Đang tải... (xem toàn văn)
Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn, luận văn đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Sóc Sơn trong thời gian tới.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐẬU THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CƠNG HÀ NỘI - 2018 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS HÀ QUANG NGỌC Phản biện : PGS.TS Nguyễn Duy Yên Phản biện : PGS.TS Nguyễn Minh Mẫn Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn , Học viện hành Đại điểm: Phịng 204 Nhà A- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sỹ, Học viện hành Số: 77 Nguyễn Chí Thanh- Quận Đống Đa- Thành phố Hà Nội Thời gian vào hồi 08 30 tháng 04 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn thư viện Học viện Hành quốc gia trang web khoa sau đại học, Học viện hành quốc gia MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiệu hoạt động tổ chức nói chung, quan hành nhà nước nói riêng phụ thuộc nhiều yếu tố ngồi tổ chức: mơi trường bên ngồi tổ chức( pháp luật, sách nhà nước, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động…) môi trường bên tổ chức (mục tiêu tổ chức, cấu tổ chức, môi trường tổ chức, nguồn nhân lực, quy mơ tổ chức, văn hóa tổ chức…) nguồn nhân lực yếu tố định quan trọng Nguồn nhân lực quốc gia, tổ chức động lực cho phát triển đảm bảo yêu cầu chất lượng (năng lực, đạo đức, động lực) đảm bảo yêu cầuvề số lượng, đồng thời rào cản phát triển không đảm bảo yêu cầu nêu Bên cạnh thành tựu đạt có thực trạng thời gian gần làm xơn xao dư luận cơng chúng, báo chí tốn khơng giấy mực tượng số cán công chức coi thường pháp luật, lợi dụng chức vụ quyền hạn, tham ô lãng phí nhũng nhiễu nhân dân, số cơng chức tơn thờ lối sống trụy lạc, ngược quy phạm đạo đức xã hội, số khác dù thi hành pháp luật lợi dụng kẻ hở pháp luật để mưu cầu lợi ích cho cá nhân cho nhóm mình, tượng khơng minh bạch tuyển dụng, bổ nhiệm với hàng loạt công chức trẻ có “con đường chức nghiệp thần tốc”, thi hành công vụ, đặc biệt lĩnh vực liên quan tới tài bất động sản Một phận thối hóa biến chất, khơng đảm bảo u cầu đạo đức, chuyên môn, tượng công chức “chân dài chân trong”, tương “Sân sau sân trước” làm với tâm “đánh trống ghi tên” “ sáng cắp ô tối cắp về” trở nên phổ biến,mâu thuẫn nôi bộ, chia bè rẽ bè phái quan đơn vị, lôi kéo hạ bệ nhau, gây đồn kết tổn hại đến văn hóa tổ chức… mà nguyên nhận có lẽ thiếu hấp dẫn lương, phúc lợi, công việc nhàm chán, môi trường làm việc không mong muốn, sống công chức chưa đảm bảo, khơng có hội đào tạo bồi dưỡng, khu vực tư hấp dẫn, quan điểm chế xin cho , nạn ông cháu cha, người nhà người thân Tóm lại có nhiều vấn đề tựu chung lại thiếu động lực làm việc.Mà có phận không nhỏ Cán công chức cấp xã Cán công chức cấp xã chiếm tỷ lệ đông đảo có vai trị quan trọng hệ thống quyền, cầu nối trực tiếp hệ thống quyền nhà nước với nhân dân đặc biệt đội ngũ công chức Công chức cấp xã người gần dân nhất, sát dân nhất, chủ trương, sách, pháp luật Đảng Nhà nước có đến với nhân dân hay khơng, đến đúng, đến đủ có nhân dân tiếp thu đắn hay không thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Hiệu lực, hiệu máy quyền cấp xã nói riêng hệ thống trị nói chung, xét đến định phẩm chất, lực hiệu công tác đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.Vì động lực làm việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công chức cấp xã trở nên cấp thiết hết Huyện Sóc Sơn huyện nằm cửa ngõ phía Bắc Thủ đô Hà Nội với định hướng tương lai khu đô thị vệ tinh Hà Nội nhiệm vụ xây dựng phát triển kinh tế trị xã hội Sóc Sơn tùy thuộc nhiều vào lực, thái độ động lực làm việc đội ngũ Công chức cấp xã địa bàn huyện Tuy nhiên nhiều địa phương khác nước động lực làm việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ Huyện Sóc Sơn chưa thực hiệu Với lý người nghiên cứu định lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp mình, để tìm hiểu lý luận, thực trạng, nguyên nhân giải pháp nhằm cải thiện vấn đề động lực tạo động lực hiểu Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề Các học giả tiếng kể đến Frederiek Winslow Taylor với thuyết gậy củ cà rốt, Abraham Horld Maslow (1943) với tháp nhu cầu, Deuglas Mc Gregor (1960) với thuyết X,Y; Firde Herzbeg (1959) biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên bên người lao động; Adams (1965) thuyết công bằng; Victor Vroom với thuyết kỳ vọng Danie H Pink (2013) Động lực chéo lái hành vi Leroy Eims (2013) Hãy nhà lãnh đạo biết truyền động lực Đối với khu vực công Việt Nam vấn đề nhận nhiều quan tâm, có số cơng trình luận văn thạc sỹ Võ Thi Hà Quyên (2013) Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty 29/3,luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực Ngô Thị Tâm(2015); Tạo động lực lao động công ty cổ phần xay dựng kinh doah địa ốc Hịa Bình,Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Nguyễn Đức Toàn (2011); Giải pháp tạo độnglực làm việc cho người lao động ngân hàng cổ phần quân đội Đà Nẵng, luận văn thạc sỹ chyên ngành kinh tế phát triển Trương Ngọc Hùng (2012); Giải pháp tạo động lực làm việc cho CC xã, phường thành phố Đà Nẵng, luậnán tiến sỹ quản lý cơng Nguyễn Thị Phương Lan (2015); Hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chứcở quan hành nhà nước Luận án tiến sĩ Vũ Thị Uyên (2007) Tạo động lực làm việc cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến 2020,Luân án tiến sĩ Lê Đình Lý (2012) Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã địa bàn tỉnh Nghệ An Mục đích nhiệm vụ luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận đánh giá thực trạng