo chí đã nêu 30% CBCC năng lực trình độ yếu, tình trạng “sáng cắp ô

đi chiều cắp ô về” Do những hạn chế về phẩm chất, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, trình độ LLCT, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế đã dẫn tới hạn chế trong năng lực quản lý điều hành công việc, lúng túng trong việc lập kế hoạch, xử lý tình huống khi kế hoạch đưa ra không phù hợp thực tiễn

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC phù hợp với công cuộc đổi mới, vừa thuận theo quy luật tất yếu, khách quan, phục vụ nhân dân tốt hơn Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC còn là sự trẻ hóa đội ngũ, là nhu cầu, là đòi hỏi của giai đoạn mới, làm cho đội ngũ CBCC tràn đầy sức sống, đội ngũ CBCC không được trẻ hóa thì thiếu sức sống, bảo thủ Nơi nào mà CB cấp trên biết lựa chọn và dìu dắt, có

nhiều CB mới ở đó công việc tiến triển tốt Đội ngũ CB không được tri thức hóa và chuyên môn, chuyên nghiệp hóa thì khó hoàn thành nhiệm vụ CBCC có tư cách, tác phong tốt, phải toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, dám nói thật, dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh chống những tiêu cực, quan liêu, tham nhũng trong đội ngũ CBCC

Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp và quần chúng nhân dân

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: " huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng"; " Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu, phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi người có ích cho công việc của chúng ta" [24, tr 32]

Năng lực của một con người không phải là bất biến suốt đời, mà là một quá trình vận động Khi nói về phẩm chất, năng lực của người cán bộ Chủ tịch Hồ Chí Minh thường nói: Người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó, người

có tài mà không có đức thì vô dụng Nhưng chữ "đức" ở đây phải được hiểu cho đúng Không thể coi những người gọi dạ, bảo vâng, đúng cũng gật, sai cũng gật không có chính kiến gì là những người có chữ "đức" Trong khi đó lại coi những người có chính kiến rõ ràng, dám đấu tranh phê bình, dám chống lại những sai trái như quan liêu, tham nhũng lại bị coi là kiêu căng tự mãn, là thiếu "đức" Nói về tiêu chuẩn CB, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng cả “đức” và “tài”, trong đó

“đức” là gốc Người chỉ rõ yêu cầu đối với CB là: "Phải có chính trị trước rồi có chuyên môn; chính trị là đức, chuyên môn là tài Có tài mà không có đức là hỏng Đức phải có trước tài" [22, tr 26] Để nhấn mạnh tiêu chuẩn đạo đức của người CB cách mạng, Bác viết: "Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không

có nguồn thì sông cạn Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo Người cách mạng phải có đạo đức; không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân" [22, tr 252-253]

Yêu cầu đặt ra hiện nay là xây dựng đội ngũ CBCC đủ phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước Họ phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, tận tụy phục vụ và gắn bó mật thiết với nhân dân, xây dựng được lòng tin trong nhân dân, cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực không

cơ hội, không tham nhũng, quan liêu và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Có

sự hiểu biết về LLCT, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước Có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc, đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức giao

Để đào tạo được đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu, phải xây dựng được những tiêu chuẩn khi lựa chọn CBCC (kể cả CB thông qua bầu cử và CBCC thông qua xét tuyển) CBCC phải được giáo dục, ĐTBD bằng nhiều hình thức khác nhau như: Tự học, tự đào tạo, đưa đi đào tạo tập trung, tại chức, ở trong nước và ngoài nước, cả ngắn hạn và dài hạn, trong thực tiễn và CBCC phải gần gũi với nhân dân, phải am hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân dân

1.1.1.3 Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác cán bộ

- Khái niệm công tác cán bộ

Công tác CB là một nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một nhà nước, một

đảng chính trị, một tổ chức nào, đồng thời cũng là một khoa học về con người và mối quan hệ giữa con người với con người, về vai trò của con người trong quá trình quản lý xã hội Công tác CB là công tác xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức nói chung (tuy nhiên thông thường người ta chỉ dùng chung là công tác CB hoặc công tác tổ chức CB) Từ việc đề ra tiêu chuẩn, tuyển dụng, quy hoạch, ĐTBD, đánh giá, phân công, luân chuyển CB…, đến bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, kiểm tra, giám sát CB, nhằm phục vụ cho nhiệm vụ ở từng thời kỳ nhất định

Công tác CB được xác định là một công tác vừa có tầm chiến lược cơ bản, rộng lớn, lâu dài; vừa đảm bảo kịp thời, cần kíp để phục vụ cho cả chặng đường đi lên cũng như đòi hỏi bức xúc của từng giai đoạn và tình hình cụ thể Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Nước nhà cần phải kiến thiết Kiến thiết cần phải có nhân tài Trong số triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài có đức E vì Chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bực tài đức không thể xuất thân Khuyết điểm đó tôi xin thừa nhận Nay muốn sửa điều đó, và trọng dụng những kẻ hiền năng, các địa phương phải lập tức điều tra nơi nào có ngườu tài đức, có thể làm được việc ích nước lợi dân, thì phải báo cáo ngay cho Chính phủ biết” [10, tr.451]; đồng chí Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng đã phát biểu: “Công tác cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng đảng, là mặt trọng yếu trong toàn bộ hoạt

