2.2.1.1. Yếu tố về thị trường lao động.
Thị trường lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề tuyển dụng nhân sự Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam. Nghiên cứu mức độ cung ứng của thị trường về các loại lao động ta thấy rằng: Nếu thị trường có nhiều lao động ở đó lực lượng lao động đa dạng về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp được đào tạo, lứa tuổi, giới tính, kinh nghiệm…Tất cả các yếu tố đó tạo nên sự thuận lợi cho Công ty trong việc lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất, có trình độ chuyên môn cao nhất. Tuy nhiên, nếu mức độ cung ứng của thị trường về lao động không dồi dào, lực lượng lao động ít sẽ tạo ra sự khó khăn cho Công ty trong công tác tuyển dụng nhân sự. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động được tuyển dụng cũng như khả năng làm việc của những lao động mới được tuyển dụng này.
Bên cạnh đó Công ty TNHH Thực phẩm Ânnamcó một thuận lợi trong công tác tuyển dụng nhân sựđó là việc Công ty nằm trong trung tâm thương mại lớn nhất của thủđô, trung tâm thành phố Hà Nội, nơi hội tụ nhiều nhân tài ở khắp nơi đổ về tìm kiếm việc làm. Hơn nữa, nơi đây cũng thu hút một lực lượng đông đảo sinh viên ngoại tỉnh có nhu cầu làm việc sau khi đã tốt nghiệp.
46
2.2.1.2. Yếu tố về khả năng phát triển trong tương lai của Công ty.
Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam có sự làm ăn ổn định, được xã hội đánh giá cao về khả năng phát triển trong tương lai, điều kiện tăng trưởng tốt và làm ăn có lãi sẽ thu hút cá ứng viên tham gia dự tuyển khi Công ty đó có nhu cầu. Bởi các ứng viên khi tham gia tuyển dụng đều có mong muốn có một công việc ổn định và có thu nhập cao. Ngược lại, nếu Công ty không có chính sách và chiến lược đúng đắn, sự phát tiển không mang tính ổn định sẽ làm mất lòng tin của các cơ quan chức năng, của xã hội và chính người lao động. Do đó, không tạo được sức hút của các ứng viên từ bên ngoài, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân sự.
2.2.1.3. Các chính sách của Công ty.
* Chính sách về trả công cho người lao động.
- Tiền lương: Đây là một trong những chính sách thu hút ứng viên từ bên ngoài, người lao động tham gia tuyển dụng với mong muốn được cống hiến và có thu nhập chính là động lực trực tiếp giúp người lao động hăng say làm việc. Tuy nhiên, nếu công tác trả công cho người lao động không hấp dẫn, ngoài việc không tạo được động lực trong lao động còn gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự. Bởi vì những người lao động có tài sẽ đến làm việc ở những nơi thực sự phát triển, trả lương xứng đáng với khả năng và công sức họ bỏ ra. Ở đó, ngoài việc họ có được thu nhập cao còn có cơ hội thăng tiến cho bản thân. Do đó việc tính toán, xem xét thang bảng lương của Công ty cho việc trả thu lao cho người lao động ở từng vị trí khác nhau luôn được Công ty đặc biệt quan tâm và thay đổi kịp thời với xu thế tác động của thị trường lao động trong và ngoài nước.
- Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình thức như thưởng luỹ tiến, thưởng trách nhiệm, đặc biệt có tiền thưởng thâm niên (50,000đồng/tháng/năm công tác - như vậy với những người gắn bó 8 đến 10 năm ở Công ty sẽ nhận được thêm 400,000đồng – 500,000 đồng tiền thưởng thâm niên
47
mỗi tháng)…giúp tăng thu nhập không nhỏ cho người lao động gắn bó lâu năm tại Công ty.
- Phúc lợi tập thể, bào hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ công nhân viên khi kết thúc 03 tháng thử việc. Ngoài ra, Công ty cũng có các hoạt động về tinh thần khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhân viên trong công ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty: đi thăm quan nghỉ mát vào giữa năm, liên hoan toàn Công ty vào cuối năm, …. Giúp cho nhân viên giữa các bộ phận trong Công ty gắn bó và hiểu nhau hơn.
- Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù lao động nhiều nữ nên các chếđộ phụ cấp, trợ cấp cũng được công ty đặc biệt quan tâm, cụ thể như trợ cấp ốm đau, thai sản.
* Chính sách vềđào tạo.
Chính sách này ảnh hưởng ít nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều các trường đào tạo dành cho người lao động từ Sơ, Trung cấp đến Đại học. Tuy nhiên, việc đào tạo của nước ta còn mang tính chất lý thuyết, chưa đi sâu vào thực tế, sinh viên ít có điều kiện được thực hành thực tế. Bởi vậy, lực lượng lao động thiếu kinh nghiệm, không nắm sát với tình hình thực tế khiến cho việc cung ứng nhân lực cho các công ty, doanh nghiệp gặp không ít khó khăn. Hơn nữa, nhiều công ty hiện nay do yêu cầu cạnh tranh của thị trường mà phải luôn luôn thay đổi chiến lược cho phù hợp với tình hình thực tế, đòi hỏi công tác đào tạo trong công ty phải được tiến hành cấp thiết để phục vụ cho quá trình kinh doanh. Nếu công tác đào tạo này không được tiến hành có hiệu quả buộc công ty phải thực hiên tuyển dụng nhân sựở bên ngoài công ty.
Đối với lao động mới tuyển, nếu chưa biết và thạo nghề công ty tổ chức các lớp học ngắn hạn tại Công ty, Đối với những lao động đang làm Công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồng thời tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc được nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài. Đặc biệt Công ty luôn tạo điều kiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâu dài với công ty đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn.
48
* Đề bạt, thuyên chuyển cán bộ.
Cả hai hình thức này đều là hoạt động chuyển đổi nhân sự từ vị trí này sang một ví trí khác ngang bằng hoặc cao hơn. Khi tạo ra sự chuyến đổi thì vị trí mà họ chuyển đi sẽ bị thiếu. Khi đó Công ty có thể điều chuyển nhân sựở vị trí thấp hơn lên thay nếu có năng lực hoặc tiến hành tuyển dụng nhân sựở bên ngoài để đưa vào vị trí thiếu, phục vụ cho qúa trình hoạt động của Công ty được diễn ra suôn sẻ và không bị giãn đoạn.
* Kỷ luật lao động:
Lĩnh vực hoạt động của Công ty yêu cầu nhiều công nhân nữ nên việc quản lý số lượng lớn lao động nữ trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật lao động là công tác được chú trọng ở Công ty.
* Khả năng tài chính của Công ty.
Công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty đòi hỏi một nguồn lực tài chính lớn, chi phí cao là do công tác quảng cáo của Công ty, những chi phí cho việc thành lập Hội đồng tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn cho ứng viên chi phí càng cao thì công việc tuyển dụng càng hiệu quả. Tuy nhiên, cũng tuỳ từng khả năng tài chính của Công ty mà công tác tuyển dụng đem lại kết quả tốt hoặc không tốt cho Công ty.
* Bầu không khí, văn hoá trong Công ty.
Mỗi công ty, doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá riêng, nó sẽ quy định, điều khiển các thành viên trong đó phải ứng xử ra sao. Tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá trong Công ty mà có thể thu hút các ứng viên yêu nghề, thông minh, năng động, nhiệt tình, có nhiều sáng kiến trong công việc….
* Thái độ của nhà quản trị.
Đây là một yếu tố ảnh hưởng khá lớn tới kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng nhân tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ có được những nhân viên tài năng.
49
Trong quá trình phỏng vấn nhà quản trị cần đắt câu hỏi một cách ngắn gọn, dễ hiểu, tạo điều kiện cho ứng viên có cơ hội trình bày hết những điểm mạnh, điểm yếu, dẫn dắt ứng viên vào những điểm chính của cuộc nói chuyện, tránh tình trạng ứng viên né tránh câu hỏi. Câu hỏi phỏng vấn phải được tập trung vào những điểm chính sau đây:
- Công việc: các công việc trước đây ứng viên đã từng làm? Kinh nghiệm làm việc của ứng viên qua những công việc đó? Tại sao ứng viên lại từ bỏ những công việc đó…
- Trình độ học vấn: có khả năng trong lĩnh vực nào? Các thành tích đạt được trong quá trình học? Có năng khiếu trong những môn nào? Đã từng giữ những chức vụ gì khi còn đi học…
Thời gian của cuộc phỏng vấn nên linh hoạt giữa các ứng viên. Nếu nhận thấy ứng viên là người phù hợp thì tăng thêm thời gian phỏng vấn, còn nếu ứng viên quá kém thì có thể dừng khéo léo cuộc phỏng vấn trong thời gian ngắn nhất có thể. Điều này sẽ giúp nhà quản trị có cái nhìn tốt hơn về ứng viên được lựa chọn, đồng thời không lãng phí thời gian của những ứng viên khác.
Trong quá trình thử việc nhà quản trị cần tôn trọng ứng viên, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ ứng viên hòa nhập, phát huy khả năng của mình để hoàn thành tốt công việc được giao.
Là người đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân sự, cán bộ quản trị phải là người hiểu rõ và nắm bắt được định hướng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, môi trường lao động. Người cán bộ nhân sự phải hiểu được đặc điểm của các cá nhân trong Công ty mình, năng động và sáng tạo trong công việc. Sự phát triển toàn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của Công ty với chính những người lao động bên trong và bên ngoài Công ty.
50
2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty.2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng. 2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
BẢNG 2.7: Nhu cầu về nhân sự của một số phòng ban trong Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà Nội Stt Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Chênh lệch 1 Phòng Hành chính- nhân sự 5 3 2 2 Phòng Kế toán 20 25 -5 3 Nhân viên bán hàng 70 95 -25 4 Phòng Maketting 5 6 -1 5 Bộ phận kinh doanh 150 175 -25 6 Bộ phận kho vận 95 100 -5
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Ânnam
Do tính chất của hình thức và nghành nghề kinh doanh, hàng năm Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam đều có kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty chỉ xuất hiện khi:
- Vị trí làm việc nào đó bị trống do người lao động thuyên chuyển đến một vị trí làm việc mới.
