3.2.6.1. Đối với công ty:
Ngoài các giải pháp chủ yếu trên, để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty, Ban lãnh đạo Công ty nên tham khảo một số biện pháp sau: - Tăng mức chi phí cho công tác tuyển dụng: Tăng chi phí tuyển dụng sẽ giúp cho Công ty có thể thực hiện công tác tuyển dụng được kỹ càng, thu hút được nhiều ứng viên tham gia đăng ký tuyển dụng.
74
Chi phí tuyển dụng tăng sẽ giúp công ty có thể thông báo tuyển dụng rộng rãi trên hầu hết các phương tiện thông tin: Đài phát thanh, Truyền hình, các Webside tuyển dụng lao động có uy tín.
Chi phí tuyển dụng tăng Công ty có thể tham gia việc cấp học bổng cho sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng…để sinh viên đó sau này ra trường sẽ làm việc tại Công ty.
- Thực hiện chính sách đào tạo và đãi ngộ với người lao động. Rõ ràng là với một Công ty có mức đãi ngộ và đào tạo cho người lao động tốt hơn doanh nghiệp khác thì Công ty sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua lương, thưởng, cơ hội thăng tiến trong công việc. Nếu mức đãi ngộ hợp lý, Công ty sẽ thu hút được nhiều ứng viên có trình độ, năng lực.
- Tuyển dụng và sa thải lao động: Lập chếđộ tuyển dụng và sa thải lao động một cách hợp lý, rõ ràng nhằm sử dụng tốt nhất nguồn lao động và cũng năng cao chất lượng nhân sự chung cho toàn Công ty. Những lao động hoạt động kém hiệu quả, không tích cực, thiếu ý thức, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc cần phải sa thải. Dành tiền lương, thưởng cho những lao động tích cực, đóng góp nhiều thành tích cho Công ty. Dành nhiều cơ hội được làm việc tại Công ty cho những lao động khác của xã hội.
- Có thái độ cầu thị người tài: Ngoài các yếu tố về quản lý, quan hệ phối hợp lao động… thì tổ chức bao gồm đội ngũ đông đảo nhân tài là một tổ chức vững mạnh, mỗi cá nhân là một hạt nhân trong tổ chức, họ có thể giúp tổ chức vượt qua khó khăn khi cần thiết cũng như có thể đảm nhận những trọng trách đòi hỏi tinh thần trách nhiệm và trình độ chuyên môn cao.
Để thu hút được đội ngũ nhân tài đông đảo, Công ty phải thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài hợp lý như:
+ Trả lương cao: Đối với bất kỳ người lao động nào, lương không phải là yếu tố quyết định việc tham gia vào làm việc hay có tiếp tục làm việc ở trong tổ chức này hay tổ chức khác hay không, nhưng nó là yếu tố quan trọng để người lao động
75
có thể cân nhắc khi lựa chọn công việc hay lựa chọn tổ chức này mà không lựa chọn tổ chức kia. Việc trả lương cao cho người lao động phần nào chứng tỏ tiềm năng về tài chính, sự phát triển của công ty cũng như là những ưu đãi đối với người lao động của công ty tốt hơn ở các đối thủ khác.
Trả lương cao ở đây được hiểu là: Trên một mặt bằng lương trả cho người lao động làm công việc như nhau, lĩnh vực hoạt động, tính chất công việc như nhau trên thị trường nhưng ở công ty để thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng cao hơn, thì trả lương cao hơn so với các đối thủ khác.
Đối với những người lao động làm các công việc giản đơn thì lương là phần thu nhập chính. Lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, việc duy trì đời sống hàng ngày của họ. Do đó, việc chi trả lương cho người lao động như thế nào để thu hút người lao động mong muốn được làm việc tại công ty là điều mà Ban lãnh đạo Công ty cần cân nhắc khi đưa ra các quyết định trong trả lương.
+ Đãi ngộ hợp lý: Đối với người lao động làm việc lâu năm, những lao động có nhiều đóng góp, sáng kiến cho Công ty, những lao động xuất sắc, những thành phần, vị trí quan trọng trong Công ty… cần phải được hưởng các chính sách đãi ngộ hợp lý hơn những lao động khác. Điều đó thể hiện sự quan tâm đúng mức, sự trân trọng những cống hiến của người lao động đối với công ty.
Làm tốt công tác này sẽ giúp cho người lao động trung thành, gắn bó và hoàn toàn tin tưởng vào sự phát triển của Công ty.
+ Đảm bảo môi trường làm việc: Môi trường làm việc tốt là môi trường làm việc có sự cạnh tranh lành mạnh trong đó tinh thần tập thểđược phát huy, kích thích tính sáng tạo, chủđộng của người lao động.
+ Tạo điều kiện cho mọi cá nhân có thể dễ dàng tham gia các đợt tuyển dụng nhân sự của Công ty qua các phương tiện thông tin.
