Quá trình thực hiện luân chuyển các bộ quản lý ở nước ta sau một thời gian thực hiện đã thu được nhiều kết quả khả quan, tuy nhiên thực tiễn đang đặt ra nhiều vấn đề mới đòi hỏi công tác luân chuyển cán bộ phải đáp ứng. Cụ thể:
Một là, cần quán triệt sâu sắc vị trí, mục đích, ý nghĩa và yêu cầu của công tác luân chuyển CBQL để kiên quyết thực hiện.
Trước hết phải thực sự đổi mới cả trong nhận thức và hành động, từ trung ương đến địa phương, trong từng cấp ủy Đảng, ban lãnh đạo của cơ quan đơn vị đến đội ngũ
cán bộ, công chức nói chung cũng như các tầng lớp nhân dân về mục đích ý nghĩa, tầm quan trọng của việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo. Tiến hành luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là một yêu cầu, đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ trong tình hình mới. Luân chuyển không chỉ có tác dụng khắc phục tư tưởng cục bộ địa phương, tình trạng khép kín trong công tác cán bộ và góp phần đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH trong những năm trước mắt, mà còn là một trong những nhân tố bảo đảm cho sự trường tồn và phát triển và phát triển chế độ XHCN ở nước ta.
Hai là, thực hiện luân chuyển cán bộ phải trên cơ sở quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý.
Việc luân chuyên cán bộ cần đặt trong tổng thể quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý của mỗi cấp, mỗi nghành và là khâu quan trọng hợp thành quy hoạch cán bộ. Thực hiện luân chuyển đúng cán bộ, đúng vị trí là thiết thực góp phần thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ. Mặt khác, LCCB phải trên cơ sở quy hoạch cán bộ được xây dựng một cách khoa học, hợp lý mà khâu đầu tiên là đánh giá khách quan, lựa chọn đúng cán bộ. Chỉ cónhư vậy mới tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện việc LCCB đúng mục đích, yêu cầu nhằm bồi dưỡng, đào tạo, rèn luyện, thử thách trong thực tiễn cuộc sống, giúp cho cán bộ trưởng thành, phát triển nhanh và toàn diện hơn. Nếu không căn cứ theo quy hoạch thì việc luân chuyển sẽ không đạt được mục tiêu đề ra, không chỉ làm xáo trộn tổ chức, mà còn dẫn tới sự tùy tiện, chắp vá, không bài bản, ảnh hưởng đến tính ổn định cần thiết và hiệu quả hoạt động của các cơ quan đơn vị.
Ba là, LCCB lãnh đạo quản lý phải gắn với việc đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và khả năng phát triển của cán bộ, gắn với yêu cầu phát hiện bồi dưỡng nhân tài.
Đánh giá cán bộ có vị trí đặc biệt quan trọng đặc biệt vì nó liên quan đến sinh mệnh chính trị của người cán bộ, đến việc bố trí, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhưng đồng thời đây là công tác rất phức tạp, dễ rơi vào chủ quan, thiếu công tâm của người đánh giá do không nắm chắc cán bộ và vì thành kiến, hẹp hòi. Để đánh giá đúng cán bộ, Đảng ta đã đề ra là phải dựa vào tiêu chuẩn và hiệu quả
công tác thực tế, bao gồm cả hiệu quả kinh tế, chính trị, xã hội; đánh giá toàn diện, cụ thể, công tâm, khắc phục tình công tâm, mất dân chủ. Đặc biệt trong công tác đánh giá cán bộ phải chú trọng việc phát hiện sớm nhân tài để đào tạo, bồi dưỡng họ trở thành những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi của đất nước. Nhân tài không phải là sản phẩm tự phát, mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu. Nhiều nhân tài có thể mai một nếu không được phát hiện và sử dụng đúng chỗ, đúng lúc. Vì vậy, LCCB là một biện pháp nhằm góp phần phát hiện, bồi dưỡng sớm nhân tài, đồng thời cũng loại bỏ được những cán bộ có phẩm chất, năng lực kém.
Bốn là, thực hiện luân chuyển cán bộ trên cơ sở phân biệt đối tượng và phù hợp với các loại cán bộ khác nhau.
LCCB là nhằm hoàn thiện quá trình đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ lãnh đạo, CBQL hoặc từ những cương vị lãnh đạo, quản lý thấp chuẩn bị đảm nhiệm các cương vị lãnh đạo cao hơn. Do đặc thù của hệ thống chính trị nước ta nên đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý bao gồm nhiều loại như: Cán bộ đảng, chính quyền, mặt trận và các tổ chức chính trị - xã hội; cán bộ trong các doanh nghiệp nhà nước; cán bộ trong các đơn vị sự nghiệp; cán bộ lãnh đạo ở cấp trung ương, cấp địa phương và cấp cơ sở. Đối với mỗi loại cán bộ, do tính chất chuyên môn, nghề nghiệp cũng như lĩnh vực công tác khác nhau và từ đó có yêu cầu khác nhau về đào tạo, bồi dưỡng, nên mục tiêu, yêu cầu luân chuyển cũng không giống nhau.
Đối với cán bộ trong quy hoạch CBQL ngành, lĩnh vực doanh nghiệp thì việc luân chuyển nói chung chỉ nên trong phạm vi trong ngành, lĩnh vực ấy, tức là bố trí để cán bộ kinh qua nhiều loại công việc trong phạm vi phụ trách của họ.
Cần luân chuyển những cán bộ khoa học, kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ có khả năng trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý xuống cơ sở, về địa phương để họ có điều kiện thâm nhập thực tế, và đào tạo mình trong nhiều môi trường khác nhau, đây cũng là một cách đào tạo cán bộ toàn diện, từ đó đào tạo, bồi dưỡng để chuẩn bị chuyển sang đảm nhận cương vị lãnh đạo, quản lý, nhưng tốt nhất là nên gắn với lĩnh vực chuyên môn hoặc có liên quan đến chuyên môn của ngành đó.
Năm là, kết hợp hài hòa giữa luân chuyển và ổn định cán bộ để vừa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý, vừa góp phần tăng cường đoàn kết nội bộ, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị.
LCCB đúng người, đúng vị trí và thời điểm sẽ có tác dụng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và đưa phong trào chung đi lên. Kinh nghiệm cho thấy, nếu người cán bộ nắm giữ quá lâu một cương vị công tác thường bị thói quen có tính bảo thủ chi phối, dễ sinh trì trệ, chủ quan, gia trưởng, suy nghĩ và hành động theo lối mòn cũ, ít năng động sáng tạo, từ đó dẫn đến việc thiếu mạnh dạn đề bạt, phát triển cán bộ trẻ. Khi thay đổi vị trí công tác, ở vào một môi trường khác thì họ buộc phải năng động, suy nghĩ tìm tòi để có phương pháp công tác phù hợp, từ đó tạo nên một không khí mới cho cơ quan, đơn vị và bản thân cũng tiếp thu được những hiểu biết và kinh nghiệm mới.
Nhưng nếu thường xuyên thay đổi, điều động, xáo trộn cán bộ một cách tùy tiện khi người lãnh đạo quản lý chưa đủ thời gian để nắm bắt công việc, triển khai ý tưởng và thực thi nhiệm vụ thì có thể ảnh hưởng xấu không chỉ đối với bản thân người cán bộ mà còn làm giảm sút phong trào. Do đó hiệu quả của công tác luân chuyển cán bộ phải được xem xét ở cả hai mặt: Khả năng phát triển của cán bộ được luân chuyển và việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của tổ chức đơn vị.
Sáu là, quan tâm xây dựng hệ thống chính sách đồng bộ, hợp lý cho cán bộ luân chuyển.
Để công tác luân chuyển đi vào nề nếp thường xuyên cần phải nhanh chóng xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách, chế độ cho cán bộ luân chuyển. Do đó cần kết hợp giữa trung ương và địa phương, giữa nơi cán bộ luân chuyển đi và nơi cán bộ luân chuyển đến, tiêu chuẩn hóa, công khai hóa về các chính sách chế độ đó, để tránh tình trạng lợi dụng luân chuyển cho các mục đích cá nhân, dễ phát sinh các hiện tượng tiêu cực như chọn nơi đến, chế độ khác nhau, thời gian khác nhau, thuận lợi và khó khăn khác nhau...
Bảy là, trong quá trình thực hiện luân chuyển cần chú ý phòng ngừa một số vấn đề sau:
Trước hết là nhận thức chưa thống nhất, đầy đủ, sâu sắc đối với công tác luân chuyển cán bộ. Một số cán bộ có quan niệm vì là cán bộ luân chuyển nên chỉ cần cố gắng giữ gìn quan hệ tốt với nơi mình đến để chờ khi hết thời gian luân chuyển thì về. Chính tư tưởng “tạm bợ” ấy làm cho cán bộ luân chuyển thiếu gắn bó với địa
phương, không có những kế hoạch phát triển lâu dài ở địa phương. Cũng hết sức tránh tư tưởng “nín nhịn”, “một điều nhịn, chín điều lành” của nơi luân chuyển đến, vì cho rằng cán bộ luân chuyển chỉ ở đây một thời gian do đó xuê xoa vui vẻ là hơn. Cũng có những cán bộ lại lợi dụng việc luân chuyển để hợp thức hóa sự đề bạt, thăng cấp cho những cán bộ thuộc phe cánh của mình, mặc dù thừa biết người đó không có đủ năng lực và phẩm chất để đảm đương nhiệm vụ ở cương vị mới.
Tóm lại, LCCB là nhiệm vụ quan trọng, nhưng không dễ dàng, đòi hỏi các cấp lãnh đạo và mỗi cán bộ, đảng viên có sự thống nhất từ nhận thức đến quá trình thực hiện, bảo đảm phát hiện, đánh giá đúng cán bộ, lựa chọn được những người thực đức, thực tài, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
1.5. Kết luận chƣơng 1
Hiện nay công tác cán bộ và LCCBQL có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thông qua LCCB sẽ giúp cho những cán bộ trẻ, được đào tạo cơ bản, chính quy trong các trường lớp có điều kiện gắn lý luận với thực tiễn đem lại những giá trị thực tế của tri thức khoa học; đồng thời thông qua đó sẽ có những phát hiện mới về mặt khoa học, bổ sung cho những vấn đề lý luận và nhiệm vụ hoạch định chính sách của Đảng mà thực tiễn đặt ra. Luân chuyển không chỉ nhằm mục đích phát triển cán bộ luân chuyển mà còn phát triển cả đội ngũ cán bộ nơi chuyển đến. Cán bộ luân chuyển có trách nhiệm đóng góp vào việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thông qua cách nhìn nhận và phong cách làm việc mới tại nơi luân chuyển. Từ việc nghiên cứu các vấn đề lí luận trong khoa học quản lý, đặc biệt là nghiên cứu LCCB trong hệ thống các phương pháp tiếp cận hiện đại, chúng tôi rút ra một số kết luận như sau:
Luân chuyển cán bộ là điều chuyển cán bộ từ nơi này sang nơi khác theo yêu cầu của công việc (hoặc theo quy hoạch) nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ. Hoạt động LCCB bao gồm trong đó cả việc bổ nhiệm (kể cả bổ nhiệm lại) cán bộ vào các vị trí cần thiết, hoặc miễn nhiệm cán bộ khi họ không còn đủ điều kiện và khả năng hoàn thành nhiệm vụ nào đó.
Mục đích, ý nghĩa của công tác luân chuyển cán bộ là đáp ứng yêu cầu, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác; tạo nên một trong những bước đột phá góp
phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; tạo nên sự chuyển biến mạnh mẽ đối với việc phát triển sự nghiệp chung của ngành và để đào tạo, rèn luyện thử thách cán bộ.
Nội dung LCCB thể hiện trong việc điều chuyển những cán bộ theo kế hoạch (đặc biệt là cán bộ trẻ) có năng lực vào những chức vụ lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời cũng là khâu giúp cho cán bộ nắm bắt thực tế công việc, rèn luyện bản thân, tích lũy kinh nghiệm có thể đảm đương các chức vụ cao hơn.
Ngoài ra, để nâng cao chất lượng công tác tổ chức LCCBQL ở các trường phổ thông thì chủ thể luân chuyển cũng cần quan tâm đến một số vấn đề quan trọng khác như: Nguyên tắc luân chuyển, quy trình luân chuyển và một số yêu cầu cần thiết trong công tác LCCBQL.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC
TRƢỜNGPHỔ THÔNG HUYỆN PHÚ LƢƠNG
2. 1. Khái quát đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Phú Lƣơng, tỉnh Thái Nguyên 2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Phú Lương là một trong 7 huyện của tỉnh Thái Nguyên. Là một huyện miền núi phía Bắc của tỉnh Thái Nguyên, Phú Lương có diện tích tự nhiên là 368.81 km2
, phía tây bắc giáp huyện Định Hóa, phía tây nam giáp huyện Đại Từ, phía đông giáp huyện Đồng Hỷ, phía nam giáp TP Thái Nguyên, phía đông bắc giáp huyện Chợ Mới (Bắc Kạn). Nằm giáp danh với thành phố Thái Nguyên và liền kề với tỉnh Bắc Kạn, có hệ thống đường giao thông thuận lợi. Với 38 km đường quốc lộ 3 chạy dọc theo chiều dài của huyện, vì vậy rất thuận lợi cho phát triển kinh tế hàng hoá trong cơ chế thị trường hiện nay.
Về địa hình: Là một huyện miền núi của tỉnh Thái Nguyên, Phú Lương có địa hình tương đối phức tạp và nhiều núi dốc. Đây là mặt khó khăn của huyện trong việc phát triển cơ sở hạ tầng và giao thông vận tải.
Về khí hậu: Phú Lương có điều kiện khí hậu đa dạng mang đậm tính chất nhiệt đới ẩm gió mùa đặc trưng của khí hậu Việt Nam. Trong năm khí hậu được chia làm hai mùa rõ rệt: Mùa nóng ẩm từ tháng 4 đến tháng 10, nhiệt độ trung bình từ 250C đến 270C; mùa đông khô hạn và giá lạnh, thời gian khô hạn kéo dài từ tháng 10 đến tháng 4 năm sau, nhiệt độ trung bình từ 10 - 180C, có khi lạnh xuống 4 - 50
C. Lượng mưa trong năm tương đối lớn, chủ yếu tập trung vào các tháng 6, 7, 8, 9. Độ ẩm không khí vào mùa mưa trung bình từ 80 - 85%, còn mùa khô khoảng 12 - 15%.
Về thủy văn: Phú Lương có mạng lưới ao, hồ, sông, suối tuy nhỏ nhưng khá phong phú, chạy dọc qua 5 xã (Yên Đổ, thị trấn Đu, Phấn Mễ, thị trấn Giang Tiên, Cổ Lũng). Trong đó có 4 xã (Phú Đô, Vô Tranh, Tức Tranh, Sơn Cẩm) nằm bên Sông Cầu, là con sông quan trọng nhất bắt nguồn từ tỉnh Bắc Cạn, vừa là nơi phân chia địa giới giữa hai huyện Phú Lương và Đồng Hỷ, vừa là nơi đem lại nguồn nước phong phú cho huyện.
Với điều kiện khí hậu, thủy văn như trên đã tác động rất lớn đến quá trình sản xuất và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện.
Về các nguồn tài nguyên:
- Tài nguyên đất: Theo kết quả bổ xung chỉnh lý bản đồ theo tỷ lệ 1/50.00 bằng phương pháp định lượng FAO/UNESCO do viện quy hoạch và thiết kế nông nghiệp xây dựng thì toàn huyện có 4 nhóm đất chính: Đất phù xa, đất xám bạc màu, đất đen và đất đỏ. Có thể nói Phú Lương là huyện có tiềm năng to lớn về đất đai, đáp ứng nhu cầu phát triển các loại cây trồng có giá trị cao, hiện nay trên địa bàn có trên 6000ha đất chưa sử dụng.
- Tài nguyên nước: Huyện có nguồn nước mặt tương đối phong phú xong phân bố không đều, nguồn nước ngập cũng tương đối phong phú, chất lượng nước nói chung tương đối là tốt, đảm bảo phục vụ cho sinh hoạt và sản xuất của đồng bào trong huyện.
- Tài nguyên rừng: Phú Lương là một huyện vùng cao, khí hậu nhiệt đới nên thực vật ở đây rất phong phú và đa dạng, có nhiều gỗ quý. Song đến nay trữ lượng còn thấp, hiện đang có các chương trình phục vụ bền và phát triển rừng. Năm 2007 toàn huyện đã trồng được 1.061,42ha rừng, đạt 133,5% kế hoạch.
- Tài nguyên khoáng sản: Tuy có nhiều loại khoáng sản như: Thiếc, chì, titan, than có trữ lượng lớn nhưng Phú Lương khai thác chưa đáng kể. Nhiều khoáng sản còn nằm dưới dạng tiềm năng là chính.
- Tài nguyên du lịch: Cùng với điều kiện ưu đãi về địa lý, khí hậu, Phú Lương có cảnh quan thiên nhiên, hệ sinh thái động thực vật phong phú đa dạng, hình thành nên các điểm du lịch, lễ hội thu hút nhiều du khách như: Khu di tích lịch