Đang tải... (xem toàn văn)
Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức và thực trạng động lực làm việc hiện nay của công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận nhằm nâng cao chất lượng thực thi nhiệm vụ của công chức, góp phần hoàn thành các mục tiêu phát triển KTXH của quận Hà Đông và thành phố Hà Nội.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ LAN PHƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý cơng Mã số: 8340403 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG Hà Nội tháng năm 2020 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS TS VÕ KIM SƠN Phản biện 1: PGS TS HOÀNG MAI - Học viện Hành Quốc gia Phản biện 2: TS HÀ QUANG NGỌC - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 401 Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP Hà Nội Thời gian: Vào hồi 14 ngày 06 tháng 10 năm 2020 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Xuất phát từ vai trò động lực làm việc việc nâng cao suất, hiệu làm việc cá nhân, tổ chức thực trạng động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông: Đa số công chức CQCM thuộc UBND quận ln phát huy vai trị, trách nhiệm cơng việc Tuy nhiên, với tốc độ thị hóa nhanh, khối lượng công việc nhiều, trách nhiệm công chức ngày trở nên nặng nề, nhiều áp lực thu nhập phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương khiến phận công chức chưa thực yên tâm, gắn bó với tổ chức lâu dài; số có biểu né tránh, thối thác, chây ỳ; thiếu nhiệt tình, hăng hái thực nhiệm vụ Là công chức công tác UBND quận Hà Đông, với mong muốn vận dụng kiến thức Quản lý công học vào thực tiễn, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đơng, thành phố Hà Nội” Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1 Các nghiên cứu động lực làm việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung 2.2 Các nghiên cứu động lực làm việc tạo động lực làm việc cho công chức quan chun mơn Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận động lực làm việc cho công chức thực trạng động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND quận nhằm nâng cao chất lượng thực thi nhiệm vụ cơng chức, góp phần hồn thành mục tiêu phát triển KTXH quận Hà Đông thành phố Hà Nội 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận động lực làm việc khái niệm, biểu hiện, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức; - Phân tích, đánh giá động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND quận Hà Đông bắt đầu vào làm việc thực trạng nay; từ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế; - Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND quận Hà Đông Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Trong phạm vi đề tài này, luận văn tập trung nghiên cứu, làm rõ vấn đề thực trạng động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND quận, từ đó, đưa giải pháp tạo động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, thành phố Hà Nội thời gian 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Hà Đông thông qua biểu hiện: động lực bắt đầu vào làm việc thực trạng nay; mức độ hồn thành cơng việc; mức độ nỗ lực vượt qua khó khăn để hồn thành công việc; mức độ nỗ lực công chức có động lực làm việc; mức độ tự học tập, trau dồi kiến thức chuyên môn - Về thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc công chức CQCM giai đoạn từ tháng 01/2017 đến tháng 12/2019; - Về khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu công chức làm việc 12 CQCM thuộc quận Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận 5.2 Phương pháp nghiên cứu 5.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 5.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học 5.2.3 Phương pháp phân tích - tổng hợp Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần bổ sung làm rõ số vấn đề lý luận động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; bước đầu xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND quận Hà Đông 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Đây nghiên cứu vấn đề động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND Hà Đông Luận văn cung cấp sở liệu thực trạng động lực làm việc đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cơng chức Các nhà quản lý tham khảo kết nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý, sử dụng công chức làm sở đề xuất, kiến nghị quan có thẩm quyền thay đổi số chế độ, sách liên quan đến cơng chức Kết cấu luận văn Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo; nội dung luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông Chương 2: Thực trạng động làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG 1.1 Lý luận động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.1.1 Động lực 1.1.1.2 Động lực làm việc 1.1.2 Vai trò động lực làm việc 1.1.3 Các học thuyết động lực làm việc 1.1.3.1 Khái quát học thuyết - Lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943) - Lý thuyết Hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) - Thuyết công John Stacey Adams (1963) - Lý thuyết kỳ vọng Victor Vrom (1964) - Lý thuyết ba yếu tố ERG Clayton Alderfer (1969) 1.1.3.2 Giá trị mang lại học thuyết Từ việc nghiên cứu lý thuyết động lực cho thấy, học giả có cách tiếp cận khác để nghiên cứu lý mà người hành động vậy, số lý thuyết sau nhằm bổ sung lý thuyết trước Các học thuyết có tên gọi khác quan tâm đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động tổ chức nhấn mạnh: - Các yếu tố bên thân người tạo ra, khát vọng, mong muốn người lao động làm việc cho tổ chức; kỳ vọng, hy vọng lý thuyết kỳ vọng; nhân tố, yếu tố thuộc người Maslow hay lý thuyết nhu cầu đề cập đến; - Các yếu tố bên ngồi nhà quản lý, mơi trường tổ chức tạo ra, yếu tố gắn với tổ chức, mơi trường; - Các nhóm yếu tố tác động đến gia tăng mức độ hài lòng, thỏa mãn với việc làm tổ chức đó, yếu tố gắn kết cá nhân với tổ chức, yếu tố gia tăng hài lòng (theo Herzberg); - Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng với việc làm tổ chức Đó yếu tố tạo nên hiệu ứng xấu áp lực, tâm lý, lo lắng biết tiết chế trở thành yếu tố tốt F.Herzberg gọi yếu tố điều kiện làm việc, môi trường làm việc (hygiene) Đây yếu tố thuộc nhóm bên ngồi tác động đến người lao động Dù có nhiều lý thuyết khác với tên gọi khác thuộc nhóm lý thuyết động lực học giả đưa lý thuyết nhìn nhận người từ nhiều góc độ khác xây dựng lý thuyết riêng cho góc nhìn Khi làm việc, cá nhân ln chịu thúc đẩy động lực định Đó hai nhóm yếu tố bản: nhóm yếu tố tác động từ bên ngồi nhóm yếu tố tác động từ bên Động lực làm việc người hình thành từ nhiều lý khác như: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần…Động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng kết làm việc người lao động tổ chức, việc tạo động lực người lao động khiến họ làm việc cho tổ chức Đây sở để nghiên cứu biểu động lực làm việc; yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cơng chức, từ đề xuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức 1.2 Công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 1.2.1 Khái niệm 1.2.1.1 Công chức 1.2.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 1.2.1.3 Công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn CQCM thuộc UBND quận 1.2.3 Đặc điểm, nhiệm vụ, vai trị cơng chức CQCM thuộc UBND quận 1.2.3.1 Đặc điểm 1.2.3.2 Nhiệm vụ 1.2.3.3 Vai trò 1.3 Động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND quận 1.3.1 Khái niệm Động lực làm việc công chức CQCM yếu tố thuộc thân công chức; bao gồm yếu tố thu hút, lôi kéo, thúc đẩy công chức tự nguyện, sẵn sàng, nỗ lực làm việc, cống hiến cho tổ chức để đạt mục tiêu cá nhân tổ chức 1.3.2 Vai trò động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận 1.3.3 Các biểu động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND quận Một là, động lực công chức bắt đầu vào làm việc Hai là, thực trạng động lực làm việc công chức Ba là, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Bốn là, mức độ nỗ lực vượt qua khó khăn để hồn thành cơng việc cơng chức Năm là, mức độ tự học tập, tự nghiên cứu, cập nhật kiến thức chuyên môn công chức 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND quận 1.4.1 Các yếu tố thuộc thân công chức 1.4.1.1 Lý tưởng cá nhân 1.4.1.2 Tính cách cá nhân 1.4.1.3 Năng lực cá nhân 1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường làm việc công chức 1.4.2.1 Môi trường, điều kiện làm việc 1.4.2.2 Cơ hội thăng tiến 1.4.2.3 Phong cách lãnh đạo 1.4.2.4 Văn hóa tổ chức 1.4.3 Các yếu tố thuộc tính chất cơng việc cơng chức - Tính đa dạng, thách thức cơng việc - Mức độ tự chủ thực nhiệm vụ - Công việc mục tiêu rõ ràng 1.4.4 Các yếu tố thuộc quy định thể chế 1.4.4.1 Tuyển dụng, sử dụng công chức 1.4.