Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / -/ - HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ KIM DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN Chuyên ngành: Quản lý cơng Mã số: 60 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: GS.TSKH NGUYỄN ĐĂNG THÀNH Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phịng họp … tầng … Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ Học viện Hành Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi …h ngày … tháng … năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một yếu tố hàng đầu tạo nên chất lượng đào tạo trường đại học số lượng chất lượng đội ngũ giảng viên Trong đội ngũ giảng viên trình độ tâm huyết (kiến thức, kỹ năng, thái độ) yếu tố trực tiếp định đến chất lượng, vị thương hiệu sở đào tạo, trường Đại học Nâng cao trình độ, gắn bó tâm hut đội ngũ giảng viên mục tiêu mà nhà lãnh đạo quản lý nhà trường cần phải trọng thực Phương thức để thực mục tiêu tạo động lực làm việc tích cực, ngày cao đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường nói chung, đặc biệt đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An thành lập cở sở nâng hạng từ trường Cao đẳng Kinh Tế - Kỹ thuật Nghệ An Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao lĩnh vực chun ngành Kinh tế- Tài chính- Quản trị kinh doanh chuyên ngành Nông – lâm – ngư gắn với điều kiện Nghệ An khu vực Bắc Trung Bộ Trong điều kiện nâng hạng lên trường đại học, môi trường cạnh tranh với hệ thống trường Đại học… việc khẳng định vị thế, thương hiệu chất lượng đào tạo nhà trường yêu cầu xúc gay gắt đặt lãnh đạo, quản lý nhà trường Chính lý việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An trở thành vấn đề trọng yếu chiều sâu Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà trường Thực tế đời sống, môi trường làm việc giảng viên, động lực làm việc giảng viên nhân tố tác động, tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An cịn khơng vấn đề bất cập như: Việc thực chế độ, sách nhà nước chậm trễ; chế độ đãi ngộ khoản thu nhập từ lương, thưởng, phúc lợi chưa đảm bảo đời sống đội ngũ giảng viên; mơi trường điều kiện làm việc cịn nhiều bất cập chưa đảm bảo hiệu chất lượng đào tạo…Bao trùm vấn đề nhà lãnh đạo, quản lý nhà trường thiếu quan niệm, cách tiếp cận quán, tự giác, chưa có sở khoa học tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, công nhân viên nhà trường – trọng yếu đội ngũ giảng viên Từ yêu cầu cần thiết đó, từ nhận thức phương pháp thu nhận qua chương trinhg Cao học Quản lý công, đặc biệt nội dung Tổ chức quảnlý nhân , tác giả định chọn đề tài“Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An”làm đề tài nghiên cứu Với đề tài này, mong muốn góp tạo cớ sở khoa học cho lãnh đạo quản lý nhà trường giải vấn đề trọng tâm thiết yếu việc khẳng định thương hiệu phát triển nhà trường Cũng qua có hội làm sâu sắc nội dung, kiến thức lý thuyết Quản lý công, tổ chức quản lý nhân Tình hình nghiên cứu đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu để xây dựng sở lý luận thực tiễn cho giải pháp nâng cao động lực làm việ cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Để đạt mục tiêu trên, luận văn tập trung vào số nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hoá, tạo sở lý luận cần thiết cho việc tiếp cận nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An Hai là, phân tích thực trạng việc tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An Làm rõ vấn đề đặt thực tế tạo động lực làm việc trường Đại học Kinh tế Nghệ An Ba là, đề xuất phương hướng giải pháp hiệu tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài 4.1 Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận thực tiễn có liên quan đến nội