* Chính sách về trả công cho người lao động.
- Tiền lương: Đây là một trong những chính sách thu hút ứng viên từ bên ngoài, người lao động tham gia tuyển dụng với mong muốn được cống hiến và có thu nhập chính là động lực trực tiếp giúp người lao động hăng say làm việc. Tuy nhiên, nếu công tác trả công cho người lao động không hấp dẫn, ngoài việc không tạo được động lực trong lao động còn gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự. Bởi vì những người lao động có tài sẽ đến làm việc ở những nơi thực sự phát triển, trả lương xứng đáng với khả năng và công sức họ bỏ ra. Ở đó, ngoài việc họ có được thu nhập cao còn có cơ hội thăng tiến cho bản thân. Do đó việc tính toán, xem xét thang bảng lương của Công ty cho việc trả thu lao cho người lao động ở từng vị trí khác nhau luôn được Công ty đặc biệt quan tâm và thay đổi kịp thời với xu thế tác động của thị trường lao động trong và ngoài nước.
- Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình thức như thưởng luỹ tiến, thưởng trách nhiệm, đặc biệt có tiền thưởng thâm niên (50,000đồng/tháng/năm công tác - như vậy với những người gắn bó 8 đến 10 năm ở Công ty sẽ nhận được thêm 400,000đồng – 500,000 đồng tiền thưởng thâm niên
47
mỗi tháng)…giúp tăng thu nhập không nhỏ cho người lao động gắn bó lâu năm tại Công ty.
- Phúc lợi tập thể, bào hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ công nhân viên khi kết thúc 03 tháng thử việc. Ngoài ra, Công ty cũng có các hoạt động về tinh thần khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhân viên trong công ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty: đi thăm quan nghỉ mát vào giữa năm, liên hoan toàn Công ty vào cuối năm, …. Giúp cho nhân viên giữa các bộ phận trong Công ty gắn bó và hiểu nhau hơn.
- Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù lao động nhiều nữ nên các chếđộ phụ cấp, trợ cấp cũng được công ty đặc biệt quan tâm, cụ thể như trợ cấp ốm đau, thai sản.
* Chính sách vềđào tạo.
Chính sách này ảnh hưởng ít nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều các trường đào tạo dành cho người lao động từ Sơ, Trung cấp đến Đại học. Tuy nhiên, việc đào tạo của nước ta còn mang tính chất lý thuyết, chưa đi sâu vào thực tế, sinh viên ít có điều kiện được thực hành thực tế. Bởi vậy, lực lượng lao động thiếu kinh nghiệm, không nắm sát với tình hình thực tế khiến cho việc cung ứng nhân lực cho các công ty, doanh nghiệp gặp không ít khó khăn. Hơn nữa, nhiều công ty hiện nay do yêu cầu cạnh tranh của thị trường mà phải luôn luôn thay đổi chiến lược cho phù hợp với tình hình thực tế, đòi hỏi công tác đào tạo trong công ty phải được tiến hành cấp thiết để phục vụ cho quá trình kinh doanh. Nếu công tác đào tạo này không được tiến hành có hiệu quả buộc công ty phải thực hiên tuyển dụng nhân sựở bên ngoài công ty.
Đối với lao động mới tuyển, nếu chưa biết và thạo nghề công ty tổ chức các lớp học ngắn hạn tại Công ty, Đối với những lao động đang làm Công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồng thời tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc được nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài. Đặc biệt Công ty luôn tạo điều kiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâu dài với công ty đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn.
48
* Đề bạt, thuyên chuyển cán bộ.
Cả hai hình thức này đều là hoạt động chuyển đổi nhân sự từ vị trí này sang một ví trí khác ngang bằng hoặc cao hơn. Khi tạo ra sự chuyến đổi thì vị trí mà họ chuyển đi sẽ bị thiếu. Khi đó Công ty có thể điều chuyển nhân sựở vị trí thấp hơn lên thay nếu có năng lực hoặc tiến hành tuyển dụng nhân sựở bên ngoài để đưa vào vị trí thiếu, phục vụ cho qúa trình hoạt động của Công ty được diễn ra suôn sẻ và không bị giãn đoạn.
* Kỷ luật lao động:
Lĩnh vực hoạt động của Công ty yêu cầu nhiều công nhân nữ nên việc quản lý số lượng lớn lao động nữ trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật lao động là công tác được chú trọng ở Công ty.
* Khả năng tài chính của Công ty.
Công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty đòi hỏi một nguồn lực tài chính lớn, chi phí cao là do công tác quảng cáo của Công ty, những chi phí cho việc thành lập Hội đồng tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn cho ứng viên chi phí càng cao thì công việc tuyển dụng càng hiệu quả. Tuy nhiên, cũng tuỳ từng khả năng tài chính của Công ty mà công tác tuyển dụng đem lại kết quả tốt hoặc không tốt cho Công ty.
* Bầu không khí, văn hoá trong Công ty.
Mỗi công ty, doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá riêng, nó sẽ quy định, điều khiển các thành viên trong đó phải ứng xử ra sao. Tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá trong Công ty mà có thể thu hút các ứng viên yêu nghề, thông minh, năng động, nhiệt tình, có nhiều sáng kiến trong công việc….
* Thái độ của nhà quản trị.
Đây là một yếu tố ảnh hưởng khá lớn tới kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng nhân tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ có được những nhân viên tài năng.
49
Trong quá trình phỏng vấn nhà quản trị cần đắt câu hỏi một cách ngắn gọn, dễ hiểu, tạo điều kiện cho ứng viên có cơ hội trình bày hết những điểm mạnh, điểm yếu, dẫn dắt ứng viên vào những điểm chính của cuộc nói chuyện, tránh tình trạng ứng viên né tránh câu hỏi. Câu hỏi phỏng vấn phải được tập trung vào những điểm chính sau đây:
- Công việc: các công việc trước đây ứng viên đã từng làm? Kinh nghiệm làm việc của ứng viên qua những công việc đó? Tại sao ứng viên lại từ bỏ những công việc đó…
- Trình độ học vấn: có khả năng trong lĩnh vực nào? Các thành tích đạt được trong quá trình học? Có năng khiếu trong những môn nào? Đã từng giữ những chức vụ gì khi còn đi học…
Thời gian của cuộc phỏng vấn nên linh hoạt giữa các ứng viên. Nếu nhận thấy ứng viên là người phù hợp thì tăng thêm thời gian phỏng vấn, còn nếu ứng viên quá kém thì có thể dừng khéo léo cuộc phỏng vấn trong thời gian ngắn nhất có thể. Điều này sẽ giúp nhà quản trị có cái nhìn tốt hơn về ứng viên được lựa chọn, đồng thời không lãng phí thời gian của những ứng viên khác.
Trong quá trình thử việc nhà quản trị cần tôn trọng ứng viên, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ ứng viên hòa nhập, phát huy khả năng của mình để hoàn thành tốt công việc được giao.
Là người đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân sự, cán bộ quản trị phải là người hiểu rõ và nắm bắt được định hướng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, môi trường lao động. Người cán bộ nhân sự phải hiểu được đặc điểm của các cá nhân trong Công ty mình, năng động và sáng tạo trong công việc. Sự phát triển toàn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của Công ty với chính những người lao động bên trong và bên ngoài Công ty.
50