Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, hiệu quả của người lao động trong doanh nghiệp thì không thể chỉ làm tốt khâu đào tạo, phát triển và đãi ngộ người lao
Trang 1Khi nền khoa học công nghệ của thế giới ngày càng phát triển với những đỉnh cao mà trước đây con người không thể nghĩ tới, không vì thế mà vai trò của con người được ít coi trọng hơn Ngược lại, người ta càng khẳng định tính chất chủ đạo, tính chất quyết định của con người Trong phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt đối với nước ta thì vấn đề sử dụng nguồn lực con người là một trong những vấn đề quan trọng nhất Việc phát huy sức mạnh của nguồn lực con người trong mỗi doanh nghiệp đã thực sự đem lại những hiệu quả to lớn Do đó, việc phát triển con người
để biến nguồn lực đó trở thành sức mạnh của tổ chức luôn là điều được các doanh nghiệp quan tâm
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp
sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường Làm thế nào để người lao động trong doanh nghiệp làm việc đạt
Trang 22
hiệu quả cao nhất? Đó là một bài toán đặt ra đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự tìm lời giải cho mình Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất! Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, hiệu quả của người lao động trong doanh nghiệp thì không thể chỉ làm tốt khâu đào tạo, phát triển và đãi ngộ người lao động đang làm việc mà phải thực hiện tốt ngay ở khâu đầu tiên - tuyển dụng nhân sự -
"đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức
phải được đặt lên hàng đầu Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác tuyển dụng nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho
nên tôi đã lựa chon đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội” Trong thời gian làm việc tại
Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định trong công tác này Vì thế cho nên tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là giải pháp hoàn thiện Công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại
Hà Nội
- Thời gian: từ năm 2009 đến năm 2011
3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại
Hà Nội : từ đó có thể phần nào thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công
Trang 33
tác tuyển dụng nhân sự nhằm giúp Công ty có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn
4 Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu trong luận văn chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tin thực tế từ công ty
4.1 Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp
và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn của sinh viên các năm trước
4.2 Phương pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức
5 Những đóng góp của luận văn
- Tổng hợp và cập nhật lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội
- Đánh giá sát thực, toàn diện và có hệ thống các vấn đề về tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội
- Đề xuất các giải pháp thích hợp, nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự trong Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội, tạo động lực cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới Cùng với những kiến nghị có tính điều kiện, làm môi trường cho việc triển khai thực hiện các giải pháp đã đề xuất
Trang 44
6 Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương:
Chương I : Cơ sở khoa học của vấn đề tuyển dụng nhân sự
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực
phẩm Ânnam tại Hà Nội
Chương III : Một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhận sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội
Cấu trúc đề tài bao gồm:
Trang 55
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ 9
1.1 Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp khái niệm và quy trình tuyển dụng 9
1.1.1 Khái niệm 9
1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự .9
1.1.3 Bản chất của tuyển dụng nhân sự trong một Công ty, doanh nghiệp .9
1.1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 9
1.1.3.2 Các nguồn tuyển dụng .10
1.1.4 Quy trình và các phương pháp tuyển dụng nhân sự 13
1.1.4.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự .13
1.1.4.2 Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng .18
1.1.4.3 Phương pháp tuyển dụng nhân sự 21
1.1.5 Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự 25
1.1.6 Những điều kiện cần thiết để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.27 1.2 Kinh nghiệm về Công tác tuyển dụng nhân sự của một số Công ty khác ở Hà Nội 28
1.2.1 Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Parkson Hà Nội 28
1.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Vật Giá Việt Nam 30
Trang 66
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở
CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ÂNNAM TẠI HÀ NỘI 32
2.1 Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm của Công ty .32
2.1.1 Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Công ty .33
2.1.1.1 Hệ thống tổ chức bộ máy 33
2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 33
2.1.2 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ của Công ty .39
2.1.3 Đặc điểm về lao động 40
2.1.4 Một số kết quả đạt được của Công ty trong những trước 42
2.2 Những yếu tố ảnh hưởng và quy trình tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội 45
2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự .45
2.2.1.1 Yếu tố về thị trường lao động 45
2.2.1.2 Yếu tố về khả năng phát triển trong tương lai của Công ty .46
2.2.1.3 Các chính sách của Công ty 46
2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty 50
2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng .50
2.2.2.2 Các nguồn tuyển dụng 51
2.2.2.3 Thông báo tuyển dụng 52
2.2.2.4 Thực hiện quy trình tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự 54
2.2.2.5 Thực trạng thử việc và đánh giá kết quả thử việc 57
2.2.2.6 Thực hiện ký kết hợp đồng lao động .59
2.2.2.7 Kết quả tuyển dụng nhân sự ở Công ty 59
Trang 77
2.2.2.8 Đánh giá tình hình công tác Tuyển dụng nhân sự .61
2.2.3 Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân sự 64
2.2.3.1 Những tồn tại .64
2.2.3.2 Nguyên nhân .65
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 67
3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển Công ty trong thời gian tới 67
3.1.1 Nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan tác động đến sự phát triển Công ty……… 67
3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty và nhu cầu tuyển dụng nhân sự đáp ứng sự phát triển Công ty trong thời gian tới 69
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty 3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự 70
3.2.2 Hoàn thiện bộ máy công tác tuyển dụng nhân sự .71
3.2.3 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng .72
3.2.4 Thực hiện tốt công tác tuyển chọn 72
3.2.5 Hội nhập nhân viên mới .73
3.2.6 Một số khuyến nghị 73
3.2.7.Một số gợi ý cho Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội .77
KẾT LUẬN 79 Tài liệu tham khảo
Trang 8Sơ đồ 2.4: Doanh số theo nghành hàng kinh doanh của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội 45 Bảng 2.5: Tình hính sử dụng vốn của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội qua 3 năm (2009-2011) 46 Bảng 2.6: So sánh Tình hính sử dụng vốn của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội qua 3 năm (2009-2011) 46 Bảng 2.7: Nhu cầu về nhân sự của một số phòng ban trong Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội .52
Sơ đồ 2.8: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội 56 Bảng 2.9: Tình hình điều động, thuyên chuyển nội bộ trong Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội qua 3 năm (2009-2011) 62 Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội trong 3 năm (2009-2011) 63 Bảng 3.1: Dự kiến tình hình kinh doanh năm 2012 của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội 72
Trang 99
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1 Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp khái niệm và quy trình tuyển dụng.
