TNHH THỰC PHẨM ÂNNAM TẠI HÀ NỘI 3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan tác động đến sự phát triển Công ty. Công ty.
3.1.1.1 Nhân tố chủ quan
Quá trình tuyển dụng của Công ty chịu sựảnh hưởng bởi các yếu tố tác động từ bản thân doanh nghiệp như:
- Uy tín của Công ty trên thị trường: Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những doanh nghiệp có uy tín trên thị trường, ởđó nguy cơđe doạ không có việc là rất ít và cơ hội được thăng tiến là rất cao. Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam là Công ty đã có mặt trên thị trường trong nước và quốc tế không phải trong thời gian dài nhưng cũng không phải là vừa thành lập. Khi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, càng nhiều khó khăn gây cản trở đến sự phát triển của Công ty, để tồn tại là rất khó, để phát triển đuợc còn khó khăn hơn. Sự phát triển được như ngày hôm nay khẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều của tập thể cán bộ công nhân trong Công ty và cũng chính từđây Công ty đã gần khẳng định được vai trò của mình, tạo được hình ảnh của mình không những trên địa bàn Thánh phố Hà Nội, trong nước mà còn cả thị trường quốc tế vì 100% hàng hóa Công ty bán lẻ trên thị trường là nhập khẩu từ các nước khác nhau trên Thế Giới. Uy tín và hình ảnh mà Công ty đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty. Những hình ảnh đó là cơ sởđể lao động trên địa bàn và các lao động từ các công ty khác tìm đến thi tuyển, làm việc và gắn bó với Công ty.
- Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn: Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chếđộ khác tạo điều kiện phát triển toàn
68
diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng. Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong Công ty mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản xuất là chắc chắn thì tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn. Đào tạo giúp người lao động nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên môn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với người lao động. Với những chính sách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu quả trong hoạt động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sởđể lao động khắp nơi tìm đến với Công ty mong muốn nhân viên gắn bó lâu dài, làm việc tại công ty đểđược hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các Công ty khác. Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn không hiệu quả sẽ là nguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh thần chán nản trong công nhân và quyết định dời bỏ Công ty của người lao động.
- Quảng cáo và các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp: Kết quả của quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào phương pháp quảng cáo, các hình thức quảng cáo, các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp như tài trợ cho các hoạt động từ thiện, hoạt động thể thao, chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Đối với những công việc cụ thể thực tế cho thấy các phương pháp cổ điển không đáp ứng thoả đáng được nhu cầu tuyển dụng, Công ty phải sử dụng biện pháp và phương pháp quảng cáo phù hợp để thông báo tuyển dụng đến với người lao động đúng người, đúng thời điểm như vậy sẽ thu hút được nhiều lao động có thể đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đề ra. Do vậy, nó làm ảnh hưởng đến kết quả công tác tuyển dụng của Công ty...
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an toàn, tính chất lao động và chi phí tuyển chọn đều là những nhân tốảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ở Công ty.
69
3.1.1.2 Nhân tố khách quan
- Các điều kiện của thị trường lao động: Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường hiện nay. Nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân công ngày một cao trong khi đó cầu lao động không phải là ít. Công ty cần có chính sách hợp lý để cân đối giữa lợi ích của Công ty và của người lao động. Nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của Công ty.
- Sự cạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng.
- Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Tình hình phát triển chung của nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát triển của nó sẽ quyết định nhu cầu mở rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất điều này cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
- Chính sách quản lý của chính phủ: cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, sự hợp tác kinh tế với nước ngoài có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng của Công ty. Vì Công ty nhập khẩu 100% sản phẩm từ nước ngoài về phân phối tại thị trường trong nước nên Công ty có khoang từ 3% đến 5% là lao động nước ngoài, do vạy, các chính sách, quy định về lao động nước ngời, các thủ tục giấy tờ cấp phép cho người lao động...cũng ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển dụng lao động cấp cao của Công ty.
3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty và nhu cầu tuyển dụng lao động
đáp ứng sự phát triển Công ty trong thời gian tới.
Phương hướng tổng quát năm 2012 và các năm tiếp theo là phát triển ổn định, duy trì và phát triển là nhà nhập khẩu và phân phối hàng đầu các Brand nổi tiếng với hệ thống bán lẻ phủ rộng tất cả các tỉnh thành trên cả nước. Là nhà bán lẻ số 1 tại thị trường Việt Nam. Đem đến cho khách hàng sự hài lòng và thoả mãn nhất với niềm tin về chất lượng sản phẩm Công ty cung cấp.