động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn, luận văn đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng khung lý thuyết tạo động lực làm cho công chức cấp xã - Nghiên cứu thực trạng đánh giá thực trang động lực tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn - Đề xuất giải pháp thúc đẩy hoạt động động lực làm việc cho công chức cấp xã Huyện Sóc Sơn Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã - Đối tượng khảo sát: Cán lãnh đạo quản lý cấp xã, huyện;Công chức cấp xã - Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: tập trung vào số hoạt động tạo động lực làm việc thường sử dụng có nhiều ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức cấp xã Về khơng gian: xã Huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội Về thời gian: thời điểm Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận văn Phương pháp luận: Luận văn thực sở lý luận Chủ nghĩa Mác - Lê Nin; tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm, chủ trương, sách Đảng Cộng sản Việt Nam đổi tổ chức máy hành nhà nước phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước nói chung, cấp xã nói riêng Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu cụ thể, bao gồm: phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo sát, đánh giá, nghiên cứu tài liệu Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Về mặt lý luận: Luận văn tham gia vào việc hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Về mặt thực tiễn: - Luận văn làm sáng tỏ thực trạng vấn đề động lực tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn, Hà Nội đem lại tranh toàn cảnh vấn đề địa bàn - Trên sở phân tích lý luận đánh giá thực trạng luận văn đề xuất giải pháp tạo động lực cho cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn, Hà Nội thời gian tới làm khoa học giúp cấp quản lý cơng chức cấp xã Sóc Sơn, Hà Nội xây dựng quản lý công chức cấp xã tốt - Luận văn tài liệu tham khảo cho nhà quản lý, quan tâm đến vấn đề động lực tạo động lực làm việc Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo, có nội dung Luận văn bao gồm chương: Chương Những vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho Công chức cấp xã Chương Thực trạng tạo động lực làm việc cho Cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội Chương Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho Cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Động lực làm việc loại động lực làm việc 1.1.1 Động lực làm việc : lực tác động nội nhằm kích thích, khơi dây định hướng hành vi người tới việc thỏa mãn nhu cầu chưa đạt 1.1.2 Các loại động lực làm việc Có thể có nhiều cách phân loại động lực làm việc tùy vào tiêu chí đưa kết khác động lực kéo, động lực đẩy, động lực vật chất, động lực tinh thần Trong luận văn nghiên cứu tài liệu người nghiên cứu giới hạn định hướng nghiên cứu thành loại: Động lực dựa đáp ứng nhu cầu bản, động lực dựa điều kiện “nếu – thì” (củ cà rốt & gậy), động lực tự thân 1.2 Tạo động lực làm viêc hoạt động tạo động lực làm việc 1.2.1.Tạo động lực làm việc: vận dụng hệ thống sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc 1.2.1.1 Đối với người lao động 2.1.1.2 Đối với lãnh đạo quản lý- chủ thể tạo động lực làm việc 1.2.2 Các hoạt động tạo động lực làm việc 1.2.2.1 Các học thuyết tạo động lực Thuyết nhu cầu Maslow, thuyết ERD Aldefec, thuyết hai yếu tố Herberg, thuyết quyền lực, liên kết thành tích Mc Clelland, thuyết động lực nội Hackman Oldman, thuyết tăng cường tích cực Skinner, thuyết kỳ vọng bVroom, Thuyết công Adams 1.2.2.2 Các hoạt động tạo động lực làm việc: Chính hoạt quản lý NNL Cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, sách lương chế độ đãi ngộ khác, cơng tác bố trí sử dụng công chức, công tác đánh giá thi đua khen thưởng, cơng tác xây dựng văn hóa cơng sở, phong cách lãnh đạo 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc cá nhân người lao 1.3.1.1 Hệ thống nhu cầu người lao động Nhu cầu vật chất: nhu cầu đảm bảo phát triển thể lực người Nhu cầu tinh thần: Là nhu cầu đòi hỏi người đáp ứng điều kiện để tồn phát triển mặt trí lực 1.3.1.2 Các giá trị thuộc cá nhân người lao động + Năng lực thực tế người lao động: +Tính cách cá nhân người lao động: +Thâm niên, kinh nghiệm cơng tác: + Tình trạng kinh tế: 1.2.1.3 Mục tiêu cá nhân: 1.2.1.4 Đặc điểm nhân học: 1.2.2 Nhóm yếu tố thuộc tổ chức: 1.2.2.1 Điều kiện làm việc Chính sách lao động +Các sách quản lý nhân sự: tuyển dụng bố trí nhân lực, đánh giá thực công việc, đào tạo & phát triển, trả cơng lao động, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động… có ảnh hưởng lớn tới tạo động lực làm việc cho người lao động Việc xây dựng sách quản lý nhân đắn hợp lý cần thiết để thực thắng lợi muc tiêu tổ chức + Điều kiện chế độ thời gian lao động: Đây yếu tố có ảnh hưởng khơng nhỏ tới tạo động lực lao động, đảm bảo cho công việc diễn suôn sẻ, trì khả làm việc đảm bảo an tồn sức khỏe cho người lao động, điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam việc đảm bảo an tồn, vệ sinh người lao động u thích công việc hơn, làm việc tốt hơn, ngược lại thực tế khơng lao động rời bỏ tổ chức mơi trường làm việc q áp lực, q nóng, ồn… Điều kiện lao động xét tới trang thiết bị, công cụ hỗ trợ lao động sở phịng ốc máy móc có đảm bảo tạo động lực cho lao động hay khơng Ngồi cịn xét tới việc tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là xếp, bố trí cơng việc phục vụ cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt để người lao động phát huy cách tối đa khả thân + Thù lao phần thưởng lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động họ phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận tương xứng với công sức họ bỏ người lao động có động lực để làm việc phục vụ tổ chức Thù lao, phần thưởng lao động không công có ảnh hưởng xấu tới tạo động lực lao động họ cho bi đối xử khơng cơng Vì người quản lý cần phải thực công tác thù thưởng lao động cách hợp lý tạo tâm lý thoải mái tinh thần đoàn kết tập thể Thù lao làm việc, phần thưởng khơng có tác dụng tạo động lực làm việc lâu dài, song lại có tác dụng nhanh chóng thời gian ngắn, tạo điều kiện để thức biện pháp tạo động lực khác + Đánh giá kết làm việc: Hoạt động đánh giá kết làm việc xác định mức lao động mà người lao động thực hiên để xét mức khen thưởng kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá xem xét lực, thành tích triển vọng lao động từ đưa định nhân có liên quan + Kỷ luật lao động: Là tiêu chuẩn hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng để định hướng hành vi lao động, thể thái độ tổ chức đồng tình khuyến khích , hay khơng đồng tình với hành vi, có tác động tới tạo động lực làm việc kỷ luật lao động đắn nghiêm túc + Công tác đào tạo cho lao động: Là hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức cần phải quan tâm có kế hoạch rõ ràng, đối tượng đào tạo phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn Nhu cầu học tập phổ biến lao động muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, sách đào tạo hợp lý tao động lực cho họ lam việc 1.2.2.2 Văn hóa tổ chức Yếu tố định nghĩa hệ thống giá trị niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi, kết hợp hài hoà hợp lý quan điểm phong cách quản lý ông chủ (người lãnh đạo) thành viên tổ chức Nếu bầu khơng khí văn hoá tốt, thoáng, dân chủ người tổ chức từ cấp lãnh đạo đến nhân viên có tinh thần đoàn kết cao, hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thoải mái, hệ thần kinh khơng bị ức chế Khi hút người lao động hăng hái làm việc với suất chất lượng cao tạo động lực làm việc cao Ngược lại bầu khơng khí văn hố khép kín, cấp phục tùng cấp khiến người lao động có cảm giác chán chường ỉ lại, khơng hứng thú với công việc 1.2.2.3 Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn tới động lực người lao động, độc đoán gây tâm lý căng thẳng người quản lý người lao động, họ sợ sệt mà làm việc, có động lực khơng thể phát huy sáng kiến lao động Việc sử dụng phong cách lãnh đạo cho phù hợp với hồn cảnh tình khác có ý nghĩa lớn công tác tạo động lực cho người lao động Với tư cách người quản lý người tư vấn cho cấp dưới, dù bận rộn nhà quản lý dành thời gian để quan tâm tới tâm tư nguyện vọng tình cảm người lao động, đưa lời khuyên hợp lý, lúc cho người lao động, dẫn họ họ tìm phương án giải tốt Điều tạo gắn kết thực cấp cấp dưới, tạo quan hệ tốt đẹp hài hòa, thực tin tưởng tôn trọng lẫn người lãnh đạo người lao động 1.2.3 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi Nhìn nhận quan tâm xã hội ngành nghề; Pháp luật Chính phủ: Bối cảnh thời đại sức mạnh khoa học kỹ thuật; Các giá trị văn hoá truyền thống dân tộc;Hệ thống phúc lợi xã hội:Đặc điểm ngành lĩnh vực hoạt động tổ chức: 1.3 Công chức cấp xã việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.3.1 Cơng chức cấp xã, tính chất, đặc điểm cơng việc công chức cấp xã 1.3.1.1: Khái niệm công chức cấp xã Theo luật Cán công chức năm 2008 khoản điều quy định rõ: Công chức cấp xã công dân Việt Nam tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước 1.3.1.2: Đặc điểm công chức cấp xã ảnh hưởng tới động lực làm việc họ - Cơng chức nhóm lao động chuyên biệt : - Số lượng đông đảo - Mơi trường làm việc mang tính thức bậc chặt chẽ: - Sự ổn định nhân sự: - Mục tiêu hoạt động cung cấp dịch vụ công: - Quản lý nhân ràng buộc pháp lý: - Trực tiếp cung cấp dịch vụ công, đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp người dân: 1.3.2 Tính tất yếu phải tạo động lực cho công chức cấp xã Kết thực công việc = khả + động lực Như để đạt kết thực công việc tốt cần phải quan tâm tới động lực nâng cao khả người, để sử dụng tập trung hiệu nguồn lực tổ chức Hơn cịn có số lý sau khiến quan hành nhà nước đặc biệt quan tâm tới động lực làm việc người lao động có cơng chức cấp xã: - Cơng chức có vai trị quan trọng đối ới hiệu máy hành nhà nước thực mục tiêu địa phương - Vấn đề tào động lực làm việc cho công chức cấp xã nhận quan tâm từ Đảng NN - Trong bối cảnh mới,đòi hỏi đội ngũ cơng chức nói chung cơng chức cấp xã phải có thay đổi cách thức làm việc, tư duy, phải đảm bảo nắm vững quy trình hoạt động cơng vụ, phải có kiến thức chun mơn vững vàng, có kỹ Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu huyện Sóc Sơn 2.1.1: Giới thiệu chung: 2.1.2 Tình hình cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn Số lượng: Huyện Sóc Sơn có 25 đơn vị hành cấp xã thị trấn với bảy vị trí chức danh cơng chức cấp xã đơn vị Theo khoản điều 61 luật CBCC năm 2008 Tùy vào xếp hạng loại 1,2,3 xã mà có phân bổ số biên chế cho chức danh nói khác Hiện tồn Huyện Sóc Sơn có 549 cơng chức cấp xã, trung bình vị trí chức danh có cơng chức đảm nhận Số lượng biên chế nói có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc công tác tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã - Trình độ chun mơn: Thạc sỹ 12 người chiếm 4.