Đang tải... (xem toàn văn)
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá tình hình tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ để biết được ưu điểm, hạn chế của công tác này và chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến hạn chế. Đề xuất một số giải pháp, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù hợp với thực tế của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ nhằm khắc phục những hạn chế, tồn tại và thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho công chức.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THU SƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý cơng Mã số: 60 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 Cơng trình đƣợc hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Ngƣời hƣớng dẫn khoa học : PGS TS Nguyễn Hữu Hải Phản biện 1: TS Trần Trí Trinh - Học viện Hành Quốc gia Phản biện 2: PGS TS Phạm Minh Tuấn - Học viện Chính trị Khu vực Luận văn đƣợc bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phịng họp 201, Nhà A - Hội trƣờng bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số: 10 - Đƣờng 3/2 - Quận 10 – TP Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 15 00 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn Thƣ viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nƣớc Trong năm qua đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ có nhiều đóng góp việc tham mƣu cho lãnh đạo để đƣa chủ trƣơng đắn, thiết thực để tạo môi trƣờng thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội địa phƣơng, đặt biệt chƣơng trình xây dựng nơng thơn mới, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hồ Chí Minh nƣớc Để chủ trƣơng vào đời sống thật phát huy đƣợc hiệu thiết phải có đội ngũ cơng chức đủ lƣợng, tinh hoa chất, nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ tận tụy làm việc để đáp ứng tốt yêu cầu từ việc hoạch định sách đến triển khai thực Thực tế nay, Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ đứng trƣớc thách thức nhƣ: số cơng chức đƣợc bố trí cơng tác huyện né tránh từ chối, số cơng tác xin chuyển nội thành đến quan có điều kiện tốt số tỏ trễ nải, thiếu tập trung thực nhiệm vụ… Với mong muốn cải thiện tình hình, nâng cao chất lƣợng làm việc cơng chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh” cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý cơng Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Ở nƣớc ta, vấn đề động lực làm việc tạo động lực làm việc cho công chức vấn đề đƣợc nghiên cứu nghiên cứu khoa học cấp độ khác Trong đó, kể đến nghiên cứu nhƣ: “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam”, Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi, 2014 “Nâng cao tính tích cực lao động cơng chức quan hành nhà nước”, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, 2013 “Tạo động lực làm việc cho công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước”, PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (Tạp chí tổ chức nhà nƣớc) “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức - Từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, Lê Thị Hoài Thƣơng, 2011, Luận văn cao học chuyên ngành Quản lý Hành cơng “Tạo động lực cho công chức Ủy ban nhân dân huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước”, Trần Phạm Thị Phƣơng Thảo, Luận văn Thạc sỹ “Xây dựng môi trường tạo động lực công tác cho công chức ban Đảng”, Phạm Văn Thuần (chủ biên) “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt cải cách hành chính”, Ngơ Thành Can “Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước”, Lê Thị Trâm Oanh, 2010, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành cơng “Động lực làm việc cơng chức quan hành Nhà nước huyện am Trực, tỉnh Nam Định”, Nguyễn Việt Đức, 2012, Luận văn Thạc sĩ quản lý Hành cơng, Học viện Hành “Tạo động lực làm việc cho cơng chức cấp xã thành phố Đà Nẵng”, Trƣơng Thu, 2014, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành cơng, Học viện Hành Quốc gia Tuy nhiên chƣa có đề tài nghiên cứu động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện thành phố Hồ Chí Minh Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ đóng góp việc đƣa giải pháp tạo động lực làm việc quan hành nhà nƣớc cấp huyện, từ áp dụng cho quan, đơn vị khác có tính chất ngành, nghề Mục đích nhiệm vụ luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu Luận văn hƣớng vào hồn thiện lý luận tạo động lực cho công chức để vận dụng vào xem xét trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Trên sở đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế địa phƣơng 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích đề ra, luận văn cần tập trung thực nhiệm vụ sau: - Làm rõ vấn đề lý thuyết động lực làm việc tạo động lực làm việc cho công