6. Bố cục của luận văn
3.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
3.2.1. Đánh giá cán bộ, công chức
Căn cứ Luật cán bộ, công chức và các quy định về đánh giá CBCC và trên cơ sở Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8/2/2010 của Bộ Chính trị (Khóa X), Tỉnh ủy Quảng Ninh đã ban hành Quyết định số 468-QĐ/TU ngày 21/11/2011 kèm theo Quy chế đánh giá cán bộ, công chức. Nhìn chung công tác đánh giá CBCC những năm qua của tỉnh đã cơ bản đi vào nề nếp, đƣợc tiến hành thực hiện trƣớc khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, luân chuyển, giới thiệu cán bộ ứng cử hoặc vào cuối năm, cuối nhiệm kỳ.
Từ kết quả đánh giá CBCC các cấp uỷ, tập thể lãnh đạo đã chỉ đạo những tập thể, cá nhân CBCC khắc phục những tồn tại, hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ. Căn cứ quy chế của tỉnh, các địa phƣơng, đơn vị cụ thể hoá các nội dung, tiêu chí đánh giá CBCC, thống nhất việc đánh giá phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao làm thƣớc đo chủ yếu. Thông tin trong đành giá CBCC đã đƣợc lấy rộng hơn, gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể lãnh đạo và trách nhiệm ngƣời đứng đầu, là căn cứ quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ, chuẩn bị phƣơng án CB các cấp.
Đánh giá CBCC là vấn đề cơ bản, hệ trọng; vừa là khoa học, vừa có ý nghĩa thực tiễn đối với Đảng, Nhà nƣớc ta từ trƣớc tới nay. Qua các nhiệm kỳ, nhiều nghị quyết của Đảng, quyết định quan trọng và văn bản hƣớng dẫn của Trung ƣơng đều nhằm thực hiện công tác này. Tuy nhiêm, Đảng đã khẳng định đây đƣợc coi là khâu yếu nhất trong công tác tổ chức CB hiện nay, đó là: Các văn bản về đánh giá chậm rà soát, điều chỉnh; tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá chƣa cụ thể; kết quả đánh giá chƣa khách quan, còn nặng về thành tích; nhiều cấp ủy, địa phƣơng, đơn vị chƣa thực sự lấy hiệu quả, chất lƣợng hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá. Bản thân CB tự kiểm điểm chƣa nghiêm túc, cơ quan sử dụng CB còn nể nang, cơ quan quản lý, kiểm tra, giám sát CB thiếu sâu sát, không kịp thời phát hiện những thiếu sót, tồn tại để uốn nắn, mà chủ yếu là theo sự phản ánh, tố cáo của nhân dân. Chƣa xây dựng đƣợc quy chế để các cơ quan ngôn luận, báo chí phản ánh, nhân dân tham gia giám sát CB. Ở
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
không ít cấp, ngành, địa phƣơng, đơn vị, trong đánh giá CBCC còn biểu hiện “dĩ hoà vi quý”, né tránh, ngại va chạm; tinh thần tự phê bình và phê bình còn thiếu nghiêm túc, tính chiến đấu chƣa cao, trong cách nghĩ, cách làm không sâu sắc, qua loa, đại khái.
Vì đánh giá CBCC là một công việc khó khăn, phức tạp và mang tính nhạy cảm nên cũng nhƣ các địa phƣơng khác, Quảng Ninh cũng khó tránh khỏi những hạn chế, yếu kém nhất định, nhƣ đã nêu: Vẫn còn tình trạng chung chung, dập khuôn; có nơi đánh giá một chiều, chủ yếu báo cáo ƣu điểm, tránh khuyết điểm, hoặc khuyết điểm do khác quan, do tập thể. Hoặc ngƣợc lại, có nơi chỉ nêu khuyết điểm, không đánh giá đúng ƣu điểm.
Bên cạnh đó, công tác quản lý CBCC còn nhiều khâu thủ công; hồ sơ lý lịch chƣa đƣợc cập nhật bổ sung kịp thời; tài liệu liên quan đến CBCC chƣa đƣợc tập trung, còn ở nhiều cơ quan quản lý khác nhau, việc tìm hiểu CBCC thiếu tính hệ thống nên chƣa xây dựng đƣợc phƣơng pháp đánh giá CBCC khoa học. Chƣa xây dựng đƣợc tiêu chuẩn chức danh, vị trí công tác nên đánh giá chƣa dựa trên cơ sở tiêu chuẩn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của CBCC để đánh giá sát thực.