dung, phương thức, kết tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên hữu có trường Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2014 đến tầm nhìn đến 2030 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An - Phạm vi thời gian: giai đoạn nghiên cứu từ 2010- 2015 áp dụng giải pháp từ 2016 – 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận:các phương pháp tư duy, phân tích khoa học: quan niệm vật lịch sử, phân tích tổng hợp, so sánh… 5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể: - Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp thu thập thơng tin, phân tích, kế thừa tài liệu thứ cấp Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1.Về mặt lý luận Luận văn góp phần bổ sung, phát triển khái niệm động lực cán bộ, giảng viên trường đại học, cao đẳng Các quan niệm trước cho động lực với yếu tố bên (nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần) hay bên (như tiền lương, tiền thưởng, địa vị,…) thúc đẩy người lao động hoạt động Luận văn rằng, yếu tố làm hạn chế động lực cán bộ, giảng viên trường đại học mơi trường làm việc thiếu cơng bằng, hội phát triển thấp, vị trí chỗ đứng xã hội thu nhập để tồn với nghề nghiệp Là minh chứng sống động, cụ thể cho nội dung lý thuyết quản lý công, quản lý nhân nói chung tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng 6.2 Về mặt thực tiễn Kết nghiên cứu luận văn rằng: cán bộ, giảng viên thiếu động lực làm việc, hầu hết chưa hài lòng với sách tạo động lực nhà nước nhà trường Đề tài góp phần đổi hồn thiện sách giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, giảng viên yên tâm, phát huy trí tuệ để đạt hiệu nâng cao chất lượng phục vụ giảng dạy để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn Góp phần xây dựng chế độ sách thu hút nhân tài ngày hoàn thiện, với mục tiêu thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao Bố cục kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho giảng viên Đại học Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc giảng viên trường đại học Kinh tế Nghệ An Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 1.1 Động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm Qua phân tích quan điểm tác giả động lực, tác giả luận văn đứng góc độ triết học hiểu “động lực” thơng qua số quan điểm chung sau: Động lực thuộc tính vận động tích cực bên cho tất vật, tượng, người xã hội, hình thức thúc đẩy vận động, phát triển nội Động lực trạng thái bên người khó nhận biết nhận biết thông qua biểu người như: nhận thức, thái độ, hành vi, thông qua nhu cầu bản, chung người nhu cầu vật chất tinh thần Tóm lại: “Động lực thúc hành động nhằm đạt mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu chủ thể, toàn điều kiện bên bên ngồi có khả khơi dậy tính tích cực chủ thể định hướng cho hành động chủ thể” 1.1.2 Vai trị động lực Tạo động lực ln vấn đề đặt nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay khơng? Bố trí cơng việc có hợp lý hay khơng? Cơng việc có làm thoả măn nhu cầu người lao động hay không?… Tất yếu tố định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất măn dẫn đến từ bỏ quan mà người lao động 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực 1.1.3.1 Các yếu tố bên a Các yếu tố thuộc thân giảng viên b Các yếu tố thuộc công việc c Các yếu tố thuộc tổ chức 1.3.1.2 Các yếu tố bên Các yếu tố bên liên quan đến quy định nhà nước chế độ người giảng viên, sách công cụ tạo động lực mà trường đại học áp dụng 1.2 Tạo động lực 1.2.1 Khái niệm tạo động lực Đối với nười lao động lợi ích có từ lao động phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân vật chất tinh thần Đối với tổ chức “Tạo động lực vận dụng hệ thống sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có mục đích nhằm kích thích khả lao động sáng tạo công việc để triển khai có hiệu tiềm người lao động cho công việc” 1.2.2 Nội dung ý nghĩa học thuyết tạo động lực 1.2.