động của Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng ” [11, tr.1]

Nhiệm vụ của công tác CB là xây dựng lực lượng CB đủ về số lượng, bảo đảm và không ngừng nâng cao chất lượng, đáp ứng mọi nhiệm vụ, phù hợp với yêu cầu của từng giai đoạn

Chất lượng đội ngũ CBCC phản ánh toàn bộ chất lượng cao hay thấp, tốt hay kém của công tác CB Nếu như tất cả các khâu của công tác CB đều làm tốt thì nhất định sẽ có đội ngũ CBCC có chất lượng tốt Chỉ cần một trong những khâu đó bị

xem nhẹ, làm không đến nơi đến chốn sẽ khiến cho chất lượng đội ngũ CBCC kém

đi rất nhiều

- Khái niệm quản lý cán bộ

“Quản lý cán bộ là hoạt động chủ động, thường xuyên, có mục đích của cơ quan quản lý cán bộ, cấp có thẩm quyền quyết định, tác động có định hướng vào đội ngũ cán bộ và từng cán bộ nhằm bồi dưỡng, rèn luyện, phát huy khả năng của đội ngũ cán bộ và từng cán bộ để dáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao” [12, tr.97]

Nội dung quản lý CB là những khâu cụ thể trong công tác CB, bao gồm rất nhiều nội dung Theo Quy định của Ban chấp hang Trung ương (khóa XI): Quản lý cán bộ bao gồm các nội dung chính sau đây:

a) Tuyển chọn, bố trí, phân công, điều động và luân chuyển

- Tiêu chuẩn cán bộ và xây dựng tiêu chuẩn cán bộ

+ “Tiêu chuẩn cán bộ là hệ thống các yếu tố của người cán bộ bao gồm: phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức; trình độ học vấn phổ thông, chuyên môn, ngoại ngữ; khả năng đoàn kết tập hợp quần chúng; lề lối làm việc, tác phong công tác và sức khỏe Mỗi yếu tố có vai trò riêng, song nó có quan hệ chặt chẽ với nhau, làm tiền đề cho nhau ” [12, tr.83]

Tiêu chuẩn CB là cơ sở, tiền đề để thực hiện tốt các khâu trong công tác CB;

là quy định làm căn cứ để tuyển chọn, đánh giá, quy hoạch, phân loại, sử dụng CB Không xây dựng được tiêu chuẩn hoặc xây dựng tiêu chuẩn CB không phù hợp thì không có căn cứ để nâng cao được chất lượng đội ngũ CB đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của mỗi giai đoạn

+ Xây dựng tiêu chuẩn CB là một trong những nội dung quan trọng trong công tác tổ chức CB và là căn cứ phục vụ cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cả nước, từng địa phương, cơ quan, đơn vị

- Tuyển chọn cán bộ

Là một trong những khâu đầu tiên trong công tác CB, là quá trình lựa chọn

CB (cả tuyển chọn mới - tuyển dụng) là một công việc cần thiết, thường xuyên để đảm bảo tính kế thừa và phát triển của các tổ chức Chủ thể làm trong sạch, vững mạnh và điều khiển sự phát triển của cả bộ máy nhà nước, chính là đội ngũ CBCC nếu được tuyển chọn và sử dụng hợp lý

Tuyển dụng, là việc bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những họat

động không thể thiếu của bất kì địa phương, đơn vị nào, nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của địa phương, đơn vị (bao gồm cả việc xây dựng, duy trì

và mở rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình phát triển Theo cách chung nhất, tuyển dụng (còn được gọi là tuyển chọn, tuyển mộ hay tuyển…) là việc đưa người mới vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức

Theo khoản 2 điều 6 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15-3-2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, thì tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển: “Căn cứ số lượng người đăng ký dự tuyển, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng quyết định việc thành lập Hội đồng thi tuyển khi tổ chức thi tuyển và Hội đồng xét tuyển khi tổ chức xét tuyển”

Lựa chọn cán bộ Theo khái niệm của Ban tổ chức Trung ương “Lựa chọn

cán bộ là hoạt động của Đảng, Nhà nước nhằm tìm kiếm những người có đủ phẩm chất và năng lực - theo những tiêu chuẩn nhất định - để bố trí sử dụng hoặc dự nguồn sử dụng cho một tổ chức nào đó của hệ thống chính trị, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đó, cũng như để xây dựng, củng cố tổ chức vững mạnh” [12, tr 133]

Lựa chọn CB, được tiến hành theo các yêu cầu có tính chất tổ chức - hành chính, tiêu chuẩn của từng vị trí trong cơ cấu tổ chức, yêu cầu có tính chất nguyên tắc (như nguyên tắc dân chủ, nguyên tắc tính đảng, nguyên tắc thống nhất, nguyên tắc phát triển, nguyên tắc lịch sử cụ thể), yêu cầu lựa chọn CB theo cơ cấu V.I Lênin yêu cầu: “Chúng ta cần phải lựa chọn cán bộ phụ trách và ở đây không thể có vấn đề không tín nhiệm đối với một người nào đó đã không được bầu, mà chỉ có vấn đề xét xem việc đó có lợi cho sự nghiệp không, và người được lựa chọn có xứng đáng với chức vụ người ấy sẽ đảm nhiệm không” [14, tr 359]