1.1.1 Khái niệm
Chưa có một khái niệm chung thống nhất về vấn đề tuyển dụng nhân sự, nhưng ta có thể hiểu:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đầy
đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng
số lượng, trình độ và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ nhất định
1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một trong những công tác quan trọng của doanh nghiệp, nó quyết định đến số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp, Do vậy, mục tiêu của việc tuyển dụng là tìm được những người có khả năng, năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc từ đó góp phần nâng cao công tác quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
1.1.3 Bản chất của tuyển dụng nhân sự trong một Công ty, doanh nghiệp 1.1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thông thường, các công ty, doanh nghiệp dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển lâu dài của công ty cũng như những tiên đoán về sự biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân sự của công ty Nhu cầu nguồn lực nhân sự của công ty phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng,
Trang 10Nếu thiếu về lao động, có thể xảy ra hai trường hợp:
Nếu thiếu về số lượng, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài Nếu thiếu về chất lượng, lao động không có khả năng đáp ứng, không phù hợp với yêu cầu công việc thì phải có kế hoạch bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, bồi dưỡng, đào tạo…
Thông thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng lớn thì việc tuyển dụng nhân
sự của công ty càng diễn ra thuận lợi và có nhiều ứng viên để lựa chọn
1.1.3.2 Các nguồn tuyển dụng
Để hoạt động kinh doanh của công ty được diến ra liên tục và không bị gián đoạn các công ty thường phải theo dõi nhu cầu nhân sự cần có của mình trong mỗi giai đoạn Tuỳ thuộc vào chiến lược của công ty mà có các cách tuyển dụng ở các nguồn khác nhau cho phù hợp
Nguồn nội bộ: Đây là hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong công ty Với hình thức tuyển dụng này nhân sự mới sẽ dễ dàng tiếp cận nhanh các điều kiện làm việc mới, tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong công ty giúp họ làm việc với năng suất cao và chất lượng cao hơn
Tuy nhiên, với cách thức tuyển dụng này có một số nhược điểm như: dễ tạo nên sự chai lỳ, khô cứng của nhân viên mới do họ đã quen với cách lãnh đạo của cấp trên trước đây, tạo ra sự bất phục tùng lãnh đạo, chia bè phái, khó làm
Trang 1111
việc Ngoài ra, việc tuyển dụng từ nguồn này hạn chế sự sáng tạo, không kích thích đổi mới
Các nguồn cung cấp nhân sự chủ yếu cho công ty là:
- Các nhân viên hiện hữu: Đây là việc lựa chọn nhân viên trong công ty để
đề bạt hoặc thuyên chuyển họ đến đảm nhiệm một chức vụ khác cao hơn Hình thức tuyển dụng này tạo tâm lý thăng tiến cho nhân viên mới, kích thích nhân viên cũ từ
đó giúp họ làm việc năng suất và gắn bó với công ty nhiều hơn
- Bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu: tuyển dụng những lao động là bạn bè hoặc người thân của các nhân viên trong công ty Do họ đã nắm bắt được mong muốn của bạn bè, người thân về nhu cầu tìm việc, khả năng và trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc mà công ty đang lựa chọn Với nguồn này, công ty có thể tin cậy do chính công nhân viên trong công ty giới thiệu và đảm bảo
- Các nhân viên cũ: Là việc công ty nhận lại số công nhân viên đã rời bỏ công ty
vì một lý do nào đó Việc nhận lại lực lượng này sẽ giúp họ làm việc tốt hơn, trung thực và hiệu quả hơn Tuy nhiên, việc nhận lại lực lượng này sẽ nảy sinh những tiêu cực của công nhân viên đang làm việc cho công ty Họ cho rằng sau khi đã rời bỏ công
ty họ có thể dễ dàng quay lại khi cần thiết mà không gặp bất cứ trở ngại nào Đây là một trong những vấn đề làm cho Nhà quản trị phải suy nghĩ và thận trọng
Nguồn bên ngoài: Đây là lực lượng đông đảo và quan trọng giúp các công ty chủ động trong việc lựa chọn và tuyển dụng nhân sự cho mình một cách phù hợp nhất Bởi vì có một số công việc trong công ty mà không phải nhân viên nào cũng
có thể làm được, nó đòi hỏi việc thực hiện phải có một trình độ, năng lực cao mà lao động trong công ty không thể đáp ứng Do vậy, chỉ có thể tìm kiếm và tuyển dụng từ các nguồn từ bên ngoài của công ty Dưới đây là một số hình thức chủ yếu
để thu hút các ứng viên từ bên ngoài:
- Quảng cáo: Là một trong những hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu nhất
Nó được thể hiện ở hai mảng: mức độ và nội dung quảng cáo Đối với mức độ
Trang 1212
quảng cáo, cần chú ý số lần quảng cáo và thời điểm thích hợp để quảng cáo Như vậy, sẽ gây được sự chú ý từ các nguồn ứng viên ở ngoài công ty Biết thời điểm để quảng cáo sẽ đem lại hiệu quả cao mà không phải quảng cáo nhiều lấn lại có thể tiết kiệm một khoản chi phí cho công ty, Bởi vì đây là hình thức thu hút ứng viên hiệu quả nhưng rất tốn kém Vì vậy, cần xác định liều lượng quảng cáo cho phù hợp
Ở phần nội dung quảng cáo, cần chú ý nhấn mạnh những nội dung quan trọng và chủ yếu của tiêu chuẩn nghề, công việc Nội dung quảng cáo nên ngắn gọn,
đủ ý, tránh nội dung rườm rà và khó hiểu Chú ý không khoa trương, như vậy sẽ tạo nên tâm lý thoải mái cho người xem Với hình thức này công ty có thể thu hút được lực lượng ứng viên đông đảo trong cả nước từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công
ty trong công tác lựa chọn và tuyển dụng nhân sự
- Những người tự ý xin việc: Đây là lực lượng người lao động tìm việc do nhu cầu bức xúc về việc làm mà tìm đến Dù ở thời điểm nào có thể là đủ nhân sự nhưng công ty cũng nên lưu lại hồ sơ của người xin việc Từ đó có thể gọi họ đi làm khi cần thiết hoặc do ảnh hưởng về sự biến động của nhân sự trong công ty
Đây là hình thức tuyển dụng đem lại hiệu quả cao bởi nếu đó là lao động của công ty, doanh nghiệp khác (đã nghỉ vì lý do nào đó), khi đó thời gian và chi phí đào tạo cho lực lượng này sẽ giảm đi đáng kể Tuy nhiên, các công ty nên chú ý khi tuyển dụng lực lượng này để tránh tình trạng “cướp người” của công ty khác, tránh