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow 1.2.2.2.Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner 1.2.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2.2.4.Học thuyết công J Stacy Adams 1.2.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg 1.3 Động lực tạo động lực làm việc cho giảng viên Đại học 1.3.1 Một số vấn đề chung giảng viên đại học Giảng viên chức danh nghề nghiệp nhà giáo làm công tác giảng dạy trường đại học, cao đẳng Ở Việt Nam, theo quy định Luật giáo dục 2005, giảng viên đại học nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy trường đại học, cao đẳng phân chia thành ngạch giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp 1.3.2 Động lực làm việc giảng viên đại học 1.3.2.1 Tầm quan trọng động lực làm việc cho giảng viên đại học Đối với cơng việc giảng dạy, giảng viên có động lực làm việc tạo giảng có chất lượng, hiệu thu hút sinh viên, lôi người học tạo thương hiệu cho nhà trường Thơng qua học cịn đào tạo đội ngũ sinh viên có chất lượng, có chun mơn, có kỹ cao để đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội Đối với nhà trường, động lực làm việc giảng viên góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức, giúp cho nhà trường khẳng định thương hiệu giáo dục Đội ngũ giảng viên có động lực giúp nhà trường cố trì nguồn nhân lực chất lượng cao, nổ lực giảng viên công tác giảng dạy giúp thân họ hồn thiện chun môn, nâng cao lực chuyên môn để đáp ứng nhu cầu người học xã hội đại `1.3.2.2 Biểu động lực làm việc giảng viên đại học Động lực làm việc giảng viên yếu tố kích thích giảng viên hoạt động cách tích cực có chất lượng, hiệu quả, khả thích nghi cao, có sáng tạo cao tiềm họ 1.3.2.3 Tiêu chí đánh giá động lực làm việc giảng viên - Số lượng, chất lượng hoạt động giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học giảng viên - Mức độ gắn bó giảng viên với nhà trường 1.3.2.4 Đặc trưng giảng viên đại học ảnh hưởng tới động lực làm việc Giảng viên tác nhân định chất lượng sản phẩm trường đại học, họ có đặc trưng dựa đặc thù nghề nghiệp như: đối tượng lao động giảng viên người; công cụ lao động giảng viên tri thức,phương pháp nhân cách họ; sản phẩm lao động giảng viên tri thức nhân cách người học 1.3.3 Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học Biện pháp tạo động lực phương tiện để nhà quản lý tạo động lực cho giảng viên Muốn tạo động lực, nhà quản lý sử dụng nhiều giải pháp khác để tác động vào đối tượng quản trị sách thu nhập, công việc, môi trường làm việc hay hội thăng tiến Thơng qua giải pháp nhà quản lý đạt mục đích tạo động lực cho giảng viên 1.3.3.1 Tạo động lực thơng qua sách kinh tế 1.3.3.2 Tạo động lực hệ thống đánh giá thành tích 1.3.3.3 Tạo động lực sách đào tạo hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp 1.3.3.4 Tạo động lực môi trường làm việc 10 2.2.1 Thuận lợi 2.2.2 Khó khăn 2.3 Thực trạng tạo động lực sách tạo động lực làm việc trƣờng đại học Kinh tế Nghệ An 2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc công cụ tiền lương 2.3.1.1 Chế độ làm việc định mức khối lượng giảng dạy giảng viên a Chế độ làm việc b Giờ chuẩn quy định c Hoạt động nghiên cứu khoa học 2.3.1.2.Thực trạng tạo động lực làm việc công cụ tiền lương trường Bảng 2.5: Tổng quỹ lƣơng cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014 ĐVT: đồng Năm 2010 2011 2012 2013 2014 Tổng quỹ 8.849.276.435 9.140.036.653 14.103.922.598 15.195.703.222 15.916.027.793 lƣơng (Nguồn: Phịng tài kế tốn) 2.3.1.3 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy làm việc công cụ tiền thưởng Bảng 2.7: Tổng quỹ khen thƣởng cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014 ĐVT: đồng Năm 2010 2011 2012 2013 2014 Quỹ khen 49180000 56660000 210630000 300000000 200000000 thƣởng (Nguồn: Phịng Tài – Kế tốn) 12 2.3.1.4 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy làm việc phúc lợi Quỹ phúc lợi qua năm biến động không nhiều, từ năm học 2010 – 2011 đến năm học 2012 -2013 quỹ phúc lợi Nhà trường tăng, đến năm 2013 -2014 lại giảm xuống Năm học 2014 - 2015 quỹ đạt mức cao giai đoạn 3.860.317.219 đồng Điều cho thấy rằng, nhà lãnh đạo trường Đại học kinh tế Nghệ An ngày quan tâm đến điều kiện thu nhập khác lương để đội ngũ giảng viên ngày có động lực để làm việc, yên tâm phục vụ cho nghiệp chung nhà trường Bảng 2.8: Tổng quỹ phúc lợi cán bộ, giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014 ĐVT: đồng Năm 2010 2011 2012 2013 2014 Quỹ phúc 1.519.942.766 2.088.738.331 2.557.077.985 1.937.830.181 3.860.317.219 lợi (đồng) (Nguồn: Phịng Tài – Kế toán) 2.3.1.5 Kết khảo sát đánh giá giảng viên chế độ lương,thưởng phúc lợi chế độ nghỉ ngơi trường Đại học Kinh tế Nghệ An Có đến 58,1% cán bộ, giảng viên cho họ chưa trả lương tương xứng với kết làm việc, dẫn đến 56,6% cán bộ, giảng viên đồng ý hoàn toàn đồng ý với việc mức lương họ thấp; có 25% tổng số cán bộ, giảng viên khảo sát đồng ý hoàn toàn đồng ý với việc sống hồn tồn dựa vào thu nhập họ Khảo sát công tác nâng bậc lương thời hạn, 82% cán bộ, giảng viên đồng ý hoàn toàn đồng ý Nhà trường thực tốt cơng tác Tuy có lúc chậm trễ so với kế hoạch vài tháng nhìn chung cán bộ, giảng viên nâng bậc lương theo quy định pháp luật Khảo sát đánh giá, có 72,8% cán bộ, giảng viên đồng ý có 3,8% khơng đồng ý Nhà trường đảm bảo điều kiện làm việc 13 giảng dạy Thực tế cho thấy, khoa, phòng ban Nhà trường, cán bộ, giảng viên trang bị ,thiết bị để làm việc Tuy nhiên, khảo sát việc Nhà trường thực tốt chế độ làm việc cho phận lại có đến 6,5% lao động không đồng ý 27,2% lao động đồng ý cho thấy Nhà trường chưa thực chun mơn hóa cơng việc, chưa có chế độ làm việc thực phù hợp hiệu Có đến 48,9% ý kiến hoàn toàn đồng ý 38,6% ý kiến đồng ý nhân viên nghỉ phép nghỉ sinh thời hạn; 79,4% cán bộ, giảng viên đồng ý hoàn toàn đồng ý Nhà trường thực tốt sách sức khỏe cho nhân viên Bên cạnh đánh giá cán bộ, giảng viên việc Nhà trường thực tốt công tác phúc lợi khác như: quan tâm đến đời sống tinh thần, thăm hỏi động viên ngày lễ, têt, hiếu hỉ với 41,3% ý kiến đồng ý 46,7% hoàn toàn đồng ý; tổ chức tham quan du lịch có 90,2% đồng ý hồn tồn đồng ý 2.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc hệ thống cơng cụ đánh giá thành tích Về sách khen thưởng, có 6% cán bộ, giảng viên khảo sát cho Nhà trường chưa có sách khen thưởng thỏa đáng kịp thời; 63,5% lao động đồng ý Nhà trường thực tốt sách Điều phản ánh thực tế giai đoạn khó khăn Nhà trường, cán bộ, giảng viên không bị cắt giảm tiền thưởng; việc khen thưởng thỏa đáng với kết lao động họ bỏ mà chủ yếu thơng qua kết bình xét cuối năm học 2.3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc sách đào tạo, phát triển hội thăng tiến Có đến 45,7% cán bộ, giảng viên đồng ý 9,8% hoàn toàn đồng ý với việc họ tham gia khóa đào tạo mà Nhà trường thực nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ lý luận trị, có 3,3% khơng đồng ý 2,2% hồn tồn 14 khơng đồng ý, cịn lại 39,1% đồng ý Tuy nhiên, chuyển sang vấn đề đào tạo có hiệu hay khơng, tỷ lệ cán bộ, giảng viên đồng ý đạt 55,4% 17,9% hoàn toàn đồng ý; nhiều lao động đồng ý (19,6%) không đồng ý 7,1% Lý giải cho điều này, nhiều cán bộ, giảng viên Nhà trường cho rằng, nhà trường có tổ chức đào tạo phù hợp với tình hình thực tiễn nhà trường nay, chẳng hạn, nhà trường liên kết với trường Đại học Học viện tài chính, trường Đại học Kinh tế quốc dân mở lớp đào tạo sau đại học để nâng cao trình độ chun mơn cán giảng viên Do nhiều ý kiến cán bộ, giảng viên trị công tác đào tạo bước đầu đạt hiệu định Trong q trình làm việc, có đến 57,6% ý kiến cán bộ, giảng viên đồng ý 12,5% hoàn toàn đồng ý khắng định thân, 24,5% khơng đồng ý; 2,2% hồn tồn khơng đồng ý, đồng ý chiếm 3,3%; điều cho thấy Nhà trường tạo điều kiện để người cán bộ, giảng viên phát huy khả sáng tạo làm việc tốt Tuy nhiên, ý kiến hội thăng tiến lại có đến 17,4% hồn tồn khơng đồng ý 15,2% khơng đồng ý với việc họ có nhiều hội để thăng tiến 2.3.4 Thực trạng tạo động lực làm việc yếu tố môi trường điều kiện làm việc Đánh giá môi trường làm việc, 44,8% số lao động khảo sát đồng ý môi trường làm việc Nhà trường văn minh đại, có 2,7 lao động hồn tồn khơng đồng ý 13,6% không đồng ý Tỷ lệ lao động đồng ý mức trung bình, điều cho thấy Nhà trường không xây dựng sở vật chất, máy móc đại mà cịn đại cách thức tổ chức, điều hành, lãnh đạo chưa cao Do cịn 13,1% lao động khơng đồng ý việc nhân viên trang bị đầy đủ máy móc thiết bị 7,1% lao động đánh giá cách thức làm việc đạo lãnh đạo Nhà trường chưa tốt 15 Không đơn mối quan hệ nhân viên với công việc; việc xây dựng mối quan hệ lãnh đạo Nhà trường với nhân viên quan trọng Có 59,2% cán bộ, giảng viên đồng ý cán bộ, giảng viên tôn trọng lắng nghe ý kiến; 62,5% đồng ý lãnh đạo Nhà trường có thái độ hịa nhã, ân cần đối xử công với nhân viên Đây coi tín hiệu tích cực từ cán bộ, giảng viên cho thấy lãnh đạo Nhà trường cố gắng xây dựng mối quan hệ thân thiện, gẫn gũi để nắm bắt nhanh yêu cầu mong muốn cán bộ, giảng viên Tuy nhiên, ý kiến khơng đồng ý, họ nói nhiều lúc cán lãnh đạo cịn tỏ thờ ơ, khơng lắng nghe ý kiến phản hồi cán bộ, giảng viên, trưởng, phó phịng ban Các ý kiến đề xuất chưa xem xét cách nghiêm túc tồn mối quan hệ gia đình trị Nhà trường 2.4 Nhận xét chung động lực làm việc giảng viên sách tạo động lực trường đại học Kinh tế Nghệ An 2.4.1 Động lực làm việc giảng viên Phân tích bảng liệu, nhìn chung động làm việc nhân viên cấp yêu cầu, ý thức trách nhiệm với Nhà trường yêu thích cơng việc Điều thể rõ có số lượng lao động hoàn toàn đồng ý cao: 10,9% làm việc cấp yêu cầu, 44,8% ý thức trách nhiệm 31,0% u thích cơng việc Khảo sát đánh giá cán bộ, giảng viên động làm việc điều kiện Nhà trường tạo ra, có đến 25,0% lao động khơng đồng ý cho thấy sách lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến chưa thực hấp dẫn Bên cạnh đó, số cán bộ, giảng viên khảo sát khẳng định họ làm việc để giúp thân phát triển chun mơn có 6,0% lao động khơng đồng ý Tiêu chí làm việc để đáp ứng mong chờ doanh nghiệp không đồng ý nhiều cán bộ, giảng viên Điều cho thấy, Nhà trường chưa thực tạo 16 môi trường làm việc tốt theo hướng cạnh tranh đại, chưa có sách thúc đẩy động làm việc hấp dẫn mà chủ yếu cán bộ, giảng viên làm việc để mang lại thu nhập, họ u thích cơng việc Điều xuất phát từ đặc trưng Nhà trường nhà nước, lãnh đạo đề phương hướng, nhiệm vụ, kế hoạch nhân viên làm việc phải tuân theo đạo cấp 2.4.2 Các sách tạo động lực 2.4.2.1 Chính sách tạo động lực lương, thưởng, phúc lợi - Điểm mạnh: Thơng qua sách lương, thưởng chế độ phúc lợi, Nhà trường bước đầu tạo động lực đáng kể cho giảng viên thông qua chế độ phúc lợi giảng viên đặc biệt chế độ thưởng theo chất lượng công tác - Hạn chế: Về công cụ lương: Hiện nay, Nhà trường lúng túng việc tính lương trả lương cho cán bộ, giảng viên Cách tính lương cịn mang tính chất cào bằng, chưa đánh giá mức độ đóng góp giảng viên Thu nhập thấp khiến đời sống viên chức, giảng viên đặc biệt người làm mức trung bình thấp nơi thị, khiến hầu hết cán bộ, giảng viên không hài lòng, làm giảm động lực làm