Chính vì công tác đánh giá CBCC là một công việc quan trọng, khó có phƣơng pháp tối ƣu, khó đƣa công nghệ vào đánh giá; vừa là công việc phức tạp, nhạy cảm nên đòi hỏi ngƣời quản lý CBCC, cơ quan làm công tác CB phải có phƣơng pháp tốt, sâu sát cơ sở để nắm thông tin, tình hình kịp thời, đầy đủ, chính xác, khách quan toàn diện, lịch sử và cụ thể. Nếu không có cách nhìn đổi mới về đánh giá CBCC, thì khó có thể phát hiện đƣợc ngƣời tài đích thực, không phân biệt chính xác ngƣời tốt, xấu; ngƣời có năng lực, cống hiến thật với ngƣời thích thành tích, phô trƣơng, thiếu trung thực, xu nịnh, bè cánh. Có thể còn gây nên sự đảo lộn các tiêu chí chính, phụ, bỏ qua quy trình, tiêu chí, tiêu chuẩn quy định. Vì vậy đánh giá CBCC cần đƣợc công khai hóa và là một xu hƣớng phát triển phù hợp với dân chủ hóa trong Đảng, Nhà nƣớc và cả xã hội.
3.2.2. Tình hình quy hoạch tạo nguồn đội ngũ CBCC
Những năm qua, thực hiện các Nghị quyết và hƣớng dẫn của Trung ƣơng về quy hoạch cán bộ. Tỉnh Quảng Ninh đã chỉ đạo các cấp, các ngành triển khai xây dựng quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý các giai đoạn: 2005 - 2010, 2010 - 2015 và 2015 - 2020; hàng năm có bổ sung, điều chỉnh để thực hiện việc luân chuyển, bố trí, sắp xếp CB và chuẩn bị phƣơng án nhân sự các cấp. Nhìn chung, công tác quy hoạch CB đã bƣớc đầu có nền nếp, đồng bộ ở các cấp, các ngành từ tỉnh đến cơ sở.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng đƣợc nâng lên, tạo sự chủ động trong việc thực hiện các khâu khác trong công tác CB. Hầu hết số CB đƣợc giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm đều trong quy hoạch. Trong nhận thức và tổ chức thực hiện của các cấp, các ngành đã có nhiều chuyển biến, đƣa công tác quy hoạch CB trở thành một nội dung bắt buộc trong quy trình sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt và quản lý CB. Sau từng giai đoạn, đội ngũ CB nguồn quy hoạch đƣợc nâng lên về chất lƣợng, từ chỗ CB trong dự nguồn quy hoạch chung của toàn tỉnh còn 27% có trình độ trung cấp, thì nay 98,2% đã có trình độ đại học.
Tuy nhiên, công tác quy hoạch CB của tỉnh có hiệu quả chƣa cao: chƣa thật sự gắn với các khâu trong công tác CB nhƣ: đánh giá, luân chuyển, sắp xếp, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm CB... quy hoạch chƣa đảm bảo tính chủ động; phạm vi chƣa mở rộng, chƣa phát hiện đƣợc sớm và từ xa những CB trẻ có triển vọng để dự nguồn; quy hoạch thiếu đồng bộ, cơ cấu độ tuổi chƣa hợp lý, tỷ lệ CB trẻ, CB nữ, CB là ngƣời dân tộc thiểu số còn ít; thiếu đội ngũ CB nghiên cứu khoa học, chuyên gia đầu ngành, CB quản lý có kinh nghiệm; quy trình chƣa đƣợc chặt chẽ, đánh giá CB trƣớc quy hoạch còn yếu.
Bên cạnh đó, một số địa phƣơng, cơ quan, đơn vị chƣa nhận thức đầy đủ ý nghĩa và tầm quan trọng về công tác quy hoạch CB, nên cách làm còn hình thức, chƣa coi công tác quy hoạch là nhiệm vụ trọng tâm trong công tác CB; chƣa thực hiện tốt phƣơng châm “mở” và “động”, còn biểu hiện khép kín, chỉ quy hoạch cán bộ tại chỗ trong một địa phƣơng, cơ quan, đơn vị; chƣa bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của cấp dƣới với cấp trên; việc rà soát, điều chỉnh bổ sung hàng năm chƣa quan tâm kịp thời.
Quy hoạch CB chủ chốt cấp cơ sở chất lƣợng còn thấp, còn nặng về thứ tự, thâm niên. Việc quản lý, theo dõi, đánh giá đối với CB trong quy hoạch chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; nhận xét, đánh giá hàng năm cũng nhƣ đối với các CB khác, chƣa giúp cho CB nhìn rõ những ƣu, khuyết điểm để có hƣớng phấn đấu, hoàn thiện.