- Đánh giá cán bộ

Là khâu xuyên suốt của công tác CB Đây là khâu quan trọng, căn cứ quyết định để tuyển chọn, quy hoạch, ĐTBD, bố trí, sử dựng, miễn nhiệm, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ Nó không những là nhiệm vụ của công tác CB mà còn là yêu cầu chính đáng của CBCC, đòi hỏi tổ chức

và cấp trên đánh giá đúng mình Đánh giá CB là khả năng biết đánh giá CBCC thuộc phạm vi phụ trách, bởi vì sự thành công hay không của công tác CB phụ thuộc rất nhiều vào khả năng hiểu biết con người

Mỗi khâu trong công tác CB có một vị trí nhất định và có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác Đánh giá CB là việc làm rất khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác CB, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, cũng như giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác của CBCC

Đánh giá đúng CBCC thì toàn bộ quy trình công tác CB sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người - xếp việc được chính xác, giúp CBCC phát huy tốt sở trường, đồng thời không bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu Vì vậy việc đổi mới và nâng cao chất lượng đánh giá đội ngũ CBCC, sẽ tốt cho công việc chung Ngược lại, nếu đánh giá không đúng thì các khâu tiếp theo trong công tác CB sẽ chệch hướng như: sử dụng, đề bạt sai, bản thân CB được đánh giá không thực chất, có thể sinh ra chủ quan, tự cao, tự mãn hoặc trái lại sinh ra bất mãn, tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm thiệt cho CB, quan trọng hơn là làm mai một động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn và thậm chí có hại lớn cho tổ chức, gây mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ, làm xói mòn lòng tin của

CB, đảng viên và nhân dân đối với Đảng, Nhà nước

- Quy hoạch cán bộ

“Quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về tạo nguồn và xây dựng

đội ngũ cán bộ một cách chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt

và lâu dài” [15] Là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương biện pháp để tạo nguồn, xây dựng đội ngũ CBCC; đặt biệt là CB lãnh đạo, quản lý các cấp trên cơ sở

dự báo nhu cầu CB nhằm đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cho công tác CB

và đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định:

Còn “Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tao, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản

lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước”.[16]

Quy hoạch cán bộ là một khâu quan trọng của công tác cán bộ Thuật ngữ quy hoạch cán bộ bắt nguồn từ quá trình xây dựng và triển khai thực hiện các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội, quốc phòng,

an ninh , đòi hỏi các cấp các ngành phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức cho đồng bộ với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế,

xã hội, nhằm chuẩn bị đội ngũ CBCC một cách chủ động, bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu, đội ngũ CBCC cho từng ngành, từng địa phương và từng cơ sở, cả trước mắt và lâu dài, khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức một cách thiếu kế hoạch, bị động, không đồng bộ, kém hiệu quả [17]

Quy hoạch CB là một chủ trương lớn của Đảng, xây dựng và chỉ đạo thực hiện tốt quy hoạch CB là một nội dung trọng yếu trong công tác CB Giải pháp đầu tiên

trong xây dựng đội ngũ CB là xây dựng quy hoạch “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài” [2] Kết luận số

24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếp theo một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của công tác quy hoạch CB và đề ra nhiệm vụ: trên cơ sở quy hoạch, đẩy mạnh việc ĐTBD, đào tạo lại CB theo chức danh và CB dự nguồn

Nếu như công tác đánh giá CBCC giữ vị trí là tiền đề, thì quy hoạch CB giữ

vị trí là nền tảng trong công tác CB Đánh giá nhằm lựa chọn CB nguồn đưa vào quy hoạch, và trên cơ sở quy hoạch để thực hiện công tác ĐTBD, luân chuyển, bố trí và sử dụng CB

Tuy nhiên cần phân biệt giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và Đề án quy hoạch cán bộ:

Quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn CB trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có

kế hoạch ĐTBD, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước

Còn “Đề án quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ cán

bộ có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch ĐTBD, luân chuyển, bố trí, sử dụng số cán bộ đó theo quy hoạch” [16]

- Điều động và luân chuyển cán bộ

Là những khâu công tác quan trọng trong công tác CB Cần phân biệt giữa điều động và luân chuyển, tuy cả hai việc này đều có mục đích giống nhau là thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ của địa phương, đơn vị

+ Điều động CB là để đáp ứng việc kiện toàn CB lãnh đạo, quản lý ở một địa phương, đơn vị hoặc phục vụ cho một yêu cầu đột xuất, hoặc phân công bố trí lại

CB cho phù hợp với năng lực sở trường Việc điều động CB phải cân nhắc, tính toán kỹ lưỡng, đánh giá đúng CB, đúng nhu cầu nơi đi và nơi đến để đáp ứng yêu cầu đặt ra của việc điều động CB

+ Luân chuyển CB, ngoài mục đích để hoàn thành nhiệm vụ chính trị còn mục đích rất quan trọng là để rèn luyện, thử thách, ĐTBD cán bộ dự bị, CB có triển vọng nhằm chuẩn bị cho những chức vụ lãnh đạo cao hơn, gánh vác những trọng trách lơn hơn Nói cách khác, luân chuyển CB là bố trí CB theo quy hoạch một cách chủ động, có chuẩn bị

