Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận là những niềm tin mạn

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KIỀU THỊ HỒNG NHUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Hà Nội, 2024

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KIỀU THỊ HỒNG NHUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY,

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản đề án “Tạo động lực làm việc cho công chức các

CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội” là công trình

nghiên cứu độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của TS Vũ Thị Cẩm Tú Các số liệu

và những kết luận đã nghiên cứu được trình bày trong đề án này là trung thực và chính xác Những kết quả của đề án chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

TÁC GIẢ ĐỀ ÁN

Kiều Thị Hồng Nhung

LỜI CẢM ƠN

Trong khoảng thời gian nghiên cứu và hoàn thiện đề tài trên, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ dẫn nhiệt tình của các giảng viên đang làm việc, công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia Từ đó, bản thân tôi có cơ hội học tập và trau dồi, mở rộng vốn hiểu biết về nền hành chính nhà nước, đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu hoạt động công vụ của bản thân

Đến nay, tôi đã hoàn thành khóa đào tạo và hoàn chỉnh đề án tốt nghiệp thạc sĩ, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc cùng toàn thể cán bộ đang làm việc ở Học viện Hành chính Quốc gia đã quan tâm, tạo mọi điều kiện giúp tôi phấn đấu, rèn luyện xuyên suốt thời gian vừa qua

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, TS Vũ Thị Cẩm Tú

đã tận tình, chu đáo đã chỉ dạy giúp tôi thật tốt, với thái độ ân cần, nhiệt tình chỉ dẫn kiến thức chuyên môn cùng phương pháp nghiên cứu xuyên suốt thời gian học và làm đề án tốt nghiệp

Cuối cùng, tôi cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, ủng hộ, giúp tôi tập trung nghiên cứu và hoàn thành đề án tốt nghiệp của mình

TÁC GIẢ ĐỀ ÁN

Kiều Thị Hồng Nhung

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 27 Bảng 2.2 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 29 Bảng 2.3 Mức độ hài lòng đối với chế độ phúc lợi và phụ cấp của công chức

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 33 Bảng 2.4 Mức độ mong đợi đối với chế độ thu nhập tăng thêm của công chức

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 34 Bảng 2.5 Mức độ hài lòng đối với văn hóa công sở của công chức 40 Bảng 2.6 Mức độ hài lòng của công chức với phong cách của lãnh đạo 41

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 28 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 28 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 29 Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của công chức với mức lương được chi trả 31 Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng với chính sách liên quan đến tiền lương của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 32 Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng với việc phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 35 Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng với việc đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 36 Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng với hoạt động thi đua, khen thưởng cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 37 Biểu đồ 2.9 Mức độ hài lòng với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình

độ, phát triển nghề nghiệp cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy 38 Biểu đồ 2.10 Mức độ hài lòng của công chức với cơ hội được quy hoạch, 39

bổ nhiệm 39

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do xây dựng đề án 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án 4

4 Mục tiêu và nhiệm vụ đề án 4

6 Hiệu quả của đề án ứng dụng trong thực tiễn 5

7 Kết cấu của đề án 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 7

1.1 Một số vấn đề chung về công chức 7

1.1.1 Khái niệm công chức 7

1.1.2 Đặc điểm, vị trí, vai trò và phân loại của công chức 8

1.1.3 Công chức cơ quan chuyên môn 10

1.2 Lý luận chung về tạo động lực làm việc 11

1.2.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc 11

1.2.2 Vai trò, nguyên tắc của tạo động lực làm việc 12

1.2.3 Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc 14

1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 17

1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 17

1.3.2 Nội dung tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận 18

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 22

1.4.1 Yếu tố con người 22

1.4.3 Yếu tố về tổ chức 23

1.4.4 Yếu tố về vật chất và tinh thần 24

Tiểu kết chương 1 25 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 26 2.1 Khái quát chung về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội 26

2.1.1 Cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận quận Cầu

Giấy 26 2.1.2 Cơ cấu chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận quận Cầu Giấy 27

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy giai đoạn 2021-2023 30 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY GIAI ĐOẠN 2025-2030 44 3.1 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy giai đoạn 2025-2030 44

3.1.1 Cải thiện thu nhập, điều chỉnh chế độ phụ cấp, các chính sách phúc lợi và các chế độ đãi ngộ đặc biệt 44 3.1.2 Cải thiện môi trường làm việc……….47 3.1.3 Hoàn thiện những quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy……… 48 3.1.4 Đổi mới đánh giá công chức cơ quan chuyên môn……….48 3.1.5 Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng……….49 3.1.6 Nâng cao vai trò của người lãnh đạo các cơ quan chuyên môn và đổi mới phong cách lãnh đạo………50

3.2 Lộ trình và các nguồn lực bảo đảm tổ chức thực hiện các giải pháp…………51

3.2.1 Lộ trình thực hiện……… 51

3.2.2 Các yếu tố bảo đảm tổ chức thực hiện các giải pháp……….52

Tiểu kết chương 3……….53

KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN……… 54

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

MỞ ĐẦU

1 Lý do xây dựng đề án

Đội ngũ công chức (CC) là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống Trình độ, Công chức có năng lực tốt, trình độ cao là một yếu tố quyết định đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhà nước Do vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho CC

Thực hiện Nghị quyết 18-NQ/TW về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, các cấp, ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị của thành phố Hà Nội đã chủ động triển khai thực hiện nhiệm

vụ được giao, sáng tạo trong chỉ đạo, tổ chức thực hiện khoa học, bài bản, đúng quy định, đồng bộ cả khối đảng, đoàn thể và khối chính quyền Ban Chỉ đạo đã chỉ đạo thực hiện các quy định của Trung ương về sắp xếp tổ chức bộ máy, nâng cao hiệu quả công tác quản lý biên chế gắn với vị trí việc làm, tinh giản bộ máy, là cơ sở thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở lại khu vực công Cầu Giấy là một trong những quận trung tâm của Hà Nội, vì thế Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy quan tâm và tạo điều kiện cho công chức làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ như: đầu tư thêm các trang thiết bị làm việc hiện đại, tổ chức các khóa học ngắn hạn, tạo điều kiện cho công chức học thêm nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế không nhỏ về tạo động lực cho công chức như vấn đề tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước, theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có trình độ và người không có trình độ; chính sách khen thưởng đôi khi chỉ mang tính hình thức không khuyến khích công chức làm việc, việc bố trí sắp xếp công việc chưa đúng trình độ chuyên môn mà công chức được đào tạo; mối quan hệ đồng nghiệp giữa công chức vẫn không được tốt; cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc

Vì vậy, việc nghiên cứu đề án “Tạo động lực làm việc cho công chức các

CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội”, có ý nghĩa lý

luận và thực tiễn

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Học viện Hành chính quốc gia (2014), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ

chức hành chính nhà nước, đề cập đến các vấn đề lý luận chung về động lực làm việc

như: khái niệm, đặc điểm, nội dung của động lực làm việc, phương thức tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức hành chính nhà nước

Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực

cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước, đề cập đến cơ sở lý luận về tạo

động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước và phân tích thực trạng

hệ thống công cụ về vật chất và tinh thần để tạo động lực cho công chức ở hệ thống các cơ quan nhà nước này với những ưu và nhược điểm, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ đó

Đào Quang Long (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện

Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực làm việc

cho công chức cấp xã; phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2014-2016 từ đó đề xuất một số quan điểm, phương hướng và giải pháp tăng cường động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk thời gian tiếp theo

Nguyễn Quốc Hưng (2019), Động lực làm việc của công chức các CQCM tại

Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng, đề cập đến khái niệm động lực

làm việc và động lực làm việc của công chức; nội dung, phương thức và yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức; thực trạng động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2016-2018

từ đó đề xuất một số quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức CQCM tại UBND quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng giai đoạn tiếp theo

Vũ Thị Lan Phương (2020), Tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM

thuộc UBND quận Hà Đông, thành phố Hà Nội, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo

động lực làm việc cho công chức nói chung; phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, thành phố Hà Nội giai đoạn 2017-2019 với những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại, từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, thành phố Hà Nội thời gian tiếp theo

Nguyễn Thị Hảo Tâm (2021), Tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay,

xác định các nhóm nội dung tạo động lực cho công chức nói chung thông qua chế độ lương, thưởng, môi trường làm việc

Trần Thị Thanh Thủy (2021), Duy trì động lực và hiệu suất làm việc của công

chức trong bối cảnh cải cách hành chính, phân tích nỗ lực của các cấp chính quyền

và các cơ quan liên quan ở tỉnh Bắc Giang trong việc duy trì động lực và hiệu suất làm việc cho công chức tại tỉnh Bắc Giang

Nguyễn Ngọc Huỳnh Như (2023), Tạo động lực làm việc của công chức

phường trên địa bàn quận 6, thành phố Hồ Chí Minh, đã nêu cơ sở lý luận và pháp

lý về tạo động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn quận 6, thành phố Hồ Chí Minh; thực trạng tạo động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn quận

6, thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2021-2023 và định hướng, giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn quận 6, thành phố Hồ Chí Minh thời gian tiếp theo

Nguyễn Thị Thúy An (2023), Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ

qan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh, đã phân

tích cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ qan chuyên môn thuộc UBND thành phố trực thuộc thành phố trung ương; khái quát đội ngũ công chức và thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2021-2023 với những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh thời gian tiếp theo

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu ở trên đề cập đến vấn đề khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động, công chức

ở các lĩnh vực hoặc địa bàn khác nhau Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nghiên

cứu nào hệ thống hóa, phân tích đánh giá thực trạng đến vấn đề “Tạo động lực làm

việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy,

thành phố Hà Nội” Đặc biệt, vấn đề này cũng chưa được thực hiện dưới dạng một

đề án mang tính ứng dụng vào thực tiễn hoạt động của UBND quận Cầu Giấy Trong khi vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức CQCM quận Cầu Giấy đang có tính cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án

Đối tượng nghiên cứu của đề án: “Tạo động lực làm việc cho công chức các

phòng chuyên môn của Ủy ban nhân dân Quận”

Phạm vi nghiên cứu:

- Khách thể, địa bàn nghiên cứu: Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy

- Phạm vi thời gian: từ năm 2021-2023

- Phạm vi không gian: quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

4.2 Nhiệm vụ

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức;

- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức ở các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội;

- Đề xuất những giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho công chức ở các phòng chuyên môn của Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội giai đoạn 2025-2030

5 Phương pháp nghiên cứu

Chương 1: Đề án sử dụng phương pháp thu thập và xử lý thông tin về các căn

cứ và nguồn tài liệu liên quan tới tạo động lực làm việc Trên cơ sở đó, phân tích, tổng hợp, khái quát hóa, tiếp cận của đề án về tạo động lực làm việc cho công chức ở Việt Nam Thực hiện phân tích, tổng hợp và so sánh để rút ra các khái niệm công cụ như động lực, tạo động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức chuyên môn ở UBND quận;

Chương 2: Đề án sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp hóa, logic và lịch

sử và rút ra nhận xét, đánh giá kết quả nghiên cứu Đồng thời sử dụng bằng hỏi điều tra xã hội học (212 phiếu) tới toàn thể công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy Thực hiện so sánh, phân tích các báo cáo về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy từ đó đưa ra kết quả đánh giá thực trạng;

Chương 3: Đề án sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá kết quả nghiên cứu từ đó rút ra những nhận định, giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy

6 Hiệu quả của đề án ứng dụng trong thực tiễn

- Đề án tập hợp, hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức ở các phòng chuyên môn của Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy nói riêng, qua đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức ở các phòng chuyên môn của Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy Những giải pháp đề xuất có thể ứng dụng, thực hiện ngay tại Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy

- Các giải pháp trong đề án là cơ sở tham mưu cho các cấp quản lý hành chính nhà nước trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Đồng thời là tài liệu tham

khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên nhằm thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao hiệu quả làm việc trong thực tiễn

7 Kết cấu của đề án

Đề án ngoài phần mở đầu, kiến nghị, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và 3 chương chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội giai đoạn 2025-2030

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

1.1 Một số vấn đề chung về công chức

1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là một thuật ngữ được sử dụng đặc biệt phổ biến và có thể được hiểu khác nhau ở các quốc gia Tuy nhiên khi nhắc tới công chức đều có đặc điểm chung đó là một nhóm lao động đặc biệt - đội ngũ những người làm việc trong khu vực công của chính phủ, trong bộ máy công quyền của nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi các nhiệm vụ do nhà nước quy định

Ở Việt Nam, đội ngũ công chức là những người làm công ăn lương theo một chức trách nhà nước, được biên chế trong một cơ quan nhà nước nhất định theo những chức danh nghiệp vụ do luật định Công chức có trách nhiệm trực tiếp xây dựng Nhà nước vững mạnh trong phạm vi cơ quan, tổ chức nhà nước của mình và thực hiện đầy

đủ quyền, nghĩa vụ của công dân Công chức Việt Nam có vị trí vai trò to lớn trong

sứ mệnh lịch sử của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì Nhân dân

Theo khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 sửa đổi bổ sung năm

2019 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công

an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [15]

Tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định

những người là công chức đã đưa ra căn cứ xác định công chức như sau: Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này” [2]

Như vậy, công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian Khi đã được tuyển dụng vào một ngạch, chức danh, chức vụ thì một người là công chức sẽ làm việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thời gian

1.1.2 Đặc điểm, vị trí, vai trò và phân loại của công chức

- Đặc điểm của công chức

Công chức là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương, thực hiện các chức năng quản lý nhà nước và đảm bảo pháp luật được thực thi đúng đắn Công chức phải có năng lực chuyên môn, trình độ học vấn nhất định và phải qua các kỳ thi tuyển dụng công khai, minh bạch Ngoài ra, phẩm chất đạo đức là yêu cầu quan trọng trong công tác quản lý nhà nước

Công chức hoạt động dựa trên các quy định của pháp luật và phải chịu sự giám sát của các cơ quan có thẩm quyền Mọi hành động của công chức đều phải tuân thủ nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật

Lương của công chức được chi trả từ ngân sách nhà nước, được quy định rõ ràng theo các bậc, cấp và vị trí công tác Ngoài lương, công chức có thể được hưởng các chế độ đãi ngộ khác như bảo hiểm, hưu trí, và các khoản phụ cấp

Công chức thường có tính ổn định cao trong công việc Chỉ khi có vi phạm hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc mới bị xử lý theo các quy định kỷ luật, bao gồm cả việc miễn nhiệm hoặc cách chức

- Nhiệm vụ chính của công chức là phục vụ lợi ích công cộng, thực hiện chức năng quản lý nhà nước, đảm bảo dịch vụ hành chính công và hỗ trợ công dân trong việc thực hiện quyền lợi của mình

- Vị trí, vai trò của công chức

Công chức duy trì hoạt động thường xuyên của bộ máy nhà nước, đảm bảo sự

ổn định và liên tục trong quản lý các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội Công chức đóng vai trò như cầu nối giữa nhà nước và người dân trong việc đảm bảo quyền lợi của người dân và nghĩa vụ của Nhà nước Họ là những người trực tiếp thực hiện, triển khai và kiểm tra các chính sách, pháp luật của Nhà nước

Công chức đóng vai trò tổ chức, chỉ đạo và điều hành các hoạt động của cơ quan, đơn vị, đảm bảo các hoạt động hành chính công được thực hiện một cách hiệu quả, đúng quy trình và quy định pháp luật Công chức có trách nhiệm bảo đảm việc thực hiện các chính sách công bằng, minh bạch, phục vụ lợi ích chung của xã hội

Nhìn chung, vị trí và vai trò của công chức không chỉ gắn liền với hoạt động hành chính công mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kinh

tế - xã hội, ổn định trật tự xã hội, và duy trì sự công bằng trong xã hội

- Phân loại công chức

Việc phân loại người làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và công chức nói riêng tương đối phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục đích quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của nhà nước Tùy thuộc vào mục đích phân loại, công chức: Theo bằng cấp, học vấn; Theo tổ chức làm việc; Theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nước; Theo vị trí công tác; Theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí)

Ví dụ, ở nước ta, theo Điều 34 Luật Cán bộ, công chức 2008 được sửa đổi bởi khoản 4 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019, công chức được phân loại theo ngạch như sau: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên [15]

Nhìn chung, việc phân loại công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong xây dựng

và quản lý đội ngũ công chức có hiệu quả Việc phân loại công chức giúp cho việc

xác định tiền lương, các chế độ, chính sách một cách hợp lý, chính xác; giúp cho việc tiêu chuẩn hóa và cụ thể hóa việc đánh giá công chức; giúp cho việc xây dựng, quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng công chức đúng đối tượng theo yêu cầu, nội dung công việc Từ việc phân loại công chức, các cơ quan nhà nước đưa ra các căn cứ cho việc xác định biên chế công chức một cách hợp lý

Đối chiếu với các cách phân loại nêu trên, công chức cơ cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, thuộc đề tài học viên đang nghiên cứu; được phân loại theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nước là công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp huyện

1.1.3 Công chức cơ quan chuyên môn

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND là cơ quan có thẩm quyền chuyên môn với

vị trí, tính chất tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực hoặc một số ngành, lĩnh vực ở địa phương Công chức các CQCM thuộc UBND quận là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong các Phòng và cơ quan tương đương thuộc UBND quận để thực hiện công vụ theo biên chế và hưởng lương

từ ngân sách Nhà nước Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010, công chức các CQCM thuộc UBND quận gồm: Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng

và người làm việc trong Văn phòng HĐND và UBND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong CQCM thuộc UBND quận [2]

Đặc điểm của công chức cơ quan chuyên môn có một số đặc điểm đặc thù sau:

(1) công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thường có trình độ chuyên môn sâu, am hiểu về một lĩnh vực cụ thể như giáo dục, y tế, tài chính, nông nghiệp, xây dựng, v.v Họ phải được đào tạo bài bản và có năng lực trong lĩnh vực mình phụ trách; (2) Công chức trong các cơ quan này thực hiện các nhiệm vụ hành chính công

và các chính sách quốc gia, đảm bảo lợi ích chung của toàn xã hội

Vị trí vai trò của công chức cơ quan chuyên môn được thể hiện: (1) Công chức

trong các cơ quan chuyên môn là thành phần không thể thiếu trong hệ thống hành

chính công, làm việc tại các bộ, sở, ngành và địa phương Họ có nhiệm vụ tham mưu cho các cấp lãnh đạo và thực hiện các quyết định chính sách trong lĩnh vực chuyên môn của mình Họ là người trực tiếp làm việc với người dân, doanh nghiệp, và các tổ chức khác để triển khai chính sách, cung cấp các dịch vụ công (2) Công chức trong

cơ quan chuyên môn đóng vai trò tư vấn và tham mưu cho lãnh đạo trong việc xây dựng, ban hành, và triển khai các chính sách liên quan đến lĩnh vực chuyên môn mà

họ phụ trách Họ là những người thực hiện chính sách nhà nước trong các lĩnh vực như y tế, giáo dục, kinh tế, giao thông, môi trường, v.v Điều này giúp đảm bảo rằng các chính sách của nhà nước được thực hiện một cách hiệu quả và phù hợp với thực tiễn xã hội (3) Công chức tại các cơ quan chuyên môn chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc cung cấp dịch vụ công, bảo đảm rằng người dân được tiếp cận với các dịch

vụ chất lượng, đúng pháp luật và phù hợp với nhu cầu xã hội

1.2 Lý luận chung về tạo động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc

Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực như: Động lực là lý do để thực hiện hành vi hay động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy làm cho phát triển” [14, tr.346], như vậy động lực là nhân tố bên trong là đòn bẩy tạo ra sự kích thích, thúc đẩy hình thành động cơ hành động của con người hướng tới sự phát triển, đạt được mục đích, kết quả đã đề ra Theo đó, động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Động lực trở thành chất kích thích tạo nên sự chủ động, tích cực, sáng tạo và tự nguyện và đam mê cống hiến, luôn nỗ lực để hoàn thành được mục tiêu của cá nhân cũng như tổ chức đã đặt ra Động lực của mỗi cá nhân là kết quả được tạo nên từ các yếu tố thuộc môi trường sống và nhân tố thuộc về cá nhân đó

Theo cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Do vậy, động lực làm việc mang tính tự nguyện, là một trạng thái bên trong của người lao động nhằm nỗ lực đạt được năng suất lao động cao nhất

có thể, phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức

Từ những phân tích trên, tác giả đề án tiếp cận khái niệm: Động lực làm việc

là nhân tố bên trong tạo ra sự kích thích, khuyến khích người lao động hình thành động cơ và hành động tích cực, sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu và hoàn thành nhiệm vụ được giao ở vị trí việc làm nhất định [6]

Với các chính sách tạo động lực làm việc có thể khuyến khích, động viên, thôi thúc người lao động nỗ lực, phấn đấu, cống hiến, phát huy năng lực chuyên môn của mình nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

1.2.2 Vai trò, nguyên tắc của tạo động lực làm việc

- Vai trò của tạo động lực làm việc:

Đối với người lao động Động lực làm việc là một nhân tố có vai trò quyết

định đến tăng năng suất bởi sức kích thích tinh thần lao động, sự tự nguyện, nỗ lực

và say mê làm việc của người lao động [20, tr158] Khi các biện pháp, chính sách và cách ứng xử của tổ chức, các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý được đề ra và thực hiện nhằm khuyến khích tinh thần, sự nỗ lực làm việc của người lao động một cách hiệu quả người lao động sẽ tự giác hình thành động cơ làm việc, tinh thần và thái độ làm việc với nỗ lực cao nhất, không ngừng hoàn thiện và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề và luôn luôn làm việc với tinh thần, trách nhiệm và hiệu quả cao nhất Tạo động lực việc làm được coi là yếu tố quan trọng khơi dậy sự sáng tạo, tinh thần làm việc tự nguyện, tự giác, khoa học và trách nhiệm cao ở người lao động Có động lực làm việc người lao động sẽ luôn hài lòng với công việc, nhiệm vụ được giao

dù có khó khăn đến đâu họ cũng nỗ lực, trách nhiệm hoàn thành tốt

Đối với tổ chức Tạo động lực việc làm được coi là yếu tố then chốt để tổ chức

phát triển một cách bền vững, góp phần nâng cao sức phát triển, sức cạnh tranh của

tổ chức Bởi lẽ, tạo động lực làm việc giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,

tạo được sức kích thích làm việc đối với người lao động làm tăng hiệu suất làm việc

và giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra [6, tr 87] Tạo động lực làm việc là những chính sách hiệu quả hàng đầu giúp các tổ chức có thể tạo ra môi trường làm

việc sáng tạo, dân chủ, thân thiện, trách nhiệm, gắn bó, hợp tác, chia sẻ, nhân ái…đồng thời giúp giảm thiểu những tiêu cực trong hoạt động của tổ chức Đặc biệt, những chính sách tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng tạo ra sức hút người tài, giữ chân nhân tài góp phần tạo sức phát triển và tăng sức cạnh tranh của tổ chức trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay Tạo động lực việc làm được coi là yếu tố then chốt để tổ chức phát triển một cách bền vững, góp phần nâng cao sức phát triển,

sức cạnh tranh của tổ chức

- Nguyên tắc của tạo động lực làm việc:

Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho người lao động cần tuân thủ theo quy định

của pháp luật Tạo động lực làm việc cho người lao động đảm bảo việc thúc đẩy và duy trì động lực làm việc diễn ra trong khuôn khổ pháp lý, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, cũng như xây dựng môi trường làm việc công bằng và minh bạch

Thứ hai, tạo động lực làm việc cho người lao động không thể nằm ngoài mục

đích phát triển tổ chức bền vững Căn cứ vào mục tiêu phát triển chung của tổ chức

để tiến hành xác định các mục tiêu trong hoạt động quản trị nhân lực Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực cần phải tiến hành quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất [5]

Thứ ba, việc tạo động lực làm việc cho người lao động cần căn cứ vào nhu cầu

của người lao động Hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của bản thân nhu cầu có mức lương cao, có môi trường làm việc

an toàn lành mạnh, có cơ hội thăng tiến, được người khác tôn trọng… Mục tiêu chung của việc nghiên cứu nhu cầu của người lao động là tìm hiểu mức độ hài lòng, sự khát khao nguyện vọng của họ Sau khi khảo sát, để tạo ra động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động thì nhu cầu nào đang

là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và sau

đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của quản lý, nhu cầu của người lao động không giữ chức trách quản lý hoặc phân loại theo giới như:

nhu cầu của người lao động nam, người lao động nữ để từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý [17]

1.2.3 Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc

- Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow được phân loại thành một hệ thống phân cấp gồm năm bậc, từ nhu cầu cơ bản nhất đến nhu cầu cao hơn, gọi là mô hình "hệ thống phân cấp nhu cầu" bao gồm:

Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu của con người cần được đáp ứng về mặt vật chất

như: ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi…Đây là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo điều kiện tồn tại của con người Vì thế, họ cần được trả lương nhằm thoả mãn những nhu cầu này Mức lương được chi trả cần phải đảm bảo họ nuôi sống được bản thân, gia đình, thoả mãn những nhu cầu về đời sống vật chất đồng thời họ cần có thời gian, điều kiện

để nghỉ ngơi hợp lý nhằm tái tạo lại sức lao động, không bị áp lực về gánh nặng những nhu cầu vật chất trong đời sống sinh hoạt hàng ngày [17]

Nhu cầu an toàn: Là các nhu cầu được sống và làm việc trong môi trường an

toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực và luật lệ [6]

Nhu cầu xã hội: Con người có nhu cầu thiết lập các mối quan hệ quan hệ trong

gia đình và ngoài xã hội như: kết bạn, kết hôn, tìm kiếm việc làm, tham gia các câu lạc bộ, tham gia các hoạt động trải nghiệm, hoạt động xã hội…Thông qua các mối quan hệ này các cá nhân tự tin thể hiện bản thân cũng như giá trị của mình trong cuộc sống [6]

Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu của cá cá nhân luôn muốn được người

khác tôn trọng mình Sự tôn trọng thể hiện thông qua: thái độ ứng xử, trong công việc, tôn trọng trong trang phục, giao tiếp…

Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được thúc đẩy ở trình độ tự giác của mỗi

cá nhân Mỗi cá nhân sẽ tự giác nỗ lực hoàn thiện bản thân và thực hiện hành vi để hiện thực mục tiêu đã đặt ra của cá nhân cũng như của tổ chức Theo cách phân chia của Maslow đây là nhu cầu cao nhất của con người

Để có thể tạo ra sự khuyến khích, tạo được động lực một cách tự giác ở người lao động hoàn thiện trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, sự nỗ lực, say mê trong làm việc để hoàn thành mọi mục tiêu đặt ra thì cần thoả mãn các thứ bậc trong tháp nhu cầu là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng Việc tác động vào nhu cầu cá nhân có vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh, thay đổi hành vi của con người Nhờ tác động tạo vào các yếu tố tạo nên động lực mà hình thành sức kích thích tạo nên sự chuyển biến một cách tự giác trong hành vi của con người Họ sẽ trở nên hăng hái hơn và chăm chỉ hơn và tự giác thực hiện hành vi nhằm đạt được mục tiêu đề ra

Như vậy, mọi hành vi của con người đều xuất phát từ nhu cầu bản thân họ được thoả mãn Các nhà quản lý cần thoả mãn các yếu trong tháp nhu cầu theo học thuyết của Maslow sẽ tạo ra động lực to lớn đối với việc thúc đẩy hành vi của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Áp dụng lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow vào việc tạo động lực cho công chức có thể giúp cải thiện hiệu suất công việc và sự hài lòng trong công việc, giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ Bằng cách đáp ứng từng bậc nhu cầu, các cơ quan nhà nước có thể cải thiện sự hài lòng, động lực, và hiệu suất công việc của công chức, từ đó đạt được các mục tiêu và hiệu quả cao hơn trong công việc

- Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom

Học thuyết kỳ vọng của H Vroom được xây dựng theo công thức:

Sự vận động = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn của phần thưởng

Học thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom đã chỉ ra rằng, để tạo động lực làm việc cho người lao động người quản lý tổ chức cần làm tốt mối quan hệ giữa kỳ vọng đạt được của người lao động đối với hiệu quả việc làm mà họ đã nỗ lực để đạt được Nếu bản thân người lao động nỗ lực, cố gắng cống hiến để đạt những thành tích nhất định, đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức thì người lao động sẽ nhận được sự đãi ngộ hoặc phần thưởng mong muốn

Victor H Vroom đã chỉ ra trong học thuyết này là, người lao động sẽ có động lực làm việc nếu họ thấy được và tin tưởng vào việc người đứng đầu tổ chức thực

hiện hiệu quả mối quan hệ giữa hiệu quả việc làm, những cố gắng, nỗ lực đạt được thành tích trong làm việc, hiệu quả làm việc cao đạt được mục tiêu của tổ chức, bản thân người lao động sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng; phân thưởng xứng đáng thoả mãn với nhu cầu của người lao động, phần thưởng đó sẽ trở thành động lực, chất kích thích chủ yếu tạo nên sự say mê trong công việc, nỗ lực làm việc của người lao động trong tổ chức [5]

- Học thuyết công bằng của John Stacy Adams

Học thuyết của John Stacy Adams đề cập đến tạo động lực làm việc cho người lao động bằng sự đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức của nhà quản lý Học

thuyết này đã chỉ ra ba vấn đề cơ bản Một là, các cá nhân trong tổ chức luôn có nhu cầu tối đa hóa thu nhập của mình Hai là, tập thể có thể tối đa hoá phần thưởng của

mình thông qua việc phân chia công bằng cho các thành viên dựa trên cơ sở sự đóng góp và hiệu quả làm việc của các cá nhân trong tập thể Sự đối xử công bằng trong tổ chức/nhóm sẽ trở thành sợi dây quan trọng tạo nên sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức, cũng như sự nỗ lực, cố gắng làm việc và cống hiến của cá nhân đối với

tổ chức Ba là, khi trong tổ chức xuất hiện sự đối xử không công bằng sẽ dẫn đến sự

bất bình, thất vọng làm giảm niềm tin và động lực làm việc của các cá nhân, tạo ra tâm lý không thoả mãn của các cá nhân trong tổ chức

Những luận điểm cơ bản trong học thuyết của John Stacy Adams này có thể

áp dụng trong tạo động lực cho công chức dựa trên cơ sở: mỗi công chức đều có nhu cầu, mong đợi được hưởng quyền lợi, lợi ích, phần thưởng như nhau nhằm tối đa hoá thu nhập của mình khi họ có sự nỗ lực cống hiến như nhau Họ có nhu cầu được đối

xử công bằng, sự đối xử công bằng trong tổ chức trở thành động lực làm việc quan trọng đối với mỗi công chức trong cơ quan nhà nước Vì thế, nhà quản lý và cơ quan

tổ chức quản lý nhân sự cần có phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của các công chức trong tổ chức, đồng thời trong đánh giá hiệu quả làm việc cần có sự nhìn nhận, đánh giá, ghi nhận và có sự đãi ngộ cũng với những phần thưởng xứng đáng, đảm bảo sự công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức Đồng thời, để các công chức thấy được sự công bằng trong tổ chức, nhà quản lý cần thực

hiện tốt hoạt động trưng cầu ý kiến, khuyến khích công chức tham gia góp ý cho quy chế trong làm việc, quy chế chi tiêu, quy chế chi trả lương, chế chế độ phụ cấp, chế

độ thu nhập tăng thêm, quy chế thi đua - khen thưởng… trong tổ chức để các cá nhân

có thể đưa ra các ý kiến bảo đảm quyền lợi của công chức phù hợp với lợi ích chung của cơ quan

1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân quận

1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận là những niềm tin mạnh mẽ để công chức nỗ lực hết mình, thực hiện các công việc để đạt các mục tiêu của CQCM đặt ra có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội Theo

cách tiếp cận đó, động lực làm việc của công chức CQCM được hiểu là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội, gắn với mục đích hoạt động của

tổ chức Nhà nước, dựa trên niềm tinm thái độ và giá trị hướng tới cộng đồng Đây cũng là điểm làm cho động lực làm việc của công chức CQCM có sự khác biệt so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác Thông thường, có thể nhận biết động lực làm việc của công chức thông qua một số biểu hiện chính như: i) Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của công chức; ii) Việc sử dụng thời gian làm việc của công chức ở các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận; iii) Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức ở các CQCM cấp quận

Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là tổng thể các công việc, biện pháp của UBND quận, của lãnh đạo, quản lý UBND quận đối với công chức làm việc tại các CQCM thuộc UBND quận nhằm hình thành động cơ, kích thích sự nỗ lực cống hiến một cách tự nguyện, tích cực, sáng tạo, trách nhiệm của công chức nhằm hoàn thành mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của UBND quận [11]

Trên cơ sở tiếp cận đề án, khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận được hiểu: “là tổng thể các biện pháp chính

sách và cách ứng xử của UBND quận, của các nhà lãnh đạo, quản lý UBND quận đối với công chức làm việc ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện, thích cực, sáng tạo, trách nhiệm trong thực thi công vụ để đạt được mục tiêu chung của UBND quận”

1.3.2 Nội dung tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận

Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho công chức qua chế độ tiền lương

Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực tạo ra động lực làm việc quan trọng cho người lao động nói chung và đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND quận nói riêng [6, tr 28] Tiền lương mà công chức nhận được cần phải đảm bảo xứng đáng với trình độ, năng lực chuyên môn và sự nỗ lực cống hiến trong hoàn thành nhiệm vụ được giao tại các CQCM thuộc UBND quận, đồng thời phải đảm bảo những nhu cầu thiết yếu về đời sống vật chất và tinh thần của công chức Thông qua chính sách tiền lương hợp lý, sẽ khuyến khích tinh thần trách nhiệm, nỗ lực cống hiến trong nghề nghiệp và hoàn thành nhiệm vụ được giao trong các vị trí làm việc của công chức Vì thế, trong các UBND quận cần có cơ chế chính sách tiền lương phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho công chức làm việc, đảm bảo phù hợp với năng lực chuyên môn, hiệu suất việc làm và những đóng góp, cống hiến của công chức đối với nhiệm vụ của UBND quận

Công chức được trả mức lương cao, phù hợp thoả mãn với nhu cầu của công chức sẽ tạo ra được động lực quan trọng thúc đẩy công chức không ngừng nâng cao chuyên môn, không ngừng nỗ lực đóng góp, cống hiến hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và nỗ lực đóng góp sức mình cho sự phát triển của các CQCM thuộc UBND quận Ngược lại, khi tiền lương không đáp ứng được nhu cầu của công chức, không xứng đáng với năng lực chuyên môn và sự cống hiến của công chức sẽ trở thành nguyên nhân thui chột năng lực chuyên môn, sự nỗ lực và cống hiến cho công tác, sự phát triển của UBND

Việc chi trả tiền lương CC có nhiều bất cập, chưa tạo động lực cho CC do mang tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa, chưa gắn với năng lực của họ Đặc biệt, với chế độ lương thấp không đáp ứng được nhu cầu, không đảm bảo điều kiện đời sống vật chất và tinh thần của công chức sẽ dẫn đến tình trạng suy thoái đạo đức của một bộ phận công chức trong các CQCM thuộc UBND như: nhũng nhiễu, hạch sách, vòi vĩnh phong bì khi thực hiện các công việc về hành chính

Thứ hai, tạo động lực làm việc cho công chức qua chế độ phúc lợi, phụ cấp

Các khoản phúc lợi, phụ cấp có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho công chức Ngoài lương cơ bản, công chức còn được hưởng các khoản phụ cấp khác như phụ cấp thâm niên, phụ cấp thâm canh vùng sâu vùng xa, phụ cấp đặc thù công việc Đặc biệt, công chức có thể nhận được các khoản thưởng phúc lợi thêm vào các dịp đặc biệt như Tết Nguyên Đán, kỷ niệm ngày thành lập cơ quan, hoặc theo thành tích làm việc

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của công chức ngoài tiền lương, tiền thưởng Có hai loại phúc lợi cho công chức là: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

Các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho công chức: chế

độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất

Các phúc lợi tự nguyện gồm: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm mất khả năng lao động; Các phúc lợi bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí; Tiền trả cho những giờ không lao động; Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt; Phụ cấp đường sữa chống nóng vào các tháng hè; Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ; Các chế độ sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê; Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu…

Chế độ phúc lợi, phụ cấp thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với đời sống của công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận, giúp khuyến khích công chức làm việc và gắn bó với cơ quan hơn

Thứ ba, tạo động lực làm việc cho công chức qua phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm

Việc phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm khoa học, phù hợp đối với công chức

có ý nghĩa quan trọng đối với tạo động lực làm việc cho công chức [6, tr 31] Vì thế, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND cần có sự phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm dựa trên cơ sở năng lực, sở trưởng làm việc của mỗi cá nhân, cũng như mục tiêu phấn đấu của mỗi người Sự phân công công việc, nhiệm vụ phù hợp với năng lực, khả năng,

sở trường sẽ tạo ra những tác động tích cực tới thái độ, tinh thần làm việc hăng say, hứng thú và có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao của các cá nhân, thông qua đó góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức

vị trí việc làm là căn cứ để khen thưởng, tôn vinh cũng như kỷ luật một cách đúng đắn khách quan, khoa học

Thứ tư, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đánh giá công chức chức và sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý công chức

Các kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để lãnh đạo tổ chức phân công nhiệm vụ công việc và vị trí việc làm phù hợp trong sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức [5, tr 162]

Công tác đánh giá kết quả công việc của cá nhân trong tổ chức cần được tiến hành một cách khách quan, khoa học, công bằng và minh bạch trong tổ chức sẽ tạo

ra những động lực quan trọng đối với các cá nhân Bởi, công chức sẽ nhận thấy được giá trị của họ trong tổ chức, thấy được họ được tôn trọng, họ được đánh giá đúng năng lực, được sử dụng, bố trí đúng chuyên môn, năng lực, sở trường và đặc biệt họ được tôn vinh, ghi nhận xứng đáng với những sự cống hiến của họ cho sự phát triển

và mục tiêu của tổ chức Từ đó, công tác đánh giá, kết quả đánh giá tạo thành niềm tin ở công chức đối với lãnh đạo và tổ chức và trở thành một nguồn động lực quan trọng giúp cho công chức tiếp tục cống hiến tài năng, chuyên môn, sở trường cho sự phát triển của tổ chức

Thứ năm, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua hoạt động thi đua, khen thưởng

Thi đua, khen thưởng được coi là một động lực rất quan trọng tạo ra những nỗ lực, khuyến khích tinh thần tích cực, đổi mới sáng tạo trong việc nâng cao hiệu quả nhiệm vụ được giao Với tính chất, đặc điểm việc làm của đội ngũ công chức CQCM thuộc UBND, khen thưởng đúng cách sẽ trở thành động lực quan trọng giúp công chức nhận thấy được giá trị của nghề nghiệp, giá trị của những sự tận tuỵ, nỗ lực, cống hiến của họ trong công việc, tạo ra động lực cho công chức hăng say, đam mê, yêu nghề và không ngừng nỗ lực nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ

và trau dồi phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao

Khen thưởng được thực hiện đúng lúc, kịp thời, đúng đối tượng sẽ tạo nên những động lực quan trọng đối với sự phát triển công chức trong các CQCM thuộc UBND, cũng như sự phát triển của UBND

Thứ sáu, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp

Các chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của các CQCM thuộc UBND quận là một trong những công cụ quan trọng tạo động lực làm việc hiệu quả đối với công chức công tác tại các CQCM thuộc UBND quận Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nâng cao trình độ chuyên môn sau đại học, bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp

vụ, rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp nhằm giúp công chức nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp là hoạt động quan trọng nhằm

nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan chuyên mộn thuộc UBND quận Đồng thời, bằng các cơ chế chính sách nhất định của các CQCM thuộc UBND quận hỗ trợ kinh phí đào tạo, bố trí sắp xếp thời gian làm việc linh hoạt, phù hợp nhằm giúp công chức có đầy đủ điều kiện về thời gian và kinh phí yên tâm học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ…

Thứ bảy, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc

Thực chất tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc

là công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức vào các vị trí quản lý, lãnh đạo các Phòng, đơn vị thuộc UBND Đây là cũng là một trong các biện pháp quan trọng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức Khi công chức thấy được sự phát triển của bản thân

sẽ tạo ra động lực cố gắng, phấn đấu để hiện thực hoá mong muốn của cá nhân Đồng thời, điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

1.4.1 Yếu tố con người

Mỗi CC ở một vị trí, vai trò trong thực hiện công vụ luôn có những nhu cầu,

tính cách, khả năng, năng lực biểu hiện khác nhau Khả năng của CC hay còn gọi là

năng khiếu giúp CC có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng khi hoạt động ở lĩnh vực đó Năng lực của CC được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế CC có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình

độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên Vì vậy, trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho CC làm việc hợp lý với khả năng và trình độ và tính cách, nhu cầu Đánh giá đúng năng lực, khả năng của CC là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong tổ chức Một

CC sẽ phát huy tốt vai trò, sở trường của mình khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực, họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất

Ngược lại, khi công việc ngoài khả năng thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của CC

và hiệu quả đạt được sẽ không cao đối với tổ chức

1.4.2 Yếu tố về công việc

Đặc điểm công việc: Với quy định pháp luật về chức năng, nhiệm vụ của công

chức CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận, động lực làm việc của công cức quận sẽ

bị ảnh hưởng trực tiếp theo từng vị trí việc làm trong thực thi công vụ Công việc có tính thách thức cao, cho phép công chức áp dụng kỹ năng và kiến thức của mình, thường tạo động lực lớn hơn so với công việc đơn điệu và thiếu sáng tạo Những nhiệm vụ có tính chất đa dạng và tạo cơ hội học hỏi sẽ kích thích sự hứng thú và động

lực làm việc

Khi công việc được phân định rõ ràng với các mục tiêu cụ thể và trách nhiệm

rõ ràng, công chức sẽ cảm thấy an tâm và tự tin hơn trong công việc của mình Điều này giúp giảm bớt sự căng thẳng và lo lắng, đồng thời tăng cường động lực làm việc Ngoài ra, đặc điểm công việc cũng bao gồm khối lượng công việc và sự linh hoạt trong thời gian làm việc Khi công việc quá tải và không có thời gian nghỉ ngơi hợp

lý, công chức dễ bị căng thẳng và giảm động lực Ngược lại, sự cân bằng hợp lý giữa

công việc và cuộc sống cá nhân có thể làm tăng sự hài lòng và động lực làm việc

Điều kiện làm việc: Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một

môi trường hoạt động nhất định Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến công chức Như vậy, điều kiện làm việc của mỗi công chức rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều

tác động nhiều đến công chức và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau

Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ

ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

1.4.3 Yếu tố về tổ chức

Chính sách quản lý của các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận: Quản trị

nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Chính sách quản lý của tổ chức phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của tổ chức tác

động rất nhiều đến thái độ, hành vi của công chức Ở một khía cạnh nào đó công chức trong tổ chức chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của người

đứng đầu

Phong cách lãnh đạo: Trong quá trình làm việc phong cách quản lý của người

lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên của họ Trong quá trình tạo động lực cho công chức đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ từng nhân tố và các hướng tác động của chúng từ đó kết hợp với điều kiện của tổ chức mình mà tìm ra các biện pháp hợp lý

để thúc đẩy công chức làm việc nâng cao năng suất lao động cũng như đạt được mục

tiêu của tổ chức

Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức được hiểu là những giá trị, những niềm tin,

những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của công chức theo hướng nào đó Việc tạo ra một văn hóa riêng, một bầu không khí vui vẻ, tinh thần đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ tạo cho công chức trạng thái tâm lý tốt gây hứng thú lôi cuốn mọi người tới làm việc

1.4.4 Yếu tố về vật chất và tinh thần

- Yếu tố vật chất:

Lương và thu nhập: Mức lương phù hợp với năng lực và khối lượng công việc

là yếu tố chính thúc đẩy công chức cơ quan chuyên môn cống hiến Lương thường là động lực mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu cơ bản và mong muốn tài chính của cá nhân

Tiền thưởng và phúc lợi: Các khoản thưởng (thưởng theo năng suất, thưởng

cuối năm) và phúc lợi (bảo hiểm, trợ cấp, nghỉ phép) giúp công chức cơ quan chuyên môn cảm thấy được đền đáp xứng đáng cho nỗ lực của mình, từ đó thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn

Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc thoải mái, an toàn với trang thiết bị

hiện đại, cơ sở vật chất tiện nghi sẽ giúp công chức cơ quan chuyên môn cảm thấy thoải mái và nâng cao hiệu suất làm việc

- Yếu tố tinh thần:

Sự công nhận và đánh giá cao: Khi người lao động được công nhận về thành

tích và nỗ lực, họ sẽ cảm thấy có giá trị và động lực để phấn đấu hơn nữa Điều này

có thể được thể hiện qua lời khen ngợi, khen thưởng công khai, hoặc phản hồi tích cực từ quản lý

Cơ hội đào tạo và phát triển chuyên môn: khi công chức cơ quan chuyên môn

được cung cấp các khóa đào tạo, hỗ trợ học tập để phát triển kỹ năng mới giúp công chức cơ quan chuyên môn nâng cao trình độ và tạo ra động lực để tiến xa hơn trong

sự nghiệp

Quan hệ lao động tích cực: Mối quan hệ thân thiện, đoàn kết giữa đồng nghiệp

và sự hỗ trợ từ quản lý tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi công chức cơ quan chuyên môn cảm thấy thoải mái và an tâm để cống hiến

Sự tự chủ và trách nhiệm: Việc trao quyền tự chủ cho công chức cơ quan

chuyên môn giúp họ cảm thấy được tin tưởng và có trách nhiệm hơn với công việc Điều này thúc đẩy họ làm việc sáng tạo và hiệu quả hơn

Tiểu kết chương 1

Tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận được coi như đòn bẩy khuyến khích tinh thần làm việc hăng say, lòng yêu người, yêu nghề, nỗ lực cống hiến tài đức của công chức đối với công việc Đồng thời, tạo động lực làm việc cũng tạo ra sự gắn bó của công chức với UBND Sự nỗ lực trong học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, rèn luyện nâng cao đạo đức nghề nghiệp của công chức các CQCM thuộc UBND quận nhằm hoàn thiện hơn năng lực chuyên môn nghề nghiệp, đồng thời góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của UBND quận, góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng và

uy tín của UBND quận đối với xã hội

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN

CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1 Khái quát chung về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội

2.1.1 Cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

quận Cầu Giấy

Quận Cầu Giấy được thành lập theo Nghị định 74/CP ngày 22/11/1996 của Chính phủ và chính thức đi vào hoạt động từ 01/9/1997, với diện tích tự nhiên là 1.203 ha [6] Về địa giới hành chính, quận Cầu Giấy có phía Đông giáp quận Đống

Đa và quận Ba Đình, phía Tây giáp hai quận NamTừ Liêm và Bắc Từ Liêm, phía Nam giáp quận Thanh Xuân và phía Bắc giáp quận Tây Hồ Khi mới thành lập Quận Cầu Giấy có 7 đơn vị hành chính bao gồm toàn bộ diện tích đất tự nhiên và dân số của 4 thị trấn: Cầu Giấy, Nghĩa Đô, Nghĩa Tân, Mai Dịch và 3 xã: Dịch Vọng, Yên Hòa, Trung Hòa thuộc huyện Từ Liêm Ngày 05/01/2005, Chính phủ ban hành Nghị định số 02/2005/NĐ-CP về việc điều chỉnh địa giới hành chính, phường Dịch Vọng Hậu được thành lập trên cơ sở điều chỉnh địa giới hành chính và dân số của hai phường Quan Hoa và Dịch Vọng, từ ngày 01/4/2005, phường Dịch Vọng Hậu chính thức đi vào hoạt động Từ đó đến nay quận có 8 phường: Phường Dịch Vọng, phường Mai Dịch, phường Nghĩa Đô, phường Nghĩa Tân, phường Quan Hoa, phường Trung Hòa, phường Yên Hòa, phường Dịch Vọng Hậu Tính đến tháng 01/2018 dân số của Quận là 269.637 người [6]

Cơ cấu tổ chức bộ máy CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy bao

gồm: Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban

nhân dân; Phòng Nội vụ; Phòng Lao động - Thương binh và xã hội; Phòng Tài chính

- Kế hoạch; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Tư pháp; Phòng Kinh tế; Phòng Y tế; Phòng Quản lý

Đô thị; Thanh tra quận