6. Bố cục của luận văn
3.3.Đánh giá chung
3.3.1. Kết quả đạt được trong nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
Giai đoạn 2005 đến 2012, công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của tỉnh Quảng Ninh đã đạt đƣợc những kết quả quan trọng. Đội ngũ CBCC của tỉnh có bƣớc trƣởng thành cả về số lƣợng và chất lƣợng, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh, xây dựng hệ thống chính trị tạo đƣợc sự chuyển biến mạnh, toàn diện, đồng đều trên các lĩnh vực và ở mọi địa phƣơng, đơn vị trong tỉnh.
Các cấp ủy, chính quyền, các cơ quan, đơn vị từ tỉnh tới cơ sở đã thực hiện cơ bản đảm bảo các nguyên tắc của Đảng về công tác CB. Các khâu trong công tác CB đƣợc các cấp, các ngành quan tâm. Đội ngũ CB nữ, CB trẻ và chính sách đối với CBCC đƣợc quan tâm; công tác tuyển dụng đã có đổi mới theo hƣớng nâng cao chất lƣợng. Tỉnh đã vận dụng sáng tạo chủ trƣơng của Đảng, nhà nƣớc về công tác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
CB: quy định chế độ bổ nhiệm có thời hạn, bổ nhiệm CB thông qua trình bày đề án, luân chuyển, thực hiện cơ chế CC dự bị; ban hành chính sách khuyến khích ĐTBD, thu hút nhân tài, tranh thủ chỉ tiêu của Trung ƣơng, mở rộng liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nƣớc, ƣu tiên bố trí ngân sách để thực hiện đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng CBCC và đến năm 2012 đã thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo cấp sở. Vì vậy chất lƣợng đội ngũ CBCC của tỉnh những năm qua đƣợc nâng lên; năng lực, phƣơng pháp, tác phong công tác, lề lối làm việc có tiến bộ. Tổ chức, bộ máy đƣợc củng cố, kiện toàn để phát huy vai trò, chức năng, nhiệm vụ.
3.3.2. Những hạn chế trong nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
Đội ngũ CBCC của tỉnh tuy phát triển nhanh về số lƣợng nhƣng chất lƣợng chƣa ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ, thiếu đồng bộ trên các mặt: cơ cấu độ tuổi; ngành lĩnh vực hoạt động; có sự hẫng hụt, mất cân đối trong đội ngũ CB kế cận ở cả các cấp. Đội ngũ CBCC trong lĩnh vực khoa học và công nghệ còn mỏng, phân bổ chƣa hợp lý, nhất là các ngành, lĩnh vực trọng yếu, có lợi thế của tỉnh; thiếu các chuyên gia giỏi, đầu ngành. Năng lực, trình độ kiến thức của đội ngũ CBCC chƣa đồng đều, chậm đáp ứng với yêu cầu hội nhập quốc tế, nhất là về kinh tế - văn hóa, khoa học, công nghệ, pháp luật... Năng lực cụ thể hoá các chủ trƣơng, chính sách, kế hoạch của cấp trên vào thực tiễn của một bộ phận không nhỏ còn yếu, hiệu quả công tác thấp. Việc chuẩn hoá đội ngũ CBCC và chức danh CB lãnh đạo còn hạn chế, nhất là ở cơ sở.
Công tác tổ chức CB chƣa theo kịp với yêu cầu, phân cấp quản lý CBCC chƣa phù hợp. Việc sắp xếp tổ chức bộ máy theo quy định, hƣớng dẫn của Trung ƣơng chƣa phù hợp với yêu cầu thực tiễn hiện nay. Chậm rà soát, điều chỉnh tiêu chuẩn, tiêu chí CB, vị trí việc làm của CBCC, tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý làm cơ sở để ĐTBD, quy hoạch, sử dụng.
Đánh giá CB vẫn là khâu yếu, hiệu quả thấp, tiêu chí đánh giá chƣa cụ thể, còn chung chung, chƣa phản ánh đúng thực chất. Công tác quy hoạch chƣa thực hiện tốt phƣơng châm “động” và “mở”, thiếu các giải pháp phát hiện, mở rộng nguồn, thiếu tính kế thừa; cơ cấu nữ, ngƣời dân tộc, CB khoa học kỹ thuật có trình độ cao tỷ lệ còn thấp.