việc họ Về cơng cụ thưởng: Mức thưởng cịn thấp, tiêu chí thưởng chưa rõ ràng Bên cạnh hình thức thưởng chưa thực phong phú, thưởng cịn chưa kịp thời mang nặng tính hình thức Về chế độ phúc lợi: Các hình thức phúc lợi chưa thực phong phú 2.4.2.1 Chính sách tạo động lực hệ thống cơng cụ đánh giá thành tích - Điểm mạnh: Nhà trường trọng tạo động lực sách đánh giá thành tích hoạt động làm việc giảng viên Đưa nhiều hoạt động, nhiều chương trình nghiên cứu khoa học, cơng 17 tác chun mơn, giảng dạy…để thơng qua có sở kết để đánh giá lực hoạt động giảng viên - Hạn chế: Nhà trường chưa trọng đến việc phân công công việc cho giảng viên phù hợp khả năng, sở trường người, dẫn tới chưa phát huy hết lực làm việc Đồng thời, Nhà trường chưa lựa chọn phương pháp khoa học, công để đánh giá kết thực công việc dẫn đến kết đánh giá cịn bình qn chủ nghĩa, khơng phản ánh kết làm việc lực cán Từ việc đánh giá không kéo theo nhiều sách nhân khác khen thưởng, đề bạt, không công Điều làm tác dụng sách động viên áp dụng khiến cho đại phận giảng viên có lực khơng hài lịng 2.4.2.3 Tạo động lực sách đào tạo, bồi dưỡng hội thăng tiến nghề nghiệp - Điểm mạnh: Lãnh đạo nhà trường nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo bồi dưỡng xu hội nhập phát triển Đưa nhiều sách vừa mang tính chất bắt buộc, vừa động viên, khuyến khích giảng viên học tập nâng cao trình độ chuyên mơn,phẩm chất trị Bên cạnh đó, chế độ dành cho sách đào tạo bồi dưỡng nhà trường trọng Hiện chế độ khuyến khích giảng viên làm nghiên cứu sinh với hỗ trợ lớm mặt kinh phí, cịn với trình độ thạc sỹ yêu cầu bắt buộc giảng viên phải hoàn thành đặc thù giảng viên đại học -Hạn chế: Trong thời gian vừa qua, khó khăn chung công tác tuyển sinh nước địa bàn tỉnh Nghệ An Số lượng sinh viên giảm dẫn tới nguồn kinh phí giảm theo, vấn đề ảnh hưởng lớn đến chế độ dành cho cán giảng viên nhà trường Đối tượng học tập nâng cao trình độ chun mơn chủ yếu giảng viên trẻ, nên hệ số lương thấp, kéo theo nhà trường 18 cắt giảm chế độ đới với giảng viên học thạc sỹ nên họ gặp nhiều khó khăn vấn đề kinh phí trang trải cho việc học Thu nhập thấp, gánh nặng kinh tế yếu tố làm cho động lực giảng viên bị ảnh hưởng lớn Các sách đối tượng giảng viên học thạc sỹ thấp, chế độ đãi ngộ khơng cịn trì, có lương nên giảng viên phải tự xoay xở làm thêm để trang trải cho việc học tập Các chế độ toán cho hoạt động tham gia khóa đào tạo, tập huấn học tập kinh nghiệm theo quy chế chi tiêu nội không đảm bảo với thực tế giảng viên trả tham gia hoạt động Do cịn nặng nề đẩy nhanh việc mở mã ngành đào tạo hệ đại học quy, nên sách thu hút nhân tài đặc biệt trọng Ưu tiên tuyển giảng viên có trình độ tiến sỹ giữ chức vụ quan trọng nhà trường Điều gây ảnh hưởng tới tâm lý cố gắng phấn đấu số giảng viên có thời gian công tác trường với khoảng thời gian 10 năm 2.4.2.3 Tạo động lực yếu tố môi trường điều kiện làm việc nhà trường - Điểm mạnh: Nhà trường trọng đến việc tạo môi trường làm việc tốt, nhiều hội thảo vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, tạo môi trường giáo dục mang tính nhân văn cao, tất người học tổ chức nhà trường Các điều kiện sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy giảng viên trang bị cách đầy đủ đại như: mạng internet, máy chiếu, máy trợ giảng… Mối quan hệ giảng viên với giảng viên, giảng viên với lãnh đạo nhà trường quan tâm Về bản, lãnh đạo nhà trường cố gắng thực tốt mối quan hệ dân chủ, công với tất 19 cán bộ, giảng viên nhà trường để tạo mơi trường thân thiện làm việc có hiệu cao -Hạn chế:Nhìn chung cịn tình trạng số trang thiết bị sử dụng từ lâu chưa có điều kiện thay kịp thời Vẫn cịn có tình trạng đối xử khơng cơng cách xử lý công việc, bị ảnh hưởng biểu chế thiếu dân chủ gia đình