Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

Có thể nói động lực làm việc của viên chức khối phòng ban các trường Đại học là một trong những nhân tố góp phần làm nên sự thành công của sự nghiệp giáo dục.. Góp phần bổ sung lý luận đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGÔ THÀNH CAN

Phản biện 1: TS Hoàng Mai

Bộ Khoa học Công nghệ

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,

Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 402C nhà A Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sỹ

Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 8 giờ 30 phút ngày 17 tháng 1 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia

hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,

Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Cán bộ là cái gốc của mọi việc" và "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" Vậy làm thế nào để phát huy được hết khả năng, sở trường, trách nhiệm và

sự tâm huyết của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong thực hiện mục tiêu chung của tổ chức là nhiệm vụ quan trọng của người đứng đầu

Viên chức, đặc biệt viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập có ảnh hưởng to lớn tới việc cung cấp chất lượng dịch vụ giáo dục cho xã hội Do đó công việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực xã hội Đối với viên chức khối phòng ban trong các trường mặc dù không trực tiếp tham gia đào tạo song là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động đào tạo chung của nhà trường Có thực hiện tốt hay

không mục tiêu " đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục" như văn kiện Đại hội Đảng

XII đã đề ra đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ, giảng viên, giáo viên toàn ngành giáo dục trong đó có viên chức khối phòng ban các trường Đại học, cao đẳng (sau đây gọi tắt là các trường Đại học) Có thể nói động lực làm việc của viên chức khối phòng ban các trường Đại học là một trong những nhân tố góp phần làm nên sự thành công của sự nghiệp giáo dục Do vậy, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức khối phòng ban nói riêng là một vấn đề bức thiết

Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực viên chức nói chung và viên chức sự nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn Sự suy giảm động lực của viên chức giáo dục trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với sự khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, với nhà trường Mặt khác trong bối cảnh mới, thị trường nguồn nhân lực trở nên không biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng gay gắt đã trở thành thách thức không hề nhỏ cho các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài giỏi không muốn làm việc trong các đơn vị

sự nghiệp công lập

Xuất phát từ những lý do trên, là một cán bộ làm việc trong môi trường sư phạm, nhận thức được những khó khăn nói chung trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức trong các trường Đại học, cao đẳng nói chung, tôi lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ” Với mong muốn đem những hiểu biết của mình vận dụng vào thực tiễn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc, thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với nghề của viên chức nói chung và viên chức trường Đại học Hùng Vương nói riêng

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả trong và ngoài nước Có nhiều học giả nổi tiếng nước ngoài cuối thế kỷ 19 đầu thế

kỷ 20 đã đề cập đến vấn đề này như Federick Winslow Taylor (1911) với thuyết cây gậy và củ cà rốt, Abraham Harold Maslow với tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với lý thuyết X và Y

Những nghiên cứu trong nước về động lực và tạo động lực được đề cập đến khá nhiều trong những năm gần đây Có thể nói đến như luận văn thạc sỹ "Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà Nẵng" của tác giả Trương Ngọc Hùng Trong luận văn tác giả đã đánh giá được chính sách tạo động lực trong công chức xã phường ở thành phố Đà Nẵng, những bất cập còn tồn tại đồng thời đưa ra được những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức

Mai Anh (2008), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại

các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế

Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan

hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý

hành chính công, Học viện Hành chính

Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã -

nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế

Trần Phương Thảo (2014), Động lực làm việc của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Ngô Quyền, Hải Phòng, Luận văn Thạc

sỹ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia

Ngoài các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc cũng được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các báo

và tạp chí uy tín Bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước "Tạo động lực làm

việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước" của PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải Bài viết “ Chất lương thực

thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của PGS TS Ngô Thành

Can đăng trên trang Web của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước ( Năm 2012) “ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ” Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng Đề tài " Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương" sẽ góp phần tạo ra hệ thống đa năng lực của viên chức trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của Nhà trường đồng thời góp phần nâng cao vị thế của Trường trong khu vực và trong cả nước

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:

- Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận và phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương, Phú Thọ

- Nhiệm vụ:

+ Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn

+ Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân

+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương

- Phạm vi nghiên cứu: viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương

từ năm 2012 - 2015 Đây có thể nói là thời điểm đặc biệt quan trọng bởi năm 2012 Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực thực thi Đây là Bộ luật dành riêng cho đối tượng

là viên chức; khắc phục được những hạn chế, bất cập khi Pháp lệnh cán bộ, công chức điều chỉnh chung cho cả đối tượng công chức và viên chức Chọn thời điểm nghiên cứu từ 2012 tác giả mong muốn đánh giá được các chính sách mà Nhà trường áp dụng đối với viên chức từ thời điểm Luật viên chức có hiệu lực

5 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh

- Phương pháp nghiên cứu:

+Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số các luận văn liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực làm việc của viên chức

+ Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Mục đích của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức cũng như tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương

Bảng hỏi được xây dựng với 17 câu hỏi dựa trên khung lý thuyết của động lực

và tạo động lực làm việc, các mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc của viên chức khối phòng ban

Bảng hỏi được tiến hành với viên chức khối phòng ban của Trường Đại học Hùng Vương thông qua phiếu khảo sát Tác giả luận văn đã phát tổng số phiếu là

148, số phiếu thu về là 148 phiếu, các phiếu được đánh giá khách quan, đúng nội dung đề tài đề cập

+Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu được cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu

+Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, các số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ cung cấp

6 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

- Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc

Góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ sự khác biệt về động lực và các yếu

tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập so với người lao động khác

- Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực

từ đó tìm ra những điểm mạnh điểm yếu của các biện pháp tạo động lực

Chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiếu động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Đề xuất một số giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng giải quyết công việc

7 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn chia thành ba chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức

Chương 2 Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương

Chương 3 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC

VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

1.1 Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc

Như vậy động lực làm việc có thể hiểu là sự thúc đẩy khiến cho người lao động nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao

1.1.1.3 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ chức thực hiện đối với người lao động nhằm tác động tới hành động, thái độ, khả năng của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức Tạo động lực chính là việc vận

dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức

1.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

1.1.2.2 Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (ERG) của Clayton Alderfer

1.1.2.4 Thuyết công bằng của John Stacey Adams

1.2 Động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.2.1 Khái niệm viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập được xác định là viên chức nhà nước hoạt động trong lĩnh vực giáo dục không mang tính quyền lực nhà nước, không phải là hoạt động quản lý nhà nước mà hoạt động dựa trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao Viên chức khối phòng ban của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập làm những công việc nhằm phục vụ cho mục đích đào tạo của đơn vị giáo dục do đó hoạt động của họ có chức năng nghề nghiệp gắn với hoạt động đào tạo

1.2.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Để có thể hiểu và nhận biết được viên chức có động lực làm việc hay không chúng ta cần thấy được tầm quan trọng và vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập từ đó thấy được ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả công việc, đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Viên chức khối phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là những người hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục cho xã hội Đây

là dịch vụ quan trọng mà Nhà nước phải đứng ra đảm nhận là chủ yếu để đảm bảo được hiệu quả hoạt động Đặc biệt viên chức khối phòng ban của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập lại là những người quan trọng đảm bảo cho hoạt động đào tạo của một đơn vị giáo dục được thông suốt, đúng theo quy định của Nhà nước và Pháp luật Chính vì tầm quan trọng của công việc mà viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp công lập đảm nhận nên kết quả hoạt động của viên chức trực tiếp ảnh hưởng hoạt động và hiệu quả đào tạo của đơn vị Do vậy động lực làm việc của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp công lập có ý nghĩa rất lớn đối với

cá nhân viên chức, với đơn vị giáo dục và cả xã hội

1.2.3 Các biểu hiện thể hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.2.3.1 Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc

1.2.3.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

1.2.3.3 Mức độ nỗ lực trong công việc

1.2.3.4 Mức độ gắn bó nghề nghiệp

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, tuy nhiên có thể chia theo

ba nhóm chính: yếu tố thuộc về con người, yếu tổ thuộc về công việc và yếu tố thuộc về tổ chức

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

1.2.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.2.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc

1.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, tiền công, phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

1.3.2 Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng

1.3.3 Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng

1.3.4 Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng

1.3.5 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển 1.3.6 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc 1.3.7 Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức

1.3.8 Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp

Như vậy có thể hiểu tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là tất cả những hoạt động mà đơn vị sự nghiệp thực hiện đối với viên chức làm việc tại các phòng ban nhằm tác động tới hành vi, thái độ, khả năng của viên chức nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị sự nghiệp giáo dục

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số trường Đại học, Cao đẳng

1.4.1 Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội

1.4.2 Trường Đại học Y Hà Nội

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Đại học Hùng Vương

1 Chương 2

2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG

2.1 Giới thiệu về trường Đại học Hùng Vương

2.1.1 Giới thiệu chung

Trường Đại học Hùng Vương được thành lập theo Quyết định số 81/2003/QĐ- TTg ngày 29 tháng 4 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở trường Cao đẳng Sư phạm Phú Thọ Là trường đại học công lập đa ngành, đa cấp đầu tiên trên quê hương đất tổ, Trường Đại học Hùng Vương có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cho tỉnh Phú Thọ và các tỉnh lân cận, một số trung tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự phát triển kinh tế và xã hội của tỉnh và khu vực Đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân dân, học sinh, sinh viên các dân tộc vùng Trung du, miền núi phía Bắc

2.1.2 Đặc điểm tổ chức và nhân sự

2.1.2.1 Đặc điểm về tổ chức

Trường Đại học Hùng Vương có 8 phòng, 6 trung tâm, 2 ban và 12 khoa Nhà trường đang tiến hành đào tạo đa ngành, đa cấp với 59 ngành đào tạo đại học, sau đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp

2.1.2.2 Đặc điểm nhân sự

Với vai trò đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế xã hội, đội ngũ viên chức trường Đại học Hùng Vương là những người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập Tính đến hết năm 2015 tổng số viên chức của trường Đại học Hùng Vương là 479 người trong đó giảng viên tham gia giảng dạy là 331 người

2.2 Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương

2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương

2.2.1.1 Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc:

Để hiểu đánh giá mức độ quan tâm, tham gia vào công việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương, tác giả đi sâu tìm hiểu và đánh giá trên các khía cạnh cụ thể sau:

Thứ nhất là lý do lựa chọn công việc:

Viên chức khối phòng ban ở trường lựa chọn làm việc trên cơ sở yêu thích công việc, phù hợp với khả năng, chuyên môn và khẳng định được vị thế bản thân

là các lý do có tác dụng thúc đẩy động lực lao động Qua điều tra tỷ lệ này đạt 41.3%, tuy nhiên trên 30% còn lại viên chức không có đam mê làm việc Tình trạng này ảnh hưởng lớn tới bầu không khí làm việc chung từ đó ảnh hưởng không tốt tới kết quả thực hiện mục tiêu của đơn vị

Thứ hai là sự nhận thức của viên chức về công việc:

Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận như thế nào”, kết quả thu được là: 51% hiểu rõ, 39 % hiểu, còn lại 10% là hiểu sơ qua và đặc biệt không có viên chức nào không hiểu về công việc của mình Mặc dù

số lượng viên chức hiểu rõ và hiểu về công việc là chủ yếu nhưng bên cạnh đó còn một bộ phận viên chức hiểu sơ qua Điều này là một nhược điểm lớn cũng là khó khăn trong giải quyết công việc

Tác giả có tìm hiểu sâu hơn về cảm xúc của viên chức về công việc hiện tại bằng câu hỏi : “ông bà có hài lòng với công việc của mình không”, kết quả cho thấy với ba mức độ “ rất hài lòng”, “hài lòng”, “tương đối hài lòng” chiếm tới 74% Đây là kết quả khả quan để đánh giá việc viên chức có động lực làm việc hay không, bởi lẽ viên chức trước hết phải có những suy nghĩ và cảm nhận mang tính tích cực về công việc mình đang đảm nhận

Thứ ba là mức độ hoàn thành công việc:

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức trường Đại học Hùng Vương tác giả có tiến hành khảo sát, kết quả như sau: 28.6% viên chức cho rằng bản thân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, 70.1% viên chức hoàn thành công việc, chỉ có 1.3% viên chức không hoàn thành công việc Mặc dù đây là những nhận định mang tính chủ quan của cá nhân song đó cũng là một trong nhưng cơ sở quan trọng để nhà quản lý có những tác động phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho viên

2.2.1.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

Tỷ lệ viên chức sử dụng triệt để và nhiều thời gian cho giải quyết công việc của cơ quan rất ít toàn thời gian chỉ chiếm 18%, 2/3 thời gian là 49%), như vậy một số lượng lớn viên chức lãng phí thời gian của Nhà trường vào mục đích cá nhân Nguyên nhân gây ra hiện tượng này là: công việc nhàn rỗi, không thích thú với công việc, cảm thấy chế độ đãi ngộ không xứng đáng với công sức bỏ ra…

2.2.1.3 Mức độ nỗ lực trong công việc

Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “ Trong công việc nếu gặp phải khó

khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không” kết quả thu được như sau: sẵn sàng

(32%), do dự (51.3%), từ chối (16.7%) Tỷ lệ viên chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ và

nỗ lực giải quyết những khó khăn trong công việc không cao; trong khi đó tỷ lệ viên chức do dự hay từ chối không giải quyết công việc khá cao

2.2.1.4 Mức độ gắn bó với đơn vị

Một trong những tiêu chí đánh giá động lực làm việc đó là sự gắn bó của người lao động với tổ chức mình Đối với Trường Đại học Hùng Vương, tác giả cũng có khảo sát về sự gắn kết của viên chức đối với nhà trường bằng câu hỏi

“Ông/bà có muốn chuyển sang làm một công việc khác, tổ chức khác không?”, kết

quả có 71.2% viên chức trả lời là “không”, 21.8% viên chức trả lời “ không biết”

và 7% viên chức trả lời nếu có cơ hội thuận lợi sẽ chuyển sang đơn vị khác

2.2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương

Để tìm hiểu về thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức của Trường Đại học Hùng Vương, tác giả đã tiến hành khảo sát một số các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc đồng thời phân tích, đánh giá các yếu tố tạo động lực làm rõ thực trạng tạo động lực của Nhà trường

* Các yếu tố thuộc về công việc

 Mức độ ổn định của công việc

Theo điều tra khảo sát của tác giả về tác động của mức độ ổn định của công việc tới động lực làm việc của viên chức nhận được kết quả như sau: có tới 47% viên chức cho là yếu tố này tác động rất nhiều, 33% viên chức cho là tác động nhiều, 20% viên chức cho là có tác động vừa phải và không có viên chức nào phủ nhận sự tác động của mức độ ổn định của công việc

 Tính thách thức của công việc

Có 46% viên chức cho rằng tính thách thức của công việc ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc, 40% cho là ảnh nhiều và vừa phải, 11% còn lại cho rằng tính thách thức của công việc ít ảnh hưởng

 Cơ hội thăng tiến

Có đến 84% viên chức nhà trường cho rằng cơ hội thăng tiến ảnh hưởng rất nhiều, nhiều hay vừa phải đến động lực làm việc Bên cạnh đó một bộ phận không nhỏ viên chức (16%) cho là cơ hội thăng tiến ít ảnh hưởng tới động lực làm việc