sự “cạnh tranh không lành mạnh”…Do đó, khi tuyển dụng nhà quản trị cần phải lưu
ý và thận trọng
- Các trường Đại học, Cao đẳng: Đây là cách thức tuyển dụng được áp dụng nhiều trong thời điểm hiện nay Theo quan niệm của các nhà kinh tế lực lượng này vẫn giữ được thói quen học tập, có thể đào tạo theo một chương trình riêng của công ty mà họ có thể nhanh chóng tiếp thu có hiệu quả Hơn nữa, đây là lực lượng trẻ, chưa qua môi trường làm việc, chưa va chạm với các tư tưởng tiêu cực, do vậy chưa bị nhiễm các tư tưởng xấu và có thể đào tạo cho phù hợp với khuân khổ của công ty
Trang 13- Các cơ quan lao động khác: Là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu ở các Sở lao động, các Phòng hợp tác lao động… ở hình thức tuyển dụng này công ty
có thể lựa chọn cho mình những ứng viên phù hợp nhất mà lại giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn và các chi phí khác Tuy nhiên hiệu quả của hình thức tuyển dụng này không cao vì có thể lựa chọn nhân viên theo cảm tính do bị mua chuộc hay có mối quan hệ nhất định giữa người làm công tác tuyển dụng và người được tuyển chọn
1.1.4 Quy trình và các phương pháp tuyển dụng nhân sự
1.1.4.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Thông thường để có thể tuyển dụng được những nhân sự phù hợp với yêu cầu của công việc do công ty đề ra Nhà quản trị thường tiến hành tuyển dụng qua các bước chủ yếu sau:
- Chuẩn bị tuyển dụng: Bước này bao gồm việc thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và xác định nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản quy định liên quan đến tuyển dụng, các văn bản luật…
- Thông báo tuyển dụng: Bước này bao gồm các yêu cầu của thông báo tuyển dụng, nội dung của thông báo tuyển dụng
Trang 1414
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Sau khi thông báo tuyển dụng công ty sẽ nhận
hồ sơ của các ứng viên Những hồ sơ này phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho việc sử dụng sau này được dễ dàng hơn Trong hồ sơ phải có đầy đủ các loại giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ cần thiết như: Đơn xin tuyển dụng, Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND, Giấy chứng nhận sức khoẻ của cơ quan y tế xác nhận, Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn… Công ty sẽ xem xét, đánh giá tính trung thực của các loại văn bằng, chứng chỉ, giấy tờ, làm rõ những điểm có nghi ngờ, chưa rõ ràng để xác minh lại Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bởi một số ứng viên không hoàn toàn đáp ứng được các tiêu chuẩn của công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục tuyển dụng, do đó giảm bớt được chi phí tuyển dụng
- Phỏng vấn sơ bộ: Thường được kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ những người không đạt yêu cầu hoặc quá kém so với những người khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
- Kiểm tra trắc nghiệm: Mục đích của bước này nhằm chọn ra những người xuất sắc nhất Thông qua đây có thể đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ…
- Phỏng vấn lần 2: Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính khí, khí chất, khả năng hoà đồng…
- Xác minh, điều tra: Đây là quá trình làm sáng tỏ nhứng điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, thầy cô, bạn bè, hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên
- Khám sức khoẻ: Đây là bước nhằm xác định mức độ phù hợp về sức khoẻ của ứng viên đối với yêu cầu của công việc mà công ty đang tuyển dụng
- Ra quyết định tuyển dụng: Là bước xem xét lại toàn bộ các thông tin về ứng viên, so sánh đặc điểm của ứng viên với các tiêu thức tuyển dụng, ra quyết định tuyển dụng và ký Hợp đồng lao động
Trang 1515
- Hoà nhập nhân viên mới: Mục đích của hoà nhập nhân viên mới là sau khi tiếp nhận người ứng viên mới có thể ở họ xuất hiện sự kiêu căng, tự mãn Vì vậy, nhà tuyển dụng sẽ giao cho họ công việc nặng nhọc, vượt quá sức của nhân viên mới nhằm mục đích tạo cơ hội cho nhân viên mới bộc lộ hết các ưu điểm, nhược điểm của mình và đồng thời cũng dẹp đi ở họ tính kiêu căng, tự mãn (nếu có) Đây cũng là cơ hội để họ cần tới sự giúp đỡ của đồng nghiệp xung quanh Như vậy nhân viên mới sẽ
dễ hoà đồng với những thành viên khác trong công ty mình hơn
Ngược lại, ở người nhân viên mới có thể xuất hiện tâm trạng chán nản, thất vọng trước công việc không như mong muốn của mình Vì vậy, Nhà quản trị phải phân công những người có kinh nghiệm giúp đỡ an ủi, khuyến khích họ hoà nhập vào công việc mới
Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của công ty: Tuyển dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp thoả mãn được nhu cầu về lao động cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Bởi trước khi tiến hành tuyển dụng lao động doanh nghiệp cần phải hoặch định nguồn nhân sự trong doanh nghiệp- Hoạt động này sẽ làm cho Nhà quản trị nắm rõ được lực lượng lao động thừa, thiếu trong doanh nghiệp ở bộ phận nào Từ đó có chính sách bổ sung, thuyên chuyển nhân sự trong doanh nghiệp cho hợp lý
Tuyển dụng giúp cho công ty duy trì ổn định về mặt tổ chức, tránh được mâu thuẫn, xung đột do nội bộ có thể xảy ra Tình trạng thiếu nhân viên có thể dẫn tới hiện tượng những thành viên khác trong công ty phải làm thêm nhiều công việc, gây
sự quá sức cho nhân viên Hoặc khi các thành viên trong doanh nghiệp cùng ganh đua nhau để bổ nhiệm vào vị trí đó gây mấu thuẫn nội bộ, mất đoàn kết
Tiến hành tuyển dụng nhân sự tốt sẽ tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự Khi công ty tuyển dụng được nhân viên có đầy đủ mọi yêu cầu hoặc đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì công ty sẽ giảm được thời gian và chi phí cho đào tạo, việc đáp ứng tốt công việc có thể đem lại cơ hội thăng tiến cho nhân viên nhiều hơn
Trang 1616
Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhân sự tốt thì việc đào tạo nhân viên cũng dễ dàng và đỡ tốn kém về mặt chi phí, thời gian của công ty Hơn nữa, khi nhân viên mới thực hiện tốt công việc cũng đồng thời góp vào sự phát triển chung cho toàn công ty Ngược lại, việc tuyển dụng không tốt sẽ có ảnh hưởng làm giảm khả năng, năng suất lao động, lãng phí chi phí không cần thiết, thậm chí ảnh hưởng đến bầu không khí văn hoá trong công ty