%, Cử nhân 241 người chiếm 80%, Cao đẳng 11 người chiếm 4% Trung cấp 36 người chiếm 12% - Cơ cấu giới tính: Nữ giới 100 người chiếm 33% Nam giới 200 người chiếm 67% - Trình độ tin học,trình độ tiếng anh: Đại học : 15 người chiếm tỷ lệ % Cao đẳng, trung cấp tin học : 65 người chiếm tỷ lệ 22% tổng số công chức Chứng chuẩn tin học cục công nghệ thông tin truyền thông tổ chức sát hạch vào đầu năm 2017 đạt kết sau: có 240 công chức đạt chuẩn chiếm tỷ lệ 80% tổng số, cịn lại 60 cơng chức chưa đạt chuẩn tin chiếm 20% Tất công chức cấp xã có chứng tiếng anh đạt tỷ lệ 100% 2.2 Thực trạng động lực tạo động lực làm việc cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn Động lực làm việc cơng chức cấp xã nhận biết nhiều hình thức biểu khác : - Mức độ tham gia vào công việc công chức - Mức độ yên tâm với vị trí việc làm - Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc 10 - Mức độ hài lịng với sách tạo động lực tổ chức Còn thực trạng tạo động lực làm việc cho cơng chức đánh giá qua thực trạng thực công tác quản lý: Công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, sách lương chế độ đãi ngộ khác, cơng tác bố trí sử dụng công chức, công tác đánh giá thi đua khen thưởng, cơng tác xây dựng văn hóa cơng sở, phong cách lãnh đạo qua đánh giá thực trạng động lực tạo động lực làm việc cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn mức độ Để nhận biết điều tác giả luận văn thiết kế tiến hành phát phiếu điều tra cho 200 đối tượng thuộc nhóm cơng chức cấp xã lãnh đạo cấp huyện, xã huyện Sóc Sơn.(số phiếu khảo sát phát 238 phiếu, tổng số phiếu thu 224 phiếu) kết hợp với việc sử dụng số biện pháp như: vấn, thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh dựa số liệu thông tin thu thập tác giả mạnh dạn mơ tả, đưa nhận xét phân tích thực trạng động lực tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn sau: 2.2.1: Thực trạng động lực làm việc cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn 2.2.1.1: Mức độ tham gia vào công việc công chức Mức độ tập trung, nỗ lực làm việc Kết khảo sát cho thấy cơng chức chưa thực có mức độ tập trung nỗ lực cao thực thi công vụ, nhiều công chức làm việc theo kiểu qua loa hình thức chính, làm cho xong việc cho hết thời gian quy định chưa quan tâm đến hiệu lực, hiệu thực công việc thể thấy số người hỏi có 9% cơng chức nói họ nỗ lực cao 19% cơng chức nỗ lực cao để hồn thành nhiệm vụ, cịn lại 42% cơng chức trả lời nỗ lực vừa phải mức bình thường, lại có tới 23% công chức hỏi trả lời nỗ lực thấp thực cơng việc, chí có % công chức trả lời nỗ lực mức thấp thực công việc Một bệnh nhìn thấy rõ ràng hầu hết quan hành nhà nước lãng phí thời gian nơi cơng sở có tới 73% cơng chức nhận họ lãng phí thời gian làm việc để làm việc riêng trog có tới 66% nói điều thường xuyên xảy 7% nói việc diễn Đây tỷ cao hồn tồn khơng bất ngờ vấn thân người công chức cán bộ, lãnh đạo quản lý nói thực tế tỷ lệ cịn cao nhiều Có nhiều lý để khiến cho người công chức cấp xã tiêu tốn phần lớn thời gian vào việc khác mà phải thời gian làm việc như: Ði muộn sớm, lên trang mạng xã hội(facebook, zalo ), tán gẫu với đồng nghiệp, văn 11 hóa chè nước, buôn điện thoại, chơi game, tranh thủ mua sắm, đưa đón chuyện khơng xa lạ, hay hoi mà dần trở nên vấn nạn nhức nhối Mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức Theo đánh giá năm UBND xã UBND huyện Sóc Sơn đa số cơng chức cấp xã hồn thành nhiệm vụ giao chiếm tỷ lệ 99,9% Tuy nhiên theo kết điều tra tác giả lại hiển thị kết khác hỏi (Ông/bà hoàn thành nhiệm vụ giao mức độ nào?) Thì có 6,6 % ý kiến cơng chức cho hoàn thành suất sắc nhiệm vụ giao, 52% hồn thành tốt nhiệm vụ, 20.6% ý kiến cơng chức cho họ hồn thành nhiệm vụ cịn lại 20.8% chưa hoàn thành nhiệm vụ 2.2.1.2 Mối quan tâm đến nghề nghiêp Định hướng mục tiêu nghề nghiệp Thực tế điều tra hỏicó hay khơng định hướng mục tiêu nghề nghiệp 70% cơng chức thừa nhận có, có 65,5% cơng chức xác nhận cơng việc có phù hợp với định hướng mục tiêu nghề nghiệp thân, có tới 30% cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn khơng định hướng mục tiêu nghề nghiệp 34.5% công chức xác nhận công việc không phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp thân 2.2.1.2 Mức độ yên tâm với vị trí việc làm Mức độ hài lịng với cơng việc cơng chức Theo khảo sát cho thấy có tới 47% cơng chức hỏi trả lời khơng hài lịng với cơng việc họ làm thân, 40% công chức hỏi trả lời số lần họ cảm thấy hài lịng có 13% cơng chức nói họ thường xuyên cảm thấy hài lòng Ngược lại hỏi câu hỏi ( Số lần ông/ bà cảm thấy tồi tệ cơng việc làm ?) có 27 % công chức cảm thấy thường xuyên tồi tệ thực cơng việc, 60% cảm thấy có số lần cịn 13% nói họ khơng cảm thấy tệ thực công việc Mức độ yên tâm làm việc Có 73 % số công chức hỏi trả lời an tâm với công việc 13% khẳng định yên tâm với lý cơng việc khó lượng hóa kết quả, đường chức nghiệp suốt đời, lại 27% số người hỏi thừa nhận không yên tâm với cơng việc số có 7% khơng n tâm lý thách thức cơng việc với lực cá nhân, đặc biệt áp dụng phần mềm làm việc hộ 12 tịch hộ khẩu, phần mềm dịch vụ công mức 3, Exam , phần mềm kế toán, phần mềm API khai báo BHXH, phần mềm cửa cửa liên thơng … Tỷ lệ thay đổi có ý định thay đổi công tác Theo khảo sát tác giả có 64% cơng chức cấp xã có ý định thay đổi công việc, làm công chức chuyển sang khu vực tư để tìm kiếm hội tốt tỷ lệ cao, 29% khơng có ý định thay dổi 7% giữ ý kiến trung lập Có tỷ lệ cao 73% trả lời khơng, 20% trà lời có % số người hỏi giưc ý kiến trung vừa muốn chuyển có hội, tình trạng “chân chân ngồi” khơng phải đội ngũ cơng chức cấp xã hun Sóc Sơn 2.2.1.3 Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc Mức độ tác động môi trường làm việc tới động lực làm việc công chức Theo khảo sát cho thấy thân người công chức lãnh đạo quản lý cho mơi trường làm việc có tác động lơn đến động lực tạo động lực làm việc cho cơng chức hỏi (Ơng /bà đánh điều kiện làm việc động lực tạo động lực làm việc ?) có tới 67% cơng chức