chức khái niệm có liên quan - Phân tích, đánh giá tình hình tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ để biết đƣợc ƣu điểm, hạn chế công tác nguyên nhân dẫn đến hạn chế - Đề xuất số giải pháp, đồng thời đƣa kiến nghị cụ thể, phù hợp với thực tế Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ nhằm khắc phục hạn chế, tồn thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho công chức Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Việc tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thành phố Hồ Chí Minh 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu môi trƣờng làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thành phố Hồ Chí Minh - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu từ thực tế năm 2014 đến Phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa việc vận dụng phƣơng pháp luận vật biện chứng lịch sử chủ nghĩa Mác – Lênin để xem xét mối quan hệ biện chứng lãnh đạo quan với công chức, công chức với môi trƣờng làm việc thời kỳ từ năm 2014 đến 5.2 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng số phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Việc nghiên cứu cung cấp sở lý luận, luận cho việc đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ chƣơng đƣa đề xuất chƣơng - Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Để có sở đánh giá, tác giả sử dụng 172 phiếu khảo sát công chức công tác quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ; nội dung khảo sát chủ yếu đánh giá mức độ đồng ý cơng chức dựa tiêu chí đƣợc tác giả liệt kê cụ thể theo mức độ khác - Phƣơng pháp thống kê toán học: phƣơng pháp đƣợc tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập đƣợc từ kết điều tra, khảo sát Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Ý nghĩa mặt lý luận: Luận văn góp phần hồn thiện hệ thống lý luận động lực tạo động lực làm việc cho cơng chức nói chung, làm sở nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Ý nghĩa mặt thực tiễn: Kết nghiên làm sở cho quan quản lý nhà nƣớc địa phƣơng điều chỉnh nội dung, phƣơng pháp tác động đến công chức nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu thực thi công vụ; đề xuất số giải pháp để cán lãnh đạo, quản lý địa phƣơng tạo điều kiện tốt cho công chức làm việc cống hiến Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc bố cục thành chƣơng: Chương 1: Cở sở lý luận tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ CHƢƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN 1.1 Cơ sở lý luận động lực làm việc 1.1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1.1 Động lực: Động lực tất yếu tố thơi thúc, khuyến khích, động viên ngƣời thực hành vi theo mục tiêu định, nói cách khác, động lực bao gồm tất lý khiến ngƣời làm việc 1.1.1.2 Động lực làm việc: Động lực làm việc tất yếu tố thơi thúc, khuyến khích ngƣời lao động để tạo suất, hiệu cao 1.1.1.3 Tạo động lực làm việc: Tạo động lực làm việc đƣợc hiểu tất biện pháp khuyến khích làm việc đồng thời tạo điều kiện để ngƣời lao động hồn thành cơng việc cách tốt nhất, để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức 1.1.2 Bản chất động lực làm việc Động lực làm việc đƣợc gắn liền với công việc, tổ chức môi trƣờng làm việc cụ thể Nó khơng hồn tồn phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân, thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào yếu tố khách quan cơng việc Động lực làm việc mang tính tự nguyện đóng vai trị quan trọng tăng suất lao động điều kiện đầu vào khác không đổi 1.1.3 Một số lý thuyết động lực làm việc 1.1.3.1 Thuyết tháp nhu cầu A.Maslow Năm 1954, Abraham Maslow đƣa quan điểm nhu cầu ngƣời nhu cầu đƣợc xếp theo thứ bậc khác nhau, nhƣ sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu đƣợc tôn trọng; nhu cầu đƣợc thể Hình 1.1 : Tháp Nhu Cầu Maslow Qua thuyết phân cấp nhu cầu A Maslow ta thấy động lực làm việc công chức chịu ảnh hƣởng nhu cầu công chức Với vai trò ngƣời lãnh đạo tổ chức, cần tìm cách tạo động lực làm việc cho cơng chức thơng qua tìm hiểu nhu cầu tác động giúp cho công chức thỏa mãn nhu cầu 1.1.3.2 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Lý thuyết đƣợc Victor Vroom đƣa vào năm 1964 Học thuyết cho động thúc đẩy phụ thuộc vào mong đợi cá nhân khả thực nhiệm vụ họ việc nhận đƣợc phần thƣởng mong muốn Theo Thuyết Kỳ vọng, công tác thi đua, khen thƣởng nhƣ công cụ để tạo động lực làm việc cho cán công chức Tuy nhiên, để vận dụng quan điểm trên, công tác thi đua, khen thƣởng phải đảm bảo tính thách thức, tính thực tiễn, tích xác tính cơng Kỳ vọng E P triển vọng nỗ lực dẫn đến hành động mong muốn Hóa trị muốn (Giá trị đầu ra) Sự thực Nỗ lực Sơ đồ 1.1: Thuyết Kỳ vọng vủa Victor Vroom Kết đầu (tiền lƣợng, công nhận, phần thƣởng khác) Kỳ vọng E O triển vọng việc thực cho kết mong muốn 1.1.3.3 Thuyết