Công tác ĐTBD còn dàn trải, chất lƣợng chƣa cao, chƣa gắn với nhu cầu và quy hoạch, vị trí việc làm của CBCC, gây lãng phí, còn chạy theo số lƣợng, bằng cấp. Mạng lƣới các cơ sở đào tạo trên địa bàn chƣa đƣợc quy hoạch; nội dung, chƣơng trình ĐTBD chậm đổi mới, chƣa có cơ chế gắn kết chặt chẽ giữa cơ quan
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
quản lý với cơ sở sử dụng CBCC và cơ sở đào tạo; số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực chƣa đáp ứng yêu cầu. Việc bổ nhiệm lại CB nhìn chung còn mang tính thủ tục hành chính.
Công tác chính sách CB còn có độ trễ nhất định; chậm ban hành chính sách hỗ trợ, khuyến khích, động viên cán bộ luân chuyển, chƣa có quy định về nhà ở công vụ cho CBCC. Chính sách khuyến khích còn bình quân chủ yếu dựa trên tiêu chuẩn bằng cấp, chƣa khuyến khích phát huy năng lực sáng tạo và gắn chế độ đãi ngộ với hiệu suất làm việc.
Việc thi tuyển chƣa gắn với trách nhiệm của đơn vị sử dụng CBCC, chƣa có cơ chế để mở rộng và thu hút ngƣời có năng lực, có trình độ cao, chuyên gia giỏi về công tác tại địa phƣơng. Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thực hiện chế độ công vụ chƣa thƣờng xuyên, hiệu quả chƣa cao. Chƣa có quy chế, quy định thực hiện sát hạch CBCC; sa thải CBCC yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ. Chất lƣợng tham mƣu của các cơ quan làm công tác tổ chức CB nhìn chung chƣa theo kịp yêu cầu đổi mới trong công tác CB và xây dựng đội ngũ CBCC.
3.3.3. Nguyên nhân
3.3.3.1. Nguyên nhân của những kết quả đạt được
Những quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp lớn của công tác CB và xây dựng đội ngũ CB đề ra trong Nghị quyết Trung ƣơng 3 (khoá VIII); Kết luận số 37-KL/TWngày 02/02/2009 của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ƣơng (khóa X) “về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020”; Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (Khóa XI) “về đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo” và các chủ trƣơng, giải pháp cụ thể của tỉnh là đúng đắn và tƣơng đối kịp thời, phù hợp với yêu cầu khách quan của quá trình đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc trong những năm qua, phù hợp với thực tiễn, nguyện vọng của CBCC, đảng viên và nhân dân. Những quan điểm, chủ trƣơng, giải pháp của các Nghị quyết đến nay vẫn có rất nhiều ý nghĩa và giá trị, đang tiếp tục đƣợc kế thừa, phát triển.
Các cấp, các ngành, từ tỉnh đến cơ sở đã quan tâm sâu sát tới đội ngũ CBCC và công tác CB; một số chủ trƣơng, giải pháp thể hiện sự chủ động, đổi mới phù hợp với yêu cầu thực tiễn đội ngũ CBCC và công tác CB của tỉnh. Đã có nhận thức đúng đắn về ý nghĩa, tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CB trong thời kỳ mới. Hầu hết CBCC có nhiều cố gắng, phấn đấu nỗ lực trong công tác, học tập, tu dƣỡng, rèn luyện và có bƣớc trƣởng thành về nhiều mặt.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan làm công tác CB từng bƣớc đƣợc kiện toàn, có nhiều cố gắng trong đổi mới nội dung, phƣơng pháp, nâng cao hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ công tác đƣợc giao.