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

+ Đào tạo, bồi dưỡng: Đào tạo là "Dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có

hiểu biết, có nghề nghiệp, đào tạo thành người có tri thức, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ" [18, tr 593] Bồi dưỡng là: (i) Làm khoẻ thêm, mạnh thêm, bồi dưỡng sức khoẻ; (ii) Làm cho tốt hơn, giỏi hơn, bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ [18, tr 191]

Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống kiến thức cơ bản theo một chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kỹ năng, kỹ sảo, nghề nghiệp của mỗi cá nhân Đào tạo được xem là quá trình làm cho người ta trở thành có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định và có khả năng nhận được một sự phân công lao động

Bồi dưỡng là quá trình bổ sung, cập nhật, củng cố kiến thức hoặc tăng thêm kiến thức mới cho người học Bồi dưỡng là quá trình làm cho CBCC tăng thêm năng lực, phẩm chất Bồi dưỡng là công việc được tiến hành sau đào tạo, là việc bổ sung thêm kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCC trong quá trình làm việc trên nền tảng của tri thức đã được đào tạo

Thông thường hoạt động đào tạo là một quá trình trang bị những kiến thức cơ bản mới hoặc một trình độ cao hơn nên thời gian đào tạo thường dài so với hoạt động bồi dưỡng Thời gian của các khoá đào tạo ít nhất từ một năm trở lên, còn hoạt động bồi dưỡng chỉ với mục đích bổ

sung kiến thức hoặc cập nhật những vấn đề mới liên quan đến hoạt động của cán bộ, công chức nên thời gian ngắn hơn từ một tuần đến ba tháng [19, tr 112]

Nói cách khác: Hoạt động đào tạo làm cho người CBCC trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, còn hoạt động bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực, phẩm chất của CBCC

Như vậy hoạt động đào tạo và bồi dưỡng là hai quá trình khác nhau nhưng đều có chung mục đích là cung cấp kiến thức cho người CBCC để tăng cường năng lực và hiệu quả công tác Để làm được các nhiệm vụ và quyền hạn của người CBCC, thì phải có một trình độ nhất định về: chính trị, pháp luật, kinh tế, văn hóa -

xã hội, khoa học, kỹ thuật, năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý và dân vận Để có một trình độ nhất định thì đội ngũ CBCC phải chuẩn hóa trình độ được đào tạo và từng bước bồi dưỡng, nâng cao cái đã có

- Chính sách cán bộ

Là tổng thể các quan điểm, nguyên tắc và các quy định thể hiện trong các văn bản của Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhằm điều chỉnh hoạt động, những quyền và nghĩa vụ của đội ngũ CBCC phù hợp với hoàn cảnh khách quan và những mục tiêu của Đảng, Nhà nước trong mỗi thời kỳ

Trong công tác cán bộ, thuật ngữ “chính sách cán bộ” được dùng khá phổ biến và được hiểu là các ưu đãi dành cho những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức kinh tế Các khoản ưu đãi này bao gồm những khoản đãi ngộ khi người cán bộ đó đang còn làm việc, đến khi về hưu hay đến khi chết; Chính sách cán bộ là một công cụ quản lý quan trọng, là tư tưởng, quan điểm và đường lối của chủ thể lãnh đạo được cụ thể hóa thành luật và van bản dưới luật nhằm điều chỉnh các vấn đề xã hội đang đặt ra đối với cán bộ, đáp ứng yêu cầu chính đáng của cán bộ, phù hợp với các đối tượng cán bộ và trình độ phát triển kinh tế - xã hội [12, tr 170 ]

Với vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC với tính chất là “Gốc của mọi công việc” cho nên chính sách đối với đội ngũ CBCC trở thành vấn đề mang tính chiến

lược Nó quy định và chi phối khả năng thành công hay thất bại của những chính sách của Đảng và Nhà nước

1.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC

1.1.2.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác ĐTBD cho CBCC là “công việc gốc” của Đảng Phải kịp thời ĐTBD đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất và năng lực, vừa có đức, vừa có tài, chú

trọng ĐTBD cả về chính trị lẫn chuyên môn Tuy nhiên, Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) đã đánh giá:

Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch sử dụng cán bộ Chất lượng và hiệu quả đào tạo còn thấp Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo cán bộ chậm đổi mới, chưa gắn với tổng kết thực tiễn của công cuộc đổi mới; buông lỏng giáo dục rèn luyện lập trường giai cấp và đạo đức cách mạng Hệ thống trường đào tạo chưa hợp lý; việc chiêu sinh, thi tuyển, công nhân tốt nghiệp, quản lý văn bằng, chứng chỉ, học hàm, học vị thiếu chặt chẽ [2]

Vì vậy công tác ĐTBD ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CBCC Nếu làm tốt công tác này thì sẽ tạo ra một đội ngũ CBCC có thể đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ Ngược lại nếu công tác này không được quan tâm đầu tư thì trình độ năng lực của CBCC sẽ bị tụt hậu Điều này đồng nghĩa với hiệu quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo, đến các hoạt động của các cơ quan trong thời kỳ mới

1.1.2.2 Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức

Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công việc của cơ quan CBCC phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của CBCC Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, minh bạch, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường và đúng tiêu chuẩn đã quy định” thì mới phát huy năng lực công tác của từng CB, và đem lại hiệu quả cao cho công việc, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Nếu công tác tuyển dụng, bổ nhiệm thực hiện không tốt

sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên Mặt khác, những CBCC không có năng lực mà phải đảm nhiệm công việc quá sức thì hiệu quả công việc không cao