công J.S Adams Thuyết công J.S Adams – nhà tâm lý học hành vi quản trị đƣa vào năm 1963 Theo thuyết này, tổ chức tạo đƣợc công giúp thắt chặt mối quan hệ cá nhân với tổ chức, động viên làm gia tăng hài lòng họ, từ họ làm việc hiệu gắn bó với tổ chức 1.1.3.4 Thuyết thúc đẩy tăng cường B.F.Skinner Có thể nhận thấy rõ mối liên hệ khen thƣởng vấn đề tạo động lực Học thuyết tăng cƣờng tích cực Skinner, đó, việc tạo động lực cho công chức thông qua công tác đánh giá khen thƣởng cần đến kế thừa quan điểm học thuyết Theo đó, khen thƣởng phải công cụ để tạo động lực cho công chức, nhiên để đóng vai trị cơng cụ tạo động lực cho cơng chức khen thƣởng phải thật xác kịp thời 1.1.3.5 Lý thuyết hai yếu tố F Heizberg Herzberg đề xuất lý thuyết tạo động lực dựa thỏa mãn Nghiên cứu ơng phát hai nhóm yếu tố liên quan đến thỏa mãn không thỏa mãn ngƣời lao động, nhóm yếu tố trì nhóm yếu tố động viên, chủ yếu yếu tố nội động lực Động lực làm việc khu vực công thƣờng thiên nội động lực, từ thấy, tạo động lực làm việc cho cán công chức vận dụng quan điểm học thuyết Mặc khác, công tác thi đua, khen thƣởng tổ chức công liên quan trực tiếp đến hai nhóm yếu tố thuyết này, sách tổ chức, ý nghĩa thành tựu, thừa nhận thực công việc 1.2 Tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn 1.2.1 Công chức phân loại công chức Theo Luật cán công chức năm 2008 quy định: “Công chức công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức trị - xã hội trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phịng, quan đơn vị thuộc cơng an nhân dân mà sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nƣớc, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lƣơng đƣợc đảm bảo từ quỹ lƣơng đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” Theo quy định pháp luật hành, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau: Thứ nhất, vào ngạch đƣợc bổ nhiệm, công chức đƣợc chia thành: Loại A gồm ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp tƣơng đƣơng; Loại B gồm ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch 10 chuyên viên tƣơng đƣơng; Loại C gồm ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tƣơng đƣơng; Loại D gồm ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán tƣơng đƣơng ngạch nhân viên Thứ hai, vào vị trí cơng tác, cơng chức đƣợc chia thành: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý [17] 1.2.2 Động lực làm việc công chức Thứ nhất, động lực làm việc công chức quan trọng, cơng chức khơng có động lực làm việc động làm việc khơng tích cực ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc quan hành nhà nƣớc Thứ hai, hoạt động cơng chức mang tính quyền lực Nhà nƣớc Khi cơng chức có động lực làm việc, họ cảm thấy cơng việc quan trọng có vị trí định xã hội, phấn đấu làm việc tốt hiệu cao Ngƣợc lại, dễ dẫn đến biểu tiêu cực, tham nhũng lợi ích cá nhân; làm uy tín Nhà nƣớc giảm sút niềm tin ngƣời dân Thứ ba, nguồn kinh phí hoạt động từ ngân sách nhà nƣớc Do đó, cơng chức thiếu động lực làm việc, quan nhà nƣớc hoạt động khơng khơng hiệu mà cịn gây lãng phí lớn tài lực lẫn vật lực 1.2.3 Các phương thức tạo động lực làm việc cho công chức 1.2.3.1 Tạo động lực thông qua việc xây dựng kế hoạch mục tiêu Việc xây dựng kế hoạch nhƣ xác định mục tiêu trình thực công mục tiêu mà ngƣời lao động hƣớng đến, để lấy làm đích ngƣời cơng chức phải tự phấn đấu để đạt đƣợc đề kế hoạch 1.2.3.2 Tạo động lực xuất phát từ lực vị trí cơng việc phân công Muốn tạo động lực cho ngƣời lao động, nhà quản lý cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách ngƣời lao động để xếp công việc cho phù hợp với họ, có nhƣ ngƣời lao động tự tin vào khả để hồn thành cơng việc cách tốt 1.2.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua xây dựng môi trường làm việc hiệu 12 - Tính ổn định: Một cơng việc ổn định cịn giúp công chức yên tâm làm việc cống hiến cho tổ chức 1.3.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Việc nắm rõ tiêu chuẩn thực công việc giúp nhà quản lý hiểu rõ cơng việc nhân viên phải làm; từ có điều chỉnh, cải thiện điều kiện lao động nhằm tạo động lực làm việc, nâng cao suất lao động đồng thời bảo đảm an toàn sức khỏe cho nhân viên 1.3.2.3 Đánh giá thực công việc Một hệ thống đánh giá chất lƣợng phải đảm bảo yêu cầu tính phù hợp, tính tin cậy, tính thực tiễn Có nhƣ tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động phấn đấu làm việc, hoàn thiện thân phát triển tổ chức 1.3.