hỏi 51.5% lãnh đạo quản lý hỏi đánh giá điều kiện làm việc quan trọng động lực tạo động lực làm việc cơng chức Có 25% công chức 35.7 % lãnh đạo quản lý hỏi đánh giá mức độ ảnh hưởng vừa phải, có 13% cơng chức, 12.8 % lãnh đạo quản lý cho ảnh hưởng nhỏ Con số thống kê minh chứng tư nhà quản lý công chức làm việc cấp xã tiến coi trọng yếu tố điều kiện làm việc công tác động lực tạo động lực làm việc Mức độ hài lịng với mơi trường làm việc công chức Kết khảo sát cho thấy cơng chức cấp xã Huyện Sóc Sơn hài lòng với điều kiện làm việc mức độ Số liệu điều tra có 60% cơng chức trả lời khơng hài lịng có tới 22% khơng hài lịng theo đóđiều kiện làm việc q tệ, có 40% cơng chức tra lời tạm hài lòng với điều kiện Mặc dù theo số liệu có tới 43% cơng chức có tới 43,5 % cán lãnh đạo trí mơi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc tạo động lực làm việc, tức thấy rõ đội ngũ cơng chức lãnh đạo quản lý cấp thấy rõ vai trò to lớn điều kiện làm việc nhận định đắn mức độ ảnh hưởng yếu tố đến mơi trường làm việc Tuy nhiên thực tế điều tra số liệu thể thực tế đáng buồn Khi hỏi (Ơng/bà đánh cơng tác phối hợp thực nhiệm quan mình?) Đã có tới 33% cơng chức hỏi trả lời cơng tác phối hợp thấp, 40% công chức hỏi đánh giá mức độ vừa phải, có 27% công chức trả lời phối hợp 13 thực cơng vụ cao Trên thực tế có nhiều công chức rời khỏi khu vực tư để chuyển sang khu vực cơng khơng phải lương thấp, khơng phải khơng có thưởng hay muốn tìm kiếm hội tốt lý mơi trường làm việc có nhiều vấn đề khơng có khuyến khích 93%, Bị phận biệt đối xử cấp, địa vị, hoàn cảnh 80%, đặc biệt 95% cơng chức nói họ chuyển để tìm kiếm hội tốt điều kiện làm việc, 80% lý muốn có hội tốt để thực hết khả năng, lực thân có cơng nghệ, máy móc phục vụ Trên số, minh chứng tiêu biểu cho thực tế điều kiện, môi trường làm việc công chức cấp xã Huyện Sóc Sơn cịn nhiều bất cập chưa làm tốt nhiệm vụ tạo động lực cho công chức cấp xã 2.2.2: Thực trạng tạo động lực làm việc cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn 2.2.2.1 Chính sách tuyển dụng - thu hút nhân tài Tùy theo yêu cầu thực tiễn đồi hỏi Huyện Sóc Sơn tiến hành xây dựng kế hoạch tỏ chức triển khai tuyển dụng công chức bổ sung cho xã Trong vòng năm gần từ 2010 đến 2015 tuyển 144 người công chức mớicụ thể năm 2010 tuyển 43 người, năm 2012 tuyển 50 người năm 2014 51 người Tỷ lệ tuyển tăng lên không đáng kể, Khi hỏi (Cơ quan đơn vị ơng bà có thực sách thu hút nhân tài khơng.?) có 65 % cán lãnh đạo quản lý trả lời có 35% trả lời không thực Tuy nhiện công tác tuyển dụng thu hút nhân tài đặt nhiều vấn đề thiếu khai minh bạch tuyển dụng thiếu tính cơng Chưa có chuẩn bị trước từ nguồn để tuyển, đối tượng cần, mục đích tuyển dụng, cách thức thi tuyển, nội dung, hình thức tuyển dụng, Trả lời cho câu hỏi (Tiêu chí tuyển dụng quan đơn vị ông bà quan tâm đến yếu tố nào?) Đã có 63.5 % lãnh đạo quản lý hỏi trả lời quan tâm đến cấp tạo, 15.7% quan tâm tới kinh nghiệm , có 5% quan tâm đến lực thực 15.8 % quan tâm tới yếu tố khác ngoại hình, ngoại giao, ơng cháu cha, mối quan hệ dộng làm việc ứng viên nhằm lựa chọn người lao động phù hợp 2.2.2.2 Chính sách đào tạo phát triển Theo điều tra có 64 % cơng chức hỏi thừa nhận quan đơn vị có thường xuyên tổ chức đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức lối sống, 20% nói hoạt động đào tạo diễn cịn 16% cơng chức thừa nhận đào tạo có việc cần Cịn đội ngũ lãnh đạo quản lý thừa nhận quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 14 Trả lời cho câu hỏi (Theo ông/bà hội đào tạo phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc?) Có 56% lãnh đạo quản lý cơng chức thừa nhận có ảnh hưởng lớn, 15,7% nói mức độ ảnh hưởng vừa phải, 18,3 % trả lời ảnh hưởng có 10 % nói khơng ảnh hưởng Hình thức đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn đa dang phong phú như:Giao lưu, học hỏi (đi thực tế, tham quan…);Kèm cặp, hướng dẫn nơi làm việc (thực hành); Đào tạo ngắn hạn(đào tạo kỹ năng, kỹ thuật); Đào tạo mới, đào tạo lại; Khác ( thông qua giao ban, hội thảo ) Tuy nhiên công tác đào tạo bồi dưỡng chứa đựng nhiều vấn đề cần phải bàn tới bàn hiệu chương trình đào tạo có 27 % cơng chức thừa nhận chương trình đào tạo giúp ích nhiều cho công việc họ, 43% công chức hỏi nói đào tạo giúp ích nhiều cho họ có 30% cơng chức nói đào tào dưỡng giúp ích cho cơng việc họ Và có tới 67% cơng chức hỏi khơng hài lịng với sách đào tạo phát triển tổ chức tỷ lệ cao Khi hỏi Căn để ông bà tiến hành đào tạo nhân viên ? Đã có 40.8 % lãnh đạo quản lý hỏi thừa nhận mở lớp đào tạo mục tiêu khác, có 43.5 % người hỏi trả lời vào chức nhiệm cụ vụ tổ chức có 15.7% xuất phát từ mong muốn đào tạo nhân Chúng ta thấy tính chất chạy theo hình thức cịn tồn lớn cơng tác đào tạo, người đào tạo quan tâm lấy chứng có tên mình, người tổ chức đào tạo quan tâm tới số lương đông đảo, số lần đào tạo vượt kế hoạch mà chưa thực xem xét xem đào tạo bồi dưỡng gì, giúp ích cho cơng việc, cho động lực làm việc cho hoạt động tạo dộng lực 2.2.2.3 Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Bố trị sử dụng nhân trình đặt nhận vào vị Theo điều tra hỏi Cơng việc ơng/bà làm có phù hợp với lực, sở trường khơng? Đã có 40% cơng chức hỏi trả lời khơng phù hợp, 53% trả lời có phù hợp có 7% trả lời phần công việc phù hợp Nhưng tỷ lệ công chức thừa nhận công việc không phù hợp với lực sở trường cao điều giả thích câu hỏi trước cho thấy tỷ lệ lên tới 53% công chức hỏi thừa nhận áp lực công việc lớn 64% muốn rời bỏ tổ chức công chuyển sang khu vực tư có hội, 20% cơng chức khơng n tâm với vị trí cơng việc tại, 53% công chức thường xuyên phải mang