* Ưu điểm.
Trong năm qua, Công ty đã tuyển dụng được đông đảo đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu của Công ty cả về số lượng và chất lượng. Thực tế khi Công ty thực hiện thuyên chuyển nhân viên của mình thì đã mang lại nhiều lợi ích: Thứ nhất là Công ty đỡ tốn kém cho việc tuyển thêm lao động mới, trong khi công việc yêu cầu khoảng thời gian ngắn. Thứ 2, khi thuyên chuyển trong bộ phận, ví dụ như thuyên chuyển nhân viên bán hàng từ ngành hàng Mỹ phẩm sang ngành hàng thực phẩm thì bản thân người nhân viên bán hàng được thay đổi môi trường làm việc mới, phong
62
cách quản lý mới, có điều kiện nâng cao hiểu biết rõ hơn về kiến thức sản phẩm đang kinh doanh ở ngành hàng mới, có điều kiện để học hỏi các kỹ năng bán hàng, kinh nghiệm từ các nhân viên trong ngành hàng mới. Khi quay trở lại môi trường làm việc cũ họ sẽ cố gắng làm việc hơn, làm việc hiệu quả hơn, sẽ cảm thấy đỡ nhàm chán hơn. Thứ 3, khi thuyển chuyển nhân viên từ cấp dưới lên làm quản lý, sẽ thúc đẩy, khuyến khích tinh thần làm việc, tạo động lực cho nhân viên trong toàn Công ty, đồng thời khi sử dụng nhân viên đã có kinh nghiệm tại Công ty để quản lý sẽ không mất thời gian đào tạo, dễ dàng thích nghi với Công việc, hơn nữa, mức chi phi trả cho nhân viên được nâng cấp thường thấp hơn với việc tuyển người có kinh nghiệm từ ngoài Công ty vào, đồng thời với việc khẳng định năng lực của mình sau 1 thời gian cố gắng, nhân viên hiểu và có thể dễ dàng truyền đạt, đào tạo lại cho nhân viên dưới quyền phụ trách hơn.
Qua những số liệu phân tích ở các phần trên ta cũng thấy, lực lượng lao động của Công ty tăng dần đều qua các năm (năm 2009 có 860 nhân viên, năm 2010 có 955 nhân viên, năm 2011 có 1018 nhân viên), đi kèm với nó là sự tăng nhanh của tổng doanh thu của Công ty từ 4.8 tỷ năm 2009 lên 13.7 tỷ năm 2011. Điều đó chứng tỏ tốc độ tăng doanh thu lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động, cho thấy lao động được tuyển dụng đã phát huy tác dụng. Các vị trí cần tuyển thêm nhân viên mới cần có kinh nghiệm, trình độ như thế nào thì Công ty đều có thểđáp ứng được thông qua tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
* Nhược điểm.
Mặc dù Công ty đã tuyển dụng được khá nhiều lao động có trình độ, có khả năng, nhưng việc giữ lại những lao động đó làm việc lâu dài với Công ty trong một thời gian dài là ít. Nhiều lao động đã nghỉ việc khi chưa kết thúc giai đoạn học việc hoặc thử việc do mức thưởng doanh số chưa thực sự phù hợp với năng suất lao động bỏ ra:
+ Phần lớn thời gian làm việc của nhân viên bán hàng là đứng giao tiếp với khách hàng khoảng 45h/ tuần.
63
Các nhân viên của bộ phận trực tiếp kinh doanh khác như nhân viên kinh doanh, Thu ngân, Kho vận, đều áp dụng nội quy về thời gian làm việc như sau:
+ Làm việc từ 8h có mặt tại Công ty sau đó ra thị trường đến khoảng 11h – 11h30 phải quay về Công ty báo cáo, 1h30 lại ra thị trường rồi 5h có mặt tại Công ty báo cáo..
+ Thời gian nghỉ trưa: 1h30phút.
Riêng đối với bộ phận nhân viên bán hàng ngày nghỉ thứ 7, chủ nhật, ngày lễ, tết đều phải chia ca làm việc, chia ngày nghỉ.
Chính vì việc kiểm soát thời gian làm việc của nhân viên thị trường chặt chẽ quá, nhiều khi nhân viên cách Công ty khá xa vẫn phải quay về báo cáo, rồi chiều lại tiếp tục gặp khách hàng ở khu vực phụ trách, gây cảm giác mệt mỏi khi đi ngoài thị trường. Còn đối với bộ phân nhân viên bán hàng theo ca, có ngày ca dài và ngày nghỉ không cố định trong tuần nên gây khó khăn trong đời sống sinh hoạt, dẫn đến tâm lý chán nản, không gắn bó lâu dài với công ty. Do đó, Công ty phải có chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm nâng cao lòng yêu nghề và nhiệt huyết của nhân viên.