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 1.3.3.1 Quan điểm nhà quản lý động lực làm việc Ngƣời lãnh đạo, quản lý trọng đến việc động lực làm việc tạo nên nguồn động lực to lớn giúp viên chức yên tâm làm việc, cống hiến phấn đấu hoàn thành mục tiêu đơn vị 1.3.3.2 Tiềm lực tài đơn vị Vấn đề tài ln vấn đề quan tâm hàng đầu nhà quản lý; hầu hết quan điểm, sách tạo động lực làm việc liên quan tới tài chính, để thực giải pháp tạo động lực liên quan đến tài 1.3.3.3 Quy mơ, cấu tổ chức 1.3.3.4 Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức yếu tố khơng đƣợc thể dƣới hình thức cụ thể nhƣng đƣợc ngƣời thừa nhận, đồng thời vai trị ảnh hƣởng đến tổ chức, thành viên tổ chức lớn 1.3.3.5 Môi trường làm việc Môi trƣờng làm việc bao gồm tất có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động phát triển, nâng cao lực công tác cá nhân; ảnh hƣởng đến chất lƣợng, hiệu hoạt động cá nhân tổ chức 1.4 Kinh nghiệm số địa phƣơng tạo động lực làm việc cho công chức 13 1.4.1 Kinh nghiệm thành phố Đà Nẵng Đà nẵng địa phƣơng đầu nƣớc sách thu hút đãi ngộ nhân tài Để thực tốt điều đó, Đà Nẵng xây dựng cho sách đắn, cụ thể đƣợc triển khai thực có hiệu thực tế 1.4.2 Kinh nghiệm tỉnh Bình Dương Bình Dƣơng có mức hỗ trợ hợp lý cho đối tƣợng khác thuộc ngành nghề chuyên môn khác trƣờng hợp khác 1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho huyện Cần Giờ Thứ nhất, tiền lƣơng thu nhập quan trọng nhƣng định tất mà yếu tố đãi ngộ tinh thần, môi trƣờng bên bên tổ chức, yếu tố đánh giá, hội thăng tiến… Thứ hai, để thực tạo động lực cho cơng chức làm việc cần phải có kế hoạch mục tiêu rõ ràng sở kế hoạch đề để có chiến lƣợc đầu tƣ thích đáng để nhiệm vụ hoàn thành nhƣ mong đợi Thứ ba, xây dựng quy trình khoa học bao quát từ việc phát hiện, bồi dƣỡng, đào tạo, sử dụng để ngƣời công chức có thêm động lực cống hiến cho tổ chức TIỂU KẾT CHƢƠNG Chƣơng chƣơng lý luận chung nêu lên quan điểm động lực làm việc tạo động lực làm việc cho công chức, chất động lực làm việc Đồng thời, thông qua việc nghiên cứu số lý thuyết động lực làm việc để làm sở cho việc nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho cơng chức Qua đó, đề tài xác định động lực làm việc đóng vai trị quan trọng hiệu làm việc ngƣời lao động tổ chức Cũng chƣơng 1, tác giả nêu phân tích phƣơng thức tạo động lực làm việc cho công chức yếu tác động đến động lực làm việc cơng chức Ngồi ra, bên cạnh lý luận tạo động lực làm việc cho công chức, tác giả nêu lên đƣợc số kinh nghiệm địa phƣơng khác việc tạo động lực làm việc cho cơng chức Từ cho thấy động lực làm việc yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến hiệu 14 hoạt động công chức, hiệu lực, hiệu cơng tác quan hành nhà nƣớc Việc phân tích, làm rõ khái niệm yếu tố liên quan đến hai vấn đề lý luận sở lý luận quan trọng, tạo tiền đề để sâu vào phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ chƣơng đề giải pháp cụ thể chƣơng CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ 2.1 Khái quát chung huyện Cần Giờ Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ 2.1.1 Khái quát huyện Cần 2.1.1.1 Vị trí địa lý 2.1.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 2.1.3 Khái quát chung nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Cần 2.1.3.1 Nhiệm vụ, quyền hạn Ủy ban nhân dân huyện Hiện nay, Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ giải công việc theo nhiệm vụ, quyền hạn quy định Điều 97, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 104, 105, 106, 107 Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân năm 2003 Điều 6, Mục 1, Chƣơng Nghị số 725/2009/UBTVQH12 ngày 16 tháng 01 năm 2009 Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội 12 2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Cần a Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy viên Ủy ban nhân dân huyện b Cơ cấu tổ chức: Các quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ bao gồm: Văn phòng Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân huyện; Phòng Nội vụ huyện; Phịng Tài ngun - Mơi trƣờng huyện; Phịng Tƣ pháp huyện; Phòng Lao động - Thƣơng binh Xã hội huyện; Phòng Kinh tế huyện; 15 Phòng Quản lý thị huyện; Phịng Y tế huyện; Phịng Giáo dục - Đào tạo huyện; Phịng Tài - Kế hoạch huyện; Phịng Văn hóa - Thơng tin huyện; Thanh tra huyện 2.2 Khái quát đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ 2.2.1 Về số lượng công chức: tổng số công chức quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện 172 ngƣời 2.2.2 Về giới tính, độ tuổi thâm niên cơng tác 2.2.2.1 Cơ cấu giới tính Trong tổng số 172 cơng chức công tác quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ tỉ lệ nam 94 ngƣời, chiếm 54,65%, nữ 78 ngƣời chiếm 45,35% 2.2.2.2 Cơ cấu tuổi Độ tuổi công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ giai đoạn tỉ lệ hợp lý, lý tƣởng 2.2.3 Trình độ cơng chức Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ có trình độ thạc sỹ 5%; đại học 83%; cao đẳng 3%; trung cấp 9% Trình độ lý luận trị: Cao cấp 21%; trung cấp 33%; sơ cấp 6%; chƣa có 40% 2.2.3.3 Về trình độ ngoại ngữ, tin học Trình độ ngoại ngữ: Toiec 2%; tiếng anh trình độ C 2%; tiếng anh trình độ B 41%; tiếng anh trình độ A 28%; khơng có 27% Trình độ tin học: đại học 4%; trình độ B 27%; trình độ A 48%; khơng có 21% Đội ngũ cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ có trình độ chun mơn định, lĩnh trị vững vàng, có kỹ cần thiết để phục vụ tốt cho quan, đơn vị 2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ 2.