1.1.2.3 Chế độ chính sách

Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với CBCC Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC Thực tế cho thấy khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ thoả đáng ngoài tiền lương đối với CBCC hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ đựơc giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, lãng phí, hối lộ Vì vậy nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, thì chế độ chính sách đãi ngộ cho CBCC là đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng CBCC

1.1.2.4 Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát

Quản lý, kiểm tra, giám sát CBCC về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là những nội dung khó khăn

và phức tạp Vì mỗi CBCC có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau Tuy nhiên, nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát như của cơ quan, của nhân dân, của tổ chức đảng nơi CBCC công tác và cư trú sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

Kiểm tra, giám sát nhằm để đánh giá đúng công tác CB, và đội ngũ CBCC, kịp thời nêu gương, giúp đỡ CBCC và những cơ quan, tổ chức gặp khó khăn, ngăn chặn những biểu hiện lệch lạc, thiếu sót, khuyết điểm của CBCC (về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao )

và công tác CB (thực hiện các nguyên tắc, quy chế, chế độ đã quy định về phát huy dân chủ, đoàn kết nội bộ ), phát hiện những kinh nghiệm tốt, uốn nắn những sơ hở, thiếu sót trong công tác CB, kịp thời phát hiện và xử lý những vi phạm của CBCC

và của cơ quan, đơn vị, tổ chức các cấp

Đối với CBCC: phải thường xuyên tự kiểm điểm, đánh giá ưu điểm, khuyết

điểm trong công tác và rèn luyện phẩm chất, đạo đức, lối sống

Đối với tổ chức, cơ quan, đơn vị: Thường xuyên có chương trình, kế hoạch

tự kiểm tra về công tác CB thuộc cấp mình quản lý; hướng dẫn, kiểm tra tổ chức cấp dưới thực hiện các nội dung đó

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước và những bài học được rút ra

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Slovenia trong đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức để hội nhập quốc tế

Slovenia nằm ở Nam Trung Âu, trước đây Slovenia thuộc Liên bang Nam

Tư Năm 1991, được tách ra và trở thành một quốc gia độc lập, là một quốc gia non trẻ, gặp nhiều khó khăn, phức tạp về chính trị, kinh tế, quan hệ quốc tế Vì vậy phải cải cách toàn diện để mang lại sức mạnh để vượt qua những thách thức Tháng 01/2004, sau khi gia nhập Cộng đồng châu âu (EU) nhằm đẩy nhanh quá trình hội

nhập quốc tế Slovenia đã chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ CC, đây là một thành tựu và là kinh nghiệm quý báu cho các nước

EU là nền kinh tế lớn thứ 3 thế giới với những tiêu chuẩn khắt khe về chất lượng nói chung và về chất lượng quản lý nói riêng Để được công nhận là thành viên của EU, Slovenia đã phải thực hiện những nỗ lực cải cách rất lớn nhằm đáp ứng những tiêu chuẩn đó Vì vậy, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ CC là một yêu cầu tất yếu, khách quan Với mục tiêu đó, ngay từ đầu, Slovenia xác định đây là một trong những ưu tiên hàng đầu của cải cách Đó là, xây dựng khuôn khổ pháp lý

và xác định mục đích ĐTBD công chức:

Đầu tiên, là tạo lập khung pháp lý cho việc xây dựng và nâng cao chất lượng

đội ngũ CC Luật Công chức Slovenia đã dành hẳn một chương quy định về việc

ĐTBD "Công chức có quyền và nghĩa vụ được đào tạo, bồi dưỡng để đảm đương cương vị của mình, để bổ sung kiến thức chuyên môn và để thực hiện những nhiệm

vụ được giao" Ngoài ra còn quy định rõ những yêu cầu cơ bản đối với những

chương trình ĐTBD CC cũng như việc thực hiện chương trình đó Với việc luật hoá chủ trương và những quy định về ĐTBD, đã nâng cao vị thế của công tác ĐTBD và cũng đưa ra trách nhiệm với việc nâng cao chất lượng CC, khẳng định vai trò quan trọng của việc ĐTBD trong công cuộc cải cách này

Chiến lược của công tác đào tạo được xác định nhằm tới hai đích: thứ nhất,

phải đào tạo nhằm làm cho CC có đủ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thích

nghi được với những thay đổi; thứ hai, phải đào tạo cho họ có đủ năng lực làm việc

để nâng cao hiệu quả của bộ máy nhà nước

Vì đặc trưng cơ bản hiện nay là sự thay đổi và rất khó lường trước Nếu không chuẩn bị kỹ, sự thay đổi có thể gây ra những cú sốc, tâm lý lo sợ, thậm chí cả những phản ứng tiêu cực đối với sự thay đổi ngay cả là thay đổi tích cực Bên cạnh

đó, nguy cơ tụt hậu so với những quốc gia khác ở khu vực và trên thế giới Để giải quyết những vấn đề này, CC Slovenia phải học cách đặt những câu hỏi thích đáng, học cách sử dụng kinh nghiệm để tạo ra những tri thức và những cách làm mới CC phải được đào tạo để nắm vững những công nghệ mới và những thủ tục mới hiện đang được sử dụng trong lĩnh vực hành chính, để sẵn sàng thích nghi khi được điều động trong và ngoài tổ chức và cũng để đáp ứng những tiêu chuẩn, những thủ tục cũng như những thể chế hiện hành của EU