việc nhà làm 2.2.2.4 Chính sách đãi ngộ (lương + đãi ngộ khác) 15 Tiền lương, phụ cấp chưa đảm bảo nguồn sống cho đội ngũ công chức cấp xã Quỹ lươngvà phụ cấp chi trả hàng tháng quý III năm 2017 cho đội ngũ công chưc cấp xã huyện Sóc Sơn 2.046.348.000VNĐ với số lương 549 cơng chức cấp xã ta có mức lương trung bình cơng chức tháng là: Mức lương trung bình tháng : 2.2.2.5 Chính sách đánh giá, thi đua, khen thưởng Trả lời cho câu hỏi Theo ông/bà kết đánh giá có tác động tới động lực làm việc cơng chức? Có tới 73% cơng chức có tới 79.2% lãnh đạo, quản lý hỏi trả lời ý nghĩa đánh giá quan trọng có tác động nhiều đến động lực làm việc công chức Tuy theo khao sát có tới 73% cơng chức có tới 79.2% lãnh đạo, quản lý hỏi trả lời ý nghĩa đánh giá quan trọng có tác động nhiều đến động lực làm việc công chức - Cào đánh giá: Theo báo cáo Huyện Sóc Sơn đa số cơng chức đánh giá hoàn thành hoàn thành tốt nhiệm vụ khoảng 97% - Kết đánh giá thiếu xác thiếu khách quan: Tiêu chí tiêu chí quan trọng đánh giá ? Đã có tới 42 % lãnh đạo quản lý hỏi nói yếu tố quan trọng đánh giá là đạo đức, 22.2% thừa nhận kinh nghiệm làm việc 20.3% nói yếu tố lực làm việc thực tế có 15.5% nói trình độ chun mơn quan trọng Có tới 54% cơng chức hỏi trả lời đánh giá quan đơn vị không khách quan, 13% Không khách quan 33% nói khách quan thấy thực trạng công chức không tin tưởng hài lòng vào đánh giá phân loiaj đánh giá cơng chức hành năm Cịn cán lãnh đạo quản lý hỏi có 23.5% khơng khách quan, 20.8 % nói khơng khách quan 55.7% cán lãnh đạo quản lý hỏi trả lời khách quan - Đánh giá khơng kèm với hình thức thưởng, phạt tương ứng: - Q trình đánh giá xếp loại liên quan tới nhau: 2.2.2.6 Xây dựng môi trường văn hóa cơng sở Mối quan hệ đồng nghiệp trở nên căng thẳng thù hằn nhỏ nhặt, đơi dẫn tới tình trạng khơng ý làm việc, khơng lo làm tốt việc mà lại chăm để ý, theo dõi người khác theo kiểu “ soi mói”, tồi tụ tập đồn đốn thổi phồng 16 việc, giao tiếp với “bằng mặt khơng lịng”, phê bình góp ý trở thành diễn đàn đấu tố, nói xấu khơng Một phận công chức cẩu thả làm việc, dễ dãi lời ăn tiếng nói dẫn đến buông thả lối sống lớn đến động lực làm việc tạo động lực làm việc Điều minh chứng hỏi Ông/bà đánh văn hóa tổ chức? (sự đoàn kết, hỗ trợ, giúp đỡ nhau, quan tâm, chia sẻ, động viện, thăm hỏi ) có tới 46.7% công chức trả lời không tốt, 10.3% công chức hỏi thừa nhận không tốt, 23 % ý kiến nói tốt 20% giữ ý kiến trung lập 2.2.2.7 Phong cách lãnh đạo Trên thực tế huyện Sóc Sơn hỏi mối quan hệ với nhân viên có 31% người hỏi thừa nhân có mối quan hệ thân thiết với nhân viên, có 21,3% lãnh đạo quản lý nói có tiến hành bàn bạc với nhân viên trước giao nhiệm vụ 25% cán lãnh đạo quản lý thực ủy quyền cho nhân viên tự lựa chọn cách làm việc chịu trách nhiệm kết làm việc 30% cán lãnh đạo quản lý hỏi thừa nhận họ không can thiệp vào công việc nhân viên mà thay vào tin tưởng ủy quyền cho nhân viên giám sát việc ủy quyền Tuy nhiên phần lớn Cán quản lý có khoảng có 53,5 % cán lãnh đạo quản lý quan hành hỏi trả lợi họ tin tưởng nên sử dụng phong cách quản lý mệnh lệnh hành chuyên quyền gay gắt, 59% cán lãnh đạo quản lý hỏi nói với họ định mối quan hệ làm việc phải có phân biệt thứ bậc rõ rang thay gần gũi hịa đồng với nhân viên họ ln giữ khn mặt nghiêm nghị, khó gần; Có 45% số người hỏi thừa nhận họ không tin tưởng vào nhân viên 2.3 Đánh giá động lực tạo động lực làm việc cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn 2.3.1: Những ưu điểm động lực tạo động lực làm việc cơng chức cấp xã Huyện Sóc Sơn Thứ động lực làm việc đội ngũ CC cấp xã ý, quan tâm thân người CC nắm bắt hiểu vai trò động lực làm việc hiệu thực thi cơng vụ với câu hỏi “ Điều thơi thúc ông bà làm việc ?” bên cạnh làm tiền lương, thu nhập , cơng nhận có 83,3% công chức hỏi lựa chọn thứ thúc đẩy họ làm việc theo đuổi đam mê, lý khác có tỷ lệ cơng chức hỏi lựa chọn nhiều lên tới 80% họ muốn làm điều có ý nghĩa với xã hội 17 Người cơng chức có thái độ định trách nhiệm với công viêc 70% cc hỏi có nỗ lực, đánh giá có 79% cơng chức cấp xã hồn thành nhiệm vụ giao có 58% hồn thành tốt hồn thành suất sắc nhiệm vụ Tỷ lệ công chức hài lịng với cơng việc, n tâm với vị trí cơng việc cao Người công chức đồng thuận tiếp nhận tích cực số cách thức, phương pháp tạo động lực cán , lãnh đạo quản lý nguồn nhân lực tổ chưc, thấy ý nghĩa tích cực tác động Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng quan tâm làm tốt, hàng năm cơng tác rà sốt biến chế cơng chức cấp thực để nắm rõ số lượng biên chế, trình độ, lực, cấu độ tuổi để kịp thời có chiến lược hoạch định nhân đào tạo công chức nguồn, tuyển dụng đội ngũ công chức trẻ đào tạo bản, thuyên chuyển, điều động công chức, đào tạo nâng cao trình độ đảm bảo xây dựng nguồn nhân lực vừa chun vừa hồng có chun mơn, động, linh hoạt ho Sự định hướng hoạch định rõ đường thăng tiến công vụ làm cho người công chức cảm thấy đánh giá, ghi nhận Trong năm gần chế độ lương cải thiện đáng kể số quan đơn vị có thêm quỹ hỗ trợ thêm cho người lao động dạng mức thưởng thêm,.