- Xây dựng Webside cho công ty: Việc tạo ra một Webside riêng cho công ty sẽ giúp cho những ứng viên dế dàng tìm hiểu những thông tin cần thiết về công ty
76
như cơ cấu tổ chức, môi trường làm việc, tình hình hoạt động kinh doanh, phương thức, lĩnh vực hoạt động, các sản phẩm kinh doanh…để có những thông tin đầy đủ nhất trước khi lựa chọn, tham gia ứng tuyển. Mặc dù Công ty đã có webside riêng nhưng những thông tin cần thiết gần như chưa có nên ứng viên gặp khá nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm thông tin trước khi đưa ra quyết định ứng tuyển vào Công ty.
- Nâng cao thương hiệu Công ty: Đây là yếu tố cơ bản nhưng quan trọng nhất để thu hút nhân tài làm việc trong Công ty. Khi Công ty phát triển, nhiều người biết đến, cũng như tên tuổi của Công ty được khẳng định thì được làm việc trong Công ty là mong muốn của hầu hết các ứng viên sáng giá. Do đó mà công tác tuyển dụng nhân sự cũng thuận lợi hơn, Công ty sẽ có nhiều lựa chọn các ứng viên có năng lực vào làm việc. Vì vậy, nâng cao thương hiệu luôn được các doanh nghiệp chú trọng và cũng là mục đích phấn đấu của các nhà kinh doanh.
3.2.6.2. Đối với cơ quan Nhà nước.
- Nhà nước cần quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác giáo dục đào tạo và đào tạo nghề, góp phần làm tăng khả năng thực hiện công việc mới của người lao động.
- Nhà nước cần tăng quy mô, chất lượng đào tạo kỹ năng ở các trường dạy nghề tốt hơn, cần có chương trình chuyên sâu, thực hành – thực tế nhiều hơn để cung cấp nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp.
- Nâng cao quá trình thực tập, chất lượng thực tập tại các Công ty lớn, tạo điều kiện cho sinh viên có kỹ năng giao tiếp, làm việc thực tế. Tránh trường hợp như thời gian gần đây rất nhiều sinh viên ra trường tốt nghiệp bằng khá, giỏi nhưng thực tế khi đi sâu vào công việc lại không biết phải làm như thế nào. Chính điều này đã làm mất lòng tin vào bản thân, chuyển sang công việc khác làm cho đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên ngành lại làm việc trái nghành trái nghề rất nhiều.
77
- Tạo môi trường pháp luật thông thoáng giúp công ty có điều kiện thuận lợi trong việc làm ăn và trao đổi kinh nghiệm với các doanh nghiệp khác ở trong và ngoài nước, tăng cường chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
- Đơn giản hoá các thủ tục hành chính: Nhằm mục tiêu thu hút các nhà đầu tư và các doanh nghiệp nước ngoài vào hợp tác làm ăn với các công ty, doanh nghiệp trong nước, giúp các doanh nghiệp trong nước có khả năng tiếp cận với những công việc mới, hiện đại từ nước ngoài, tạo sự chuyển giao các công nghệ tiên tiến vào Việt Nam, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng và cả nước nói chung. Từ đó, góp phần phát triển hoạt động kinh doanh.
3.2.7. Một số gợi ý cho Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội
Hiện nay xu thế toàn cầu hoá kinh tếđang được đẩy mạnh ở Việt Nam. Việc gia nhập AFTA tạo nên sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường tiêu thụ sản phẩm trong nước lẫn thị trường tiêu thụ sản phẩm ngoài nước. Sự cạnh tranh này được thể hiện trên tất cả các mặt của sản phẩm hàng hoá như cạnh tranh về thương hiệu, giá cả, chất lượng, dịch vụ….Muốn được tồn tại và phát triển ngày càng bền vững đòi hỏi Công ty phải nâng cao chất lượng dịch vụ, đa dạng hàng hoá mẫu mã, chủng loại, cạnh tranh về giá cả…Để làm được điều dó, Công ty phải thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự, thu hút nhân tài. Vì chỉ có những người có khả năng, trình độ mới có thể đưa ra những chính sách, đổi mới tư duy và cách làm việc hiệu quả giúp Công ty duy trì hoạt động và phát triển ngày một tốt hơn.
Thị trường lao động càng phát triển thì việc thu hút nhân sự, đặc biệt nhân tài càng cần được Công ty chú trọng. Nhân tài là một trong những yếu tố quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất cứ một doanh nghiệp nào. Nhất là thời điểm nền kinh tế mở như hiện nay thì sự cạnh tranh là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp, công ty. Vì vậy, việc cạnh tranh trên thị trường lao động trong
78
vấn đề tuyển dụng cũng trở nên mạnh mẽ hơn. Để đạt được mục tiêu “THU HÚT NHÂN TÀI”, công ty cần đưa ra các chính sách đãi ngộ với người lao động như:
- Nâng cao thu nhập cho người lao động đồng thời đưa ra chếđộ tiền lương, tiền công, tiền thưởng phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao năng suất lao động, gắn bó lâu dài với Công ty. Đồng thời các yếu tố này cũng là nhân tố thu hút nhân lực từ bên ngoài về với Công ty xin việc nỗ lực làm việc cho Công ty.