70
Biều 3.1: Dự kiến tình hình kinh doanh năm 2012 của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội KH KH KH KH STT Chỉ tiêu Đơn vị KH
2012 Quý I Quý II Quý III Quý IV
1 Doanh thu Tr. đ 17000 6000 3000 3000 5000 2 Nộp ngân sách Tr. đ 2400 600 600 600 600
Nguồn: Phòng kinh doanh Công ty Ânnam
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng lao động cho Công ty.
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự .
Chất lượng lao động của Công ty cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng nhân sự. Chất lượng lao động tốt xấu ra sao phụ thuộc vào quá trình tuyển dụng có được tiến hành nghiêm túc, chặt chẽ hay không? Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng , ta có thể tiến hành một số giải pháp sau:
Tiến hành thông báo tuyển dụng công khai, minh bạch về điều kiện, nội dung và kết quả tuyển dụng. Với hình thức đãi ngộ công việc, các chính sách nghỉ ngơi, mức lương cho công việc đó… Những nội dung này có thể làm tăng mức hấp dẫn về công việc và thu hút nhiều người tham gia.
Đánh giá nhu cầu để tuyển dụng số lượng nhân sự một cách chính xác, tránh tuyển dụng thừa hoặc thiếu, gây lãng phí về thời gian và tiền bạc của Công ty. Để có đánh giá chính xác, không nên chỉ dựa vào bản danh sách nhu cầu về lao động của Trưởng các bộ phận mà phải đánh giá thực tế công việc đó như trình độ cần có của người lao động, thời gian thực hiện, mức độ quan trọng của công việc đó, mức độ thường xuyên của công việc, có thể thuyên chuyển lao động giữa các bộ phận hay không? … Nếu xác định chính xác được các yếu tố đó, Công ty có thể đưa ra
71
nhu cầu về lao động cho mình một cách chính xác trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
Nội dung tuyển dụng phải bao gồm cả phần lý thuyết và phần thực hành để có thểđánh giá ứng viên một cách toàn diện.
Trong quá trình thử việc, để đánh giá chính xác năng lực của các ứng viên, Trưởng các bộ phận phải dựa vào tác phong làm việc, sự hoà đồng, tinh thần trách nhiệm, kết quả thực hiện công việc … của người lao động để đánh giá. Việc đánh giá phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng, không nên dựa vào các mối quan hệ tạo được giữa người lao động và các trưởng bộ phận trong quá trình thử việc.
3.2.2. Hoàn thiện bộ máy công tác tuyển dụng nhân sự.
Để công tác tuyển dụng nhân sự thực sựđem lại hiệu qủa, Công ty khi tiến hành tuyển dụng phải lựa chọn cán bộ tuyển dụng là người có năng lực chuyên môn về lĩnh vực tuyển dụng, nhiều kinh nghiệm và đặc biệt phải công minh, khách quan trong công tác kiểm tra, đánh giá. Công ty ngoài việc nên thành lập Hội đồng tuyển dụng và một tổ chức thanh tra, kiểm tra lại các khâu của quá trình tuyển dụng để quá trình tuyển dụng được công bằng và khách quan hơn.
Khi thành lập hội đồng tuyển dụng, Công ty nên chọn ra các thành viên cần thiết và quy định rõ ràng, cụ thể quyền và trách nhiệm của các thành viên tham gia Hội đồng tuyển dụng. Công ty nên chú ý đến khâu này vì nó góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự.
72
3.2.3. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội bao gồm 2 nguồn:
Nguồn bên trong, tức là tiến hành công tác thuyên chuyển nội bộ trong Công ty. Tuy nhiên, việc thuyên chuyển này phải thực hiện một cách khoa học hơn nữa vì đối với một số nhân viên có tâm lý thích ổn định thì họ lại không thích sự điều chuyển này, cho nên khi điều chuyển cần làm công tác tư tưởng cho họ. Việc nâng cấp nhân viên cần có sự đánh giá khách quan hơn, trả lương cho nhân viên được nâng cấp cần hợp lý hơn.
Đối với các nguồn tuyển dụng bên ngoài, phòng Hành chính- nhân sự nên chủ động thiết lập quan hệ với các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, …để khi cần thiết, họ có thể giới thiệu cho những sinh viên ưu tú đã hoặc sắp ra trường về làm việc cho Công ty.
Ngoài các nguồn trên, Công ty có thể mở rộng lĩnh vực tuyển dụng sang các công ty khác (cạnh tranh lành mạnh), các Phòng lao động, các Trung tâm môi giới lao động, các Tổ chức cung ứng lao động…
3.2.4. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn.
Để công tác tuyển chọn được thực hiện tốt thì trước tiên cần nâng cao năng lực đội ngũ tuyển chọn. Đào tạo và bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ cho đội ngũ này là việc Công ty nên làm trước mắt.