Điều kiện làm việc công chức cấp xã năm gần có nhiều khởi sắc, hoạt động cơng vụ có hỗ trợ máy móc, trang thiết bị điện tử Mơt số tổ chức có mơi trường văn hóa tổ chức tốt, có tinh thần đồn kết, có quan tâm giúp đỡ lẫn Nếp văn hóa tổ chức tốt đẹp thực thúc đẩy người công chức gạt bỏ khó khăn, hạn chế , thêm sát cánh tổ chức, đặc biệt giai đoạn tổ chức gặp khó khăn khơng rời bỏ tổ chức, ln ln tìm thấy niềm vui cơng việc, tin tưởng đồng ngiệp coi tổ chức gia đình họ 2.3.2: Những điểm hạn chế, nguyên nhân vấn đề đặt động lực tạo động lực làm việc công chức cấp xã huyện Sóc Sơn Bên cạnh ưu điểm đạt vấn đề đông lực tạo động lực àm việc cho đội ngũ công chức cấp xã huyện Sóc Sơn cịn bất cập cần tìm nguyên nhân để khắc phục giả vấn đề đặt nhằm nâng cao hiệu thực thi công vụ như: 2.3.1.1 Hạn chế động lực làm việc: - Năng lực làm việc đội ngũ công chức cấp xã cải thiện cịn hạn chế, chưa tương xứng với u cầu cơng viêc có 23.7% chưa chuẩn tin học, 18 kỹ nghe nói tiếng anh kém, mức độ năm rõ quy phạm pháp luật liên quan tới nghề nghiệp, kỹ thuật chuyên môn không rõ ràng, thái dộ làm việc chưa thạt tốt - Nỗ lực để hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế, quan tâm tới hiệu quả, quan tâm hình thức thực thi cơng vụ ý đến quy trình( 30% có nỗ lực thực thi cơng vụ hồn tành cơng vụ, lãng phí thời gian nơi cơng sở 73%.) Hồn thành nhiệm vụ mức an tồn, hình thức - Ít quan tâm đến nghề nghiệp , phần lớn không định hướng mục tiêu nghề nghiệp, không thực hiểu biết nghề nghiệp, nghiệp vụ, không xây dựng kế hoạch cụ thể thực thi công vụ - Tỷ lệ yên tâm với nghề nghiệp thấp thiếu hài lòng với cơng việc, có ý định thay đổi nghề nghiệp có hội ( 27% khơng n tâm 7% khơng n có ý định thay đổi nghề nghiệp 64%) - Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc, điều kiện làm việc lớn mức độ hài lịng với mơi trường điều kiện làm việc thấp - Mức độ phối hợp công việc hạn chế, tính chịu trách nhiệm cá nhân, gắn trách nhiệm cá nhân thực thi công vụ yếu 2.3.1.2 Hạn chế công tác tạo động lực làm việc -Tuyển dụng ạt, thừa biên chế, lại chưa thu hút nhân tài, chất lương tuyển dụng han chế nhứng bất cập khác - Đao tạo phát triển chưa phát huy hiệu tạo động lực làm việc - Phân công công việc chưa phù hợp với lực, chuyên môn , trình độ, chưa rõ ràng chưa gắn trách nhiệm với quyền lợi( 40% cơng chứcd hỏi nói phân cơng, xép công việc chưa phù hợp, gây nên áp lực công việc 53% công hỏi 53% công chức hỏi thừa nhận phải mang việc nà làm để hồn thành,20% cơng chứcd hỏi khơng n tâm với công việc,64% công chứcd hỏi muốn rời bỏ tổ chức có hội - Tiền lương chưa đảm bảo nguồn sống cho công chức TB đạt 3.727.409 (đồng), chủ yếu tăng lương bù trượt giá, trả lương theo ngạch bậc chưa phân loại lao động, chưa tính kết lao động vào trả lương - Đánh giá hi đua khen thương thiếu cơng bằng, hình thức, cào đánh giá, thiếu khách quan, khoa học xác tỷ lệ thựcc tế làm việc chiếm 15.5%, 54% công chức hỏi nói kết ko khách quan, 23.5% lãnh đạo hỏi trả lời dánh giá chưa khách quan, đánh giá xếp loại liên quan tới ko kèm thưởng phạt 19 - Xậy dựng văn hóa cơng sở chưa tốt, chưa phục vụ tốt yêu cầul àm việc cho công chức, mâu thuẫn, bè phái đồn kết nội bộ, cịn phổ biến, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên xa cách Phối hợp thực thi cơng vụ yếu, tính chịu trách nhiệm cá nhân phối hợp công vụ hạn chế 2.3.1.3 Nguyên nhân han chế Xuất phát từ người lao động; Năng lực lý đội ngũ cán quản lý công chức chưa thực đạt mức độ cao tâm, tầm, tài ; Nguồn lực cho tạo động lực cịn nhiều khó khăn; Quản lý cơng chức bị bó hẹp bắt buộc thực vào khuôn khổ quy định, văn quy phạm cứng nhắc khô khan; Sự cạnh tranh khu vực tư Từ động lực làm việc công tác tạo động lực, truyền cảm hứng làm việc cho CC cấp xã Huyện Sóc Sơn dừng lại mức độ trì, yếu tố tạo động lực thực mang tính chất chiến dịch, phong trào mà chưa đánh giá nhìn nhận cách nghiêm túc, chưa nắm rõ mấu chốt vấn đề, nên kết hạn chế, chưa xứng tầm, chưa thực giải vấn đề đặt 20 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Quan điểm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn Tp Hà Nội 3.1.1 Tạo động lực phải dựa sở lý luận khoa học động lực tạo động làm việc Lý luận có vai trị to lớn tất hoạt động thực tiễn, sở, tảng, kim nam cho hành động thực tiễn chủ tịch Hồ Chí Minh thường xuyên nhấn mạnh “ Trong hoạt động thực tiễn, làm việc muốn thành cơng phải có lý luận dẫn đường” Hoạt động tạo động lực làm việc khơng nằm ngồi quy luật quan điểm mà cần phải quan tâm thực tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn phải dựa sơ sở lý luận khoa học động lực tạo động lực làm việc như: - Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã việc cần thiết, khách quan, phải tiến hành thường xuyên, liên tục trình quản lý công chức - Cơ sở lý luận quan trọng yếu tố cần mà chưa phải yếu tố đủ, nên lý luận cần ý đến số sở khác tình hình thực tiễn, điều kiện cụ thể để hoàn thiện giải pháp - Người cơng chức cấp xã trước hết người xã hội, người lao động tiến hành tạo động lực làm việc chọ đội ngũ cần ý dựa khoa học quản lý tâm lý học, khoa học quản lý nhân sự, lý thuyết động lực tạo động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc, loại động lực làm việc nêu phân tích chương lấy làm để đề giải pháp cho phù hợp - Tất hoạt động thực tiễn có hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã muốn đạt kết cao cần phải kết hợp nhiều biện pháp khác nhau, có kết hợp nhiều quan khác hệ thống từ quan quản lý, quan sử dụng, quan khác máy hành nhà nước mà đại diện tập thể lãnh đạo, cá nhân cán bộ, lãnh đạo quản lý đơn vị thân người cơng chức cấp xã tùy theo tình huống, đặc điểm giai đoạn, hồn cảnh cụ thể mà có ưu tiên định giải pháp thành phần tổng hòa mối quan hệ nêu 21 - Do đơi ngũ cơng chức nói chung cơng chức cấp xã tập hợp lao động “đặc biệt” “tổ chức đặc biệt” nên nghiên cứu đề giải pháp cần ý tới yếu tố mang tính đặc thù ảnh hưởng tới động lực tạo động lực 3.1.2 Tạo động lực phải phù hợp lấy sở pháp lý từ chủ trương, đường lối, sách Đảng, nhà nước 3.1.3 Các giải pháp phải xuất phát từ đặc điểm đối tượng tạo động lực - công chức cấp xã; Kết hợp hài hịa lợi ích vật chất