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc 16 Qua kết khảo sát, thấy mức độ cơng chức hồn tồn đồng ý với việc phân cơng công việc chƣa thật cao, điều yếu tố đòi hỏi lãnh đạo, quản lý phịng chun mơn cần phải nghiên cứu kỹ việc phân chia công việc cách hợp lý, rõ ràng theo nguyện vọng, khả công chức để họ phát huy hết lực, nâng cao hiệu công tác 2.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng Kết khảo sát cho thấy, ½ cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ hài lịng cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ nhƣng tỉ lệ cịn nằm mức trung bình, cần phải có nghiên cứu, trọng để thực tốt việc nâng cao chất lƣợng công chức nhằm giúp nâng cao chất lƣợng công việc đƣợc giao 2.3.3 Tạo động lực thông qua đánh giá - khen thưởng Từ kết khảo sát, thấy công tác thi đua khen thƣởng quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ số hạn chế định, chƣa tạo đƣợc yêu cầu đáp ứng tốt nguyện vọng công chức 2.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc Tại quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thời gian qua nhà lãnh đạo, quản lý trọng đến việc tạo môi trƣờng làm việc hợp lý, phục vụ tốt cho hoạt động thực thi công vụ cơng chức; nhiên, cịn biểu tiêu cực cơng việc nhƣ: tình trạng “đi muộn sớm”, lãng phí thời gian làm việc cơng chức công sở… 2.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua hội thăng tiến Theo kết khảo sát nội dung cụ thể liên quan đến hội thăng tiến phát triển, kết cho thấy: có khoảng 43% cơng chức cho có nhiều hội để thăng tiến, có 60% cơng chức cho đƣợc cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận đóng góp cho quan Đây tỉ lệ tƣơng đối Tuy nhiên với tỉ lệ cảm nhận công chức hội thăng tiến 43%, rào cản lớn họ khơng cố gắng phát huy hết lực thân, làm giảm động lực làm việc công chức 17 2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ 2.4.1 Những ưu điểm - Việc phân công nhiệm vụ theo chuyên môn đào tạo, theo nhu cầu tuyển dụng từ vị trí việc làm - Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức địa bàn huyện nói chung quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện bám sát mục tiêu nhiệm vụ trọng tâm huyện - Phong trào thi đua yêu nƣớc không ngừng đƣợc đổi nội dung, phƣơng thức tổ chức đạt hiệu thiết thực; công tác thi đua, khen thƣởng trở thành động lực thúc đẩy góp phần thực nhiệm vụ trị huyện - Ủy ban nhân dân huyện trọng đến việc tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thoải mái, hợp lý, điều kiện làm việc tốt, đƣợc trang bị đầy đủ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động cho cơng chức, giúp họ có thêm hỗ trợ động lực trình làm việc - Việc thăng tiến phát triển công chức yếu tố nhận đƣợc nhiều quan tâm Từ ƣu điểm trên, thấy Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ thực có hiệu nội dung tạo động lực việc cho công chức, giúp nâng cao suất làm việc hiệu hoạt động công chức 2.4.2 Những hạn chế - Về phân công công việc: Việc xây dựng đề án vị trí việc làm gắn với tiêu chuẩn chức danh chƣa đƣợc hoàn thiện chƣa triển khai đồng đến quan chuyên môn công chức - Về đào tạo, bồi dƣỡng: Tuy huyện có sách chế độ định cho việc đào tạo, bồi dƣỡng nhƣng số hạn chế - Về đánh giá, khen thƣởng: Công tác đánh giá q trình thực cơng việc trọng chiều từ ngƣời quản lý, lãnh đạo trực tiếp công chức; Công tác thi đua, khen thƣởng cịn mang tính hình thức; chƣa có nội dung phát động đăng ký thi đua kịp thời từ đầu năm; cịn bị hạn chế số lƣợng có 18 quy định tỉ lệ… Công tác đánh giá công chức làm sở cho việc thực sách khen thƣởng phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ lực ngƣời đánh giá, tính khách quan đánh giá, xác mơ tả cơng việc Do dễ xảy tình trạng chủ quan, sai lệch, thiếu xác - Về môi trƣờng làm việc: Môi trƣờng điều kiện làm việc đáp ứng đƣợc nhu cầu cơng việc cơng chức (cịn khoảng 20% số cơng chức chƣa hài lịng với độ an toàn trang bị phƣơng tiện làm việc - Về hội thăng tiến: Cịn phần cơng chức cho khơng có hội phát triển (khoảng 20% theo kết khảo sát) gây tâm lý chán chƣờng, thiếu phấn đấu công chức - Lƣơng cho công chức thấp so với việc chi tiêu nhu cầu đời sống; phụ cấp tính theo hệ số lƣơng cơng chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ thấp so với công chức khối Đảng, đồn thể (25% so với 55%), dễ dàng có so sánh làm giảm động lực làm việc họ 2.4.3 Những nguyên nhân hạn chế - Do bất cập văn bản, quy định Nhà nƣớc công tác đào tạo, bồi dƣỡng; việc đánh giá công chức; công