Hơn nữa, việc thuyên chuyển lao động trong Công ty cũng là biện pháp hay song không nên quá lạm dụng. Thực tế năm 2010 số lao động được thuyên chuyển trong nội bộ bộ phận đã thôi làm việc, trong đó có những nhân viên có năng lực. Người nhân viên bán hàng sau khi được chuyển sang ngành hàng khác khi quay lại nghành hàng cũ sẽ làm việc tốt hơn, có kiến thức về nhiều sản phẩm hơn, song có thể là do yếu tố tâm lý tác động làm họ chán nản, tiêu cực vì đa số họ thường có tâm lý thích ổn định, không thích thay đổi ít nhiều về môi trường làm việc. Một số nhân viên có năng lực nhưng vì làm việc tại Công ty chưa có vị trí để có thể nâng cấp đã khiến nhân viên đi tìm công việc khác với vị trí và mức thu nhập hợp lý hơn với năng lực của họ.
Về trình độ của lực lượng lao động thực sự chưa có sự thay đổi lớn, cơ cấu về trình độ chưa hợp lý, chưa thu hút được nhiều lao động có trình độĐại học, Cao đẳng vào khối kinh doanh trực tiếp nên lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng
64
chưa là lực lượng lao động được tuyển chính cho khối kinh doanh trực tiếp tại Công ty.
2.2.3. Những vấn đề bức xúc đặt ra và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân sự.
2.2.3.1. Những vấn đề bức xúc đặt ra.
- Người lao động được tuyển dụng mới vẫn thụ động trong công việc, chưa linh hoạt, sáng tạo, chưa có tác phong và kỹ năng cần thiết.
- Tình hình lao động không ổn định, nhiều lúc Công ty phải giải quyết tình trạng thừa lao động, có khi lại thiếu lao động do tính chất của ngành nghề, lĩnh vực là kinh doanh theo mùa vụ. Thường vào cuối năm nhân sự Công ty luôn trọng tình trạng thiếu, đặc biệt là nhân viên giao hàng, kho vận.
- Các đợt tuyển chọn, tuyển dụng lao động chưa được thông báo rộng rãi nên ít người biết đến, không thể tham dự nên bỏ sót nhân tài. Vì Công ty chưa bỏ chi phí tuyển dụng các vị trí nhân viên trực tiếp trên kênh tìm việc mất chi phí cao như mạng tìm việc viecnamwork.com, kiemviec.com, trên các báo lao động, kiếm việc… hầu hết nhân viên phòng nhân sự ngồi search – tìm kiếm nhân viên trực trên Internet, lấy thông tin rồi lên lịch hẹn với các ứng viên. Điều này gây hạn chế trong quá trình tìm kiến những nhân viên có năng lực.
- Tên tuổi của Công ty chưa được biết đến nhiều. Thương hiệu Công ty chưa đủ mạnh để thu hút nhiều lao động có trình độđến tham gia tuyển dụng.
- Tuyển dụng bước đầu qua phỏng vấn, những người không đạt yêu cầu sẽ bị loại. Công tác này thực sự chưa phản ánh chính xác năng lực của người lao động, bởi lẽ trên thực tế không ít người mặc dù khả năng giao tiếp có hạn nhưng khả năng làm việc của họ lại rất cao, rất có trách nhiệm (nhân viên khối gián tiếp như kiểm kê, kho vận, kế toán).
65
- Công tác tuyển dụng chưa thật sự mang lại tính hiệu quả và tính cạnh tranh trên thị trường, Hơn nữa tiêu chuẩn tuyển dụng chưa rõ ràng và chi tiết nên đôi lúc gây khó khăn cho ứng viên khi nhận được thông tin tuyển dụng, bên cạnh đó nhân viên thấy mất thời gian phỏng vấn do thông tin đăng tuyển thiếu chính xác. Nhân viên bán hàng, Giao nhận chủ yếu là người ngoại tỉnh, trình độ học vấn không cao dẫn đến việc chấp hành nội quy, quy chế còn hạn chế. Việc mất mát hàng hóa vẫn xảy ra thường xuyên, chưa kiểm soát được.
- Lao động mới tuyển dụng đều trẻ tuổi, có khả năng, năng lực, nhiệt huyết cao nhưng lại thiếu kinh nghiệm. Vì vậy, không thểđưa họ vào các chức vụ quản lý và những công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm.
- Môi trường lao động là ca kíp, thời gian làm việc, nghỉ ngơi không cốđịnh. Hơn nữa, mức lương trả cho lao động quản lý còn chưa cao nên chưa thu hút được nhiều lao động lớn tuổi, có trình độ cao, có kinh nghiệm tham gia tuyển dụng vào các cấp quản lý. Việc cách biệt về thu nhập, mức ưu đãi, chế độ làm việc giữa lao động trong nước và người nước ngoài dù cùng 1 vị trí cách nhau khá xa, khiến lao động có năng lức quản lý trong nước không thoải mái khi làm việc. Tuy nhiên đây là tình trạng chung của tất cả các công ty nước ngoài và Công ty liên doanh trong nước.