trị nhà trường Điều ảnh hưởng tới tâm lý làm việc cán bộ, giảng viên Do thời gian đầu trường nâng hạng lên đại học, nên giai đoạn xây dựng hoàn thiện hệ thống sở vật chất 20 Chƣơng GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 3.1 Căn cho việc đề xuất 3.1.1 Xu phát triển kinh tế tri thức tồn cấu hóa Giáo dục nước ta thời gian tới phát triển bối cảnh giới có nhiều thay đổi nhanh chóng phức tạp Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật tiếp tục phát triển mạnh mẽ, xu thế giới hướng tới xây dựng xã hội thông tin kinh tế tri thức, xã hội học tập thường xuyên học tập suốt đời Công nghệ thông tin truyền thông ứng dụng quy mô rộng lớn tất lĩnh vực đời sống xã hội, đặc biệt giáo dục 3.1.2 Mục tiêu định hướng phát triển nhà trường thời gian tới 3.1.3 Định hướng hoàn thiện giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An thời gian tới 3.2 Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Nghệ An 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động 3.2 1.1 Hoàn thiện chế trả lương Tiền lương mà đội ngũ giảng viên đại học hưởng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cho người giảng viên đủ sống, nâng cao trình độ chun mơn, tiền lương phải thực phận thu nhập chủ yếu người giảng viên, phải gắn tiền lương với công việc, trách nhiệm kết lao động họ Thứ hai đảm bảo nâng cao mức thu nhập giảng viên Thứ ba phát huy tính dân chủ việc xây dựng chế độ lương 3.2.1.2 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích 21 Đưa tiêu chí thưởng rõ ràng: Để đảm bảo đánh giá xác kết giảng viên; Đảm bảo sách thưởng cơng bằng, minh bạch; Đa dạng hình thức thưởng: Kết hợp thưởng vật chất tinh thần 3.1.2.3 Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cơng cụ phúc lợi Bên cạnh sách phúc lợi có, Nhà trường cần bổ sung số chương trình phúc lợi hỗ trợ quan tâm vấn đề nhà cho giảng viên xa, hỗ trợ tiền xăng xe Hằng năm nhà trường nên phối hợp tổ chức đợt khám bệnh thường kỳ cho giảng viên vấn đề chăm sóc sức khỏe sách phúc lợi người lao động quan tâm Nhà trường cần động viên thăm hỏi kịp thời 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá chất lượng giảng viên Phải cải tiến hệ thống đánh giá thực công việc cách khoa học, bao gồm: tiêu chuẩn thực công việc rõ ràng, phương pháp đo lường khoa học phản hồi thông tin cách kịp thời đến giảng viên phận quản lý Để khuyến khích cán bộ, giảng viên cống hiến cơng việc, cần phải có chế độ đãi ngộ rõ ràng, điều thể qua việc xây dựng hệ thống đánh giá tốt 3.2.3 Hồn thiện sách đào tạo,bồi dưỡng, hội phát triển thăng tiến 3.2.3.1 Hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng Phải quán triệt sâu sắc nhiệm vụ bồi dưỡng nâng cao đạo đức trình độ chuyên môn nghiệp vụ sư phạm, khả nghiên cứu khoa học, lực hoạt động cho đội ngũ cán bộ, giảng viên nhiệm vụ quan trọng cho công tác phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 22 3.2.3.2 Giái pháp nâng cao động lực thúc đẩy người làm việc hội thăng tiến công hợp lý Các nhà quản lý quan chủ quản cần rà soát cách nghiêm túc, phân tích tác động sách có liên quan đến giảng viên quy trình đánh giá kết làm việc, quy chế thi đua khen thưởng, quy chế bổ nhiệm cán Việc ghi nhận bổ nhiệm cán cần dựa lực đóng góp chun mơn họ cơng việc Việc ghi nhận thành tích cần kịp thời, khách quan xứng đáng thay năm đánh giá kết làm việc lần hình thức ghi nhận khơng tạo khích lệ 3.2.4 Cải thiện môi trường làm việc Cải thiện môi trường giáo dục với mục tiêu kỷ cương,dân chủ nhân văn Nhà trường cần coi trọng việc xây dựng, hoàn thiện chế dân chủ quan trọng giữ gìn phát huy bầu khơng khí dân chủ để phát huy trí tuệ tập thể từ nguồn tài nguyên nhân 3.3 Điều kiện thực 3.3.1 Về lãnh đạo Nhà trường Người lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc tạo môi trường làm việc hiệu quả, thân thiện quan Chính vậy, người lãnh đạo cần phải có phong cách lãnh đạo phù hợp, không dân chủ không q độc đốn Muốn nhân viên có hứng thú cơng việc làm việc tốt trước tiên người lãnh đạo phải làm việc có hiệu quả, có cảm hứng truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên 3.3.2 Về nguồn lực tài Nhà trường phải trì nguồn tài định nhằm phục vụ công tác tạo động lực cho giảng viên 3.3.3 Về tổ chức máy 23 Hoàn thiện cấu, tổ chức máy quản lý, nâng cao lực hiệu công tác quản lý đội ngũ cán quản lý khoa, phòng, trung tâm; thực đồng phân cấp quản lý khoa, trung tâm, xây dựng hoàn thiện quy trình tác nghiệp, triển khai chế phối hợp khoa, phòng, trung tâm trường theo hướng phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền gắn với trách nhiệm tăng cường công tác ra, kiểm tra, tăng quyền tự chủ trách nhiệm cấp trưởng đơn vị đôi với thực dân chủ, công khai, minh bạch 3.3.4 Sự quan tâm, tạo điều kiện quan cấp Các quan cấp trên: Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An, Bộ Giáo dục Đào tạo Sở, ban, ngành liên quan có vai trị quan trọng việc hỗ trợ Nhà trường thực giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực cho giảng viên Sự hỗ trợ vật chất hỗ trợ thông qua việc tư vấn, định hướng chế độ sách giảng viên 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước 3.4.2 Kiến nghị với Bộ Giáo dục Đào tạo 3.4.3 Kiến nghị với UBND tỉnh Nghệ An 24 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhân tố vô quan trọng công tác quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trị yếu quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý phải quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải thiện hiệu suất làm việc, nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân không muốn hay khơng có động lực thúc đẩy Nhà quản lý bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm nhân viên trao đổi nó, thời gian trở nên lãng phí nhân viên khơng có động tiến Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu có từ lâu Ở giai đoạn nhà lãnh đạo quản lý nhận thức tầm quan trọng việc tạo động lực nên thử nghiệm nhiều cách khác để đạt tới mục tiêu thúc đẩy người lao động với hiệu suất cao Chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý nhà quản lý tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên giảng viên, tạo hành lang thơng thống việc thu hút giảng viên có chất lượng cao vào làm việc Trường; đồng thời động viên, khuyến khích đội ngũ giảng viên Nhà trường tích cực tham gia đào tạo, tự đào tạo nâng cao trình độ Mặt khác, với ảnh hưởng môi trường làm việc, sách chế đội đãi ngộ hợp lý nguyên nhân tác động mạnh theo chiều hướng tích cực đến tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tinh thần, thái độ, trách nhiệm người giảng viên tạo động lực mạnh mẽ cho giảng viên tập trung đầu tư tâm, sức cho việc đổi phương pháp giảng dạy, NCKH việc nghiên cứu biên soạn giáo trình, tài liệu phục vụ cho cơng tác đào tạo Nhà trường Đối với Trường Đại học Kinh tế Nghệ An việc hoàn thiện giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên có ý nghĩa hết 25 sức quan trọng, định tồn phát triển trường Sự thành công hay thất bại trường chỗ trường có sử dụng tốt biện pháp kích thích giảng viên để phát huy hết khả họ nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu cao cho Nhà trường hay khơng Chính vậy, việc đưa hồn thiện giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên đòi hỏi cấp thiết Ban Giám hiệu Nhà trường Qua trình làm việc, nghiên cứu, tìm hiểu hoạt động lao động Trường Đại học Kinh tế Nghệ An, mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên, từ góp phần nâng cao hiệu hoạt động trường 26