tác thi đua, khen thƣởng quy định cụ thể tiêu chuẩn, quy trình đề cử, bổ nhiệm cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý - Ngƣời lãnh đạo, quản lý quan chuyên trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ chƣa xây dựng thống mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức; chƣa xây dựng đƣợc hệ thống phát triển đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý tƣơng lai - Trong q trình đánh giá, chƣa có hệ thống tiêu chí khung làm sở, thƣờng chung chung, khơng cụ thể, rõ ràng gây khó khăn cho ngƣời đánh giá, đồng thời dẫn đến kết chủ quan kết đánh giá - Chƣa có biện pháp cứng rắn, mang tính răn đe trƣờng hợp công chức không đảm bảo thời gian làm việc, có tác phong làm việc chƣa mực, thái độ quan liêu, thiếu trách nhiệm phục vụ ngƣời dân 19 TIỂU KẾT CHƢƠNG Chƣơng sâu vào việc trình bày thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ thông qua việc phân công công việc, công tác đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá khen thƣởng, môi trƣờng làm việc, hội thăng tiến; thông qua thực trạng ta thấy rõ đƣợc bên cạnh kết đạt đƣợc công tác tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ số hạn chế định cần khắc phục nhƣ: Việc xây dựng đề án vị trí việc làm gắn với tiêu chuẩn chức danh chƣa đƣợc hoàn thiện chƣa triển khai đồng đến quan chuyên môn công chức; công tác đào tạo, bồi dƣỡng cịn xảy tình trạng đào tạo tràn lan, chƣa đánh giá đƣợc hiệu đào tạo; công tác đánh giá q trình thực cơng việc trọng chiều từ ngƣời quản lý, lãnh đạo trực tiếp công chức ; công tác thi đua, khen thƣởng cịn mang tính hình thức, cịn đơn vị chƣa ý khen công chức; môi trƣờng làm việc đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc công chức, chƣa trọng thống việc cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật công việc; tuyển dụng công chức qua thi tuyển nhƣng cịn tình trạng tuyển ngƣời vào bố trí cơng việc… Từ việc phân tích đánh giá thực trạng, tác giả nguyên nhân gây hạn chế hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ; đồng thời đƣa kiến nghị giải pháp chƣơng CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ 3.1 Quan điểm định hƣớng 3.1.1 Quan điểm chung Đảng Nhà nước Điều 2, Nghị 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 Chính phủ ban hành Chƣơng trình tổng thể cải cách hành Nhà nƣớc giai đoạn 20 2011-2020, có nêu rõ mục tiêu Chƣơng trình là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, lực trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân phát triển đất nƣớc Trọng tâm cải cách hành giai đoạn 10 năm tới cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trọng cải cách sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực để cán bộ, công chức, viên chức thực thi cơng vụ có chất lƣợng hiệu cao; nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành chất lƣợng dịch vụ công” 3.1.2 Quan điểm Thành ủy, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh Ban Thƣờng vụ Thành ủy Thành phố Hồ Chính Minh xây dựng Chƣơng trình hành động số 19-CTrHĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 Thành ủy thực Nghị Đại hội Đảng thành phố lần thứ X Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020, xác định mục tiêu “Tiếp tục đẩy mạnh đào tạo, đồng thời bổ sung sách đủ mạnh để thu hút trọng dụng nhân tài nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, vừa trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chung, trọng xây dựng nguồn nhân lực thiếu, vừa quan tâm xây dựng nguồn nhân lực có chất lƣợng cao gắn với phát triển khoa học - công nghệ Tập trung cho ngành, lĩnh vực có hàm lƣợng cơng nghệ, giá trị tăng cao, có vai trò định, tạo bƣớc đột phá mạnh mẽ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội thành phố nhanh bền vững, đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa bối cảnh hội nhập quốc tế ngày sâu rộng” 3.1.3 Quan điểm Huyện ủy, Ủy ban nhân dân Cần Giờ Ban Chấp hành Đảng huyện xây dựng chƣơng trình hành động số 20-CTrHĐ/HU ngày 22 tháng năm 2017, xác định mục tiêu tổng quát: “Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng; đồng thời đề xuất chế, sách đủ mạnh để thu hút trọng dụng nhân tài nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, vừa trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chung, trọng xây dựng nguồn nhân lực thiếu, vừa quan tâm xây dựng nguồn nhân lực có chất lƣợng cao gắn với phát triển khoa học công nghệ Tập trung cho ngành, lĩnh vực có vai trị định, tạo bƣớc đột phá mạnh mẽ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội 21 huyện nhanh bền vững, đẩy mạnh q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa bối cảnh hội nhập quốc tế ngày sâu rộng” 3.2 Một số giải pháp cụ thể 3.2.1 Hoàn thiện tiêu chí phân cơng cơng việc Cần đẩy nhanh tiến độ triển khai thực đề án vị trí việc