Trong qúa trình tuyển chọn, việc phỏng vấn để kiểm tra trình độ, sự hiểu biết của ứng viên đối với công việc, đối với Công ty là điều quan trọng. Các cán bộ tuyển dụng cần đưa ra các thông tin về nội quy, quy định thật rõ ràng về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, các chếđộ…để giúp các ứng viên thêm hiểu rõ về công việc và có quyết định đúng đắn khi gia nhập vào Công ty.
73
3.2.5. Hội nhập nhân viên mới.
Hội nhập nhân viên mới là một khâu quan trọng trước khi nhân viên có quyết định chính thức tuyển dụng. Tại Công ty thường là do Trưởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các thành viên khác trong bộ phận mình và phân công một nhân viên khác như chuyên gia sản phẩm, nhân viên bán hàng cấp cao… giúp đỡ nhân viên mới trong suốt quá trình học việc, thử việc. Việc này cũng giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hoà đồng với tập thể. Tuy nhiên, việc nhân viên mới rập khuân làm theo các nhược điểm của nhân viên hướng dẫn cũng khó tránh khỏi. Hơn nữa, điều đó tạo cơ hội cho nhân viên mới chỉ thân quen với nhân viên hướng dẫn, đôi khi kiêu căng, tự mãn, không muốn hoà đồng với các nhân viên khác.
Vì vậy, Trưởng bộ phận phải luôn sát sao để theo dõi và nhắc nhở kịp thời và có những đánh giá khách quan về năng lực của nhân viên mới, đôi khi phải giao cho nhân viên mới một số công việc hơi quá sức để nhân viên mới bộc lộ hết những ưu điểm và nhược điểm.
Việc Giám đốc Công ty triêu tập các cán bộ quản lý, các Trưởng bộ phận trong Công ty để giới thiệu nhân viên mới cũng nên duy trì để nhân viên mới dễ dàng hiểu được cơ cấu tổ chức, từng vị trí chức danh trong Công ty nhằm tạo thuận lợi cho nhân viên mới liên lạc khi có nhu cầu trao đổi trong công việc.
3.2.6. Một số khuyến nghị. 3.2.6.1. Đối với công ty: 3.2.6.1. Đối với công ty:
Ngoài các giải pháp chủ yếu trên, để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty, Ban lãnh đạo Công ty nên tham khảo một số biện pháp sau: - Tăng mức chi phí cho công tác tuyển dụng: Tăng chi phí tuyển dụng sẽ giúp cho Công ty có thể thực hiện công tác tuyển dụng được kỹ càng, thu hút được nhiều ứng viên tham gia đăng ký tuyển dụng.
74
Chi phí tuyển dụng tăng sẽ giúp công ty có thể thông báo tuyển dụng rộng rãi trên hầu hết các phương tiện thông tin: Đài phát thanh, Truyền hình, các Webside tuyển dụng lao động có uy tín.
Chi phí tuyển dụng tăng Công ty có thể tham gia việc cấp học bổng cho sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng…để sinh viên đó sau này ra trường sẽ làm việc tại Công ty.
- Thực hiện chính sách đào tạo và đãi ngộ với người lao động. Rõ ràng là với một Công ty có mức đãi ngộ và đào tạo cho người lao động tốt hơn doanh nghiệp khác thì Công ty sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua lương, thưởng, cơ hội thăng tiến trong công việc. Nếu mức đãi ngộ hợp lý, Công ty sẽ thu hút được nhiều ứng viên có trình độ, năng lực.
- Tuyển dụng và sa thải lao động: Lập chếđộ tuyển dụng và sa thải lao động một cách hợp lý, rõ ràng nhằm sử dụng tốt nhất nguồn lao động và cũng năng cao chất lượng nhân sự chung cho toàn Công ty. Những lao động hoạt động kém hiệu quả, không tích cực, thiếu ý thức, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc cần phải sa thải. Dành tiền lương, thưởng cho những lao động tích cực, đóng góp nhiều thành tích cho Công ty. Dành nhiều cơ hội được làm việc tại Công ty cho những lao động khác của xã hội.
- Có thái độ cầu thị người tài: Ngoài các yếu tố về quản lý, quan hệ phối hợp lao động… thì tổ chức bao gồm đội ngũ đông đảo nhân tài là một tổ chức vững mạnh, mỗi cá nhân là một hạt nhân trong tổ chức, họ có thể giúp tổ chức vượt qua khó khăn khi cần thiết cũng như có thể đảm nhận những trọng trách đòi hỏi tinh thần trách nhiệm và trình độ chuyên môn cao.
Để thu hút được đội ngũ nhân tài đông đảo, Công ty phải thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài hợp lý như: