Tổ chức luân chuyển cán bộ quản lý các trường phổ thông huyện Phú Lương, Tỉnh Thái Nguyên

Nghị quyết nêu rõ: "Thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng, các ngành, các cấp nhằm sử dụng có hiệu quả và tạo nên sự đồng đều trong đội ngũ cán bộ; bồi dưỡng toàn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Thái Nguyên, năm 2013

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Thầy PGS.TS Đặng Thành Hưng Các kết quả và số liệu đảm bảo tính khách quan, trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả luận văn

Mông Chí Hồng

Xác nhận của trưởng khoa chuyên môn

TS Phùng Thị Hằng

Xác nhận của Người hướng dẫn khoa học

PGS.TS Đặng Thành Hưng

Xin chân thành cảm ơn CBQL các cấp, CBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong suốt quá trình khảo sát và khảo nghiệm

Xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các bạn bè và đồng nghiệp, những người luôn động viên, khích lệ tôi hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 06 năm 2013

Tác giả luận văn

Mông Chí Hồng

MỤC LỤC

Trang bìa phụ Trang

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các từ viết tắt vi

Danh mục các bảng vii

Danh mục các biểu đồ viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG PHỔ THÔNG CẤP HUYỆN 5

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5

1.2 Một số khái niệm cơ bản 7

1.2.1 Tổ chức 7

1.2.2 Quản lý 8

1.2.3 Quản lý giáo dục và quản lý trường học 10

1.2.4 Cán bộ quản lý 13

1.2.5 CBQL trường phổ thông 16

1.2.6 Luân chuyển CBQL 20

1.3 Vai trò của công tác LCCBQL 25

1.4 Một số quan điểm cơ bản về luân chuyển CBQL trường phổ thông 31

1.4.1 Mục đích luân chuyển 31

1.4.2 Nguyên tắc luân chuyển 32

1.4.3 Nội dung luân chuyển 33

1.4.4 Quy trình LCCBQL 36

1.4.5 Một số yêu cầu cần thiết trong công tác LCCBQL 36

1.5 Kết luận chương 1 40

Chương 2 THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG HUYỆN PHÚ LƯƠNG 42

2 1 Khái quát đặc điểm kinh tế - xã hội huyện phú lương, tỉnh Thái Nguyên 42

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 42

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 44

2.2 Thực trạng tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương 47

2.2.1 Khái quát về giáo dục phổ thông huyện Phú Lương 47

2.2.2 Thực trạng tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương 54

2.3 Kết luận chương 2 73

Chương 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG PHỔ THÔNG HUYỆN PHÚ LƯƠNG 74

3.1 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 74

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống, tính liên tục 74

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích 74

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 75

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính kế hoạch 76

3.2 Một số biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương 76

3.2.1 Xây dựng quy trình luân chuyển CBQL phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh thực tế 76

3.2.2 Gắn công tác quy hoạch của đơn vị với công tác LCCBQL 80

3.2.3 Bổ sung, hoàn thiện các nguyên tắc trong LCCBQL 84

3.2.4 Xây dựng và hoàn thiện các điều kiện đảm bảo chất lượng công tác tổ chức LCCBQL 87

3.2.5 Phối hợp giữa các lực lượng để nâng cao hiệu quả công tác LCCB 91

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 95

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 95

3.4.1 Mục đích khảo nghiệm 95

3.4.2 Quy mô và địa bàn khảo nghiệm 95

3.4.3 Nội dung khảo nghiệm 95

3.4.4 Phương pháp khảo nghiệm 95

3.4.5 Kết quả khảo nghiệm 95

3.5 Kết luận chương 3 97

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99

1 Kết luận 99

2 Kiến nghị 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1 Mạng lưới trường TH và THCS trên địa bàn huyện Phú Lương 48 Bảng 2.2 Đội ngũ CBQL trường Tiểu học huyện Phú Lương tỉnh Thái Nguyên 51 Bảng 2.3 Đội ngũ CBQL trường THCS huyện Phú Lương tỉnh Thái Nguyên 52 Bảng 2.4 Độ tuổi và thâm niên quản lý của CBQL các trường phổ thông huyện

Phú Lương 53 Bảng 2.5 Nhận thức của CBQL trường phổ thông về tác dụng của công tác

LCCBQL 61 Bảng 2.6 Tâm lý của CBQL các trường phổ thông nếu rơi vào diện luân chuyển 62 Bảng 2.8 Số cán bộ luân chuyển từ 2007 - 2012 66 Bảng 2.9 So sánh chất lượng giáo dục hai mặt cấp TH và cấp THCS huyện Phú

Lương giữa hai năm học 2007 - 2008 và 2011 - 2012 67Bảng 2.10 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBQL 68 Bảng 2.11 Thành tích của trường luân chuyển đến 68 Bảng 2.7 Danh sách luân chuyển CBQL ngành giáo dục huyện Phú Lương giai

đoạn 2007 - 2012 111 Bảng 2.9 So sánh chất lượng giáo dục hai mặt cấp TH và cấp THCS huyện Phú

Lương 115 giữa hai năm học 2007 - 2008 và 2011 - 2012 115

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Trang Biểu đồ 2.1 Nhận thức của cán bộ phòng ban huyện Phú Lương về mục đích, ý

nghĩa của công tác tổ chức LCCBQ 55

Biểu đồ 2.2 Nhận thức của cán bộ các phòng ban huyện Phú Lương về vai trò của công tác LCCBQL trường phổ thông 56

Biểu đồ 2.3 Nhận thức của cán bộ các phòng ban huyện Phú Lương về tác dụng của công tác LCCBQL 57

Biểu đồ 2.4 Nhận thức của CBQL trường phổ thông về mục đích ý nghĩa công tác LCCBQL 59

Biểu đồ 2.5 Nhận thức của CBQL trường phổ thông huyện Phú Lương về vai trò của công tác LCCBQL 60

Biểu đồ 2.6 Đánh giá mức độ phát triển năng lực của cán bộ luân chuyển 69

Biểu đồ 3.1 Ý kiến của CBQL về tính cần thiết của các biện pháp 96

Biểu đồ 3.2 Ý kiến CBQL về tính khả thi của các biện pháp 97

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Đảng ta luôn khẳng định, cán

bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng Vai trò của đội ngũ cán bộ, của công tác cán bộ chỉ được thể hiện rõ ràng, cụ thể, có hiệu quả khi gắn với nhiệm vụ chính trị của Đảng Chất lượng cán bộ là kết quả tổng hợp của tất cả các khâu trong công tác cán bộ Trong

đó, luân chuyển cán bộ là một trong những giải pháp quan trọng, góp phần thực hiện chủ trương đổi mới công tác cán bộ của Đảng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, luân chuyển cán bộ được xác định là một chủ trương lớn, quan trọng trong chiến lược cán bộ của Đảng Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành trung ương (khóa VIII) đã thông qua Nghị quyết về

"Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" Nghị quyết nêu rõ: "Thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng, các ngành, các cấp nhằm sử dụng có hiệu quả và tạo nên sự đồng đều trong đội ngũ cán bộ; bồi dưỡng toàn diện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán

bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong từng ngành, từng địa phương, từng tổ chức"

Tới Đại hội toàn quốc lần thứ IX, X và XI của Đảng, Đảng ta tiếp tục khẳng định: Phải tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở các ngành và các địa phương Cán bộ trong diện luân chuyển là những cán bộ chủ chốt, có năng lực và hướng phát triển Những cán bộ có trong diện quy hoạch cũng được luân chuyển từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác để đào tạo, bồi dưỡng Những cán bộ có kinh nghiệm quản lý, chuyên môn sâu được phân công phụ trách những lĩnh vực chuyên môn phù hợp Đối với những cán bộ năng lực, trình độ không phù hợp với công việc đang đảm nhiệm cũng được xem xét, điều chuyển làm công việc khác

Như vậy, việc luân chuyển cán bộ đã trở thành nền nếp thường xuyên, từng bước đáp ứng yêu cầu tăng cường cán bộ chủ chốt cho một số địa phương, đơn vị, góp phần tích cực ổn định nội bộ, đồng thời tạo điều kiện tốt cho việc bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ

Tổ chức luân chuyển CBQL càng có ý nghĩa hơn đối với CBQL các trường phổ thông khi họ là người chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động của nhà trường nhằm phát triển mục tiêu giáo dục phổ thông Đội ngũ CBQL các trường phổ thông trên địa bàn huyện Phú Lương hiện nay phần lớn được bổ nhiệm từ giáo viên, đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn đạt chuẩn, song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng đội ngũ CBQL trường phổ thông còn bộc lộ một số yếu kém Mặt khác, CBQL trường phổ thông thường là người địa phương nên có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của họ, đó

là sức ì, lối làm việc chủ quan, tư duy chậm đổi mới; tình trạng cục bộ địa phương; phải chịu áp lực của phụ huynh học sinh, của bà con và của chính quyền sở tại … Những yếu tố này đã tác động không nhỏ đến CBQL, làm cho họ không phát huy hết khả năng sáng tạo, đôi khi làm sa sút phẩm chất cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường

Như vậy cùng với các biện pháp như đánh giá, quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng thì luân chuyển cán bộ là một trong những biện pháp góp phần thực hiện chủ trương nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục nhằm nâng cao chất lượng giáo dục Tuy nhiên, công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý chỉ có thể đáp ứng được yêu cầu và có hiệu quả khi nó được đề ra và giải quyết dựa trên những luận cứ khoa học gắn liền với tổng kết thực tiễn Với đặc điểm, tình hình của địa phương; tình hình và kết quả trong công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện,

việc tiến hành nghiên cứu đề tài “Tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ

thông huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” là việc làm rất thiết thực góp phần

vào việc từng bước nghiên cứu, giải quyết những vấn đề cơ sở lý luận, thực tiễn trong công tác luân chuyển cán bộ nói chung và luân chuyển CBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương nói riêng Qua đó góp phần vào việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của huyện, đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo của huyện trong giai đoạn hiện nay

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất một số biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL trường phổ thông trên địa bàn huyện Phú Lương, đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục của huyện trong giai đoạn hiện nay

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Hoạt động quản lý đội ngũ CBQL các trường phổ thông trên địa bàn huyện Phú Lương

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Công tác tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ thông thuộc huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

4 Giả thuyết khoa học

Nếu các biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL trường phổ thông được xây dựng dựa vào đặc điểm của cán bộ quản lý trường phổ thông, mục tiêu và yêu cầu phát triển giáo dục, cũng như những tiêu chuẩn nhân sự phù hợp thì các biện pháp này sẽ góp phần nâng cao chất lượng quản lý của đội ngũ CBQL các trường phổ thông thuộc huyện

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Xác định cơ sở lý luận của việc tổ chức luân chuyển CBQL trường phổ thông cấp huyện

5.2 Khảo sát thực trạng việc tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ thông trên địa bàn huyện Phú Lương

5.3 Đề xuất một số biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL các trường trường phổ thông trên địa bàn huyện Phú Lương

5.4 Tổ chức khảo nghiệm để đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất

6 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn chỉ đi sâu nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL trường tiểu học và THCS thuộc trách nhiệm quản lý của phòng Giáo dục và đào tạo huyện Phú Lương tỉnh Thái Nguyên

Về thời gian, đề tài chỉ nghiên cứu việc luân chuyển CBQL trong 5 năm, từ năm 2007 đến năm 2012

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lí thuyết

Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết: Phân tích, tổng hợp các văn bản, nghị quyết của Đảng và Nhà nước, các cấp quản lý giáo dục, các tài liệu khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động

- Phương pháp thống kê toán học

8 Cấu trúc của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm có 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận củaviệctổ chứcLCCBQL trường phổ thông cấp huyện

- Chương 2: Thực trạng tổ chức LCCBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương

- Chương 3: Một số biện pháp tổ chức LCCBQL các trường phổ thông huyện

Phú Lương

Ngoài ra luận văn còn có phần mở đầu, phụ lục, kết luận, kiến nghị

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN

LÝ TRƯỜNG PHỔ THÔNG CẤP HUYỆN

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Tổ chức luân chuyển cán bộ nói chung và luân chuyển CBQL các trường phổ thông nói riêng là vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết trong công tác cán bộ Nhiều công trình đã bàn và nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác cán bộ và vấn đề luân chuyển cán bộ, sự cần thiết phải luân chuyển CBQB, trong đó đáng chú

- “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của PGS.TS Nguyễn Phú

Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 2003) Trên

cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Hội thảo khoa học: “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá luân chuyển cán bộ ở nước ta hiện nay” do Ban Tổ chức Trung ương tổ chức ngày 30/05/2004 Tại cuộc hội thảo, với nhiều bài tham luận đã tập trung làm rõ một số vấn đề cơ sở và căn cứ cho việc tiếp tục nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học để luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là khâu đột phá đáp ứng nhu cầu sự nghiệp

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Hội thảo đã chỉ ra những mặt hạn chế của

công tác cán bộ, trong đó có đánh giá, luân chuyển cán bộ, đang đặt ra một cách cấp bách Đồng thời, nhấn mạnh phương hướng, nhiệm vụ phải tiếp tục thực hiện nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong

thời gian tới

Bên cạnh đó, có có một số bài viết đăng tải trên các tạp chí, một số luận án, luận văn bàn về vấn đề luân chuyển CBQL Đó là:

- “Luân chuyển cán bộ - khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển mới” của tác giả Trần Đình Hoan, đăng

trên Tạp chí Cộng sản, số 7/2002 Trong bài viết tác giả đã nêu ra những kinh nghiệm quý báu trong việc dùng người của Việt Nam trong lịch sử, đồng thời chỉ ra những thành tựu, hạn chế trong công tác luân chuyển cán bộ từ khi tiến hành công cuộc đổi mới; tác giả cũng nêu ra phương châm chỉ đạo, nguyên tắc hành động trong tiến trình luân chuyển cán bộ và để thực hiện một cách đồng bộ, phù hợp và hiệu quả việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Lênin, Hồ Chí Minh nói về luân chuyển cán bộ của tác giả Nguyễn Trọng

Phúc, đăng trên Tạp chí Cộng sản, số 9/2002 Tác giả đã nêu quan điểm của Lênin trong đào tạo đề bạt cán bộ trẻ một cách có hệ thống từ dưới lên trên và Lênin quan tâm đến việc đưa cán bộ ở các cơ quan Trung ương về công tác ở các địa phương Trong bài, tác giả chỉ ra nội dung tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về luân chuyển cán bộ - Người đòi hỏi phải khắc phục bệnh hẹp hòi và tăng cường đoàn kết giữa cán bộ Trung ương phái đến với cán bộ địa phương

- Tư tưởng Hồ Chí Minh về luân chuyển cán bộ, của tác giả PGS Trần Đình

Huỳnh, đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng số 8/2003 Tác giả đã nêu mục đích của việc luân chuyển cán bộ và một số phương châm tiến hành luân chuyển cán bộ

- Bài viết “Vài suy nghĩ về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý” của tác

giả Trần Bạch Đằng, đăng trên Tạp chí Cộng sản số 1/2005 Tác giả chỉ ra một số nguyên tắc sử dụng quan chức thời phong kiến, thực dân ở nước Việt Nam, nêu lên những hạn chế trong việc chuẩn bị đầu vào của việc luân chuyển cán bộ và hạn chế trong việc phân biệt giữa luân chuyển và điều động cán bộ, trong đó tác giả cũng nêu lên một số giải pháp để luân chuyển cán bộ có hiệu quả

- Luận văn thạc sĩ: “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Tỉnh

uỷ quản lý ở tỉnh Ninh Bình giai đoạn hiện nay” của tác giả Phạm Tất Thắng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm 2005 Tác giả đã đưa ra các quan niệm luân chuyển, điều động, thuyên chuyển, vị trí, tầm quan trọng của công tác luân chuyển cán bộ và tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác luân chuyển cán

bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Tỉnh uỷ quản lý ở tỉnh Ninh Bình

- “Luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh ủy Bắc Giang quản lý giai đoạn hiện nay”, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Văn Năng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh năm 2006 Tác giả đã đề cập đến quan niệm và tác dụng của luân chuyển cán bộ, trong đó tác giả đã nêu thực trạng luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh uỷ Bắc Giang quản lý và tác giả đã đưa ra một số giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ trong giai đoạn hiện nay

Các công trình trên đã đề cập đến các vấn đề cấp bách mang tính thời sự hiện nay như vị trí, tầm quan trọng của công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu trực tiếp và có hệ thống về tổ chức luân chuyển CBQL các trường phổ thông huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Tổ chức

Khái niệm tổ chức có nhiều cách hiểu khác nhau:

Theo từ điển Tiếng việt: “Tổ chức là làm thành một chỉnh thể, có một cấu tạo một cấu trúc và những chức năng chung nhất định” [24]

Dưới góc độ xã hội học, người ta hiểu tổ chức là những thực thể xã hội phối hợp với nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu

Dưới góc độ kinh tế, người ta lại hiểu tổ chức như là công cụ của các nhà quản lý doanh nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ

Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức của các cá nhân hoặc là những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra quyết định

Theo lý thuyết hệ thống thì tổ chức là những hệ thống được tạo bởi những nhân tố lệ thuộc chung với nhau, được vận hành theo mục tiêu, trong một giới hạn

và trạng thái cân bằng

Một số tài liệu đã đưa ra những khái niệm tổ chức như sau:

"Tổ chức là một nhóm xã hội chính thức (một tập thể) bao gồm những cá nhân được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống nhất về mục đích và hoạt động chặt chẽ; tồn tại trên cơ sở các văn bản pháp qui" [8]

"Tổ chức có nghĩa là làm cho một hiện tượng, một quá trình, một tập hợp nào đó trở thành một hệ thống; là sự sắp xếp các bộ phận thành một trình tự nhất định, có những quan hệ qua lại lẫn nhau" [40]

Mục đích của tổ chức là làm cho những mục tiêu trở nên có ý nghĩa và góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức Một cơ cấu tổ chức được coi là có hiệu quả nếu

nó cho phép mỗi cá nhân góp phần công sức vào các mục tiêu của đơn vị

Khái niệm "hoạt động tổ chức" hay "công tác tổ chức" còn có thể được xem xét với những nghĩa khác nhau Nó có thể được xem xét với nghĩa rộng dùng để chỉ hoạt động tổ chức của Đảng, Nhà nước, của công đoàn hay Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh hoặc với nghĩa hẹp khi chỉ một người nào đó đang tổ chức một dạng hoạt động chung của một nhóm người cụ thể

Công tác tổ chức còn có thể xem xét với tư cách là một chức năng quan trọng của hoạt động lãnh đạo, quản lý Có thể chia công tác này thành 2 nội dung cơ bản: Xây dựng tổ chức và bố trí sử dụng con người Hai nội dung cơ bản này có quan hệ mật thiết với nhau và chúng ta tạo dựng một tổ chức từ những con người và bố trí

họ vào những công việc nhất định để rồi điều khiển, kiểm tra hoạt động của họ

Như vậy, có thể hiểu công tác tổ chức (hay hoạt động tổ chức) là hoạt động nhằm thiết lập, vận hành một tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí, sắp đặt con người cũng như tác động đến nhu cầu, lợi ích, ý chí, năng lực hoạt động thực tiễn của con người nhằm hướng vào mục đích chung

Ngoài ra, quản lý cũng thường được định nghĩa dưới nhiều góc độ khác nhau Dưới góc độ khái quát nhất, quản lý là vạch ra mục tiêu cho một bộ máy, lựa chọn phương tiện, điều kiện tác động đến bộ máy để đạt được mục tiêu

Dưới góc độ kinh tế thì quản lý là tính toán sử dụng hợp lí các nguồn lực nhằm đạt được mục tiêu tối ưu

Dưới góc độ chính trị - xã hội thì quản lý là sự kết hợp giữa tri thức và lao động Sự phát triển của xã hội từ thời kì sơ khai đến nay bao giờ cũng bao gồm 3 yếu tố: Tri thức, sức lao động và quản lý Trong đó quản lý tạo nên sự kết hợp giữa tri thức và lao động Xã hội loài người phát triển như thế nào phụ thuộc vào sự kết hợp này

Dưới góc độ hành động thì quản lý là quá trình điều khiển của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý để đạt được mục tiêu đã đề ra

Theo cách tiếp cận hệ thống: Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý (hay đối tượng quản lý) nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con người trong các quá trình sản xuất - xã hội để đạt được mục đích đã định

Quan niệm truyền thống: Quản lý là quá trình tác động có ý thức của chủ thể vào một bộ máy (đối tượng quản lý) bằng cách vạch ra mục tiêu cho bộ máy, tìm kiếm các biện pháp tác động để bộ máy đạt tới mục tiêu đã xác định

Quan niệm hiện nay: Quản lý là những hoạt động có phối hợp nhằm định hướng và kiểm soát quá trình tiến tới mục tiêu

Theo Đặng Thành Hưng: “Quản lý là một dạng lao động đặc biệt nhằm gây ảnh hưởng, điều khiển, phối hợp lao động của người khác hoặc của nhiều người khác trong cùng tổ chức hoặc cùng công việc nhằm thay đổi hành vi và ý thức của

họ, định hướng và tăng hiệu quả lao động của họ, để đạt mục tiêu của tổ chức hoặc lợi ích của công việc cùng sự thỏa mãn của những người tham gia” [27].

Theo cách hiểu này, bản chất của quản lý là gây ảnh hưởng chứ không trực tiếp sản xuất hay tạo ra sản phẩm, có mục tiêu và lợi ích là cái chung chứ không nhằm mục tiêu và lợi ích của riêng cá nhân nào, có tính hệ thống chứ không phải

quá trình hay hành động đơn lẻ Đó là sự vật có thực thể, cấu trúc và chức năng phức tạp, năng động, vận hành dựa trên những nguồn lực tinh thần (lí luận, tư tưởng khoa học - công nghệ, chính trị, văn hóa, quy tắc đạo đức…) và vật chất rõ ràng

(tiền vốn, hạ tầng kĩ thuật và thông tin, sức người, công cụ chính sách, bộ máy, cơ chế, thủ tục…)

Khi nói đến quản lý người ta hay nói đến các chức năng quản lý Chức năng của quản lý là một dạng hoạt động quản lý chuyên biệt, thông qua đó chủ thể quản

lý tác động vào khách thể quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định Theo quan điểm quản lý hiện đại: Chức năng là thuộc tính tự thân của quản lý Quản lý có

4 chức năng:

+ Chức năng kế hoạch (hoạch định) bao gồm các nội dung: Vạch ra mục tiêu cho bộ máy, xác định các bước đi để đạt mục tiêu, xác định các nguồn lực và các biện pháp để đạt tới mục tiêu

+ Chức năng tổ chức: Chức năng này bao gồm 2 nội dung đó là Tổ chức bộ máy (sắp xếp bộ máy đáp ứng được yêu cầu của mục tiêu và các nhiệm vụ phải đảm

nhận hay tổ chức bộ máy phù hợp về cấu trúc, cơ chế hoạt động để đủ khả năng đạt

được mục tiêu) và Tổ chức công việc: Sắp xếp công việc hợp lí, phân công phân

nhiệm rõ ràng để mọi người hướng vào mục tiêu chung

+ Chức năng điều hành (chỉ đạo): Tác động đến con người bằng các mệnh lệnh, làm cho người dưới quyền phục tùng và làm việc đúng với kế hoạch, đúng với nhiệm vụ được phân công Tạo động lực để con người tích cực hoạt động bằng các biện pháp động viên, khen thưởng, kể cả trách phạt

+ Chức năng kiểm tra: Là thu thập thông tin ngược để kiểm soát hoạt động của

bộ máy nhằm điều chỉnh kịp thời các sai sót, lệch lạc để bộ máy đạt được mục tiêu

Tổ chức LCCB quản lý trường phổ thông chính là một chức năng trong công tác quản lý trường học

1.2.3 Quản lý giáo dục và quản lý trường học

Hưng, “Quản lý giáo dục là dạng lao động xã hội đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục

nhằm gây ảnh hưởng, điều khiển hệ thống giáo dục và các thành tố của nó, định hướng và phối hợp lao động của những người tham gia công tác giáo dục để đạt được mục tiêu giáo dục và mục tiêu phát triển giáo dục, dựa trên thể chế giáo dục

và các nguồn lực giáo dục” [27]

Quản lý giáo dục thường được thực hiện ở 3 cấp: Cấp trung ương, cấp địa phương và cấp cơ sở Cấp trung ương và cấp chính quyền địa phương tỉnh, thành phố thực hiện thẩm quyền chung được gọi chung là cấp cao Cấp ngành ở tỉnh, thành phố thực hiện thẩm quyền riêng và cấp chính quyền quận, huyện gọi là cấp trung, còn cấp trường là cấp cơ sở Những cấp quản lý này có lẽ không đồng nhất với ý tưởng quản lý vĩ mô và quản lý vi mô Ở cấp quản lý nào cũng có cả quản lý

vĩ mô lẫn quản lý vi mô Đối tượng của quản lý giáo dục vĩ mô là những yếu tố ảnh hưởng đến toàn cục, đến toàn bộ nền giáo dục hoặc hệ thống giáo dục Đối tượng của quản lý giáo dục vi mô là những yếu tố chỉ ảnh hưởng cục bộ, đơn lẻ Nội dung sách giáo khoa tuy là sự vật nhỏ bé nhưng là đối tượng quản lý vĩ mô và việc quản

lý nó được thực hiện ở mọi cấp Nhưng việc bổ nhiệm, tuyển dụng các hiệu trưởng trường mầm non, tiểu học… ở quận, huyện nào đó tuy là việc to tát nhưng đó chỉ là đối tượng của quản lý vi mô, và chỉ được thực hiện cục bộ tại địa phương đó

1.2.3.2 Quản lý trường học

Trường học là đơn vị cơ sở của tổ chức và hệ thống giáo dục, đồng thời là một dạng của tổ chức trong xã hội Vì vậy có thể hiểu quản lý trường học theo hai nghĩa cơ bản sau:

1 Đó là quản lý giáo dục tại cơ sở

2 Đó là quản lý một tổ chức trong xã hội, và cụ thể là tổ chức giáo dục Theo nghĩa đầu, quản lý trường học lại có hai khía cạnh khác nhau nhưng thống nhất với nhau mật thiết đến mức đôi khi khó phân biệt Khía cạnh thứ nhất liên quan đến các cấp quản lý chính quyền và chuyên môn thuộc các cấp trên của trường Mỗi trường học thực chất vẫn do các cấp nhà nước từ địa phương đến trung ương quản lý Thủ tướng, bộ trưởng, chủ tịch tỉnh, thành phố, chủ tịch huyện, quận,

xã, phường đều là những chủ thể quản lý trường học Khi đó quản lý trường học do

các cấp trên trường thực hiện Và đó là lí do ra đời mô hình quản lý dựa vào trường học (School-based management) Khi nói quản lý dựa vào trường học chính là bàn đến quản lý của các cấp trên trường, chứ không phải bàn về chuyện quản lý nội bộ hay tự quản ở trường

Nhưng trường học còn được quản lý bởi bộ máy bên trong trường do hiệu trưởng đứng đầu Đó là quản lý trường học tại cấp trường, hay quản lý bên trong trường Thông thường quản lý trường học chỉ được hiểu theo nghĩa này, mà khía cạnh thứ nhất hay bị lãng quên Trên thực tế, quản lý trường học tại cấp trường vừa

có tính chủ động, độc lập tương đối tùy theo cơ chế phân cấp cụ thể, song chính nó vẫn chịu sự chi phối và tác động quản lý của các cấp trên trường Cả bộ máy quản

lý cấp trường hoàn toàn do các cấp trên trường bổ nhiệm hoặc bãi miễn

Quản lý giáo dục và quản lý trường học về bản chất là một Quản lý giáo dục thực chất chỉ có giá trị khi đến được trường học, diễn ra tại trường học, cho dù nói

về cấp quản lý nào Quá trình giáo dục chỉ diễn ra ở trường, các hoạt động giáo dục theo chương trình giáo dục chỉ diễn ra ở trường, chứ không phải ở bộ, tỉnh, huyện… Quản lý giáo dục là quản lý hệ thống các trường học nằm trong phạm vi quyền hạn của cấp quản lý nhất định Đồng thời quản lý trường học chính là quản lý giáo dục diễn ra tại cấp cơ sở Cho nên nội dung quản lý giáo dục nói chung và nội dung quản lý trường học nói riêng đều như nhau, chỉ khác nhau về qui mô mà thôi, bao gồm:

1 Quản lý tài chính giáo dục

2 Quản lý cơ sở vật chất, hạ tầng kĩ thuật (tài sản vật chất)

3 Quản lý nhân sự (cán bộ, công chức, nhân viên, giáo viên, học sinh - tài nguyên con người)

4 Quản lý chuyên môn (chương trình, hoạt động giảng dạy, hoạt động học tập, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và quản lý, các hoạt động nghiên cứu và phát triển khác)

5 Quản lý môi trường (tự nhiên và văn hóa)

6 Quản lý các quan hệ giáo dục của ngành giáo dục với các thiết chế xã hội khác (Đoàn, Đội, Công đoàn, các hội nghề nghiệp, các hội chính trị - Xã hội, gia đình học sinh, cộng đồng dân cư)

7 Quản lý kinh doanh - dịch vụ nếu trường học là cơ sở có thẩm quyền cung cấp dịch vụ giáo dục, dịch vụ khoa học - công nghệ, dịch vụ thông tin và tư vấn chuyên môn Và đây là nhân tố mới trong nội dung quản lý giáo dục và quản lý trường học trong điều kiện hội nhập quốc tế và hiện đại hóa

Theo nghĩa một tổ chức, trường học được quản lý giống như mọi tổ chức khác, nhưng có đặc điểm chuyên môn của mình là giáo dục Bản chất của quản lý trường học lúc này gây ảnh hưởng, định hướng và phát triển tổ chức trường theo mục tiêu và giá trị đã định, dựa trên việc xác định tầm nhìn, sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, huy động và sử dụng các nguồn lực, tạo dựng tên tuổi (thương hiệu) và quản lý văn hóa nhà trường

Vì vậy có thể định nghĩa khái niệm quản lý trường học như sau: Quản lý trường học là quản lý giáo dục tại cấp cơ sở trong đó chủ thể quản lý là các cấp chính quyền và chuyên môn trên trường, các nhà quản lý trong trường do hiệu trưởng đứng đầu, đối tượng quản lý chính là nhà trường như một tổ chức chuyên môn - nghiệp vụ, nguồn lực quản lý là con người, cơ sở vật chất - kĩ thuật, tài chính, đầu tư khoa học - công nghệ và thông tin bên trong trường và được huy động từ bên ngoài trường dựa vào luật, chính sách, cơ chế và chuẩn hiện có Khái niệm này

khẳng định không chỉ hiệu trưởng và bộ máy ở trường chịu trách nhiệm quản lý trường học, mà trên trường còn có những cấp quản lý khác, bất kể đó là trường học

ở cấp học nào, ngành học nào [28]

Ở cấp huyện, các trường phổ thông (tiểu học, THCS) do các Phòng giáo dục huyện chịu trách nhiệm quản lý về chuyên môn Còn về nhân sự của các trường này thì do UBND huyện quản lý có sự tham mưu của phòng giáo dục - đào tạo Do đó đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông (hiệu trưởng và hiệu phó) chịu sự quản lý của UBND Huyện

CBQL nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý bằng một trong hai hình thức tuyển

cử và bổ nhiệm [11]

CBQL là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức Người quản lý vừa là người lãnh đạo, quản lý

cơ quan đó vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên

CBQL có thể là trưởng, phó trưởng của một tổ chức được cơ quan cấp trên

bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công

Xuất phát từ tầm quan trọng của người CBQL, để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn cách mạng hiện nay, CBQL phải đáp ứng được những yêu cầu sau:

- Về phẩm chất chính trị: CBQL phải có quan điểm lập trường và bản lĩnh

chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị; biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người; tạo được lòng tin

và lôi cuốn mọi người tham gia

- Về kiến thức pháp luật: CBQL phải hiểu và nắm được luật pháp Tuỳ theo

vị trí công tác mà CBQL phải có những am hiểu luật pháp nhất định

- Về trình độ chuyên môn: CBQL trước hết phải am hiểu chuyên môn,

đủ tri thức quản lý ngành nghề, chuyên môn đó Trình độ cao và có sự am hiểu tường tận chuyên môn của ngành mình giúp cán bộ hoạch định chiến lược phát triển ngành định hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý ngành một cách có hiệu quả nhất

- Về năng lực tổ chức quản lý: CBQL là người đề ra mục tiêu và tổ chức

thực hiện mục tiêu thông qua các cộng sự và những người lao động Do đó, đòi hỏi CBQL phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ để tổ chức cho hệ thống hoạt động

- Về phẩm chất đạo đức và tác phong: Các yêu cầu trên có đạt hiệu quả mong

muốn hay không còn tuỳ thuộc vào đạo đức tác phong của người CBQL

Đạo đức, tác phong là chuẩn mực quan trọng đối với CBQL trong thực tiễn, đồng thời cũng là tiêu chí cơ bản để đánh giá cán bộ

Để hiểu rõ hơn về CBQL chúng ta cần phân biệt giữa cán bộ lãnh đạo và CBQL Theo từ điển bách khoa toàn thư của Liên Xô (trước đây) thì cán bộ lãnh đạo

Trong mỗi tổ chức đều có người lãnh đạo Nhiều tổ chức có tập thể lãnh đạo, trong tập thể lãnh đạo có người đứng đầu Người đó là cán bộ chủ chốt Vậy cán bộ lãnh đạo chủ chốt là người đứng đầu quan trọng nhất, có tác dụng chi phối chính toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhất định Đây là một bộ phận cán bộ rất quan trọng ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của tổ chức và của cả hệ thống chính trị Hiện nay ở Việt Nam, khái niệm cán bộ lãnh đạo còn gắn liền với khái niệm CBQL; CBQL cũng là người đứng đầu của một tổ chức, nhưng nhấn mạnh việc điều hành của một tổ chức, việc sử dụng công cụ, phương tiện để điều khiển một loại hoạt động nào đó

Như vậy, nội hàm khái niệm cán bộ lãnh đạo và CBQL có những điểm giống nhau: Cả cán bộ lãnh đạo và CBQL đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức; người cán bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng quản

lý và người CBQL cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó có thể phân biệt rạch ròi đâu là người lãnh đạo, đâu là người quản lý

Tuy nhiên, khái niệm cán bộ lãnh đạo và CBQL không hoàn toàn đồng nhất với nhau Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định hướng cho khách thể

thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương, chính sách làm thức tỉnh hành vi

của đối tượng, định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội, còn hoạt động quản

lý mang tính điều khiển, vận hành thông qua những thiết chế có tính pháp lệnh được quy định từ trước CBQL còn được hiểu với nghĩa là người điều hành, nhà quản lý

Họ là những người có chức trách và nhiệm vụ diều khiển, tổ chức và phối hợp thực hiện hoạt động chuyên môn trong một khâu, một công đoạn, một chương trình, dự

án Xét trên tổng thể, chức năng quản lý là sự tiếp tục chức năng lãnh đạo, là yếu tố,

là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo Sự khác nhau giữa cán bộ lãnh đạo và CBQL chỉ là tương đối, nhưng lại rất cần thiết cho công tác tổ chức cán bộ, làm cơ

sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng của người CBQL, bộ máy quản lý; tránh

sự trùng lặp, chồng chéo giữa người cán bộ lãnh đạo và người CBQL Ở cả hai phạm vi, người cán bộ lãnh đạo và người CBQL đều phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên môn, có đủ năng lực và phẩm chất để định hướng điều khiển, chỉ huy, phải

có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết cộng đồng

Qua đây chúng ta có thể khái quát: CBQL là chủ thể quản lý, là người có chức vụ trong tổ chức được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm; người giữ vai trò dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị Người CBQL phải có phẩm chất và năng lực vượt trội và là tấm gương cho mọi người trong đơn vị noi theo

1.2.5 CBQL trường phổ thông

Chúng ta đã biết, giữ vai trò quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục đào tạo là đội ngũ giáo viên, song chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ giáo viên lại phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ CBQL giáo dục trong đó trực tiếp là đội ngũ CBQL trường học CBQL trường phổ thông phải không ngừng phấn đấu rèn luyện

để có được những phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ mới đảm đương được nhiệm vụ quan trọng này

CBQL phổ thông trong luận văn này được hiểu là các hiệu trưởng và hiệu phó trường phổ thông Cán bộ quản lý trường học thường được trưởng thành từ đội

ngũ giáo viên Họ vừa có phẩm chất, năng lực của nhà giáo, vừa có phẩm chất nhân cách mà nghề nghiệp quản lý đòi hỏi Phẩm chất nhân cách người CBQL giáo dục ngày càng được bồi đắp thông qua việc trau dồi các kiến thức, kỹ năng, thái độ, ba thành tố tạo nên năng lực và phẩm chất người quản lý giáo dục Đồng thời mỗi người quản lý giáo dục là các thành tố điều kiện tạo nên hiệu quả và chất lượng hoạt động quản lý của đội ngũ

* Về kiến thức:

Kiến thức là thành tố cơ bản nhất Kiến thức chuyên môn vững vàng là tiền

đề đầu tiên đảm bảo hoạt động của người quản lý, không những trong giảng dạy mà

là cơ sở thế mạnh để chỉ đạo chuyên môn dạy và học có hiệu quả, đồng thời tạo ra

uy tín với nghề nghiệp, học sinh Mặt khác, người CBQL chỉ được đào tạo thành thạo một hoặc hai chuyên ngành nhưng họ phải học tập, nghiên cứu để nắm khái quát hệ thống khoa học cơ bản các môn học trong nhà trường để có tầm bao quát hoạt động giảng dạy Tuy nhiên, để hoạt động có hiệu quả, CBQL chỉ có kiến thức chuyên môn thì chưa đủ, họ cần phải nắm được các kiến thức khác nữa

Kiến thức phổ thông về chính trị - kinh tế, văn hoá - xã hội Đây là vốn tri thức rất cần thiết giúp người CBQL trường phổ thông có cơ sở nhận thức thế giới khách quan, phân tích thực tiễn, hiểu biết con người, hiểu biết về lịch sử, các vấn đề

về văn hoá - xã hội Hệ thống kiến thức này không chỉ là kiến thức triết học, kiến thức pháp luật, là đường lối, quan điểm của Đảng mà còn là những hiểu biết về các giá trị đạo đức nhân văn, giá trị nghệ thuật, các quan niệm thẩm mỹ hiện đại, đậm

đà bản sắc văn hoá dân tộc…

Kiến thức nghiệp vụ sư phạm: Là kiến thức tâm lý học, giáo dục học, phương pháp giảng dạy bộ môn, phương pháp giáo dục đạo đức cho học sinh… Người Hiệu trưởng phải có những hiểu biết sâu về nghiệp vụ sư phạm, thể hiện là nhà giáo, nhà sư phạm mẫu mực

Kiến thức về nghiệp vụ quản lý giáo dục, quản lý nhà nước Bao gồm kiến thức lý luận đại cương về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý hành chính nhà nước, đặc biệt là những hiểu biết về mục tiêu, chức năng, phương pháp quản lý giáo dục Vốn kiến thức có tính chất cẩm nang nghề nghiệp về quản lý, giúp cho họ tổ chức

điều hành bộ máy một cách khoa học, đúng pháp luật và có hiệu quả theo chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn của mình

Mặc dù kiến thức là cơ sở cho hoạt động quản lý của đội ngũ CBQL, song bản thân kiến thức cũng không thể mang lại kết quả mong muốn nếu như người CBQL không nắm được các kỹ năng cần thiết

+ Kỹ năng nhận thức: Là khả năng nắm bắt được những nội dung cơ bản nội dung mới trong chủ trương, trong sự việc, khả năng nhìn thấy những vấn đề để giải quyết trong những sự việc đang diễn ra, khả năng phân tích tổng hợp, khái quát hoá,

dự báo phán đoán để nâng cao nhận thức và cách giải quyết của bản thân mình Đó còn là khả năng hiểu được lẫn nhau giữa các bộ phận đặc biệt kỹ năng này nhấn mạnh năng lực quản lý theo pháp luật của đội ngũ Hiệu trưởng; có thể nói: Nhận thức đúng thì hành động mới đúng

+ Kỹ năng thực hiện các chức năng quản lý: Đó là các kỹ năng về việc lập kế hoặch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra

+ Kỹ năng ra quyết định: Hiệu trưởng trường phổ thông phải có bản lĩnh, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Trong xu thế đẩy mạnh phân cấp trách nhiệm hiện nay Nhà trường phổ thông đòi hỏi người quản lý phải có khả năng quyết sách đúng đắn kịp thời, giải quyết các vấn đề quan trọng hay vấn đề phát sinh Quyết định đòi hỏi phải sáng suốt và phục vụ lợi ích Nhà trường đồng thời phải hợp tình hợp lý

+ Kỹ năng nhân sự (kỹ năng quan hệ giữa người với người) bao gồm khả năng lãnh đạo và chỉ dẫn, động viên, xử lý xung đột và cùng làm việc với mọi người Người quản lý có kỹ năng nhân sự giỏi là biết động viên, khuyến khích, thúc đẩy người dưới quyền tham gia vào quá trình ra quyết định (hiến kế) Đó là những

người biết quý mến, tôn trọng người khác và được nhiều người tin tưởng quý mến

Kỹ năng nhân sự còn biểu hiện ở sự giao tiếp, khả năng nhận thông tin, khả năng biểu hiện ý tưởng, cảm xúc, thái độ, kỹ năng sử dụng công cụ giao tiếp cơ bản: Nói, viết, diễn đạt bằng cử chỉ, ánh mắt (biểu cảm)

+ Kỹ năng thông tin để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục Nhà trường ngày càng được trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại,việc sử dụng thành thạo máy tính điện tử, các phương tiện chiếu là yêu cầu gần như bắt buộc đối với người quản

lý Kỹ năng thông tin thành thạo giúp cho hoạt động quản lý mang tính khoa học, chính xác, kịp thời

* Về thái độ:

Hiệu quả hoạt động quản lý không chỉ phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng mà còn phụ thuộc vào giá trị niềm tin, sự trung thành, sự tận tụy, ý thức tự giác của người CBQL với công việc, với mọi người thái độ là sự thể hiện của đức độ và tài năng Thái độ phải có một thời gian dài mới được hình thành và củng cố Thái độ còn thể hiện ở khả năng thích ứng, khả năng hoà đồng, khả năng tập hợp quần chúng và ý thức tôn trọng đồng nghiệp, học sinh Thái độ đòi hỏi ở người quản lý ý thức tự điều chỉnh tự bồi dưỡng rất nhiều Bởi vì, theo từng giai đoạn phát triển xã hội, các kiến thức, kỹ năng và giá trị cũng thay đổi, cập nhật theo năm tháng Cũng giống như kiến thức và kỹ năng, thái độ phải được trau dồi và bồi dưỡng thường xuyên góp phần tạo tiềm năng và uy tín CBQL

Kiến thức, kỹ năng, thái độ là các thành tố tạo nên năng lực, phẩm chất người CBQL, đồng thời cũng là điều kiện đem lại hiệu quả cho quản lý Các yếu tố trên cần được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện, đó là xu thế phát triển về chất lượng cho từng CBQL

Như vậy, CBQL trường phổ thông phải là nhà sư phạm có năng lực, đó là điều kiện cần nhưng chưa đủ, ngoài năng lực sư phạm để điều hành nhà trường trong hoàn cảnh hiện nay, họ phải có năng lực quản lý hành chính nhà nước, hoạt động xã hội, vận động cộng đồng, thực hiện dân chủ hóa trường học, phải là người

có đầu óc luôn đổi mới, năng động và cách tân sư phạm CBQL trường phổ thông phải có kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức, ra quyết định điều hành công việc biết phối

hợp cả đức trị và pháp trị, phối hợp cả quyền uy và sự bao dung, phối hợp mệnh lệnh, sự thuyết phục và tư vấn; là nhà chiến lược, ở đó có sự phối hợp nội lực và ngoại lực, có quyết tâm thực hiện bằng được các mục tiêu đã đề ra Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường phổ thông đáp ứng yêu cầu thời đại hiện nay là điều tất yếu khách quan

Ở một trường học sẽ có Ban giám hiệu gồm các CBQL trường học Trong đó, Hiệu trưởng là người đứng đầu nhà trường có vai trò là nhà lãnh đạo là người trực tiếp ra các quyết định quản lý Các Phó hiệu trưởng đóng vai trò như các "chuyên gia" để cố vấn cho Hiệu trưởng trong quá trình ra quyết định và thực thi quyết định Các Phó hiệu trưởng còn là người chịu trách nhiệm chính với mảng công việc được phân công trong bộ máy quản lý trường học Đội ngũ CBQL trường phổ thông trong luận văn này được dùng để chỉ đội ngũ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường Tiểu học và THCS trong địa bàn huyện Phú Lương

1.2.6 Luân chuyển CBQL

Luân chuyển cán bộ là một hoạt động thường xuyên trong công tác cán bộ ở các tổ chức Đảng, nhà nước và đoàn thể Để hiểu về khái niệm LCCB, trước hết phải xuất phát từ khái niệm luân chuyển

Như chúng ta đã biết, thuật ngữ luân chuyển là một từ ghép Hán - Việt, trong

đó luân là sự thay đổi có tính chất thứ tự, lần lượt, luân phiên; còn chuyển ở đây có nghĩa là dịch chuyển từ chỗ này đến chỗ khác Theo Đại từ điển tiếng Việt thì luân chuyển có nghĩa là chuyển đổi lần lượt theo vòng [15]

Tại Điều 7, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì luân chuyển được định nghĩa cụ thể như sau: Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được

cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo quản lý khác trong một thời gian nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Thuật ngữ luân chuyển cán bộ, đặt dưới góc độ xây dựng Đảng để xem xét thì

đó là một khái niệm chỉ sự thay đổi tương đối toàn diện đối với một cán bộ, trước hết

là thay đổi về vị trí thực thi nhiệm vụ, chuyển đổi từ chức vụ lãnh đạo, quản lý này sang chức vụ lãnh đạo, quản lý khác; đồng thời kèm theo sự thay đổi về quyền hạn, trách nhiệm, địa điểm công tác và những thay đổi về chế độ, chính sách của cán bộ

Cùng với sự thay đổi về cá nhân cán bộ Đối với tổ chức, đó là sự biến động về nhân

sự ở cơ quan nơi cán bộ đi và đến cũng có sự thay đổi nhất định

Trong các khâu của công tác cán bộ có một số hoạt động nội dung gần như nhau, đòi hỏi phải chỉ ra những điểm đặc thù dễ gây nhầm lẫn về mặt nhận thức và thuận tiện trong chỉ đạo thực hiện

Thứ nhất là mối quan hệ giữa luân chuyển với điều động và tăng cường cán bộ

Công tác cán bộ có nhiều khâu, từ nhận xét, đánh giá đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ, thực hiện chính sách cán bộ… đều nằm trong một chỉnh thể thống nhất là công tác cán bộ của Đảng Điều đó có nghĩa

là giữa luân chuyển với điều động và tăng cường cán bộ có mối quan hệ hữu cơ với nhau, tác động và thúc đẩy lẫn nhau, nhưng lại không đồng nhất với nhau Như vậy, giữa luân chuyển, điều động và tăng cường cán bộ có một số điểm chung giống nhau, đó là:

Cho dù là cán bộ luân chuyển, điều động hay tăng cường đều phải thay đổi địa bàn công tác từ nơi này sang nơi khác theo chiều dọc hoặc chiều ngang ở tất cả các cấp, các ngành

Cán bộ luân chuyển hay cán bộ điều động, tăng cường đều xuất phát từ yêu cầu công tác, nhiệm vụ chính trị của các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương và cơ sở

Về tiêu chuẩn, các đồng chí được luân chuyển, hay được điều động, tăng cường đều phải có lập trường chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, lý tưởng và con đường XHCN, quyết tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới; có kiến thức và năng lực tham gia các quyết định của tập thể và khả năng tổ chức thực hiện, làm việc

có hiệu quả; có đạo đức cách mạng, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, kiên quyết đấu tranh bảo vệ các quan điểm, đường lối của Đảng; gắn bó với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm; có khả năng đảm nhận được một nhiệm vụ cụ thể ở địa phương, đơn vị

Về nguyên tắc, tất cả các quyết định về luân chuyển cán bộ, điều động hay tăng cường cán bộ đều phải tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ Đồng thời với phát huy đầy đủ trách nhiệm cá nhân người đứng đầu, khi quyết định những vấn đề

về luân chuyển cán bộ, điều động và tăng cường cán bộ, nhất thiết phải do tập thể có

thẩm quyền quyết định theo đa số, nhằm tạo sự thống nhất cao trong triển khai thực hiện Những cán bộ được quyết định luân chuyển hay điều động, tăng cường đều phải đề cao ý thức tổ chức kỷ luật, sẵn sàng chấp hành sự phân công của Đảng

Tuy nhiên luân chuyển, điều động và tăng cường cán bộ cũng có một số điểm khác nhau Sự khác biệt giữa cán bộ thuộc diện luân chuyển với cán bộ thuộc diện tăng cường, điều động là ở chỗ: Luân chuyển chú trọng hơn với việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ nằm trong quy hoạch cán bộ nguồn từ trung ương đến địa phương và có quy định thời hạn cụ thể; tăng cường mạng tính đột xuất và điều động, bố trí, sắp xếp lại cán bộ mang tính thường xuyên Ba loại hình này có mối quan hệ chặt chẽ, bổ sung, hỗ trợ cho nhau, vì thế không được coi nhẹ một loại hình nào Phải chú ý tiến hành thường xuyên, đồng bộ có hiệu quả cả ba loại hình, nếu không sẽ dẫn tới việc chỉ đạo công tác cán bộ thiếu tính tập trung và thống nhất Các cấp uỷ Đảng, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị cần nhận thức rõ sự thống nhất và khác biệt giữa cán bộ thuộc diện điều động, tăng cường và luân chuyển để thực hiện có hiệu quả công tác cán bộ nói chung và công tác điều động cán bộ nói riêng phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị của Đảng trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Như vậy, cùng với những điểm chung giống nhau, thì cũng thấy tính chất và công việc cụ thể của từng loại cán bộ có sự khác nhau cả về yêu cầu, phương pháp

và thời gian Trong thực hiện nếu không phân biệt rõ, dễ đánh đồng giữa các loại cán bộ; tác dụng của từng loại cán bộ sẽ không được phát huy đầy đủ Vì vậy, cần phải

có sự phân biệt giữa luân chuyển và điều động cán bộ, để tránh nhầm lẫn về mặt nhận thức và lúng túng trong chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhất là trong công tác luân chuyển CBQL trường phổ thông nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ

Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng, sự phân biệt như trên chỉ là mang tính tương đối Bởi vì, điều động cán bộ cũng nhằm mục đích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cũng có nhiệm vụ phát triển tài năng của cán bộ lãnh đạo, quản lý để sử dụng Nhưng sự khác biệt của cán bộ thuộc diện luân chuyển và cán bộ thuộc diện điều động là ở chỗ luân chuyển chú trọng hơn tới công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ, nằm trong quy hoạch và luân chuyển có quy định thời gian cụ thể Điều động, bố trí, sắp xếp lại cán bộ mang

tính thường xuyên Tuy nhiên các khâu này đều có mối quan hệ chặt chẽ, bổ sung cho nhau Trong mối quan hệ đó thì luân chuyển cán bộ là khâu đột phá, tăng cường cán bộ mang tính đột xuất, điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ có tính thường xuyên Tâm điểm và tiền đề để thực hiện việc luân chuyển, điều động, tăng cường cán bộ là đánh giá cán bộ Bởi đánh giá cán bộ đúng thì luân chuyển, điều động và tăng cường cán bộ sẽ phát huy được tác dụng, công việc

sẽ hiệu quả Do vậy, trong công tác cán bộ không được xem nhẹ khâu nào Các cấp Uỷ Đảng, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị cần nhận thức rõ sự thống nhất và khác biệt trong các khâu công tác trên để thực hiện tốt công tác cán bộ và nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị trong tình hình mới

: “Đây là một chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, của toàn bộ hệ thống chính trị và các lực lượng vũ trang, nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ; tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước; tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục bộ trong công tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng đơn vị”

-Về đối tượng:

Theo quy định của Luật phòng, chống tham nhũng và Nghị định

số 158/2007/NĐ-CP của Chính phủ, đối tượng phải chuyển đổi

cán bộ, công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

, quản lý

đạo, quản lý, không luân chuyển cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ (trừ trường hợp nhằm mục đích tăng cường cán bộ cho cơ sở, cho lĩnh vực hoặc địa bàn cần thiết)”

: “Trước mắt, làm điểm việc điều động, luân chuyển một số đồng chí bí thư tỉnh uỷ, thành uỷ, chủ tịch uỷ ban nhân dân tỉnh, giám đốc sở tài chính, giám đốc sở

-kế hoạch đầu tư, giám đốc công an, viện trưởng viện kiểm sát nhân dân tỉnh này sang giữ chức vụ lãnh đạo và quản lý tương đương ở các tỉnh, thành phố khác lân cận”

ương, về địa phương hoặc sang địa phương, đơn vị khác những cán bộ bị kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển”

Theo quy định của Luật phòng, chống tham nhũng và Nghị định

: Đang trong thời gian bị xem xét, xử lý kỷ luật; đang trong thời gian bị khởi tố, điều tra hoặc có liên quan đến công việc đang bị thanh tra, kiểm tra; đang điều trị bệnh hiểm nghèo, đi học dài hạn hoặc được cử đi biệt phái; đang trong thời gian mang thai hoặc nuôi con dưới 36 tháng tuổi

Về thời gian:

3 năm (đủ 36 tháng)

Về cách làm:

Như vậy, Luân chuyển cán bộ là, sự thay đổi có thời hạn mang tính luân

phiên, tức là có chiều đi và có chiều về như tác giả Bùi Văn Tiếng đã nói: “Nói đến luân chuyển cán bộ là nói đến sự hoán chuyển vị trí thực thi công vụ giữa cán bộ này với cán bộ khác, là thay đổi nhiệm sở theo kiểu quay vòng nhằm tạo nên chất lượng công tác cao hơn” [38] Trong LCCB, chủ thể luân chuyển là cấp uỷ quản lý cán bộ và cơ quan tổ chức - cán bộ; còn khách thể LCCB là cán bộ lãnh đạo, quản

lý hoặc cán bộ dự nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý Cần nhấn mạnh thêm, đối với LCCB thì tổ chức thực hiện luân chuyển CBQL là khâu then chốt và được xác định

là khâu đột phá nhằm tạo ra những thay đổi tích cực trong môi trường công tác, phát huy năng lực và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL

Như vậy, có thể hiểu: Luân chuyển cán bộ là điều chuyển cán bộ từ nơi này sang nơi khác theo yêu cầu của công việc (hoặc theo quy hoạch) nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ Hoạt động LCCB bao gồm trong đó

cả việc bổ nhiệm (kể cả bổ nhiệm lại) cán bộ vào các vị trí cần thiết, hoặc miễn nhiệm cán bộ khi họ không còn đủ điều kiện và khả năng hoàn thành nhiệm vụ nào đó

1.3 Vai trò của công tác LCCBQL

Mục đích của việc luân chuyển cán bộ, trước hết là nhằm giúp cán bộ lãnh đạo và quản lý được đào tạo và trưởng thành, bổ sung những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho sự phát triển một cách vững chắc của cán bộ sau này Qua xem xét kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao mà cơ quan lãnh đạo có thể đánh giá, lựa chọn, đề bạt cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách chính xác

Luân chuyển cán bộ - Xây dựng đội ngũ quan chức, mà trong lịch sử thường gọi là phương sách dùng người, luôn là nhiệm vụ trọng yếu đối với mọi nhà nước và

mọi giai cấp thống trị Nó có ý nghĩa quyết định sự hưng vong đối với mỗi quốc gia, dân tộc Chính vì vậy, trong lịch sử cũng như hiện tại của Việt Nam và các nước trên thế giới luôn coi trọng vấn đề này

LCCB vẫn là một trong những nhiệm vụ có tính thường xuyên Vì vậy, nhiều nước cũng đã quan tâm như: Trung Quốc, Singapo, Nhật Bản, Việt Nam….các nước này họ rất quan tâm đến công tác cán bộ, luân chuyển theo nhiệm kỳ Những nước này đã có nhiều kinh nghiệm rất quý báu đối với công tác cán bộ nói chung và công tác luân chuyển cán bộ nói riêng, mà chúng ta cần phải suy ngẫm, để kế thừa

và vận dụng sáng tạo vào điều kiện thực tiễn của Việt Nam, nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thực sự có bản lĩnh, năng lực, phẩm chất ngang tầm thời kỳ mới

V.L.Lênin, người kế thừa và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác, đã đặc biệt coi trọng việc xây dựng một đội ngũ cán bộ cách mạng và luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện đội ngũ cán bộ, Người viết: “Trong lịch sử, chưa hề

có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [42]

Vận dụng sáng tạo quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin về vấn đề cán bộ, qua thực tiễn hoạt động cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”[32]; “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [32] Vì vậy, ngay từ khi mới thành lập và qua mọi thời kỳ cách mạng, Đảng ta hết sức coi trọng và quan tâm việc trọng dụng hiền tài nói chung và luân chuyển cán bộ nói riêng, xây dựng thành công một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trên mọi phương diện đảm bảo tương thích với yêu cầu mới

Bước vào thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước bước sang giai đoạn phát triển mới cả về quy mô, tính chất và chiều sâu thì thực tiễn càng đòi hỏi cấp bách phải lựa chọn một sự đột phá, có tính chất quyết định trong công tác cán bộ, nhằm tạo lập cho kỳ được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm ngang tầm nhiệm vụ cách mạng mới Vì vậy, công tác luân chuyển cán bộ càng

có vai trò, ý nghĩa quan trọng và bức thiết, đã và đang đặt ra những vấn đề nóng bỏng

Vấn đề LCCB không phải là một phát hiện mới, nhưng nó được quan tâm sâu sắc hơn với một nghị quyết chuyên đề của Đảng Xuất phát từ nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới mà công tác LCCB lãnh đạo, quản lý có những nội dung mới, những yêu cầu cao hơn, mục đích rõ ràng hơn, đặc biệt luân chuyển cán bộ được xây dựng thành quy trình tiến hành Chính vì lẽ đó, xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, trên cơ sở kế thừa những kinh nghiệm truyền thống của lịch sử nhất là kinh nghiệm về công tác cán bộ từ Đại hội VII, VIII và sau khi có Nghị quyết 02 - NQ/

TW của Bộ chính trị ngày 14/07/2003 “Về bố trí và luân chuyển cán bộ” Nghị quyết đã được triển khai ở tất cả các ngành, các cấp từ Trung ương đến cơ sở và đã khẳng định được vai trò, ý nghĩa to lớn của Nghị quyết và có thể coi đây là khâu đột phá trong công tác cán bộ Bởi vì:

Thứ nhất, luân chuyển cán bộ quản lý nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phát triển toàn diện đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Sự nghiệp đổi mới của đất nước đòi hỏi người lãnh đạo quản lý phải có tầm hiểu biết rộng, sâu, bao quát nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn Người cán cộ lãnh đạo làm công tác ở các cơ quan trung ương muốn đề ra được các chủ trương, chính sách phù hợp với thực tiễn và có cách nhìn bao quát tổng hợp, thì phải hiểu về thực tiễn phong phú ở địa phương, cơ sở Do đó, nếu người lãnh đạo được trải nghiệm qua nhiều vị trí, nhiều địa phương thì sẽ có điều kiện đề xuất được những quyết sách, chính xác, đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn Bởi vì, mỗi cán bộ chỉ được đào tạo một số ngành, lĩnh vực nhất định; công tác trong một môi trường với một số công việc nhất định, nên chắc chắn sẽ thiếu hụt những kinh nghiệm, trí thức ở những ngành lĩnh vực khác Do vậy, người lãnh đạo, quản lý nếu trải qua nhiều vị trí công tác, với nhiều địa phương, nhiều lĩnh vực thì sẽ có những quyết định chính xác và hiệu quả hơn Thực trạng hiện nay cho thấy, vì thiếu tính thực tiễn nên có những văn bản của cấp trên, sau khi ban hành đã ít có tính khả thi trong thực tế Nếu cán bộ lãnh đạo, quản lý gần gũi với cơ sở thì các quyết sách của họ đề xuất sẽ phù hợp và hiệu quả hơn Ngược lại, cán bộ địa phương, công tác lâu năm ở cơ sở, có hiểu biết và kinh nghiệm thực tiễn phong phú nhưng lại thiếu tầm nhìn rộng, bao quát, tổng hợp vì vậy khi xử lý công việc thường có cách nhìn hạn hẹp, bó gọn tại

địa phương, đơn vị mình mà không thấy được mỗi quan hệ của địa phương trong mỗi quan hệ tổng thể chung Luân chuyển cán bộ sẽ phát huy vai trò mình trong việc bổ sung những trí thức thiếu hụt đó của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của Đảng đề ra.

Thứ hai, luân chuyển giúp phát triển và hoàn thiện phong cách, phương pháp công tác của cán bộ lãnh đạo, quản lý

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay về cơ bản được đào tạo và trang bị nhiều tri thức khoa học, như thu hút nhiều về phong cách và phương pháp làm việc Chính chức năng, nhiệm vụ, phẩm chất, trí thức và điều kiện khác liên quan đến cuộc sống và làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý quy định phong cách của họ

LCCB không chỉ nhằm mục đích phát triển cán bộ luân chuyển mà còn nhằm mục đích phát triển cả đội ngũ cán bộ nơi cán bộ luân chuyển đến Cán bộ luân chuyển có trách nhiệm đóng góp vào việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thông qua cách nhìn nhận và phong cách làm việc mới tại nơi luân chuyển Cán bộ luân chuyển sẽ góp sức hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính trị ở cơ sở và chú ý tới việc đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ tại chỗ nhằm tạo ra những động lực mới cho sự phát triển ở cơ sở

Thứ ba, luân chuyển cán bộ nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán

bộ để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch

Thông qua thực tiễn phong trào cách mạng mà giúp cán bộ trường thành,

“lửa thử vàng, gian nan thử sức”, công việc sẽ dạy dỗ, uốn nắn con người, nâng đỡ con người, nói theo cách nói của C.Mác là thực tiễn sẽ đánh thức các tiềm năng còn đang ngái ngủ của con người Có đồng chí được điều chuyển công việc phù hợp với năng lực thực tế của họ, nhưng cũng có đồng chí do hoàn cảnh, điều kiện thực tiễn

mà được giao chức vụ cao nhưng năng lực không tương xứng với chức quyền Vì vậy, Hồ Chủ tịch đã dặn: “Nếu việc to quá, họ làm không nổi, tốt nhất là đổi việc khác cho thích hợp với họ” [31] Có đồng chí do trưởng thành từ địa phương, cơ sở

có đủ phẩm chất và năng lực đảm đương các chức vụ có tầm rộng lớn hơn trong phạm vi toàn quốc

Môi trường thực tiễn được xem là trường học nghiêm túc, khách quan và công bằng nhất để rèn luyện và đánh giá cán bộ Do vậy, đối với cán bộ lãnh đạo,

quản lý nếu được trải qua nhiều môi trường, hoàn cảnh, lĩnh vực công tác sẽ làm gia tăng chiều dầy tri thức và kinh nghiệm Vì vậy, việc LCCB chính là tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ phát huy tài năng, đồng thời là sự tiếp sức, tạo thêm nguồn nhân lực cho các cơ quan trung ương Đây là một trong những phép dùng người của

Hồ Chí Minh Ngay sau khi cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Người đã viết: “Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày càng phát triển, càng thêm nhiều” [31] Vì vậy, việc LCCB sẽ là cơ hội để thử nghiệm tài năng và phẩm giá của họ, cơ hội để cán bộ thực hiện sự năng động, sáng tạo, vững vàng trong việc đối mặt với nhiều tình huống khó khăn, phức tạp khác nhau

Luân chuyển là phương pháp để có thêm căn cứ đánh giá đúng cán bộ; đồng thời cũng tạo điều kiện cho bản thân cán bộ tăng thêm uy tín và ảnh hưởng trong quần chúng nhân dân Tài năng của cán bộ lãnh đạo, quản lý được thể hiện ở việc đưa ra các quyết định chính xác và tổ chức thực hiện các quyết định đó một cách có hiệu quả Tài năng của cán bộ cũng thể hiện ở chỗ ứng phó một cách linh hoạt với những thay đổi, những tình huống phát sinh Tất cả những cái đó lại phải được kiểm chứng trong những môi trường và hoàn cảnh khác nhau mà nhờ có luân chuyển cán

bộ mới minh chứng và kết luận được

Thứ tư, luân chuyển CBQL nhằm tạo điều kiện cho cán bộ khi hết hai nhiệm

kỳ làm lãnh đạo, quản lý được chuyển sang một công tác mới phù hợp với năng lực

và sở trường của cán bộ

Nhìn chung, một cán bộ lãnh đạo nếu giữ chức vụ quá lâu ở một chỗ thì không những trì trệ mà có thể tạo lập ra những mối liên hệ, những ê kíp ngầm làm cản trở công việc, vì thế việc để cán bộ lãnh đạo ở cơ sở không quá hai nhiệm kỳ là quyết định đúng đắn LCCB là một giải pháp để chuyển số cán bộ đó tới các vị trí lãnh đạo ở một địa phương mới, với một nhiệm vụ, yêu cầu mới phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ Đây cũng sẽ là môi trường để cán bộ tiếp tục cống hiến, rèn luyện và thử thách để trở thành người lãnh đạo giỏi

Luân chuyển sẽ tạo ra cho cán bộ hoàn cảnh công tác mới, với chức trách, nhiệm vụ mới, ở đó yêu cầu cán bộ được luân chuyển phải thể hiện đúng năng lực,

phẩm chất mà trước kia họ chưa có cơ hội để thể hiện Chính thông qua môi trường

và hoàn cảnh công tác mới đó sẽ giúp cho cán bộ hiểu rõ được những ưu điểm, những hạn chế của mình; đối với tổ chức, cơ quan có trách nhiệm trong nhận xét, đánh về mọi mặt của cán bộ để từ đó có kế hoạch bố trí, sắp xếp vào những vị trí công tác phù hợp

Luân chuyển còn giúp cho công tác cán bộ thuận lợi hơn trong việc kiện toàn

tổ chức, bộ máy, thay thế những cán bộ năng lực hạn chế, uy tín thấp Trước đây, nếu công tác chuẩn bị nhân sự không tốt, việc bổ nhiệm hoặc giới thiệu nhân sự bầu

cử một số chức danh cán bộ lãnh đạo chủ chốt của cơ quan, địa phương mà người đó năng lực yếu, uy tín thấp thì không dễ dàng thay đổi, thường là phải chờ đến thời gian

bổ nhiệm lại hoặc đến các kỳ bầu kỳ mới có thể thay thế những nhân sự đó được

Hiện nay, nếu kết hợp luân chuyển cán bộ thì việc thay thế những nhân sự đó được thực hiện dễ dàng hơn Trong khi ở những địa phương, đơn vị, những địa bàn trọng yếu có những yêu cầu mới, nhiệm vụ mới mà chưa chuẩn bị nguồn nhân sự để đảm nhận những vị trí chủ chốt để lãnh đạo, quản lý thì LCCB là một giải pháp có tính đột phá để giúp giải quyết vấn đề đó

Thứ năm, luân chuyển cán bộ nhằm phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương trong công tác cán bộ hiện nay

Tình trạng khép kín, cục bộ địa phương đang cản trở chiến lược tổng thể sắp xếp, bố trí cán bộ tạo đà cho sự phát triển chung của cả nước Tính cục bộ trong việc sử dụng cán bộ sẽ tạo ra một thế hệ cán bộ trì trệ, quan liêu xa rời quần chúng, không sẵn sàng tiếp nhận những tư tưởng, quan điểm, phương pháp làm việc mới Nguy hiểm hơn nữa, nó là cơ sở nảy sinh sự mất đoàn kết, câu kết chia nhóm, nhằm thỏa mãn nhu cầu, lợi ích của một nhóm người, bỏ qua lợi ích của tập thể, đơn vị Những cán bộ có tài nhưng không trong nhóm sẽ bị cô lập, trù dập và vô hiệu hoá,

từ đó tạo ra tâm lý bức xúc trong tập thể cán bộ Phá vỡ thế cục bộ địa phương sẽ tránh được chủ nghĩa quan liêu, thoát khỏi ràng buộc về quan hệ tình cảm không lành mạnh, thoát khỏi sự quấy nhiễu của tư tưởng bè phái, phe nhóm, tạo cơ sở chấp hành đúng đắn các chính sách cán bộ và các chính sách khác của Đảng và nhà nước

Luân chuyển cán bộ làm lãnh đạo, quản lý tại quê nhà, nơi sinh trưởng sang một địa phương khác vừa nhằm phòng ngừa cán bộ lạm dụng chức quyền để phục