làm phịng chun mơn cách bố trí, phân cơng lại cơng việc nhằm đảm bảo hợp lý thời gian phạm vi công việc mà cơng chức đảm nhiệm Cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, cụ thể, hợp lý có tính khả thi cao để cơng chức dễ dàng thực 3.2.2 Đổi công tác đánh giá thực công việc Thứ nhất, phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên nhƣ hàng năm, theo quý, theo vụ việc; áp dụng hình thức dân chủ Thứ hai, cơng tác đánh giá q trình thực cơng việc cần phải đƣợc thực hai chiều, từ ngƣời quản lý, lãnh đạo trực tiếp công chức ngƣợc lại Thứ ba, xây dựng tiêu chí đánh giá cách khoa học, hệ thống tiêu chí rõ ràng, cụ thể, gắn với vị trí cơng việc Thứ tư, sau đánh giá, cần có thơng tin, lấy ý kiến trực tiếp ngƣời đƣợc đánh giá để họ giải thích, trình bày kiến nghị thấy không phù hợp 3.2.3 Giải pháp thi đua - khen thưởng Thứ nhất, nâng cao nhận thức ý nghĩa tầm quan trọng công tác thi đua, khen thƣởng; phải kịp thời, thành tích, đối tƣợng, đảm bảo công khai, dân chủ quy định Thứ hai, thi đua phải đƣợc tổ chức thƣờng xuyên, liên tục; gắn với nhiệm vụ trị đƣợc giao Thứ ba, xây dựng trình tự đánh giá cơng chức khoa học, hiệu quả, xác, khách quan, công kịp thời Thứ tư, cần phải đa dạng hóa hình thức khen thƣởng Thứ năm, tổ chức máy thƣờng xuyên cần có thống nhất; kịp thời tập huấn bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ 3.2.4 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng 22 Thứ nhất, phải xây dựng quy hoạch tổng thể công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức Thứ hai, xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo cách toàn diện Thứ ba, xây dựng, đề xuất sách đào tạo, bồi dƣỡng 3.2.5 Giải pháp môi trường làm việc Cần phải đảm bảo đầy đủ điều kiện sở vật chất phục vụ cho q trình làm việc cơng chức; thƣờng xuyên theo dõi, kiểm tra xếp, bố trí phòng làm việc cách hợp lý, khoa học; trọng xây dựng tập thể đoàn kết; cần thống việc cải cách hành chính, ứng dụng cơng nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật… 3.2.6 Giải pháp hội thăng tiến Thứ nhất, xây dựng kế hoạch quy hoạch, phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi Thứ hai, tạo điều kiện hội cho công chức phát huy đƣợc hết lực cơng tác Thứ ba, cơng khai, cơng bằng, dân chủ công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý công chức quan 3.2.7 Các giải pháp khác 3.2.7.1 Giải pháp tài Cần có nghiên cứu, khảo sát tình hình đời sống cơng chức gia đình họ, có chế, sách hợp lý kịp thời xây dựng lộ trình tăng lƣơng cho công chức theo phát triển kinh tế Phải khuyến khích cơng chức hình thức khen thƣởng tƣơng xứng danh hiệu thi đua phần thƣởng mà họ nhận đƣợc 3.2.7.2 Giải pháp người a Đối với công chức Thứ nhất, chủ động việc tự đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ thân Thứ hai, cá nhân công chức quan, đơn vị đơn vị với cần cởi mở, chia trao đổi, chia sẻ, giúp đỡ trình làm việc đời sống Thứ ba, cơng chức cần rèn luyện cho kỷ phát biểu ý kiến, trình bày tâm tƣ, nguyện vọng 23 b Đối với lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Thứ nhất, phân công công việc phải đảm bảo phân công, bố trí cho cơng chức cách cơng bằng, hợp lý Thứ hai, môi trƣờng làm việc, cần trọng xây dựng môi trƣờng làm việc tốt với đầy đủ trang thiết bị, sở vật chất yếu tố khác Thứ ba, tuyển chọn, đánh giá công chức phải đảm bảo cơng khai, minh bạch, có tiêu chí rõ ràng; phải đề mục tiêu định phải đạt đƣợc định kỳ theo vụ việc để đảm bảo hiệu cho công việc Thứ tư, hoạt động quản lý, nên khuyến khích cơng chức cách cho phép họ tham gia vào trình xác định, xây dựng mục tiêu; cách thức, biện pháp để giải vấn đề quan; tham gia vào công tác đổi tổ chức… 3.3 Một số đề xuất, kiến nghị 3.3.1 Đối với Đảng Nhà nước Thứ nhất, quy định trách nhiệm, quyền hạn cụ thể, rõ ràng; tránh chồng chéo, thiếu đồng bỏ sót quan nhà nƣớc Thứ hai, hoàn thiện, đổi chế, sách đãi ngộ cơng chức theo yêu cầu phát triển chung kinh tế xã hội Thứ ba, phải xây dựng hệ thống trả lƣơng hợp lý, hài hòa; gắn mức lƣơng với hiệu làm việc cơng chức Thứ tư, hồn thiện quy định sách khen thƣởng, kỷ luật sách đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức 3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh Thứ nhất, kịp thời đạo triển khai ban hành văn hƣớng dẫn, cụ thể hóa chế, sách, quy định Đảng Nhà nƣớc liên quan đến sách công chức nhƣ lƣơng, đào tạo bồi dƣỡng, khen thƣởng, đánh giá Thứ hai, cần nghiên cứu, xây dựng sách ƣu đãi riêng Thành phố Hồ Chí Minh việc thu hút nhân tài, khơng có hộ Thành phố Hồ Chí Minh mà tỉnh thành khác 24 Thứ ba, có chế độ đãi ngộ riêng huyện Cần Giờ khó khăn vị trí địa lý tình hình kinh tế xã hội 3.3.3 Đối với Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Thứ nhất, nâng cao nhận thức ngƣời lãnh đạo, quản lý quan động lực làm việc tạo