tinh thần, thiết thực, cụ thể, khả thi, phù hợp với thực trạng động lực làm việc tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã Huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội 3.2 Các giải pháp cụ thể 3.2.1 Nhóm giải pháp từ chủ thể tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 3.2.1.1 Các giải pháp liên quan tới chế, sách Đổi chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi hợp lý đảm bảo sống cho người công chức đủ sức cạnh tranh với khu vực khác Đổi tính lương, thưởng : Đổi quản lý ngân sách phục vụ chi trả lương, thưởng phúc lợi khác - Với cách tính lương Đổi tư quản lý tiền lương, thưởng phúc lợi Hoàn thiện chế độ tuyển dụng, đánh giá công chức cấp xã : Đưa nội dung động động làm việc thành nội dung đánh giá để tuyển dụng: 3.2.1.2 Các giải pháp liên quan tổ chức quản lý, sử dụng công chức cấp xã Xây dựng sách nhằm phát triển nguồn nhân lực cho cấp xã trọng tạo động lực làm việc cho CCCX: Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho công chức cấp xã; Để phát huy sức mạnh tập thể tinh thần làm việc ; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hồn thành nhiệm vụ.Kích thích vật chất (Tạo động lực lao động thơng qua tiền lương, tiền thưởng.Kích thích tinh thần cho người lao động ( Tạo vị trí ổn định cho người cơng chức làm việc, tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới, tổ chức phong trào thi đua, lập thành tích) Các giải pháp cơng tác quản lý thực thi công vụ để tạo động lực làm việc:Thực đãi ngộ cơng bằng; Khuyến khích, thúc đẩy đổi sáng tạo thực thi công vụ ; Quản lý thực thi công vụ đề cao trách nhiệm cơng vụ ; Thống nhận thức tính cấp thiết việc nâng cao trách nhiệm công vụ đội ngũ cơng 22 chức, hồn thiện thể chế quản lý công chức theo hướng quy định rõ nhiệm vụ, thẩm quyền vị trí việc làm chức danh công chức;Đổi phương thức làm việc quan, đơn vị công tác quản lý cơng chức;Tăng cường kỷ cương, kỷ luật hành gắn với nâng cao đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp đội ngũ công chức; Tăng cường công khai, minh bạch hoạt động quan nhà nước trách nhiệm giải trình cơng chức; hồn thiện chế giám sát người dân, tổ chức hoạt động công chức Cải cách hệ thống sách tiền lương, tiền thưởng đãi ngộ vật chất, tinh thần đội ngũ cán bộ, công chức: Xây dựng, hoạch định, phát triển đường chức nghiệp cho CC cấp xã Tạo điều kiện, môi trường làm việc phát triển văn hóa tốt đẹp cho cơng chức cấp xã: Đánh giá lại vai trị điều kiện, mơi trường làm việc; Thay đổi chế điều hành; Quan tâm đến đội ngũ công chức giỏi; Nâng cao lực đánh giá thực thicông vụ mạnh dạn loại bỏ, sa thải công chức cần thiết; Cải thiện mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên; Xây dựng tập thể đoàn kết; Đẩy mạnh ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ đại vào hoạt động công vụ; Xây dựng văn hóa tổ chức tốt đẹp văn hóa cơng vụ văn minh Hãy nhà lãnh đạo biết truyền động lực làm việc cho nhân viên hội tụ đủ Tâm – Tầm – Tài quản lý: Là người biết chịu trách nhiệm sống cơng việc, biết xây dựng tính cách cá nhân để xây dựng tập thể, trau dồi chun mơn tính cách lãnh đạo trái tim, uôn tin tưởng hướng dẫn phát triển người lãnh đạo 3.2.2 Nhóm giải pháp từ thân người cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn 3.2.2.1 Xây dựng định hướng 3.2.2.2 Đảm bảo tốt thể lực, trí lực để hồn thành tốt cơng việc 3.2.2.3 Chủ động thấu hiểu công việc, lập kế hoạch, tổ chức thực thi 3.2.2.4 Chủ động thường xuyên học tập, rèn luyện nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp 3.2.2.5 Thường xuyên tự đánh q trình thực cơng việc, rút hạn chế, yếu kém, học kinh nghiệm có điều chỉnh kịp thời 23 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc vấn đề quen thuộc không cũ, ngày nhận nhiều quan tâm học giả, nhà quản lý tất tổ chức, đặc biệt tổ chức thuộc khu vực công khu vực có nững đặc thù, đề đặt làm cho vấn đề tạo động lực trở nên gấp gáp Trên sở kiến thức mang tính lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động luận văn phân tích vè động lực tao động lực cho công chức cấp xã Huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội từ có đánh giá , nhận diện vấn đề đặt cần phải quan tâm để tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ công chức cấp xã Sóc Sơn, giải pháp mà luận văn đưa dựa tảng kiến thức quản lý nguồn nhân lực nói chung gắn với đặc thù hành sở địa phương giai đoạn Vấn đề tạo động lực làm việc vấn đề phức tạp khó khăn huy động phối hợp người lao động, tổ chức, chủ thể quản lý tìm đường cách thực tiến hành hiệu đem lại hiệu cao Do trình độ lực, kinh nghiệm tác giả cịn hạn chế, thời gian điều kiện tài phục vụ cho nghiên cứu có hạn, việc thu thập , xử lý thơng tin gặp khó khăn Tác giả chưa có điều kiện để sâu nghiên cứu, nhận diện khía cạnh khác đề tài, gắn với dặc thù địa phương, kết nghiên cứu có thiếu sót định, kính mong thầy cố giáo, nhà khoa học, bạn bè đồng nghiệp chia sẻ, góp ý để luận văn hoàn thiện 24 ... TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN SĨC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Quan điểm tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã huyện Sóc Sơn Tp Hà Nội 3.1.1 Tạo động lực phải dựa sở lý luận. .. chức cấp xã huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Động lực làm việc loại động lực làm việc 1.1.1 Động lực làm việc : lực tác động nội. .. lý luận tạo động lực làm việc cho Công chức cấp xã Chương Thực trạng tạo động lực làm việc cho Công chức cấp xã huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội Chương Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho Cơng chức