3.2.3. Công tác tuyển dụng CBCC
Thực hiện chủ trƣơng của Trung ƣơng, tỉnh đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, hƣớng dẫn công tác tuyển dụng CBCC, phân cấp việc tiếp nhận CBCC trên cơ sở số lƣợng biên chế, đối tƣợng, tiêu chuẩn quy định. Thực hiện tuyển dụng thông qua thi tuyển. Công tác tuyển dụng, tiếp nhận CB đã đƣợc chú trọng, bổ sung CB cho các đơn vị, chất lƣợng CB đƣợc tuyển dụng, tiếp nhận cơ bản đáp ứng yêu cầu. Cùng với việc xét tuyển, các cơ quan có thẩm quyền đã chú trọng công tác tiếp nhận
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
CBCC trên cơ sở lựa chọn những ngƣời đã trƣởng thành trong thực tế. Nhiều đồng chí đã tham gia cấp uỷ, lãnh đạo đơn vị, có kinh nghiệm, có khả năng tổ chức thực hiện nhiệm vụ; đó là nhân tố nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng CBCC của tỉnh chƣa đƣợc đổi mới, chƣa tuyển đƣợc nhiều ngƣời có trình độ chuyên môn cao, năng lực tốt vào đội ngũ CBCC; một số ngành, lĩnh vực cơ cấu tuyển dụng chƣa hợp lý, chƣa chú trọng phát hiện, tiếp nhận CB có quá trình, kinh nghiệm công tác để đáp ứng ngay yêu cầu nhiệm vụ ở những vị trí cần thiết; nguồn tuyển dụng ở một số ngành, vị trí làm việc còn khó khăn. Những hạn chế trên trong công tác tuyển dụng chủ yếu xuất phát cơ chế tuyển dụng chƣa phù hợp, quy trình chƣa khoa học, dễ gây lãng phí và tiêu cực.
Quy định về tuyển dụng CBCC còn nhiều bất cập về phƣơng thức, cách thức tuyển dụng, đặc biệt là quy định nội dung, các môn thi tuyển và chế độ ƣu tiên xét tuyển, quy định các môn thi bắt buộc chung và cách tính điểm. Việc cho điểm ƣu tiên quá cao (30/100 điểm) cho các đối tƣợng ƣu tiên xét tuyển nên một số cơ quan, đơn vị khó tuyển đƣợc ngƣời có chuyên môn phù hợp, có năng lực thực sự, đáp ứng tiêu chuẩn, nhu cầu công việc, nhất là các lĩnh vực chuyên môn, ngành nghề có yêu cầu chuyên môn cao.
Việc phân cấp tuyển dụng hiện nay cũng chƣa chặt chẽ, cách thức tiến hành còn sơ hở. Nội dung thi tuyển còn nặng về hành chính, nhẹ về chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống, trắc nghiệm tâm lý nhất là tuyển dụng CBCC cấp xã còn bất cập về cách thức và tiêu chuẩn tuyển dụng…. Cơ chế tuyển dụng chƣa tạo điều kiện để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC, việc cạnh tranh trong tuyển dụng chƣa mạnh. Việc xem xét, tiếp nhận CBCC sau khi đã trúng tuyển còn chậm.
3.2.4. Công tác bố trí, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm
Là một nội dung quan trọng trong công tác CB. Để thực hiện tốt công tác này đòi hỏi phải có sự phối hợp khoa học với các nội dung, các khâu khác từ tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, ĐTBD... Vì vậy, khi đánh giá công tác này phải gắn với những hệ quả từ những khâu khác trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC.
Những năm qua, Quảng Ninh đã ban hành nhiều văn bản về phân cấp quản lý tổ chức, bộ máy và cán bộ phù hợp với yêu cầu từng thời điểm. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm CBCC đƣợc các cấp, ngành, cơ quan, đơn vị quan tâm chỉ đạo và thực hiện khá tốt, đảm bảo thủ tục và tiêu chuẩn. Quy trình đề bạt, bổ nhiệm đã từng bƣớc đƣợc đổi mới theo hƣớng mở rộng dân chủ, công khai. Từ năm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
2008, đã thực hiện việc bổ nhiệm, đề bạt CB thông qua trình bày đề án công tác (ở các cơ quan tỉnh và một số địa phƣơng), có sự chuyển biến tốt hơn về chất lƣợng đề bạt, bổ nhiệm. Đến năm 2012, đã tổ chức thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo cấp Sở, bƣớc đầu có thành công, đƣợc dƣ luận đồng tình ủng hộ.
