Mục đích của việc luân chuyển cán bộ, trước hết là nhằm giúp cán bộ lãnh đạo và quản lý được đào tạo và trưởng thành, bổ sung những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho sự phát triển một cách vững chắc của cán bộ sau này. Qua xem xét kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao mà cơ quan lãnh đạo có thể đánh giá, lựa chọn, đề bạt cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách chính xác.
Luân chuyển cán bộ - Xây dựng đội ngũ quan chức, mà trong lịch sử thường gọi là phương sách dùng người, luôn là nhiệm vụ trọng yếu đối với mọi nhà nước và
mọi giai cấp thống trị. Nó có ý nghĩa quyết định sự hưng vong đối với mỗi quốc gia, dân tộc. Chính vì vậy, trong lịch sử cũng như hiện tại của Việt Nam và các nước trên thế giới luôn coi trọng vấn đề này.
LCCB vẫn là một trong những nhiệm vụ có tính thường xuyên. Vì vậy, nhiều nước cũng đã quan tâm như: Trung Quốc, Singapo, Nhật Bản, Việt Nam….các nước này họ rất quan tâm đến công tác cán bộ, luân chuyển theo nhiệm kỳ. Những nước này đã có nhiều kinh nghiệm rất quý báu đối với công tác cán bộ nói chung và công tác luân chuyển cán bộ nói riêng, mà chúng ta cần phải suy ngẫm, để kế thừa và vận dụng sáng tạo vào điều kiện thực tiễn của Việt Nam, nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thực sự có bản lĩnh, năng lực, phẩm chất ngang tầm thời kỳ mới.
V.L.Lênin, người kế thừa và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác, đã đặc biệt coi trọng việc xây dựng một đội ngũ cán bộ cách mạng và luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện đội ngũ cán bộ, Người viết: “Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [42].
Vận dụng sáng tạo quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin về vấn đề cán bộ, qua thực tiễn hoạt động cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”[32]; “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [32]. Vì vậy, ngay từ khi mới thành lập và qua mọi thời kỳ cách mạng, Đảng ta hết sức coi trọng và quan tâm việc trọng dụng hiền tài nói chung và luân chuyển cán bộ nói riêng, xây dựng thành công một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trên mọi phương diện đảm bảo tương thích với yêu cầu mới.
Bước vào thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước bước sang giai đoạn phát triển mới cả về quy mô, tính chất và chiều sâu thì thực tiễn càng đòi hỏi cấp bách phải lựa chọn một sự đột phá, có tính chất quyết định trong công tác cán bộ, nhằm tạo lập cho kỳ được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm ngang tầm nhiệm vụ cách mạng mới. Vì vậy, công tác luân chuyển cán bộ càng có vai trò, ý nghĩa quan trọng và bức thiết, đã và đang đặt ra những vấn đề nóng bỏng.
Vấn đề LCCB không phải là một phát hiện mới, nhưng nó được quan tâm sâu sắc hơn với một nghị quyết chuyên đề của Đảng. Xuất phát từ nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới mà công tác LCCB lãnh đạo, quản lý có những nội dung mới, những yêu cầu cao hơn, mục đích rõ ràng hơn, đặc biệt luân chuyển cán bộ được xây dựng thành quy trình tiến hành. Chính vì lẽ đó, xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, trên cơ sở kế thừa những kinh nghiệm truyền thống của lịch sử nhất là kinh nghiệm về công tác cán bộ từ Đại hội VII, VIII và sau khi có Nghị quyết 02 - NQ/ TW của Bộ chính trị ngày 14/07/2003 “Về bố trí và luân chuyển cán bộ”. Nghị quyết đã được triển khai ở tất cả các ngành, các cấp từ Trung ương đến cơ sở và đã khẳng định được vai trò, ý nghĩa to lớn của Nghị quyết và có thể coi đây là khâu đột phá trong công tác cán bộ. Bởi vì:
Thứ nhất, luân chuyển cán bộ quản lý nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phát triển toàn diện đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Sự nghiệp đổi mới của đất nước đòi hỏi người lãnh đạo quản lý phải có tầm hiểu biết rộng, sâu, bao quát nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn. Người cán cộ lãnh đạo làm công tác ở các cơ quan trung ương muốn đề ra được các chủ trương, chính sách phù hợp với thực tiễn và có cách nhìn bao quát tổng hợp, thì phải hiểu về thực tiễn phong phú ở địa phương, cơ sở. Do đó, nếu người lãnh đạo được trải nghiệm qua nhiều vị trí, nhiều địa phương thì sẽ có điều kiện đề xuất được những quyết sách, chính xác, đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn. Bởi vì, mỗi cán bộ chỉ được đào tạo một số ngành, lĩnh vực nhất định; công tác trong một môi trường với một số công việc nhất định, nên chắc chắn sẽ thiếu hụt những kinh nghiệm, trí thức ở những ngành lĩnh vực khác. Do vậy, người lãnh đạo, quản lý nếu trải qua nhiều vị trí công tác, với nhiều địa phương, nhiều lĩnh vực thì sẽ có những quyết định chính xác và hiệu quả hơn. Thực trạng hiện nay cho thấy, vì thiếu tính thực tiễn nên có những văn bản của cấp trên, sau khi ban hành đã ít có tính khả thi trong thực tế. Nếu cán bộ lãnh đạo, quản lý gần gũi với cơ sở thì các quyết sách của họ đề xuất sẽ phù hợp và hiệu quả hơn. Ngược lại, cán bộ địa phương, công tác lâu năm ở cơ sở, có hiểu biết và kinh nghiệm thực tiễn phong phú nhưng lại thiếu tầm nhìn rộng, bao quát, tổng hợp vì vậy khi xử lý công việc thường có cách nhìn hạn hẹp, bó gọn tại
địa phương, đơn vị mình mà không thấy được mỗi quan hệ của địa phương trong mỗi quan hệ tổng thể chung. Luân chuyển cán bộ sẽ phát huy vai trò mình trong việc bổ sung những trí thức thiếu hụt đó của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của Đảng đề ra.
Thứ hai, luân chuyển giúp phát triển và hoàn thiện phong cách, phương pháp công tác của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay về cơ bản được đào tạo và trang bị nhiều tri thức khoa học, như thu hút nhiều về phong cách và phương pháplàm việc. Chính chức năng, nhiệm vụ, phẩm chất, trí thức và điều kiện khác liên quan đến cuộc sống và làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý quy định phong cách của họ.
LCCB không chỉ nhằm mục đích phát triển cán bộ luân chuyển mà còn nhằm mục đích phát triển cả đội ngũ cán bộ nơi cán bộ luân chuyển đến. Cán bộ luân chuyển có trách nhiệm đóng góp vào việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thông qua cách nhìn nhận và phong cách làm việc mới tại nơi luân chuyển. Cán bộ luân chuyển sẽ góp sức hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính trị ở cơ sở và chú ý tới việc đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ tại chỗ nhằm tạo ra những động lực mới cho sự phát triển ở cơ sở.
Thứ ba, luân chuyển cán bộ nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch.
Thông qua thực tiễn phong trào cách mạng mà giúp cán bộ trường thành, “lửa thử vàng, gian nan thử sức”, công việc sẽ dạy dỗ, uốn nắn con người, nâng đỡ con người, nói theo cách nói của C.Mác là thực tiễn sẽ đánh thức các tiềm năng còn đang ngái ngủ của con người. Có đồng chí được điều chuyển công việc phù hợp với năng lực thực tế của họ, nhưng cũng có đồng chí do hoàn cảnh, điều kiện thực tiễn mà được giao chức vụ cao nhưng năng lực không tương xứng với chức quyền. Vì vậy, Hồ Chủ tịch đã dặn: “Nếu việc to quá, họ làm không nổi, tốt nhất là đổi việc khác cho thích hợp với họ” [31]. Có đồng chí do trưởng thành từ địa phương, cơ sở có đủ phẩm chất và năng lực đảm đương các chức vụ có tầm rộng lớn hơn trong phạm vi toàn quốc.
Môi trường thực tiễn được xem là trường học nghiêm túc, khách quan và công bằng nhất để rèn luyện và đánh giá cán bộ. Do vậy, đối với cán bộ lãnh đạo,
quản lý nếu được trải qua nhiều môi trường, hoàn cảnh, lĩnh vực công tác sẽ làm gia tăng chiều dầy tri thức và kinh nghiệm. Vì vậy, việc LCCB chính là tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ phát huy tài năng, đồng thời là sự tiếp sức, tạo thêm nguồn nhân lực cho các cơ quan trung ương. Đây là một trong những phép dùng người của Hồ Chí Minh. Ngay sau khi cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Người đã viết: “Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày càng phát triển, càng thêm nhiều” [31]. Vì vậy, việc LCCB sẽ là cơ hội để thử nghiệm tài năng và phẩm giá của họ, cơ hội để cán bộ thực hiện sự năng động, sáng tạo, vững vàng trong việc đối mặt với nhiều tình huống khó khăn, phức tạp khác nhau.
Luân chuyển là phương pháp để có thêm căn cứ đánh giá đúng cán bộ; đồng thời cũng tạo điều kiện cho bản thân cán bộ tăng thêm uy tín và ảnh hưởng trong quần chúng nhân dân. Tài năng của cán bộ lãnh đạo, quản lý được thể hiện ở việc đưa ra các quyết định chính xác và tổ chức thực hiện các quyết định đó một cách có hiệu quả. Tài năng của cán bộ cũng thể hiện ở chỗ ứng phó một cách linh hoạt với những thay đổi, những tình huống phát sinh. Tất cả những cái đó lại phải được kiểm chứng trong những môi trường và hoàn cảnh khác nhau mà nhờ có luân chuyển cán bộ mới minh chứng và kết luận được.
Thứ tư, luân chuyển CBQL nhằm tạo điều kiện cho cán bộ khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý được chuyển sang một công tác mới phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ.
Nhìn chung, một cán bộ lãnh đạo nếu giữ chức vụ quá lâu ở một chỗ thì không những trì trệ mà có thể tạo lập ra những mối liên hệ, những ê kíp ngầm làm cản trở công việc, vì thế việc để cán bộ lãnh đạo ở cơ sở không quá hai nhiệm kỳ là quyết định đúng đắn. LCCB là một giải pháp để chuyển số cán bộ đó tới các vị trí lãnh đạo ở một địa phương mới, với một nhiệm vụ, yêu cầu mới phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ. Đây cũng sẽ là môi trường để cán bộ tiếp tục cống hiến, rèn luyện và thử thách để trở thành người lãnh đạo giỏi.
Luân chuyển sẽ tạo ra cho cán bộ hoàn cảnh công tác mới, với chức trách, nhiệm vụ mới, ở đó yêu cầu cán bộ được luân chuyển phải thể hiện đúng năng lực,
phẩm chất mà trước kia họ chưa có cơ hội để thể hiện. Chính thông qua môi trường và hoàn cảnh công tác mới đó sẽ giúp cho cán bộ hiểu rõ được những ưu điểm, những hạn chế của mình; đối với tổ chức, cơ quan có trách nhiệm trong nhận xét, đánh về mọi mặt của cán bộ để từ đó có kế hoạch bố trí, sắp xếp vào những vị trí công tác phù hợp.
Luân chuyển còn giúp cho công tác cán bộ thuận lợi hơn trong việc kiện toàn tổ chức, bộ máy, thay thế những cán bộ năng lực hạn chế, uy tín thấp. Trước đây, nếu công tác chuẩn bị nhân sự không tốt, việc bổ nhiệm hoặc giới thiệu nhân sự bầu cử một số chức danh cán bộ lãnh đạo chủ chốt của cơ quan, địa phương mà người đó năng lực yếu, uy tín thấp thì không dễ dàng thay đổi, thường là phải chờ đến thời gian bổ nhiệm lại hoặc đến các kỳ bầu kỳ mới có thể thay thế những nhân sự đó được.
Hiện nay, nếu kết hợp luân chuyển cán bộ thì việc thay thế những nhân sự đó được thực hiện dễ dàng hơn. Trong khi ở những địa phương, đơn vị, những địa bàn trọng yếu có những yêu cầu mới, nhiệm vụ mới mà chưa chuẩn bị nguồn nhân sự để đảm nhận những vị trí chủ chốt để lãnh đạo, quản lý thì LCCB là một giải pháp có tính đột phá để giúp giải quyết vấn đề đó.
Thứ năm, luân chuyển cán bộ nhằm phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương trong công tác cán bộ hiện nay.
Tình trạng khép kín, cục bộ địa phương đang cản trở chiến lược tổng thể sắp xếp, bố trí cán bộ tạo đà cho sự phát triển chung của cả nước. Tính cục bộ trong việc sử dụng cán bộ sẽ tạo ra một thế hệ cán bộ trì trệ, quan liêu xa rời quần chúng, không sẵn sàng tiếp nhận những tư tưởng, quan điểm, phương pháp làm việc mới. Nguy hiểm hơn nữa, nó là cơ sở nảy sinh sự mất đoàn kết, câu kết chia nhóm, nhằm thỏa mãn nhu cầu, lợi ích của một nhóm người, bỏ qua lợi ích của tập thể, đơn vị. Những cán bộ có tài nhưng không trong nhóm sẽ bị cô lập, trù dập và vô hiệu hoá, từ đó tạo ra tâm lý bức xúc trong tập thể cán bộ. Phá vỡ thế cục bộ địa phương sẽ tránh được chủ nghĩa quan liêu, thoát khỏi ràng buộc về quan hệ tình cảm không lành mạnh, thoát khỏi sự quấy nhiễu của tư tưởng bè phái, phe nhóm, tạo cơ sở chấp hành đúng đắn các chính sách cán bộ và các chính sách khác của Đảng và nhà nước. Luân chuyển cán bộ làm lãnh đạo, quản lý tại quê nhà, nơi sinh trưởng sang một địa phương khác vừa nhằm phòng ngừa cán bộ lạm dụng chức quyền để phục
vụ cho những công việc riêng tư, trong thực thi công vụ không bị dính líu do những người thân quen, họ hàng, làng xóm, vừa nhằm bảo vệ cán bộ, vừa khỏi để mất cán bộ.
Luân chuyển cán bộ là một chủ trương đúng, nhưng thực hiện đúng không phải là việc dễ dàng. Song, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Khó dễ là bởi tại lòng mình, người cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo không bao giờ được quên rằng: “Vô luận việc gì, đều do người làm ra, và từ nhỏ đến to, từ gần đến xa, đều thế cả” [32].
Trong công tác cán bộ hiện nay, có thể xác định: Đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, quy hoạch cán bộ là khâu nền tảng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vừa là yêu cầu trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài. Nhằm tạo ra một hệ thống đồng bộ các khâu trong quá trình đổi mới toàn bộ công tác cán bộ trong thời kỳ mới.
Những tiến bộ trong đánh giá cán bộ đã tạo ra các cơ sở cho công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ. Chủ trương và kết quả bước đầu của luân chuyển cán bộ đã tạo ra những tác động tích cực đối với toàn bộ công tác đánh giá, quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ. Tuy nhiên công tác cán bộ trong thời gian qua vẫn chưa đáp ứng tốt các yêu cầu mới của đất nước. Hàng loạt vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác cán bộ vẫn chậm được nghiên cứu, tổng kết. Các nhiệm vụ của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong bối cảnh mới của đất nước và thế giới đòi hỏi phải tiếp tục đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ nhằm mục tiêu xây dựng và rèn luyện được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.