động lực làm việc cho cơng chức Thứ hai, hồn thiện triển khai thực đồng đề án vị trí việc quan, đơn vị Chú trọng thực việc rà sốt mơ tả cơng việc vị trí việc làm, áp dụng cụ thể, rõ ràng vào thực tế hoạt động quan, đơn vị Thứ ba, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu đào tạo, bồi dƣỡng công chức đƣợc cử học Thứ tư, đổi hình thức khen thƣởng Thứ năm, tạo điều kiện cho công chức tham gia nhiều vào trình đánh giá q trình thực cơng việc, có phản hồi kết đánh giá từ cơng chức thay trọng chiều từ ngƣời quản lý, lãnh đạo trực tiếp cơng chức dẫn đến tình trạng công chức cảm thấy thiếu công bằng, thiếu thống xác, làm giảm hiệu cơng tác đánh giá, giảm động lực làm việc công chức TIỂU KẾT CHƢƠNG Từ sở lý luận đƣợc trình bày chƣơng thực trạng cơng tác tạo động lực cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ chƣơng 2, chƣơng luận văn đề số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Các giải pháp mà tác giả đƣa chủ yếu dựa vào phƣơng thức tạo động lực làm việc cho công chức vấn đề xuất phát từ thân cơng chức Để giải pháp phát huy đƣợc hiệu nhƣ mong đợi, cần phải có q trình nghiên cứu kỹ càng, thực nghiêm túc, lâu dài phối hợp chặt chẽ quan, ban ngành, đoàn thể thống ý chí ngƣời lãnh đạo, quản lý cá nhân công chức Cuối cùng, chƣơng tác giả đƣa số kiến nghị với Đảng nhà nƣớc, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh Ủy ban 25 nhân dân huyện Cần Giờ nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân dân huyện Cần Giờ KẾT LUẬN Ngày nay, bên cạnh yếu tố nhƣ tài chính, khoa học cơng nghệ, trang thiết bị tổ chức hoạt động phụ thuộc lớn vào nguồn nhân lực Chính thế, máy hành nƣớc khơng thể hoạt động khơng có cơng chức Vì họ đóng vai trị quan trọng việc thực thi pháp luật nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý quan hành Nhà nƣớc Để cơng chức phát huy hết lực trình thực thi công vụ, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần có biện pháp, phƣơng thức nhằm tạo thêm động lực làm việc cho họ, để cơng chức phát huy tình động, sáng tạo nhƣ kiến thức, kỹ thực nhiệm vụ Tùy vào đặc điểm kinh tế thời kỳ phƣơng thức tạo động lực làm việc cho công chức khác Giả sử thời kỳ sau giành đƣợc độc lập xây dựng đất nƣớc, công chức lo lắng nhiều cơm ăn áo mặc nên giai đoạn này, việc tạo động lực làm việc chủ yếu tập trung khuyến khích vật chất Tuy nhiên ngày nay, chất lƣợng sống ngày tăng lên, mối quan tâm công chức phần lớn không phụ thuộc vào vấn đề tài mà cịn phụ thuộc nhiều vào yếu tố động viên tinh thần hình thức khác nhƣ quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng Chính thế, việc kết hợp hài hòa yếu tố việc làm vô quan trọng Nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ”, tác giả nhận thấy động lực làm việc vấn đề phức tạp, đòi hỏi ngƣời quản lý phải kết hợp khoa học nghệ thuật việc tạo động lực làm việc Có nhiều giải pháp tạo động lực làm việc, nhiên tùy môi trƣờng 26 điều kiện cụ thể tổ chức mà ta có giải pháp thích hợp; cần phải sử dụng hiệu biện pháp tạo động lực có gắn kết biện pháp tạo động lực, xác định rõ nhu cầu; từ đƣa giải pháp thỏa mãn nhu cầu, giải pháp tạo động lực làm việc cho họ Thông qua chƣơng, luận văn Thạc sỹ đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ” đạt đƣợc kết sau: Thứ nhất, tác giả hệ thống hóa lý luận tạo động lực làm việc cho công chức chuyên môn yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc công chức Đây sở khoa học quan trọng làm tiền đề cho việc đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Thứ hai, sở lý luận động lực làm việc tạo động lực làm việc cho công chức, luận văn đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ; phân tích ƣu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế Thứ ba, luận văn đề xuất giải pháp số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động tạo làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Trong trình thực luận văn, cố gắng nghiên cứu cách bao quát, nghiêm túc vấn đề trên, nhƣng hạn chế lý luận thực tiễn nên việc phân tích, đánh giá trình bày nội dung chƣa thực toàn diện sâu sắc Bản thân mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q thầy giáo bạn để nghiên cứu vấn đề cách hoàn thiện thời gian tới Trong trình thực luận văn, tác giải xin chân thành gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo hƣớng dẫn PGS.TS Nguyễn Hữu Hải Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn ... hai, sở lý luận động lực làm việc tạo động lực làm việc cho công chức, luận văn đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ; phân... cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ 7 CHƢƠNG 1: CỞ SỞ LÝ... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ 2.1 Khái quát chung huyện Cần Giờ Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ 2.1.1 Khái quát huyện Cần 2.1.1.1