Để phục vụ yêu cầu đó Slovenia đã xây dựng cơ sở đào tạo và đội ngũ giáo viên cho việc ĐTBD: Năm 1997, Slovenia đã thành lập Học viện Hành Quốc gia và

được coi là xương sống của hệ thống đào tạo CC Học viện vừa đóng vai trò là người tổ chức việc đào tạo, vừa trực tiếp cung cấp những chương trình phát triển quản lý tiên tiến để đào tạo các quan chức cấp cao nói riêng cũng như CC nói chung, giúp họ có đủ năng lực để làm việc theo định hướng khách hàng và để cung cấp dịch vụ cho người dân một cách hiệu quả Bên cạnh đó, còn một cơ sở đào tạo chuyên môn khác là Trường Hành chính công thuộc Đại học Tổng hợp Ljubljana Hai cơ sở này có mối quan hệ phối hợp chặt chẽ với nhau

Nhằm chuẩn bị tốt cả về đội ngũ giáo viên, tổ chức bộ máy và cơ sở đào tạo

để sẵn sàng cho việc đào tạo CC nhà nước Một chương trình đào tạo mang tính đột

phá của Slovenia là chương trình "Quản lý những hệ thống hành chính bằng giáo

dục, đào tạo và nghiên cứu" (Managing Administrative Systems through Traning,

Education and Research) gọi tắt là chương trình MASTER, bắt đầu từ năm 1994 với

sự hợp tác Thuỵ Sỹ, mục đích là giúp Slovenia phát triển năng lực đào tạo và tư vấn của đội ngũ CB giảng dạy cho CC

Với mục tiêu gia nhập EU, đào tạo CC được coi là một trong những ưu tiên mỗi năm Slovenia đã đầu tư từ 550 đến 750 triệu tolar 1

Trước hết họ tập trung vào những nhóm đối tượng chiến lược và những lĩnh vực trọng yếu, như: Nhóm CC

cao cấp (bộ trưởng, cố vấn chính phủ, thứ trưởng và những CC liên quan nhiều đến các công việc của EU (khoảng 1.000 người); nhóm CC hành chính; nhóm CC dưới

33 tuổi với từ 5 năm kinh nghiệm trở lên; nhóm thực tập sinh; nhóm CC có liên quan nhưng không thường xuyên tới công việc của EU

Những lĩnh vực bồi dưỡng, đào tạo trọng yếu bao gồm: những vấn đề quan trọng của EU như lịch sử, thể chế, hệ thống pháp lý, quan hệ nội khối, chính sách ; chiến lược gia nhập EU; những vấn đề thuộc chuyên ngành hành chính như luật pháp và pháp chế, hệ thống hành chính, lý thuyết và phương pháp phát triển tổ chức, đánh giá chính sách, quản lý tài chính, quản lý và phát triển nguồn nhân lực, ; một số kỹ năng hành chính như kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng diễn thuyết, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng vi tính, kỹ năng giao tiếp

Tăng cường hợp tác quốc tế: Slovenia chú trọng tăng cường hợp tác với

nhiều quốc gia thành viên của EU để tranh thủ vốn đầu tư, tri thức và kinh nghiệm

Slovenia đã sử dụng đồng euro như những quốc gia thành viên khác của EU

của họ trong lĩnh vực đào tạo này Chương trình MASTER là sản phẩm của sự hợp tác mật thiết giữa Slovenia và Thuỵ Sỹ Trong khuôn khổ chương trình, nhiều chuyên gia giỏi của Thuỵ Sỹ, Thuỵ Điển, Mỹ, Ôxtrâylia, HongKong đã được mời sang giảng dạy cho các khoá ĐTBD công chức của Slovenia Tất cả các khoá học đều thực hiện bằng tiếng Anh Bên cạnh là chương trình đáng chú ý khác nằm trong

Kế hoạch hành động Vương quốc Anh - Slovenia Các dự án hợp tác quốc tế trên

lĩnh vực đào tạo đã được thực hiện có kết quả Hợp tác, trao đổi với nước ngoài là

một giải pháp hữu hiệu cho việc cải thiện chất lượng đội ngũ giáo viên, chất lượng chương trình giảng dạy và chất lượng CC, vừa là cơ hội để Slovenia tiếp cận và làm quen với cách thức làm việc của EU khi bước vào ngôi nhà chung châu Âu

Tóm lại, những bước tiến trong hội nhập quốc tế của Slovenia là kết quả của một quá trình cải cách toàn diện Nhưng với quan điểm, con người là trung tâm, là nhân tố có tính quyết định tới thành bại của các hoạt động cải cách, thì có thể khẳng định, việc Slovenia ngay từ đầu đã dành sự quan tâm và đầu tư thích đáng để nâng cao chất lượng đội ngũ CC là một chủ trương đúng đắn, phù hợp với yêu cầu của đất nước Slovenia thời kỳ chuyển đổi cũng như của thời đại ngày nay

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản với quản lý công chức chặt chẽ