Trang 1717
SƠ ĐỒ 1.1: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH
THỰC PHẨM ÂNNAM TẠI HÀ NỘI
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Ânnam
Bước 1 : Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Bước 6 : Phỏng vấn lần 2
Bước 7: Xác định điều tra
Bước 8: Ra Quyết định tuyển dụng
Bước 9: Hội nhập nhân viên mới
Trang 1818
1.1.4.2 Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng
Để quá trình tuyển dụng nhân sự diễn ra đạt kết quả cao các công ty cần đề cập đến một số nội dung chủ yếu sau trong tổ chức tuyển dụng:
a Những nội dung cần đề cập đến trong thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự Thông báo tuyển dụng giúp cho người lao động thiếu việc làm ở ngoài công ty căn cứ vào các yêu cầu của nhà tuyển dụng, xem xét khả năng của mình có thể phù hợp với yêu cầu của nhà tuyển dụng để nộp đơn xin tuyển dụng
Khi đưa ra thông báo tuyển dụng cần viết ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu, đưa ra các tiêu chí của công việc mà công ty cần tuyển dụng Nội dung chủ yếu của thông báo tuyển dụng bao gồm: các yêu cầu về trình độ, chuyên môn được đào tạo, tuổi tác, giới tính, ngành nghề và lĩnh vực được đào tạo, các kinh nghiệm đã có của người xin tuyển dụng
Ngoài ra, để đảm bảo tính đầy đủ trong thông báo tuyển dụng một nội dung không thể thiếu là yêu cầu về kiến thức và kỹ năng phục vụ cho công việc, các yêu cầu
về sức khoẻ Khi đăng ký thông báo tuyển dụng công ty cần chú ý đến một số nội dung
về chức năng, nhiệm vụ trong công việc, các quyền lợi nếu người lao động được tuyển dụng (Lương bổng, đào tạo, cơ hội thăng tiến…) Ngoài ra, cần hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ và các hình thức liên hệ với công ty để có thể liên lạc khi cần thiết Thông thường một thông báo tuyển dụng có các nội dung chủ yếu sau:
- Giới thiệu về đơn vị tuyển dụng
- Mục đích của việc tuyển dụng
- Một số vị trí cần tuyển dụng
- Yêu cầu của tuyển dụng
- Nghĩa vụ và quyền lợi của người được tuyển dụng
- Yêu cầu của hồ sơ tuyển dụng
Trang 1919
- Thủ tục hành chính và hình thức liên hệ
Khi phỏng vấn tuyển dụng cần đưa bảng hỏi, các hình thức dự thi với mục tiêu lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc Để đạt được mục tiêu thì những nội dung cần đề cập đến trong phỏng vấn tuyển dụng là:
- Hiểu biết của người lao động đối với công ty: Là sự hiểu biết về công ty- nơi người lao động có ý định tham gia tuyển dụng Sự hiểu biết này được thể hiện trong việc tìm hiểu của người lao động về các đặc điểm của công ty như quá trình hình thành và phát triển, các nghành nghề kinh doanh chính, các chính sách của công ty đối với người lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đánh giá của
xã hội đối với sự phát triển của công ty…Tất cả hiểu biết đó thể hiện việc lựa chọn của ứng viên khi quyết định tham gia tuyển dụng Nó chứng tỏ cho công ty thấy rằng người lao động hoàn toàn tin tưởng những gì họ thấy thông qua sự tìm hiểu về công ty Đó là sự lựa chọn có cân nhắc, tính toán và có tính chất lâu dài của ứng viên khi quyết định tham gia tuyển dụng
- Hiểu biết và khả năng làm việc của người lao động ở vị trí công việc dự kiến tuyển dụng: Là yêu cầu của công ty đối với người tham gia tuyển dụng về trình
độ, chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết đối với vị trí công việc dự kiến tuyển dụng… Ngoài các tiêu chuẩn đó, các ứng viên phải hiểu biết về vị trí công việc của mình làm, đó là công việc gì?… Điều đó được thể hiện thông qua phỏng vấn tuyển dụng và hồ sơ tyển dụng
- Hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ: Đây là yêu cầu quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự bởi vì phải dựa vào sự hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ của ứng viên Nhà quản trị mới có cơ sở để xem xét khả năng của người đó có thực
sự phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng hay không? Ngoài các yêu cầu trên, thông thường có một số yêu cầu khác đi kèm trong thông báo tuyển dụng là kinh nghiệm, các văn bằng, chứng chỉ khác, khả năng ngoại ngữ, tin học…
Trang 2020
- Hiểu biết về quy trình an toàn- vệ sinh lao động: Là khả năng đòi hỏi ứng viên phải có kiến thức về an toàn và vệ sinh lao động Điều đó sẽ giúp cho người lao động sẽ tránh được những yếu tố ảnh hưởng có hại đến sức khoẻ và gây nguy hiểm cho tính mạng Thông thường quy trình an toàn- vệ sinh lao động bao gồm các yếu tố sau:
+ Môi trường làm việc
+ Trang thiết bị về an toàn và vệ sinh lao động
+ Quy trình công nghệ
+ Tổ chức, sắp xếp không gian sản xuất
+ Khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động
+ Tập huấn về an toàn, vệ sinh lao động
Việc nắm vững và thực hiện tốt những nội dung chủ yếu trên ngoài việc tạo được môi trường làm việc an toàn cho người lao động còn kích thích người lao động làm việc hăng say làm việc, phát huy sáng kiến đem lại hiệu quả kinh tế và gắn bó với công ty nhiều hơn
- Khả năng xử lý tình huống trong công việc, nhất là trong công việc liên quan đến vị trí tuyển dụng: Đây là khả năng đòi hỏi ứng viên phải xử lý nhanh nhạy
cá tình huống xảy ra trong quá trình làm việc Việc xử lý các tình huống này đòi hỏi phải nhanh và chính xác bởi vì trong nhiều trường hợp nếu tình huống xảy ra mà không được xử lý kịp thời có thể sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng về vật chất hoặc làm giảm uy tín của doanh nghiệp Hiệu quả của việc xử lý tình huống ở mức độ nào là thể hiện khả năng và năng lực của ứng viên ở vị trí đó
Đối với công việc liên quan đến tuyển dụng nhân sự, không những đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn cao mà còn phải có khả năng nhạy bén trong việc xử lý các tình huống xảy ra, tránh tuyển dụng lao động theo cảm tính, theo mối quan hệ có sẵn…như vậy thì công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty mới thực sự đem lại hiệu quả