3.3.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Những hạn chế, yếu kém có nhiều nguyên nhân về khách quan: từ trình độ sản xuất hàng hóa, thói quen, tác phong ảnh hƣởng của nền kinh tế nông nghiệp nhỏ lẻ, lạc hậu; địa bàn có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống; còn chịu ảnh hƣởng nhất định của cơ chế cũ, quan niệm cũ; môi trƣờng để CBCC học tập, rèn luyện, trƣởng thành còn nhiều yếu kém và thiếu đồng bộ, bên cạnh đó là những ảnh hƣởng của mặt trái cơ chế thị trƣờng. Nhƣng nguyên nhân chính là độ trễ của việc ban hành chính sách của Đảng, Nhà nƣớc và của tỉnh về CBCC và công tác CB: các chỉ thị, nghị quyết, văn bản pháp luật về CBCC và công tác tổ chức CB chƣa kịp thời, thiếu đồng bộ, chƣa phù hợp với điều kiện, đặc thù và yêu cầu phát triển của địa phƣơng; một số chủ trƣơng mới về công tác CB đã đƣợc chỉ đạo, nhƣng thiếu quy định, hƣớng dẫn cụ thể và chính sách thực hiện, có chủ trƣơng đã qua nhiều năm nhƣng chƣa đƣợc sơ kết, tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm để có chủ trƣơng chỉ đạo thống nhất.
Song nguyên nhân chủ quan vẫn là chủ yếu:Một số cấp ủy, tập thể lãnh đạo, ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị chƣa quán triệt đầy đủ, sâu sắc các nguyên tắc, chủ trƣơng chỉ đạo, hƣớng dẫn của cấp trên về công tác CB nên chƣa có sự quyết tâm và sự thống nhất cao trong tổ chức thực hiện; chƣa chủ động rà soát, phát hiện, kịp thời đề xuất giải pháp khắc phục những vƣớng mắc, bất cập về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, cơ chế vận hành, biên chế, công chức, công vụ... Trong vận dụng các quy định, hƣớng dẫn của cấp trên về tổ chức cán bộ CB còn dập khuôn, chƣa sát với tình hình thực tế. Bên cạnh đó thiếu sự kiểm tra, giám sát của các cấp ủy, cơ quan cấp trên để kịp thời phát hiện và uốn nắn những khuyết điểm lệch lạc. Vai trò của cơ quan tham mƣu về công tác CB chƣa đƣợc chú trọng đúng mức; tính chuyên nghiệp, chuyên sâu, chất lƣợng, hiệu quả của cơ quan tham mƣu và đội ngũ làm công tác tổ chức CB còn có mặt chƣa đáp ứng yêu cầu. Bản thân CBCC chƣa thực sự tự giác tu dƣỡng rèn luyện và nỗ lực phấn đấu vƣơn lên về mọi mặt nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Chƣơng 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH QUẢNG NINH
4.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng, mục tiêu
4.1.1. Dự báo tình hình tác động tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh
4.1.1.1. Cơ sở dự báo
Việc dự báo đòi hỏi phải có sự chính xác tƣơng đối cao, vì dự báo là một trong những căn cứ cần thiết để xây dựng và hoạch định chính sách kinh tế, xã hội. Ở Quảng Ninh, để dự báo đúng xu hƣớng, tình hình nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC cần dựa vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan có tác động trực tiếp hoặc liên quan đến sự thay đổi, đến chất lƣợng đội ngũ CBCC. Thời gian tới (2013 - 2020) những vấn đề sau đây sẽ là căn cứ quan trọng, chi phối đến việc dự báo.
- Công cuộc cải cách chính sách kinh tế - xã hội; cải cách hành chính; chính sách về công tác tổ chức và CB của Đảng và Nhà nƣớc đang diễn ra mạnh mẽ và có xu hƣớng đi tới hợp lý hóa, minh bạch, khoa học hơn và giải quyết tốt hơn các vấn đề chung đặt ra trong từng giai đoạn. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội 2011-2020 là tiếp tục đẩy mạnh CNH - HĐH, đến 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Trong lĩnh vực công tác tổ chức CB: Đại hội XI của Đảng cũng xác định ba đột phá, trong đó có yêu cầu phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. Tiếp đến là thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 4 (khóa XI) ”một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” Trung ƣơng sẽ có một số những chủ trƣơng mới và trong đó có chủ trƣơng mang tính đột phá về công tác tổ chức CB; bên cạnh đó sẽ có những điều chỉnh, bổ sung về Luật cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Luật công vụ và đặc biệt là Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính của Chính phủ về CBCC và biên chế. Đây là những dấu hiệu đáng mừng có tác động tốt về mặt tâm lý CBCC nói chung đồng thời là điều kiện chúng ta tiếp tục hoàn thiện các cơ chế, chính sách về nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC trong tình hình hiện nay.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Tỉnh Quảng Ninh phấn đấu đến 2015 cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo hƣớng hiện đại, đến năm 2020 xây dựng, phát triển Quảng Ninh trở thành tỉnh công nghiệp hiện đại, dịch vụ, trung tâm du lịch quốc tế, một trong những đầu tàu kinh tế của miền Bắc và cả nƣớc; tích cực chuyển đổi mô hình tăng trƣởng, từ “nâu” sang “xanh” nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho nhân dân, xây dựng tổ chức Đảng và hệ thống chính trị vững mạnh, xây dựng Quảng Ninh trở thành khu vực phòng thủ vững chắc về quốc phòng, an ninh và phòng tuyến hợp tác, cạnh tranh kinh tế quốc tế.
- Những thành công ban đầu của các chƣơng trình, dự án kinh tế có quy mô lớn tầm quốc gia. Hiện nay Quảng Ninh đã và đang đƣợc Trung ƣơng quan tâm: trong nhiều văn bản chỉ đạo của Bộ Chính trị, Chính phủ thời gian tới Quảng Ninh có nhiều cơ hội phát triển về kinh tế - xã hội: các Khu kinh tế cửa khẩu, các cảng biển, Khu kinh tế thƣơng mại tổng hợp Vân Đồn, hai đơn vị Hành chính - Kinh tế đặc biệt (Móng Cái, Vân Đồn) sẽ tạo nhiều việc làm mới, đồng thời phát sinh nhiều nội dung mà lĩnh vực quản lý nhà nƣớc phải giải quyết. Chính vì vậy cũng sẽ thúc đẩy mạnh và đòi hỏi việc phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC. Bên cạnh những tiềm năng, lợi thế có thể nói rất độc đáo về du lịch, cảng biển, khoáng sản, cửa khẩu…., Quảng Ninh đang cải thiện môi trƣờng đầu tƣ, nên thời gian tới sẽ thu hút nhiều dự án kinh tế lớn.
Những thời cơ, thuận lợi, thách thức trong nƣớc và quốc tế, mục tiêu phát triển của đất nƣớc và của tỉnh có tác động mạnh mẽ tới tình hình tổ chức bộ máy, đội ngũ CBCC và công tác CB; đặt ra yêu cầu phải tiếp tục đổi mới toàn diện, đồng bộ về cơ chế, chính sách nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức bộ máy, xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu phát triển.
4.1.1.2. Dự báo về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ CBCC
Trên cơ sở những dự báo về kinh tế, xã hội trên, tình hình về đội ngũ CBCC ở Quảng Ninh trong thời gian tới sẽ có những sự thay đổi đáng kể theo các hƣớng chủ yếu sau:
- Về số lƣợng đội ngũ CBCC sẽ không tăng, mà có chiều hƣớng ổn định. Số CBCC trẻ, có trình độ chuyên môn, đào tạo cơ bản sẽ thay thế dần những CBCC cao tuổi, từng bƣớc đủ điều kiện đáp ứng đƣợc nhu cầu trƣớc mắt và lâu dài của tỉnh. Trong từng lĩnh vực ngành nghề, chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn cao sẽ tăng mạnh nhằm đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra.
- Số CBCC có độ tuổi trên 55 tuổi sẽ giảm nhiều so với hiện nay nhất là giai đoạn 2015-2020 nhiều đồng chí cán bộ chủ chốt các cấp đến tuổi nghỉ hƣu hay
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
không đủ điều kiện tái cử (cấp ủy nhiệm kỳ 2015-2020, bầu cử HĐND nhiệm kỳ 2006-2021) sẽ đƣợc thay thế bởi lớp cán bộ kế cận. Thay thế vào đó là lớp CBCC trẻ đƣợc tuyển dụng hoặc đƣợc thu hút từ các nguồn khác và chắc chắn lực lƣợng này có trình độ đào tạo cao hơn, sung sức hơn.
- Số CBCC đang có xu hƣơng tăng ở tất cả các cấp, các ngành và mọi lĩnh vực từng bƣớc thiết lập sự cân bằng về giới tính. Số CBCC có trình độ đào tạo tiến sỹ, thạc sỹ sẽ tăng nhanh, tuy nhiên số có năng lực trình độ thực sự và giàu kinh