Nhật Bản quy định rất chặt chẽ nền công vụ, công chức và chế độ quản lý biên chế, mọi vấn đề cơ bản của chế độ CC đều do luật điều chỉnh Với việc ban hành "Lệnh quy định số lượng biên chế cơ quan hành chính" để quy định số lượng biên chế hành chính trong cả nước

Việc tuyển chọn, quản lý CC do cơ quan là Viện nhân sự đảm nhận Hệ thống thi tuyển của Nhật được coi là hệ thống khách quan cho phép tuyển được những ứng cử viên giỏi nhất Nguyên tắc "đối xử bình đẳng" được ghi rõ trong Luật công vụ, Nhật Bản là nước thực hiện việc thi tuyển công khai từ thời Minh Trị Duy Tân (1868-1912) Mục đích của thi tuyển là nhằm chọn nhân tài, xoá bỏ chế độ dùng tiền, dùng quyền để mua bán văn bằng, tước vị Do đó ở Nhật tài năng thực tế được coi trọng chứ không nặng về bằng cấp Các CC được tuyển dụng phải chứng minh được khả năng, trình độ có đáp ứng được những yêu cầu đề ra đối với những công việc do mình đảm nhiệm

Việc ĐTBD, đề bạt được thực hiện rất có bài bản, kế hoạch được thực hiện ở

cả hai góc độ tri thức và kinh nghiệm thực tiễn Trung tâm bồi dưỡng hành chính thuộc cơ quan nhân sự, chủ yếu làm công tác bồi dưỡng (sự nghiệp) CC, còn việc

bổ nhiệm vào ngạch CC thì được thực hiện ở kỳ thi tuyển hàng năm

Việc luân chuyển CC giữa Trung ương và địa phương, giữa các bộ phận khác nhau được Nhật rất coi trọng Mục đích là để cho CC có tầm nhìn bao quát phạm vi công việc, xây dựng tốt mối quan hệ công tác để tạo sự giao tiếp hành chính, phối hợp công việc giữa các đồng nghiệp, giữa các bộ ở Trung ương cũng như ở địa phương vì lợi ích chung Một CC chỉ giữ một chức vụ ở một đơn vị thường chỉ 2 đến 3 năm và không quá 3 đến 4 năm, nhằm hạn chế tham nhũng, quan liêu Họ áp dụng nguyên tắc: nếu CC không được thăng chức thì phải từ chức và được thu xếp làm việc ở một vị trí khác

Cấp bậc của CC Nhật tương đối đơn giản, ít bậc và đều được quy định về hạn ngạch: "Lệnh quy định số lượng nhân viên cơ quan hành chính" Mục tiêu là phát huy được đầy đủ tác dụng của mỗi CC để hoàn thành nhiệm vụ với biên chế thấp nhưng hiệu quả

Chính sách đãi ngộ cho CC Nhật rất tốt, đời sống của CBCC được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà cửa, lương, hưu trí Dù trong trường hợp không thăng tiến được nữa và phải từ chức trước tuổi về hưu thì vẫn được nhà nước thu xếp việc làm sau đó

1.2.1.3 Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp về cải cách tổ chức, nhân sự trong tuyển dụng công chức và đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thi tuyển

Ở Pháp, đội ngũ CC có chất lượng tốt, chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản, đào tạo ngay từ đầu vào, phục vụ suốt đời, được xếp vào ngạch bậc nhất định, hoạt động theo quy định pháp luật, đó là những kinh nghiệm:

- Việc tuyển dụng, để trở thành CC và làm việc suốt đời cho nhà nước, phải qua thi tuyển, thi tuyển cạnh tranh, công bằng, tuyển người giỏi Khi tuyển vào CC được đào tạo ban đầu từ 1 đến 2 năm tại các trường hành chính hoặc trường chuyên ngành Quá trình thi tuyển được tiến hành qua hai giai đoạn: thi viết và thi vấn đáp Người thi vấn đáp phải trả lời trước Hội đồng có ít nhất ba người và Hội đồng có quyền quyết định tuyển người đạt kết quả tốt nhất Tương ứng với ba đối tượng thi khác nhau có ba hình thức thi tuyển: Cuộc thi cho những sinh viên tốt nghiệp đại học, vào loại A; Thi nội bộ trong công vụ cho những CC muốn được nâng ngạch, như nâng từ B lên A; cuộc thi cho những người làm việc có kinh nghiệm ở khu vực

tư nhân, dân biểu

- Để trở thành CC chính thức, sau khi thi CC phải trải qua giai đoạn thử việc,

CC loại A thì phải qua đào tạo ban đầu Ở Pháp quản lý CC theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch, bậc, thang bậc, chỉ số và thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên, thi nghiệp vụ và thi nâng ngạch Đối với những ngành không tổ chức thi được thì có

hình thức tuyển khác là ký hợp đồng làm việc ba năm, sau hai lần ký hợp đồng ba năm thì chuyển sang hợp đồng không thời hạn

- Để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ, CC phải qua thi tuyển, vào học trường hành chính và được bổ nhiệm vào chức vụ sau khi hoàn thành khoá học Quá trình bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn được xem xét ở chất lượng công việc

và họ coi thâm niên công tác là một nhân tố quan trọng Đánh giá CC trên cơ sở năng lực thực hiện công việc, có tính dự báo về số lượng và chất lượng CC