Trang 21Trong tuyển dụng nhân sự, phương pháp trắc nghiệm là một trong những phương pháp quan trọng nhất Tuy nhiên, các loại trắc nghiệm rất đa dạng và phong phú, do đó các công ty cần lựa chọn cho mình phương pháp trắc nghiệm phù hợp nhất Thông thường khi tuyển dụng nhân sự các công ty thường áp dụng một số phương pháp trắc nghiệm sau đây:
- Trắc nghiệm trí thông minh
Đây là phương pháp trắc nghiệm dùng để đo khả năng tâm lực, trắc nghiệm trí nhớ, nhanh trí và sự nhận định các tương quan Phương pháp này được đánh giá thông qua việc đo chỉ số IQ của từng ứng viên Đây là phương pháp xác định dựa trên các câu hỏi có sẵn với nhiều lĩnh vực khác nhau buộc những người tham gia tuyển dụng phải trả lời trong thời gian nhất định
Căn cứ vào số điểm cuối cùng có thể xác định chỉ số IQ của người tham gia tuyển dụng
- Trắc nghiệm cá tính
Đây là phương pháp trắc nghiệm được đánh giá có tầm quan trọng rộng lớn,
nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động Bởi con người luôn tồn tại những tính nết và bản chất khác nhau, do đó, khi lựa chọn các ứng viên các công ty thường chú trọng đến cá tính của ứng viên rồi mới tìm hiểu về các khía cạnh khác
Phương pháp trắc nghiệm này giúp cho công ty có thể lựa chọn được cho mình những ứng viên phù hợp nhất trong đó có những công việc đòi hỏi sự thành bại phụ thuộc vào bản chất, cá tính con người
Trang 22- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát
Là loại hình trắc nghiệm nhằm kiểm tra, đánh giá trình độ hiểu biết của các
cá nhân một cách tổng quát thông qua kết quả thi tuyển Loại trắc nghiệm náy thường áp dụng khi tổ chức thi tuyển vào một vị trí công việc nào đó quan trọng đòi hỏi ứng viên phải nắm được một số kiến thức tổng quát về nhiều lĩnh vực (cả tự nhiên và xã hội)
Thông qua phần thi trắc nghiệm này Nhà quản trị có thể đánh giá về sự hiểu biết, trình độ và khả năng phân tích, suy luận, của ứng viên để lựa chọn
b Phương pháp phỏng vấn
- Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi lựa chọn sơ bộ những hồ sơ tham gia tuyển dụng công ty sẽ thông báo trực tiếp đến các ứng viên để các ứng viên chuẩn bị tham gia phỏng vấn Đây là lần đầu tiên các ứng viên tiếp xúc với công ty Để tránh cho các ứng viên khỏi e dè,
sợ sệt, những người làm công tác phỏng vấn phải có thái độ cới mở, hoà đồng giúp ứng viên tạo được sự tự tin trong quá trình phỏng vấn Khi phỏng vấn công ty sẽ hỏi các ững viên những điều còn thiếu trong hồ sơ tham gia tuyển dụng, những câu hỏi này thường đề cập đến các vấn đề như tiểu sử bản thân, trình độ học vấn, sức khoẻ
Trang 2323
- Phỏng vấn lần 2
Là phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân (tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng) và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho công ty… Thông thường các công ty sử dụng các hình thức phỏng vấn chủ yếu sau:
* Phỏng vấn trực tiếp
Khi tiến hành phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn thường tiến hành theo trật tự sau:
+ Tiếp đón và chào hỏi ứng viên
+ Mời ứng viên ngồi
+ Giải thích mục đích cuộc phỏng vấn
+ Hỏi lý do tham gia dự tuyển của ứng viên
+ Đặt một số câu hỏi về lý lịch mà người phỏng vấn quan tâm
+ Tóm tắt các câu trả lời của ứng viên
Với cách đặt câu hỏi theo trình tự như trên, công ty có thể thấy được khả năng của các ứng viên về các mặt trình độ, tính cách, các đặc điểm cá nhân, những khả năng cần thiết cho vị trí công việc cần tuyển dụng
* Phỏng vấn theo mẫu
Là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra bản câu hỏi mẫu trong quá trình phỏng vấn ứng viên Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của các ứng viên
và thường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp… Để nâng cao hiều quả phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần thiết về ứng viên Phương pháp này có những lợi điểm sau:
+ Để tiên đoán ứng viên sẽ thành công trong một lĩnh vực nào đó
Trang 2424
+ Phỏng vấn viên có thể chỉ cần dựa vào các bảng phỏng vấn mẫu để khám phá những tin tức có giá trị và những dữ liệu khá chính xác
+ Biết ứng viên làm được gì và có thể làm được gì
+ Giảm thiểu mức độ sai lầm trong việc đánh giá của ứng viên
* Phỏng vấn không hướng dẫn trước
Hình thức phỏng vấn không hướng dẫn trước là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo Sau khi nghiên cứu bản tiêu chuẩn công việc, bản mô tả công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu chưa rõ cần làm sáng tỏ của ứng viên Với hình thức phỏng vấn này, người phỏng vấn phải dùng phương pháp hỏi gián tiếp, tức là người phỏng vấn phải lái câu chuyện xung quanh vấn đề mà họ muốn biết Trong cuộc phỏng vấn, ứng viên sẽ vô tình cung cấp những thông tin mà người phỏng vấn muốn biết hoặc những dữ kiện cần thiết sau đó người phỏng vấn sẽ kết hợp những câu trả lời trước đó để biết rõ về ứng viên với một hoặc một số lĩnh vực nào đó Cách phỏng vấn gián tiếp này thông thường chỉ áp dụng cho những cuộc thi tuyển nhân viên cao cấp trong cơ quan hoặc tổ chức
* Phỏng vấn nhóm
Là hình thức phỏng vấn mà Hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi các ứng viên Cách thực hiện có thể coi như một Hội nghị bàn tròn gồm các ứng viên có trình độ ngang nhau Trong phỏng vấn nhóm, thường có những câu hỏi sắc sảo về nhiều vấn đề khác nhau Mỗi người phỏng vấn đều được nghe câu trả lời của các ứng viên đối với các phỏng vấn viên khác Do đó, người phỏng vấn có điều kiện tìm hiểu và đánh giá về các ứng viên chính xác hơn
Nhóm phỏng vấn viên thường có những quan điểm khác nhau trong cách đánh giá, giải quyết vấn đề Do vậy thường gây tâm lý căng thẳng cho các ứng viên
Để giảm sự căng thẳng đó có thể áp dụng hình thức phỏng vấn cùng một lúc nhiều
Trang 251.1.5 Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả cần tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự
- Tỷ lệ nhân viên được tuyển chọn đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tuyển chọn so với tổng số nhân viên mới được tuyển chọn
Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn Tiêu chí này thể hiện số người đáp ứng được các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra, tỷ lệ phần trăm trong tổng số nhân viên mới được tuyển chọn Tỷ lệ đó có phù hợp không? Đã thực sự hợp lý và đạt yêu cầu chưa?
