6. Bố cục của luận văn
4.2.Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh
4.2.1. Nhóm giải pháp đổi mới về chất lượng tuyển dụng, lựa chọn, và sử dụng đội ngũ CBCC
4.2.1.1. Xây dựng, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm
Trong tình hình hiện nay, để phục vụ tốt cho việc tuyển dụng, lựa chọn và đặc biệt là công tác đánh giá CBCC, đồng thời khắc phục những hạn chế, yếu kém của việc xây dựng tiêu chuẩn CBCC, thời gian tới cần thực hiện tốt các nội dung:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Làm tốt công tác tƣ tƣởng, nhận thức cho các cấp ủy, tập thể lãnh đạo, quản lý và toàn thể CBCC về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác xây dựng, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm.
- Xây dựng, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, xác định lại nhóm ngành, nghề để đƣa ra từng vị trí công việc cụ thể của từng cơ quan, đơn vị; sắp xếp lại tổ chức bộ máy phù hợp, tránh chồng chéo, nhằm giảm bớt CBCC trong bộ máy, làm cơ sở xác định định mức biên chế, đánh giá, quy hoạch, ĐTBD, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách đối với CBCC. Đối với Quảng Ninh, ở một số địa bàn, một số lĩnh vực quan trọng liên quan đến quốc phòng, an ninh, biên giới, cửa khẩu, việc quy định tiêu chuẩn chức danh ngoài các tiêu chuẩn chung cần có tiêu chuẩn đặc thù về tinh thần cảnh giác cao, có kiến thức nhất định về quốc phòng, an ninh, quản lý biên giới, cửa khẩu và đối ngoại…
Nếu không xác định rõ tiêu chuẩn chức danh sẽ không thống nhất trong việc xem xét, kiểm tra, giám sát và đánh giá CB, sẽ dễ rơi vào chủ quan, cảm tính, thiên vị. Ban hành bộ tiêu chuẩn chức danh khách quan, cụ thể, là căn cứ khách quan, thƣớc đo, một chuẩn mực đo lƣờng để cá nhân hay tập thể, khi đánh giá phải phục tùng, vƣợt qua tình cảm riêng, quan hệ riêng.
Đi cùng với giải pháp này phải xây dựng và thực hiện một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của CBCC, nhất là đối với từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và ngƣời đứng đầu; cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá theo hệ thống chấm điểm áp dụng phù hợp với trình độ chuyên môn, với nhiệm vụ của CBCC, dựa vào tiêu chuẩn và mức độ đạt đƣợc của các tiêu chí; lấy chất lƣợng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao làm thƣớc đo đánh giá định kỳ hằng năm, trƣớc khi bổ nhiệm, bầu cử, khi hết nhiệm kỳ. Đối với CB lãnh đạo, quản lý, ngƣời có thẩm quyền đánh giá CBCC, cần đƣa nội dung đánh giá CBCC của địa phƣơng, đơn vị ngƣời đó thành một tiêu chí đánh giá của cấp trên, nhằm gắn trách nhiệm và quyền lợi đối với ngƣời CB lãnh đạo đó. Đối với đội ngũ CBCC làm chuyên môn, nghiệp vụ cần tổ chức các cuộc họp góp ý kiến xây dựng tiêu chuẩn đánh giá CBCC, kết hợp tập huấn, hội thảo, bồi dƣỡng nghiệp vụ nhằm giúp họ tham gia, nâng cao trách nhiệm và tạo sự đồng thuận cùng tập thể.
4.2.1.2. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Tuyển dụng CBCC là một trong những khâu quan trọng của công tác tổ chức CB. Vì vậy làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn đƣợc ngƣời có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với vị trí, chức danh cần tuyển, góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
CBCC. Cải cách công tác tuyển dụng, tuy tốn kém nhƣng chắc chắn tuyển đƣợc CBCC đảm bảo chất lƣợng hơn và họ là những ngƣời phù hợp nhất cho vị trí, chức danh qua kỳ thi một cách khoa học và công khai.