- Mở rộng quy mô kinh doanh, đưa vào danh mục hàng hoá kinh doanh một số sản phẩm mới để tăng cường toàn diện sức cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường.
Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho các Phòng, Bộ phận, Phòng Hành chính tổ chức tổng hợp lập danh sách những chỗ thiếu hụt trình lên Giám đốc Công ty xét duyệt. Giám đốc căn cứ vào nhu cầu kinh doanh của Công ty quyết định số lượng cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ cần tuyển dụng.
51
2.2.2.2. Các nguồn tuyển dụng.
Để tuyển nhân sự, Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam sử dụng rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau. Công ty cũng chia thành nguồn tuyển dụng bên trong (thuyên chuyển nội bộ trong Công ty) và nguồn bên ngoài.
* Nguồn tuyển dụng bên trong.
Để đáp ứng được yêu cầu của một công việc nào đó, chính người quản lý trực tiếp của công việc đó phải nắm rõ được rằng công việc cần một người như thế nào và khả năng của Công ty có đáp ứng được yêu cầu của công việc đó không. Nguồn tuyển dụng bên trong Công ty là những người đã qua tuyển dụng của Công ty đang làm việc trong Công ty, họ đang nắm giữ những chức vụ hoặc công việc nhất định trong Công ty. Tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam cũng luôn sử dụng phương pháp này để thay cho việc phải tuyển dụng nhân viên mới. Yêu cầu công việc để tiến hành điều chuyển nội bộ thường là xuất hiện trong một thời gian ngắn hoặc người lao động ở vị trí hiện tại không hoàn thành công việc hoặc không có hiệu quả trong khi các bộ phận khác lại đang thiếu người. Do vậy việc thuyên chuyển được thực hiện trong các phòng hoặc các bộ phận của Công ty mà người lao động có thểđảm nhận.
* Nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty phong phú và đa dạng, thường được phân loại theo một số nguồn chính như sau:
Tại Công ty, khi xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân sự thì trước tiên Công ty sẽ ưu tiên người thân, bạn bè của nhân viên trong Công ty mà người này có đầy đủ trình độ và khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Sử dụng phương pháp này sẽ tiết kiệm được một khoản chi phí, hơn nữa người lao động đó được sự cam đoan của chính nhân viên trong Công ty.
Nguồn thứ 2: Từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các trường đào tạo nghề… những sinh viên hoặc những công nhân kỹ thuật sau khi
52
ra trường có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ khi biết Công ty có thông báo tuyển dụng thì đến nộp hồ sơ.
Nguồn thứ 3: Là từ các công ty khác, đây là những người có trình độ, có kinh nghiệm, đã và đang làm việc cho những công ty khác nhưng đã xin nghỉ việc vì một lý do nào đó.
Tai Công ty trong 3 năm 2009, 2010, 2011 vừa qua xuất hiện nhu cầu tuyển dụng bên ngoài như sau:
Năm 2009, ra khỏi Công ty có 17 người. Trong đó: chuyển công tác là: 2 người, chấm dứt hợp đồng lao động là: 12 người, sa thải: 3 người.
Năm 2010: ra khỏi Công ty có 21 người, trong đó: chuyển công tác là: 6 người, chấm dứt hợp đồng lao động là: 10 người, sa thải: 5 người
Năm 2011: Bổ nhiệm cán bộ quản lý: 2 người, điều động nội bộ: 8 người, chấm dứt hợp đồng lao động là: 5 người, sa thải: 1 người
Với sự lưu chuyển nhân sự như trên, ta thấy nhu cầu tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài khá cao. Hiện nay, nguồn tuyển dụng từ các công ty khác chiếm 30%, từ trường Đại học (10%), Cao đẳng 20%, THCN 20%, 20% còn lại từ các nguồn khác.
2.2.2.3. Thông báo tuyển dụng.
Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động mới, Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam sử dụng ba loại thông báo chủ yếu là: Thông báo trên bảng tin tại Công ty, thông báo trên báo và sử dụng thông tin trên mạng tìm kiếm việc làm trên Internet. Thông báo trên bảng tin của Công ty nên mọi thành viên trong Công ty đều biết để cho người thân, bạn bè, … tham gia nộp hồ sơđăng ký. Ngoài ra, Công ty còn đăng ký trên báo về thông tin tuyển dụng, tìm kiếm hồ sơ ứng viên và đăng tin tuyển dụng trên báo điện tử như vietnamwork.com, kiemviec.com, tuyendung.com,
53
24h.com,... Công ty thường thông báo trên báo Lao động, Hà nội mới, Thanh niên…. từ 4-5 số.
Nội dung của thông báo gồm những nội dung sau: Tên công ty, giới thiệu sơ qua về hoạt động, loại hình kinh doanh, quy mô Công ty, vị trí của công việc cần tuyển, yêu cầu trình độ, giới tính, tuổi, kinh nghiệm, sức khoẻ, các văn bằng chứng