- Đào tạo và phát triển nhân sự giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên môn là nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty.
- Cơ hội thăng tiến là yếu tố phi vật chất có hiệu quả tương đối cao trong việc thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự có hiệu quả.
- Đối với công tác điều động nội bộ, khi có một vị trí nào đó còn trống cần bổ nhiệm, Công ty nên tiến hành thông báo rộng rãi tới toàn bộ nhân viên trong Công ty để họđược biết như vậy những người nào có khả năng sẽ tự ứng cử. Điều này sẽ tạo ra sự công bằng trong việc bổ nhiệm, tạo ra tâm lý thoải mái cho nhân viên trong công ty, từ đó kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo và có trách nhiệm hơn trong công việc, làm tăng hiệu quả lao động cho Công ty.
Với xu thế như hiện nay, muốn được hội nhập với nền kinh tế thế giới - nơi hội tụ các nền kinh tế lớn mạnh, đòi hỏi mỗi công ty phải có đội ngũ nhân sự có khả năng và trình độ chuyên môn, có thểđáp ứng đầy đủ các yêu cầu của thị trường lao động quốc tế. Mà như vậy, một phần không thể thiếu là công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty. Phải không ngừng nâng cao chất lượng bộ máy tuyển dụng, đổi mới phương pháp tuyển dụng… để luôn phù hợp với xu thế chung của thế giới.
79
KẾT LUẬN
Như vậy, sự thành công đến với mỗi doanh nghiệp không còn đơn thuần là từ nguồn lực sức mạnh tài chính, cơ sở hạ tầng hay trang thiết bị hiện đại mà còn phải có một nhân tố quan trọng nữa đó là nguồn nhân lực thực sự với trình độ chuyên môn cao, có năng lực, kinh nghiệm, sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp.
Để tạo ra được đội ngũ như vậy có đóng góp không nhỏ của công tác tuyển dụng nhấn sự. Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quản trị nhân sự cơ bản góp phần quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Nhận thức được tầm quan trọng cũng như vai trò của công tác này nên trong những năm qua Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, những kết quả về tuyển dụng mà Công ty đạt được trong thời gian qua chưa thực sự mang lại hiệu quả. Chính vì lẽ đó, em đã vận dụng những kiến thức đã học kết hợp với tình hình thực tiễn tại Công ty và mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự cho phù hợp với tình hình thực tế.
Trong Luận văn tốt nghiệp này không thể tránh khỏi những vướng mắc, thiếu sót do sự hạn chế về kiến thức, em kính mong nhận được sựđóng góp, chỉ bảo của các thầy cô trong khoa Luận văn tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Cử nhân Vũ Thị Bích Liên
80
LỜI CẢM ƠN
Qua chuyên đề này em có đưa ra một số giải pháp mà cá nhân em nhận thấy cần phải thực hiện để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội. Do sự hạn chế về mặt thưòi gian, năng lực nên các vấn đề và giải pháp mà em đưa ra có thể còn thiếu và chưa thực sựđã tối ưu. Có giải pháp đưa ra mới chỉ mang tính định hướng chưa được cụ thể hoá. Song em hy vọng những vấn đề mà em đưa ra ở đây Công ty có thể tham khảo và lựa chọn ra giải pháp thiết thực nhất với thực tế của Công ty để có thể tiến hành triển khai một cách cụ thể hơn, hợp lý hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội đã tạo điều kiện cho em tìm hiểu, lấy số liệu, tư liệu thực tế hoạt động kinh doanh, hoạt động quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng tại Công ty.
Đặc biệt, trong quá trình làm Luận văn em được sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS. Phan Huy Đường đã giúp em nhanh chóng tìm ra được các vấn đề cần phải khắc phục trong bài luận văn cũng như thấy được trọng tâm của vấn đề để từđó lựa chọn được chuyên đề phù hợp. Qua đây, em xin được gửi tới PGS. Phan Huy Đường lời cảm ơn chân thành nhất đã giúp đỡ em hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1, Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nguyễn Tuấn Thịnh, Đại học Bách Khoa Hà Nội, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 2003.
2, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Thống kê, 2003.
3,Giáo trình Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.
4, Giáo trình Quản trị nhân sự, Th.s Nguyễn Hữu Thân và TS Nguyễn Thanh Hội chủ biên.
5, Giáo trình Kinh tế lao động – PGS.TS Phạm Đức Thành và PGS-TS Mai Quốc Chánh chủ biên. Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 1998.
6, Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Lao động xã hội, 2000.
7, Tài liệu Toạ đàm về định hướng chính sách phát triển quan hệ lao động lành mạnh, Bộ lao động – Thương binh và Xã hội- Tổ chức Lao động quốc tế, Hà Nội 10/2005.
8, Các văn bản về Lao động- Thương binh và Xã hội ban hành năm 2005, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 2005.
9, Các tài liệu liên quan do ban Giám Đốc, phòng hành chính nhân sự, phòng kế toán và các số liệu khác do Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội cung cấp.