Thông thường thị trường lao động có nhiều người tìm kiếm việc làm thì các công ty sẽ thuận lợi trong công tác tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự, dễ dàng tìm được những ứng viên sáng giá, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc Ngược lại, thị trường lao động càng ít người tìm kiếm việc làm, càng khó khăn cho công ty trong công tác tuyển dụng nhân sự Bởi vậy khi tình hình nhân sự trong công ty có nhiều biến động các công ty thường áp dụng hình thức lưu chuyển nhân viên trong công việc để đáp ứng các yêu cầu trước mắt Sau đó, nếu là các công việc đòi hỏi phải có trình độ phức tạp công ty mới tiến hành tuyển dụng hoặc đào tạo lại số nhân viên không đạt yêu cầu hiện có tại công ty
- Tỷ lệ nhân viên mới được tuyển chọn phát huy có hiệu quả khả năng, năng lực của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao ngay sau khi tuyển dụng
Đây là tiêu chí thể hiện mức độ hoàn thành tốt công việc của nhân viên Có bao nhiêu người phát huy có hiệu quả, khả năng và năng lực của mình trên tổng số
Trang 2626
ứng viên được lựa chọn Đánh giá chỉ tiêu này chủ yếu dựa vào khả năng của nhân viên trong quá trình giải quyết một công việc, một vấn đề trong một thời gian nhất định Tiêu chí này ngoài việc đánh giá năng lực của nhân viên còn giúp công ty có
cơ sở để hoặch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự Qua đây nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên mới, giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn trong mỗi nhân viên mới, giúp họ phát triển một cách toàn diện và là cơ sở để kích thích, động viên người lao động
- Mức độ hài lóng của Nhà quản lý đối với những nhân viên mới được tuyển chọn
Đây là một tiêu chí đánh giá tổng hợp các mặt của nhân viên sau một quá trình làm việc tai công ty Mức độ hài lòng của Nhà quản lý dựa trên khả năng làm việc tuyển dụng đã phát huy tác dụng bởi các vị trí cần tuyển thêm nhân viên mới cần có kinh nghiệm, trình độ như thế nào thì công ty đều có thể đáp ứng được thông qua tuyển dụng nhân sự tại công ty
- Mức độ hoàn thành công việc của những đơn vị có lao động được tuyển mới so với trước khi được tuyển
Đây là tiêu chí so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên, kết quả công việc
mà nhân viên mang lại so với kết quả trước đây của đơn vị Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi làm việc trong đơn vị có thể dựa trên thống kê các số liệu về mức độ hoàn thành công việc, năng suất lao động, vượt mức…giữa các năm với nhau Từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá khả năng của nhân viên sau một quá trình làm việc Qua đây đơn vị có thể đưa ra ý kiến, nhận định trực tiếp với nhân viên, giúp cho nhân viên mới khắc phục và sửa chữa những sai lầm, khuyết điểm, phát huy các mặt tích cực trong quá trình làm việc trước đó
Trang 2727
1.1.6 Những điều kiện cần thiết để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự
- Khi tuyển dụng cần thông báo công khai nhu cầu tuyển dụng để thu hút được nhiều người lao động tham gia vào quá trình tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc thu hút người lao động tham gia tuyển dụng Để việc thông báo thực sự mang lại hiệu quả cần phải có các chiến lược khác nhau để thông báo đến được với đông đảo người lao động Thông thường thông báo tuyển dụng thường được tiến hành dưới các hình thức: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (Báo, Đài, Tivi, Mạng internet ), Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp,… nơi có nhiều người qua lại
Thông báo tuyển dụng cần giới thiệu qua về công ty, mục đích của việc tuyển dụng, các yêu cầu tuyển dụng… Nếu làm tốt các công tác trên sẽ thu hút được nhiều nhân tài ở khắp nơi đến tham gia tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho công
ty trong việc lựa chọn những ứng viên có tài, có năng lực, đáp ứng được yêu cầu của công việc
- Cần đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư trong tuyển dụng
Đây là điều kiện khách quan giúp công ty có thể tuyển dụng được những người lao động có trình độ và năng lực Với điều kiện này, cần tránh sự bất công trong tuyển dụng Người làm công tác tuyển dụng không vì những mối quan hệ thân thiết hay lợi ích vật chất cá nhân mà tuyển dụng những lao động không có năng lực, trình độ chuyên môn Nên tránh các trường hợp ưu tiên con em công nhân viên bởi vậy vừa làm mất chí tiến thủ, sự phấn đấu của con em họ, còn làm mất cơ hội cho những nhân tài thực sự bên ngoài công ty
- Cần có tiêu chuẩn chức danh nhân viên thừa hành phục vụ
- Cần có đội ngũ cán bộ làm công tác có kiến thức kinh nghiệm về tuyển dụng
Trang 2828
Trong tuyển dụng nhân sự, để việc tuyển dụng thực sự mang lại hiệu quả, ngoài làm tốt các công tác trên còn cần phải có một đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng có kiến thức và giàu kinh nghiệm Trên thực tế, không chỉ dựa vào hồ
sơ tuyển dụng để khẳng định người tham gia có đạt yêu cầu hay không mà còn phải dựa vào kinh nghiệm và khả năng phân tích của cán bộ làm công tác tuyển dụng Bởi với kinh nghiệm và khả năng phân tích của mình, người tuyển dụng sẽ biết động cơ tìm đến công ty của người lao động, các đặc điểm về tính cách và thân thế của họ Qua đó xem xét, đánh giá khả năng đạt yêu cầu của người lao động, tránh trường hợp cán bộ tuyển dụng thiếu kinh nghiệm và kiến thức sẽ dẫn đến tuyển dụng nhầm những lao động yếu kém về trình độ cũng như nhân cách
- Cần có chính sách đãi ngộ đối với nhân sự trong công ty
Đây là một trong những chính sách quan trọng nhăm thu hút người lao động đến với công ty Với các chính sách đó người lao động được đãi ngộ về các chế độ lương bổng, chế độ phúc lợi, chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến…Nếu thực hiện tốt công ty có thể khuyến khích người lao động hăng say làm việc, không ngừng phát huy sáng tạo, cống hiến cho sự phát triển ngày càng lớn mạnh của công ty Qua
đó ngày càng thu hút nhân tài đến với công ty
1.2 Kinh nghiệm về Công tác tuyển dụng nhân sự của một số Công ty khác tại
Hà Nội gợi ý cho Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội
1.2.1 Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Parkson Hà Nội.
Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp kinh doanh bán lẻ vì vậy, Công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao Công tác tuyển dụng do phòng tổ chức hành chính của Công ty phụ trách
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hành tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêm giờ làm, sử
Trang 2929
dụng lao động mùa vụ, thay đổi vị trí làm việc của một số bộ phận, Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng
Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và tiêu chuẩn công việc lên phòng Tổ chức hành chính xem xét và đề nghị lên lãnh đạo Công ty Giám Đốc khu vực Hà Nội tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản lý: đó là giám đốc Công ty, các phó giám đốc, các trưởng và phó phòng ban Những vị trí cấp dưới sẽ do trưởng phòng nhân sự và trưởng các bộ phận trực tiếp tuyển dụng
- Thử việc, nhân việc, ký hợp đồng lao động
* Các loại hợp đồng được sử dụng ở Công ty:
- Hợp đồng thời vụ dưới 01 năm
Trang 301.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Vật Giá Việt Nam.
Công ty là doanh nghiệp kinh doanh Thương Mại Điện Tử, một hình thức kinh doanh hoàn toàn mới trong những năm gần đây tại Việt Nam, Công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài chủ yếu từ các trường Đại Học có khoa Thương Mại Điện Tử
Vì kinh doanh Thương Mại Điện Tử đòi hỏi người lao động là những người trẻ tuổi, tiếp xúc nhiều với máy tính, mạng internet nên Công ty luôn chú trọng đến các sinh viên tại các trường Đại học đã được đào tạo lý thuyết về Thương Mại Điện
Tử vì Thương Mại Điện Tử là ngành mới được đào tạo trong thời gian gần đây
Giám Đốc Công ty trực tiếp xây dựng hệ thống nhân sự, số lượng lao động, phòng ban cho Công ty Vì Công ty mới thành lập, lại hoạt động trong lĩnh vực hoàn toàn mới so với thị trường nên Giám Đốc Công ty tiến hành từng bước, thay đổi từng bước về vấn đề nhân sự Đồng thời Giám đốc cũng trực tiếp tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản lý: đó là giám đốc Công ty, các phó giám đốc, các trưởng và phó phòng ban Những vị trí cấp dưới Giám đốc cũng sẽ tham gia hỗ trợ trưởng phòng nhân sự và trưởng các bộ phận trực tiếp tuyển dụng trong thời gian đầu Thời gian gần đây khi bộ máy Công ty đã dần đi vào ổn định Giám đốc chỉ phỏng vấn và tuyển dụng nhân viên trực tiếp còn những nhân viên khác Giám Đốc không tham gia tuyển dụng nữa
Trang 3131
Quy trình tuyển dụng
- Xem xét tình hình nhân sự tại Công ty
- Thông báo tuyển dụng : nội bộ trước, đăng thông tin tuyển dụng chủ yếu chỉ đăng trên web http://vatgia.com
- Phòng nhân sự lọc hồ sơ
- Phỏng vấn
- Quyết định tuyển dụng
- Thử việc, nhân việc, ký hợp đồng lao động
* Các loại hợp đồng được sử dụng ở Công ty:
- Hợp đồng thời vụ dưới 01 năm
Trang 3232
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Ở
CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ÂNNAM TẠI HÀ NỘI
2.1 Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm của Công ty
Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội thuộc Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam (Trụ sở chính: 36/26 - Ðường D2 - Phường 25 - Quận Bình Thạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh)
Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội văn phòng làm việc: 31 Láng
Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Hà Nội
Tel: 043 5140671 / Fax: 043 5140678
Website: http://www.annam-group.com/
Khi mới thành lập Công ty có tên giao dịch là Cửa hàng Ân nam
- Người đại diện: Nguyễn Công Quang – Chức vụ: Cửa hàng trưởng
- Đăng ký kinh doanh số: 01A8008468 Cấp ngày 08/01/2008
- Mã số thuế: 0102636813
Năm 2009 Công ty chính thức đổi tên giao dịch là Chi nhánh Công ty TNHH Thực phẩm Ân Nam tại Hà nội
- Người đại diện: Nguyễn Việt Tùng – Chức vụ: Giám đốc chi nhánh
- Đăng ký kinh doanh số: 0112035035 Cấp ngày 22/07/2009
- Mã số thuế: 0302314179-004
* Kinh doanh ngành nghề chính:
Sản xuất, mua bán nông - thủy - hải sản, thực phẩm (không sản xuất thủy hải sản, chế biến thực phẩm tươi sống tại trụ sở) Dịch vụ thương mại Ðại lý ký gởi
Trang 3333
hàng hóa Dịch vụ đóng gói (trừ thuốc bảo vệ thực vật) Dịch vụ giải khát (không kinh doanh tại trụ sở)
- Bổ sung ngành : Mua bán bia, rượu, thuốc lá nội
- Bổ sung : Mua bán hàng điện máy, bách hóa
- Bổ sung : Mua bán hóa mỹ phẩm, vải sợi, đồ dùng cá nhân và gia đình
- Bổ sung: Kinh doanh nhà ở Cho thuê nhà ở, kho bãi (trừ cho thuê phòng trọ, nhà trọ) Môi giới bất động sản Xây dựng dân dụng, công nghiệp
- Bổ sung: Cho thuê văn phòng
- Bổ sung: Dịch vụ chăm sóc da mặt (trừ hoạt động dịch vụ gây chảy máu)
- Bổ sung: Cắt tóc, làm đầu, gội đầu (không hoạt động tại trụ sở)./
2.1.1 Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Công ty.
2.1.1.1 Hệ thống tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại
Hà Nội bao gồm các bộ phận sau:
Ban Giám đốc gồm : 1 Giám đốc, các phòng ban và các bộ phận chức năng
Mô hình tổ chức của Công ty TNHH Thực phẩm Annam Tại Hà Nội (Sơ đồ 2.1.1)
Trang 3434
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Ânnam
P Kinh doanh
Trưởng phòng phân phối khách sạn, nhà hàng Giám sát hệ thống NV kinh doanh
NV kinh doanh Trưởng
phòng phân phối bán lẻ
Phòng
Marketing Giám sát
NV Kiểm hàng
Trang 3535
2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
2.1.1.2.1 Ban Giám đốc Công ty tại Hà Nội
Do Giám đốc công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật Giám đốc Công ty tại Hà Nội là đại diện pháp nhân của Công ty và trước pháp luật về quản lý điều hành hoạt động của Công ty tại Hà Nội nhằm đạt mục tiêu kinh doanh do Công ty đưa ra Giám đốc tại Hà Nội là người có
quyền điều hành cao nhất trong Công ty tại Hà Nội
2.1.1.2.2 Phòng Hành chính - nhân sự:
Bao gồm Bộ phận Hành chính- nhân sự, Thư ký và An ninh nội bộ, là đơn vị tham mưu, giúp việc cho giám đốc trong quản lý và điều hành những công việc liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân sự, các công tác lao động tiền lương, chế
độ, chính sách đối với người lao động
+ Duy trì và phát triển hệ thống hành chính nhân sự của Công ty tại Hà Nội
ổn định và theo hệ thống Đảm bảo hệ thống hoạt động & đáp ứng linh hoạt có hiệu quả cho mục tiêu kinh doanh, chiến lược công ty Đảm bảo hồ sơ nhân sự được giao quản lý được bảo mật, an toàn, thực hiện tiền lương, phúc lợi xã hội cho nhân viên đày đủ, chính xác, hệ thống hành chính chuẩn mực chuyên nghiệp
+ Thư ký: Cung cấp hành chính, thư ký cho Giám đốc Hỗ trợ Giám đốc trong việc tổng hợp, thống kê, làm báo cáo liên quan đến kinh doanh và các hoạt động của Công ty Hỗ trợ Giám đốc trong việc đôn đốc các bộ phận trong công ty trong việc thực hiện các công việc được thống nhất trong các cuộc họp giao ban
+ Bộ phận An ninh: Phụ trách và đảm bảo hành lang, bảo vệ người và tài sản, an
ninh trật tự, phối kết hợp với các phòng ban duy trì các hoạt động liên quan trong Công ty
Trang 3636
2.1.1.2.3 Phòng Kế toán
Bao gồm Bộ phận Thu ngân, Kế toán doanh thu, Kế toán thuế- doanh mục hàng hoá, Kế toán hàng hoá, Kế toán tổng hợp, Kế toán hạch toán thu- chi, Kế toán thanh toán nhà cung cấp và Thủ quỹ
- Chức năng: Là đơn vị tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý, điều hành công tác tài chính của Công ty, phản ánh mọi hoạt động kinh tế thông qua việc tổng hợp, phân tích hiệu quả sản xuất kinh doanh Tổ chức các nghiệp vụ quản lý, thu – chi tiền tệ, đảm bảo thúc đẩy hoạt động của đồng tiền đạt hiệu quả và phù hợp với quy định của nhà nước
+ Hạch toán chi phí, theo dõi hợp đồng và tình hình thanh toán
+ Đảm bảo chính xác lượng vật tư, linh kiện được nhập/ xuất chính xác, hợp
lý Báo cáo cụ thể doanh thu lắp đặt vận chuyển, bảo hành
+ Hạch toán, theo dõi hợp đồng và tình hình thanh toán với nhà cung cấp, theo dõi tình hình thanh toán, chiết khấu và các khoản hỗ trợ từ các nhà cung cấp theo hợp đồng và thoả thuận đã ký
Trang 3737
2.1.1.2.4 Phòng Maketing
- Chức năng: Thực thi và đề xuất các hoạt động maketing nhằm thúc đẩy bán hàng và phát triển thương hiệu: thực hiện các chương trình quảng bá sản phẩm, phối hợp với các nhà cung cấp thực hiện chương trình, lập kế hoạch và tham gia trực tiếp tiến hành toàn bộ các hoạt động maketing, phân tích và đánh giá các thông tin nghiên cứu thị trường, xây dựng các kế hoạch maketing ngắn hạn
- Nhiệm vụ:
+ Lên kế hoạch và thực hiện các hoạt động maketing
+ Liên hệ với Phòng Kinh doanh và Phòng Maketing của các Nhà phân phối
để lấy các vật dụng POPs, kết hợp thực hiện các chương trình thúc đẩy bán hàng
+ Đề xuất các chương trình thúc đẩy bán hàng
+ Kết hợp với các phòng ban trong công ty thực hiện các hoạt động liên quan đến hình ảnh công ty
+ Nghiên cứu và cung cấp các thông tin thị trường cần thiết
2.1.1.2.5 Bộ phận Kho vận
- Chức năng: Đảm bảo việc nhận, giao và điều chuyển hàng hóa giữa các kho hàng trong Công ty: Kho Cát Lái – Sài Gòn, Kho Ânnam tại Hà Nội, kho bán lẻ trực tiếp được hiệu quả, thông suốt, nhịp nhàng Việc giao hàng theo đơn hàng của khách hàng đúng tiến độ
Trang 3838
+ Bảo quản và vận hành phương tiện vận tải được Công ty giao phó để thực hiện công việc vận tải của Công ty theo kế hoạch, phân công, đạt mức độ an toàn và hiệu quả sử dụng cao nhất
+ Thực hiện các công việc bảo quản sản phẩm theo sự phân công và theo đúng chính sách của Công ty
- Nhiệm vụ:
+ Chịu trách nhiệm về doanh số bán ra
+ Chịu trách nhiệm về hàng tồn kho trưng bày và tình trạng hàng hoá
+ Chịu trách nhiệm về các vật phẩm khuyến mại và nắm vững các chương trình khuyến mại
+ Trưng bày hàng hoá, vệ sinh quầy kệ, duy trì bảng giá, barcode
+ Phân tích và dự báo số lượng bán hàng để đưa ra các quyết định kinh doanh nhằm tối ưu hoá doanh số và lợi nhuận
+ Lên kế hoạch kinh doanh theo tuần, tháng, quý và thực hiện theo kế hoạch + Bám sát thị trường và định hướng phát triển của thị trường theo dõi biến động giá cả thị trường để có các điều chỉnh hợp lý
+ Thực hiện các chương trình thúc đẩy bán hàng, các hoạt động khuyếch trương làm tăng doanh thu
Trang 3939
+ Đảm bảo luôn giữ đúng các tiêu chuẩn chất lượng, mức độ phục vụ khách hàng và tiêu chuẩn sức khoẻ an toàn lao động
2.1.2 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ của Công ty.
Hiện tại Công ty đang kinh doanh gần 500 loại sản phẩm khác nhau, được chia theo từng ngành hàng: thực phẩm, đồ uống, dược mỹ phẩm, thực phẩm chức năng
- Ngành Thực phẩm gồm các sản phẩm: Bánh, kẹo, mỳ, dầu oliu, kem, mứt, đồ chế biến sẵn…
- Ngành đồ uống bao gồm các sản phẩm: Bia, rượu
- Ngành dược mỹ phẩm bao gồm các sản phẩm: Dầu gội, sữa tắm, phấn rôm, kem trị hăm, dầu massage…
- Ngành thực phẩm chức năng gồm các sản phẩm: cung cấp canxi, omega 3, cân bằng các chất dinh dưỡng cho cơ thể …
Với yêu cầu ngày càng cao về chất lượng, đa dạng hoá về mẫu mã và chủng loại của thị trường, Công ty đã không ngừng nâng cao công tác tuyển chọn các hàng hoá kinh doanh đầu vào, luôn đảm bảo hàng hoá kinh doanh mới nhất, chất lượng tốt nhất, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng, hình thức đẹp, giá cả cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường, chính sách hậu mãi tốt, chất lượng dịch vụ hoàn hảo
Do xác định được mục tiêu và hướng đi đúng đắn nên Công ty đã dần lấy được niềm tin tưởng của khách hàng và các đối tác trong nước và quốc tế Trong tương lai rất gần Công ty đang và sẽ tiếp tục triển khai nhiều dự án và kế hoạch nhằm khai thác và mở rộng thị trường ở Việt Nam