Trong những năm tới, cần xây dựng cơ chế, chính sách thích hợp, đồng bộ để công tác tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng CBCC thật sự khoa học, nghiêm túc. Ngƣời vào làm việc cho các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc phải qua thi tuyển với các hình thức tuyển chọn khác nhau để lựa chọn đƣợc những ngƣời đáp ứng yêu cầu nhất, không vì cơ cấu, số lƣợng mà giảm chất lƣợng. Xây dựng chế độ thi tuyển cạnh tranh một cách chặt chẽ, công khai, minh bạch, công bằng để chọn đƣợc những ngƣời xứng đáng, mọi ngƣời đều có cơ hội cạnh tranh lành mạnh nhƣ nhau thông qua cơ chế thi tuyển. Để làm tốt yêu cầu trên cần quan tâm đổi mới các vấn đề:
+ Sớm hoàn thiện hệ thống văn bản quy định cụ thể về công tác tuyển dụng hiện nay, nhƣ: quy trình, các bƣớc tiến hành, những kỹ năng và phƣơng pháp…; về thẩm quyền thi tuyển (hiện nay thẩm quyền giữa các cơ quan trong quá trình tuyển dụng vẫn chƣa đƣợc thực hiện thống nhất với các địa phƣơng, còn chƣa rõ giữa cơ quan sử dụng công chức và cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức).
+ Thực hiện tốt hơn công tác tuyên truyền, làm cho các cấp, các ngành, các địa phƣơng và CBCC nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thi tuyển CBCC, coi đây là nhiệm vụ có tình chiến lƣợc của địa phƣơng, đơn vị, từ đó xây dựng kế hoạch và triển khai một cách khoa học, hiệu quả, quá trình chuẩn bị thi tuyển phải tiến hành chu đáo, nghiêm túc, chặt chẽ, đúng quy định.
Việc tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn và số lƣợng của chức danh thực tế cần tuyển dụng; phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lƣợng đầu vào. Khắc phục tình trạng, ngƣời đƣợc tuyển vào cơ quan nhà nƣớc, hoặc đội ngũ CBCC xã hiện nay (tuyển trình độ trung cấp) rồi mới đƣa đi học tại chức, vừa không đảm bảo chất lƣợng, vừa lãng phí thời gian và kinh phí của tập thể và cá nhân.
+ Xây dựng và định lƣợng đƣợc các tiêu chuẩn cụ thể và lƣợng hoá đƣợc tiêu chuẩn (càng nhiều càng tốt). Xác định hình thức, nội dung thi tuyển thích hợp với đặc điểm, yêu cầu cụ thể của từng loại CBCC. Với mỗi loại CBCC cơ quan khác nhau thì sử dụng phƣơng pháp khác nhau, nhƣ: CBCC ở các cơ quan tham mƣu (cơ quan xây dựng và hoạch định chính sách) thì sử dụng phƣơng pháp khác với CBCC ở các cơ quan tổ chức điều hành; CBCC làm công tác Đảng khác với CBCC làm công tác đoàn thể hay chính quyền các cấp....
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
+ Bên cạnh việc xây dựng các tiêu chuẩn chặt chẽ, rõ ràng cùng với thủ tục công khai, minh bạch trong công tác thi tuyển. Để nâng cao chất lƣợng ngƣời đƣợc tuyển dụng, từ kinh nghiệm của các nƣớc có nền hành chính hiện đại, chúng ta cần áp dụng:
(i) Xây dựng hệ thống tuyển dụng tập trung, hoạt động độc lập, khách quan, đúng chức năng nhƣ: thành lập hội đồng thi tuyển cấp tỉnh để tuyển dụng CBCC cho toàn tỉnh, không thành lập hội đồng tuyển dụng ở cấp huyện, ngành (đối với CBCC cấp xã và viên chức ngành y tế, giáo dục) nhƣ hiện nay.
(ii) Thực hiện hình thức hợp đồng đối với một số trƣờng hợp nhất định: "Sử dụng chế độ hợp đồng cho một số vị trí của công chức hành chính để có thể tuyển mộ những ngƣời có tài năng vào làm việc lâu dài hoặc một thời gian ở các bộ với tƣ cách là chuyên gia về một lĩnh vực" [19, tr.16].
+ Khi tuyển dụng vào các vị trí quan trọng cần tổ chức cho các ứng viên làm trắc nghiệm tâm lý, thảo luận các vấn đề quan tâm và trình bày một nội dung quan trọng nào đó đặt dƣới sự quan sát, theo dõi, chấm điểm của hội đồng tuyển dụng, gồm các nhà khoa học, các nhà tổ chức và lãnh đạo nhiều kinh nghiệm về công tác nhân sự. Các ứng viên sẽ bộc lộ kỹ năng, phẩm chất và một số các đặc điểm tâm lý cá nhân phù hợp với vị trí cần tuyển.
Các ứng viên cần qua các cuộc phỏng vấn để thể hiện khả năng, trình độ của mình và sự phù hợp với vị trí cần tuyển. Khả năng trình bày và trả lời phỏng vấn cho biết tƣơng đối sâu về năng lực thực tế của ứng viên. Vì ngôn ngữ là cái vỏ của tƣ duy nên cái sự nói, việc viết của CBCC, nhất là của ngƣời lãnh đạo, quản lý là rất quan trọng và cần thiết, nếu là lựa chọn ứng viên vào vị trí CB lãnh đạo, quản lý thì cần quan tâm hơn mặt này và ngƣời CB lãnh đạo, quản lý cần viết giỏi và giỏi hùng biện, thuyết phục.
+ Ngoài các nội dung, hình thức thi khác, giai đoạn hiện nay là thời đại của công nghệ thông tin, nên đổi mới hình thức thi tuyển thông qua việc áp dụng công nghệ thông tin. Thí điểm thực hiện một số nội dung thi trắc nghiệm bằng phần mềm vừa làm cho thí sinh thấy thoải mái và hài lòng, cảm nhận sự công bằng, minh bạch, đồng thời hình thức này còn kết hợp kiểm tra trình độ tin học, ngoại ngữ của họ và máy tính sẽ tƣ̣ quản lý thời gian thi, tƣ̣ chấm điểm bài thi. Thí sinh biết ngay kết quả sau khi làm bài và tƣ̣ xác định có đạt điểm ở hình thức này hay không.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
4.2.2. Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng
4.2.2.1. Đổi mới và hoàn thiện công tác quy hoạch đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ CBCC
- Xây dựng và thống nhất các tiêu chuẩn đánh giá CBCC trước khi quy hoạch, đưa công tác đánh giá thành nội dung bắt buộc trước khi tiến hành quy hoạch
Tiêu chuẩn đánh giá CB trƣớc khi quy hoạch cũng giống nhƣ tiêu chuẩn để tiến hành đề bạt, bố trí, sử dụng CBCC, các tiêu chí đánh giá cần rõ ràng cụ thể và trọng tâm vẫn là vấn đề chuyên môn, nghiệp vụ; phải căn cứ vào hiệu quả công tác thực tế để đánh giá toàn diện, cụ thể, khắc phục tình trạng chủ quan, phiến diện. Có thể đánh giá từ phía đồng nghiệp; cấp dƣới và của nhân dân; nếu sử dụng hình thức lấy phiếu tín nhiệm, phải xây dựng đƣợc những tiêu chí cụ thể dễ hiểu, dễ làm để hạn chế chủ quan, thiếu chính xác. Trƣớc khi quy hoạch phải chú ý về độ tuổi và tiêu chuẩn đó phải đƣợc quán triệt thống nhất trong phạm vi toàn tỉnh. Đối với CB lãnh đạo, quản lý việc đánh giá để đƣa vào quy hoạch cần dựa trên các tiêu chuẩn:
+ Chủ động, sáng tạo trong công việc, có năng lực thực tiễn thể hiện ở hiệu quả công việc, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao; am hiểu sâu lĩnh vực chuyên môn đƣợc phụ trách, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm, có năng lực điều hành và tổ chức thực hiện để thúc đẩy sự phát triển lĩnh vực công tác đƣợc phân công; có khả năng đoàn kết, quy tụ CBCC và cấp dƣới.
+ Có đạo đức, phẩm chất tốt, kiên quyết đấu tranh chống các biểu hiện tiêu cực, bản thân và gia đình không vụ lợi, gƣơng mẫu, chấp hành tốt các quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, có tinh thần cầu thị, ham học hỏi, có sức khỏe, có triển vọng phát triển tốt góp phần tăng cƣờng năng lực của đội ngũ CBCC trong cơ quan, đơn vị. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Độ tuổi quy hoạch phải đảm bảo theo thời gian công tác lãnh đạo, quản lý. Nếu lần đầu đƣa vào quy hoạch cần thiết phải dƣới 50 tuổi. Nếu đã có quá trình giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý khi quy hoạch vào các chức vụ cao hơn cần thiết có độ tuổi từ 55 trở xuống. Một số trƣờng hợp đặc biệt nhƣ CBCC giỏi, chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực thì cần có sự linh động, không cứng nhắc về độ tuổi.
Sau khi thống nhất và công khai các tiêu chuẩn, cần hƣớng dẫn việc thực hiện cho các cấp, đồng thời quy định việc đánh giá trƣớc khi quy hoạch là điều kiện, thủ tục bắt buộc trƣớc khi cấp có thẩm quyền thẩm định và phê duyệt quy hoạch.
- Đổi mới công tác quy hoạch
Phải xác định mục tiêu, coi quy hoạch CB là nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội của toàn tỉnh, đồng thời phải đảm bảo các yêu cầu về số lƣợng, cơ cấu và chất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
lƣợng của đội ngũ CBCC hiện nay trên cơ sở đảm bảo các nguyên tắc, quan điểm của Đảng, nhà nƣớc về công tác quy hoạch CB. Vì mục tiêu của quy hoạch, là bố trí sắp xếp toàn bộ CB lãnh đạo, quản lý trong cả hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở theo một trình tự có kế hoạch, để trên cơ sở đó công tác luân chuyển, ĐTBD, bố trí, sử dụng CB một cách hợp lý và hiệu quả nhất. Thời gian tới cần thực hiện tốt các nội dung:
+ Đảm bảo các yêu cầu quy hoạch
Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác CB của Đảng, Nhà nƣớc, gắn quy hoạch CB với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Nắm vững các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các giải pháp lớn về công tác CB của thời kỳ CNH - HĐH, thực hiện đồng bộ từ cấp cơ sở đến cấp tỉnh, quy hoạch cấp dƣới làm cơ sở cho cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dƣới, quy hoạch phải đảm bảo cơ cấu, nhƣng không vì cơ cấu mà hạ thấp tiêu chuẩn, kết hợp cả 3 độ tuổi, quy hoạch phải bảo đảm tính hiệu quả, khả thi cao.
Thứ hai, phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CBCC, dự báo đƣợc yêu cầu thời gian tới, để có phƣơng án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài, sớm phát hiện những CB có triển vọng và từ hoạt động thực tiễn. Tạo môi trƣờng bình đẳng về điều kiện và cơ hội để CBCC rèn luyện, phấn đấu và trƣởng thành.
Thứ ba, quy hoạch phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn để đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC, vừa tạo động lực thúc đẩy họ phấn đấu vƣơn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhƣng không cứng nhắc, khép kín, cục bộ. Thực hiện quy hoạch “động”, “mở” “liên hoàn” một cách linh hoạt, gắn quy hoạch chính thức với quy hoạch dự nguồn để chủ động, đồng thời phải luôn đƣợc xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm.
+ Trong quá trình xây dựng và thực hiện quy hoạch đòi hỏi phải thực hiện:
(i) lấy việc phục vụ nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ để xây dựng đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý. Phải thông qua thực tiễn đổi mới, phong trào thi đua để phát hiện những ngƣời có phẩm chất và năng lực, nhất là năng lực chỉ đạo thực tiễn tốt, làm việc năng động, sáng tạo, có hiệu qủa, cũng nhƣ các nhân tố mới có nhiều triển vọng phát triển để đƣa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý. Đồng thời tiếp tục rèn luyện, bồi dƣỡng họ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; (ii) chú ý phát hiện, bồi dƣỡng CB trƣởng thành từ thực tế; chủ động phát hiện CB có triển vọng, sớm đƣa vào quy hoạch dự nguồn để có kế hoạch ĐTBD; quan tâm tạo nguồn để tăng tỷ lệ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
CB lãnh đạo, quản lý trẻ có năng lực nổi trội. Phải xây dựng quy hoạch đội ngũ CB đồng bộ ở các cấp; kết hợp xây dựng quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý với quy hoạch CB chuyên môn, CB quản lý sản xuất kinh doanh, CB làm công tác khoa học…
+ Giữ vững nguyên tắc trong quy hoạch: (i) Công tác quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý phải đặt dƣới sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của các cấp uỷ đảng,