- Chức danh công việc, yêu cầu nhiệm vụ, nội dung của công việc cuả một số vị trí tuyển dụng chưa rõ ràng khiến cho người tham gia tuyển dụng chưa hình dung, hiểu biết nhiều về thực tế công việc.
2.2.3.2. Nguyên nhân. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Công tác tuyển dụng nhân sự chưa được quan tâm và đầu tưđúng mức, cán bộ tuyển dụng nhân sự còn thiếu kinh nghiệm tuyển dụng, trong quá trình tuyển dụng còn bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan.
66
- Trong những năm tới Công ty đang tiến hành nhiều kế hoạch quan trọng để chuẩn bị cho quá trình Liên doanh với các đối tác có tên tuổi ở nước ngoài. Do vậy, yêu cầu người lao động phải luôn luôn phải nâng cao trình độ, khả năng sử dụng đa ngôn ngữ, kiến thức, kỹ năng chuyên môn cao để bắt nhịp với yêu cầu, đòi hỏi mới.
- Việc tuyển chọn và bố trí lao động được thực hiện nhưng người tuyển chọn chưa chú ý đến kỹ năng của người lao động, còn bị sức ép của vấn đề tuyển dụng….
67
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH THỰC PHẨM ÂNNAM TẠI HÀ NỘI 3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan tác động đến sự phát triển Công ty. Công ty.
3.1.1.1 Nhân tố chủ quan
Quá trình tuyển dụng của Công ty chịu sựảnh hưởng bởi các yếu tố tác động từ bản thân doanh nghiệp như:
- Uy tín của Công ty trên thị trường: Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những doanh nghiệp có uy tín trên thị trường, ởđó nguy cơđe doạ không có việc là rất ít và cơ hội được thăng tiến là rất cao. Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam là Công ty đã có mặt trên thị trường trong nước và quốc tế không phải trong thời gian dài nhưng cũng không phải là vừa thành lập. Khi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, càng nhiều khó khăn gây cản trở đến sự phát triển của Công ty, để tồn tại là rất khó, để phát triển đuợc còn khó khăn hơn. Sự phát triển được như ngày hôm nay khẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều của tập thể cán bộ công nhân trong Công ty và cũng chính từđây Công ty đã gần khẳng định được vai trò của mình, tạo được hình ảnh của mình không những trên địa bàn Thánh phố Hà Nội, trong nước mà còn cả thị trường quốc tế vì 100% hàng hóa Công ty bán lẻ trên thị trường là nhập khẩu từ các nước khác nhau trên Thế Giới. Uy tín và hình ảnh mà Công ty đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty. Những hình ảnh đó là cơ sởđể lao động trên địa bàn và các lao động từ các công ty khác tìm đến thi tuyển, làm việc và gắn bó với Công ty.
- Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn: Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chếđộ khác tạo điều kiện phát triển toàn
68
diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng. Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong Công ty mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản xuất là chắc chắn thì tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn. Đào tạo giúp người lao động nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên môn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với người lao động. Với những chính sách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu quả trong hoạt động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sởđể lao động khắp nơi tìm đến với Công ty mong muốn nhân viên gắn bó lâu dài, làm việc tại công ty đểđược hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các Công ty khác. Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn không hiệu quả sẽ là nguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh thần chán nản trong công nhân và quyết định dời bỏ Công ty của người lao động.
- Quảng cáo và các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp: Kết quả của quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào phương pháp quảng cáo, các hình thức quảng cáo, các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp như tài trợ cho các hoạt động từ thiện, hoạt động thể thao, chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Đối với những công việc cụ thể thực tế cho thấy các phương pháp cổ điển không đáp ứng thoả đáng được nhu cầu tuyển dụng, Công ty phải sử dụng biện pháp và phương pháp quảng cáo phù hợp để thông báo tuyển dụng đến với người lao động đúng người, đúng thời điểm như vậy sẽ thu hút được nhiều lao động có thể đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đề ra. Do vậy, nó làm ảnh hưởng đến kết quả công tác tuyển dụng của Công ty...
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an toàn, tính chất lao động và chi phí tuyển chọn đều là những nhân tốảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ở Công ty.
69
3.1.1.2 Nhân tố khách quan
- Các điều kiện của thị trường lao động: Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường hiện nay. Nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân công ngày một cao trong khi đó cầu lao động không phải là ít. Công ty cần có chính sách hợp lý để cân đối giữa lợi ích của Công ty và của người lao động. Nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của Công ty.
- Sự cạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng.
- Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Tình hình phát triển chung của nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát triển của nó sẽ quyết định nhu cầu mở rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất điều này cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
- Chính sách quản lý của chính phủ: cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, sự hợp tác kinh tế với nước ngoài có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng của Công ty. Vì Công ty nhập khẩu 100% sản phẩm từ nước ngoài về phân phối tại thị trường trong nước nên Công ty có khoang từ 3% đến 5% là lao động nước ngoài, do vạy, các chính sách, quy định về lao động nước ngời, các thủ tục giấy tờ cấp phép cho người lao động...cũng ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển dụng lao động cấp cao của Công ty.