- Chú trọng phát triển CC cao cấp, luân chuyển thường xuyên, đào tạo thường xuyên, trong lương có tính đến những nỗ lực làm việc chứ không chỉ thâm niên Luân chuyển công việc (trong cơ quan) và luân chuyển về địa lý (giữa các cơ quan trung ương và địa phương)

- Chú trọng và đa dạng hóa các hình thức đào tạo: Đào tạo ở Pháp gồm: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng; đào tạo thi nâng ngạch; đào tạo thường xuyên (trong đó CC có thể chọn các loại đào tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình) Hiện nay đào tạo thường xuyên được quan tâm, vì loại hình này đáp ứng được với những thay đổi thường xuyên của môi trường làm việc trong quá trình nhất thể hóa châu Âu và sự phát triển của khoa học kỹ thuật Các giáo viên tham gia đào tạo trong các cơ sở đào tạo thường là CC có kinh nghiệm, có năng lực giảng dạy được mời tham gia giảng dạy sau khi đã được bồi dưỡng kỹ năng sư phạm

Những quy định đáng chú ý trong đào tạo CC ở Pháp: Trong ba năm, nếu

CC không được ĐTBD, thì có quyền đề nghị được đi ĐTBD; Có quyền khiếu nại và

đề nghị giải thích vì sao họ không được đi đào tạo sau ba năm làm việc; Thời gian

CC tham gia đào tạo là thời gian làm việc của CC; CC có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch; Các cơ quan phải dành 3,8% quỹ lương cho đào tạo, thời gian dành cho đào tạo đối với CC

A, B là 5 ngày /năm, đối với CC loại C là 6 ngày / năm

Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch ĐTBD CC là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa CC và người lãnh đạo trực tiếp về công việc và hướng công việc tới,

CC có thể đề đạt nguyện vọng, yêu cầu được ĐTBD Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch ĐTBD chung cho cơ quan căn cứ trên cơ sở ngân sách cho phép

Đào tạo ở Trường Hành chính Quốc gia (ENA), là trường đào tạo CB lãnh

đạo cấp cao của Pháp, tập trung vào phát triển năng lực lãnh đạo ENA tổ chức đào

tạo cho các khóa dài hạn và các khóa ngắn hạn Tổ chức đào tạo cho các CC lãnh đạo trung ương, địa phương của Pháp và học viên quốc tế, không tập trung vào kỹ thuật mà đào tạo mang tính liên ngành, liên bộ và đào tạo mang tính thực hành Nội dung ĐTBD rất đa dạng, phong phú và linh hoạt theo yêu cầu cụ thể trên các lĩnh vực như: kinh tế, hành chính, tài chính, nhân lực, xã hội, hiện đại hóa nhà nước, ngoại giao ENA không có đội ngũ giáo viên biên chế, mà chỉ có mạng lưới các giáo viên kiêm giảng, cộng tác viên ở các bộ, địa phương, tư nhân

Đào tạo dài hạn đối với CC lãnh đạo loại A, ENA phải đào tạo sao cho sau khi họ ra trường đảm nhận chức vụ, có đủ khả năng ra những quyết định quản lý hợp lý Chương trình học ít lý thuyết, chủ yếu học qua các tình huống thực tế điển hình, đến 90% chương trình đào tạo dựa trên các tình huống thực tế Giáo viên là những CC của các bộ được mời đến giảng dạy và đưa ra những tình huống cho sinh viên xử lý Do học chủ yếu thông qua công việc, nên ít nhất 50% thời gian khóa học

là học thực tế tại các cơ quan hành chính

ENA xác định một CC có năng lực và có khả năng thăng tiến phải đáp ứng hai điều kiện sau đây: Là một chuyên gia về hành chính, về luật, về kinh tế; Là một

CB quản lý giỏi Học viên tốt nghiệp ENA phải có hai yếu tố này Họ có quyền lựa chọn nơi làm việc hoặc được phân công công tác tuỳ theo kết quả học tập của mình

Đào tạo ngắn hạn theo các chương trình có sẵn trong danh mục (catalogue)

và những khóa học chuyên biệt được lập theo yêu cầu Các khóa quốc tế tổ chức theo các nội dung: nghiên cứu, tìm hiểu về nền hành chính Pháp; so sánh hoạt động hành chính giữa Pháp và nước nghiên cứu và thảo luận của học viên, có tham quan các cơ quan hành chính Pháp

1.2.1.4 Kinh nghiệm của Singapore trong xây dựng bộ máy công chức hoàn hảo

Singapore là nước có diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên không

có Nhưng quốc đảo này lại là một con mãnh sư không chỉ của Đông Nam Á Một đất nước nhỏ bé lại phát triển mạnh như vậy, sự thần kì trong quản lý và phát triển kinh tế chính là xuất phát từ chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ CC

- Chính sách rõ ràng và bài bản trong thu hút nhân tài: Singapore là quốc

gia có chính sách thu hút nhân tài bài bản nhất thế giới Xác định nhân tài là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế và thu hút nhân tài đã trở thành chiến lược và là ưu tiên hàng đầu của Singapore Việc tuyển chọn và đào tạo nhân tài được xác định là quốc sách để xây dựng, phát triển đất nước, Singapo rất chú trọng sự nghiệp giáo dục, đào tạo và tiến hành việc tuyển chọn nhân tài ngay từ học sinh phổ thông Thông qua việc tổ chức các kỳ thi để