Như chúng ta biết, công tác luân chuyển cán bộ nhằm mục đích: Tạo điều kiện để rèn luyện bồi dưỡng, thử thách cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, có triển vọng, giúp cán bộ trưởng thành nhanh hơn và toàn diện, vững vàng hơn, đáp ứng yêu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, của các cấp, các ngành và các đơn vị, địa phương; từng bước điều chỉnh việc bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có nhu cầu cấp bách, nhất là cho cơ sở, nông thôn, một số địa bàn đơn vị có nhiều khó khăn; tạo nên một trong những bước đột phá góp phần sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý, làm cho việc LCCB dần trở thành việc làm bình thường, thành nền nếp thường xuyên, phá
bỏ những quan điểm và thói quen lạc hậu trong công tác cán bộ hiện nay, như: Khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng đơn vị, nhất là trong từng địa phương, tâm lý thoả mãn, trí trệ của nhiều cán bộ chỉ muốn chọn nơi công tác dễ dàng, muốn ổn định chức vụ hoặc lên chức nhưng không chịu nỗ lực học tập, phấn đấu nâng cao trình độ và hiệu quả công tác, công việc trì trệ, kém hiệu quả, cán bộ uy tín thấp nhưng rất khó thấy được người phụ trách bằng những cán bộ có uy tín và khả năng hơn; chính sách đãi ngộ còn mang tính bình quân, v.v...Làm được công tác cán bộ và đào tạo được cán bộ như đã nói trên mới đáp ứng được đòi hỏi của thời kỳ mới.
Trên cơ sở đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các trường học thuộc huyện, tình hình thực tiễn tại mỗi đơn vị trường mà các cấp quản lý có biện pháp LCCBQL phù hợp nhằm phát huy được năng lực công tác của mỗi cá nhân cán bộ đồng thời khắc phục, giải quyết được những hạn chế đang tồn tại ở mỗi đơn vị trường.
Như vậy có thể thấy nội dung LCCB thể hiện trong việc điều chuyển những cán bộ theo kế hoạch (đặc biệt là cán bộ trẻ) có năng lực vào những chức vụ lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời cũng là khâu giúp cho cán bộ nắm bắt thực tế công việc, rèn luyện bản thân, tích lũy kinh nghiệm có thể đảm đương các chức vụ cao hơn; đó cũng còn là việc bố trí những cán bộ có năng lực công tác, có chiều hướng phát triển tới công tác tại các đơn vị khác (thường là các đơn vị khó khăn hoặc yếu kém) một mặt để rèn luyện cán bộ mặt khác tạo sự chuyển biến tại các đơn vị nơi đến; đó cũng còn là việc bố trí cán bộ tại các đơn vị vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn tới công tác tại các đơn vị trung tâm.
Theo tác giả Bùi Đức Lại: Nội dung luân chuyển cán bộ có hai vòng, nhiều dạng. LCCB không phải đơn thuần là “Quay vòng” cán bộ như cách hiểu của một số đồng chí. Nếu chỉ là quay vòng đơn thuần thì tác dụng của luân chuyển rất hạn chế. Tùy theo tính chất của sự luân chuyển (luân chuyển nhằm mục đích gì, cán bộ thuộc diện đối tượng nào trong ba đối tượng: Cán bộ kế cận trong quy hoạch cần tiếp tục được đào tạo trong thực tiễn một số lĩnh vực, nhất là thực tiễn lãnh đạo toàn diện ở cấp dưới; cán bộ một số chức danh lãnh đạo đã giữ cùng chức vụ ở cùng một nơi hai nhiệm kỳ; cán bộ một số chức danh lãnh đạo, quản lý có chủ trương hạn chế bố trí người địa phương), yêu cầu đào tạo cụ thể và sức phấn đấu, tiến bộ của từng
cán bộ, theo yêu cầu của công việc, sau “vòng đi”, đối với một số trường hợp có “vòng về”, với nhiều dạng khác nhau [29].
* Về đối tượng, điều kiện và thời hạn luân chuyển
- Cán bộ đương nhiệm hoặc trong quy hoạch các chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý, có độ tuổi dưới 50 đối với nam, dưới 45 đối với nữ; luân chuyển để hiểu thực tiễn công việc ở nơi đến nhằm nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ ở cương vị hiện tại. Thời gian luân chuyển từ 3 - 5 năm.
- Cán bộ thuộc diện quy hoạch đứng đầu các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh, các huyện, thị xã, thành phố, có độ tuổi dưới 50 đối với nam, dưới 45 đối với nữ; luân chuyển để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ ở những địa bàn, lĩnh vực công tác mà cán bộ cần tích lũy thực tiễn, kinh nghiệm và bản lĩnh công tác. Thời gian luân chuyển 3 - 5 năm.
- Cán bộ hiện đang giữ các chức vụ trưởng, phó phòng và tương đương; cán bộ chủ chốt các xã, phường, thị trấn, cán bộ trẻ dưới 35 tuổi có năng lực, có triển vọng phát triển; luân chuyển để rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ, để tăng cường cho cơ sở, cho một mảng công việc. Thời gian luân chuyển từ 3 - 5 năm. Ưu tiên luân chuyển cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ được đào tạo chính quy.
* Về hình thức luân chuyển
Có 3 hình thức luân chuyển chính: Luân chuyển từ cấp trên xuống cấp dưới; luân chuyển ngang: Từ một đơn vị sang một đơn vị khác cùng cấp; luân chuyển từ cấp dưới lên cấp trên trên. Trong đó LCCBQL trường phổ thông thường thực hiện theo hình thức luân chuyển ngang: Từ một đơn vị sang một đơn vị khác cùng cấp.
Việc LCCB mới thay thế cán bộ cũ được tiến hành trong các trường hợp sau: Khi cán bộ cũ không hoàn thành nhiệm vụ, đã có thời gian giữ chức vụ đủ 02 nhiệm kỳ, nghỉ chế độ hoặc có những biểu hiện tiêu cực trong công tác chỉ đạo, điều hành, vi phạm chuẩn mực về đạo đức, sống...Tùy theo mức độ mà những cán bộ này được điều động bố trí công tác với chức vụ tương đương hoặc thấp hơn ở các đơn vị khác hay thậm chí miễn nhiệm chức vụ. Cũng có thể xảy ra trường hợp cán bộ cũ có kết quả công tác tốt được bố trí chức vụ cao hơn, từ đó nảy sinh nhu cầu cần CBQL... Như vậy, LCCB còn liên quan đến công tác điều động, bổ nhiệm và cả miễn nhiệm CBQL.