Tuy nhiên, công tác sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm CBCC còn những bất cập. Quy trình đề bạt, bổ nhiệm CBCC tuy thể hiện sự khá chặt chẽ, qua nhiều khâu, nhiều cấp giới thiệu, có nhiều thủ tục nhằm phát huy dân chủ, nhƣng thực tế còn nhiều vấn đề cần quan tâm. Có nơi chƣa phân định rõ trách nhiệm giữa tập thể và cá nhân trong bổ nhiệm, đề bạt, thiếu nhất quán khi giải quyết mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu trong bổ nhiệm và giới thiệu ứng cử, có biểu hiện phụ thuộc nhiều vào ý kiến ngƣời đứng đầu; hoặc có khi lại chủ yếu dựa vào phiếu tín nhiệm, coi phiếu tín nhiệm nhƣ phiếu bầu, thiếu chính kiến của tập thể và ngƣời đứng đầu.
Việc bố trí, sử dụng CBCC có nơi chƣa đạt yêu cầu; một số trƣờng hợp bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử chƣa đúng ngƣời, đúng việc, còn có biểu hiện nặng về thứ tự, thâm niên, chất lƣợng chƣa nâng cao. Phƣơng châm bố trí cán bộ “có lên, có xuống, có ra, có vào” tuy đã thực hiện nhƣng chƣa nhiều, có trƣờng hợp chƣa theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.
Các hiện tƣợng nhƣ Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 4 (khóa XI) đã đánh giá, tuy ở mức độ khác nhau, nhƣng có lẽ ở bất kỳ địa phƣơng nào cũng đều có thể sảy ra: “Một số trƣờng hợp đánh giá, bố trí cán bộ chƣa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trƣờng, năng lực, ảnh hƣởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phƣơng và cả nƣớc”. [29]
3.2.5. Công tác điều động, luân chuyển
Thời gian qua công tác này cơ bản đạt đƣợc mục đích, yêu cầu đề ra, tạo điều kiện để CBCC rèn luyện trong thực tiễn, bƣớc đầu đã khắc phục đƣợc tình trạng khép kín, cục bộ ở một số địa phƣơng, đơn vị, tạo sự chuyển biến quan trọng về nhận thức đối với cấp uỷ và cán bộ, đảng viên. Số CBCC đƣợc điều động, luân chuyển khẳng định đƣợc năng lực, giữ gìn đƣợc phẩm chất chiếm tỷ lệ cao; 95% đƣợc đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ. Hầu hết số CB cấp tỉnh quản lý sau khi đƣợc điều động, luân chuyển đã đƣợc bố trí, sử dụng vào các vị trí cao hơn.
Qua luân chuyển, điều động đã tạo động lực mới cho CB phấn đấu, chống tƣ tƣởng trì trệ, khép kín. Nhiều nơi đã kết hợp có hiệu quả giữa luân chuyển để ĐTBD với thay đổi môi trƣờng công tác và thực hiện chính sách CB, không chỉ luân chuyển bằng việc bố trí đảm nhận chức vụ cao hơn mà còn thực hiện luân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
chuyển ngang, luân chuyển đến những nơi có môi trƣờng công tác khó khăn hơn, thậm chí giữ cƣơng vị thấp hơn.
Sau khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/02/2002 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Hƣớng dẫn số 06-HD/TW ngày 02/4/2002 của Ban Tổ chức Trung ƣơng, tỉnh ủy đã xây dựng kế hoạch thực hiện, theo trình tự, bƣớc đi thích hợp, không ồ ạt, có thí điểm và rút kinh nghiệm. Năm 2002 đã thí điểm luân chuyển 16 đồng chí trƣởng và phó phóng cấp tỉnh xuống giữ các chức vụ Bí thƣ đảng ủy, chủ tịch UBND cấp xã nơi nhiều khó khăn.
Những năm qua toàn tỉnh đã điều động, luân chuyển 1.123 lƣợt CB lãnh đạo, quản lý thuộc cấp tỉnh, cấp huyện. Trong đó 214 CB diện tỉnh quản lý, 553 CB cấp huyện và các Sở, Ngành quản lý. Riêng đội ngũ CBCC cấp xã 5 năm qua (từ 2008- 2012) đã điều động, luân chuyển 1.644 ngƣời: từ cấp huyện về cấp xã 292 ngƣời; từ cấp xã về cấp huyện 372 ngƣời; CB chủ chốt ở đơn vị cấp xã này sang đơn vị cấp xã khác là 310 ngƣời; số điều động, luân chuyển khác là 670 ngƣời.
Tuy nhiên, công tác điều động, luân chuyển còn nhiều khó khăn, triển khai thiếu bài bản, chƣa thực sự là một giải pháp đột phá trong công tác CB, chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch luân chuyển dài hạn. Nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác luân chuyển CB ở một số nơi chƣa đầy đủ, có địa phƣơng, đơn vị còn tình