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức 1.4.4.3 Đánh giá công chức 1.4.4.4 Chế độ tiền lương; thu nhập tăng thêm phúc lợi - Tiền lương - Thu nhập tăng thêm - Phúc lợi 1.4.5 Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội Tiểu kết chương Chương THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG 2.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội quận Hà Đông ảnh hưởng điều kiện đến động lực làm việc công chức 2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội - Điều kiện tự nhiên - Điều kiện kinh tế - Điều kiện văn hóa - xã hội: 2.1.2 Ảnh hưởng điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội đến động lực làm việc cơng chức 2.1.2.1 Thuận lợi Quận Hà Đơng có tiềm năng, lợi để phát triển kinh tế đô thị nhanh bền vững; với diện tích tự nhiên rộng, nhiều quy hoạch quan trọng, thu hút nhiều nguồn lực đầu tư phát triển KTXH, nhiều khu đô thị mới, trục giao thông trọng điểm triển khai thực Quận Hà Đông nhận quan tâm lãnh đạo, đạo sát Thành ủy, HĐND, UBND Thành phố Hà Nội; phối hợp, giúp đỡ sở, ban, ngành, tổ chức trị - xã hội thành phố; đồng thuận, thống hệ thống trị đơng đảo tầng lớp nhân dân địa bàn 2.1.2.2 Khó khăn Tốc độ thị hóa nhanh, hạ tầng thị chưa đồng bộ, gia tăng dân số học gây khó khăn quản lý xã hội Kinh tế đô thị, dịch vụ phát triển chậm so với tiềm năng, mạnh Quận Một số vấn đề dân sinh xúc chưa giải triệt để, vấn đề liên quan đến thu hồi đất, giải phóng mặt thực dự án, công tác quản lý nhà chung cư Năng lực lãnh đạo, điều hành số cấp ủy, quyền sở chưa theo kịp yêu cầu tình hình Nhiều việc lớn, việc khó, việc đột xuất phát sinh, đặt yêu cầu, đòi hỏi cao chất lượng, tiến độ giải quyết, xử lý, đòi hỏi nhà quản lý phải đưa sách hợp lý; đòi hỏi đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ phải cố gắng, nỗ lực Những thuận lợi khó khăn điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội nêu có ảnh hưởng định đến động lực làm việc công chức CQCM UBND quận: Thứ nhất, với điều kiện cấu kinh tế quận đa ngành, đa lĩnh vực nên địi hỏi đội ngũ cơng chức phải có kiến thức, kỹ nhiều lĩnh vực bên cạnh kiến thức, kỹ liên quan đến cơng việc đảm nhiệm; Thứ hai, với đặc thù địa phương có tốc độ thị hóa nhanh, nhiều dự án, khu đô thị, khu chung cư, công tác quản lý trật tự xây dựng đô thị, đất đai tương đối phức tạp nên công chức, đặc biệt công chức khối kinh tế, đô thị thường xuyên phải làm thêm vào buổi tối ngày nghỉ nên nhiều công chức bị áp lực cơng việc khơng có thời gian nghỉ ngơi, dành cho gia đình; Thứ ba, rào cản hệ thống tiền lương, chế độ phúc lợi nên kinh phí để chi chế độ ngồi lương cơng chức khơng đáng kể nên chưa động viên công chức công việc; chưa thực khơi dậy hết khả công chức thực thi nhiệm vụ Những đặc điểm nêu ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc công chức CQCM UBND quận Hà Đơng; địi hỏi nhà quản lý đưa biện pháp hữu hiệu nhằm tạo động lực làm việc cho công chức CQCM UBND quận 6 2.2 Các quan chuyên môn công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông 2.2.1 Các quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hà Đông 2.2.2 Công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông 2.2.2.1 Về biên chế 2.2.2.2 Về độ tuổi công chức 2.2.2.3 Về thâm niên công tác cơng chức 2.2.2.4 Về trình độ đào tạo công chức 2.3 Thực trạng động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông Để nghiên cứu, đánh giá động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND quận Hà Đông; tác giả thiết kế bảng hỏi tiến hành khảo sát ngẫu nhiên 90 công chức 12 CQCM thuộc UBND quận Hà Đơng, chia làm ba nhóm: Nhóm cơng chức khối Nội (Văn phịng HĐND UBND quận; Nội vụ, Tư pháp, Thanh tra); nhóm cơng chức khối Kinh tế - Đô thị (Quản lý đô thị, Tài nguyên Mơi trường, Tài - Kế hoạch, Kinh tế) nhóm cơng chức khối Văn hóa - Xã hội (Văn hóa Thơng tin, Giáo dục Đào tạo, Lao động Thương binh Xã hội, Y tế) Bảng hỏi thiết kế gồm phần với 21 câu hỏi: Phần I Thông tin chung gồm 04 câu hỏi; Phần II Thông tin động lực làm việc gồm 17 câu hỏi (06 câu hỏi “mở” 11 câu hỏi “đóng”) Số phiếu phát 90 phiếu, số phiếu thu 90 phiếu, nhóm cơng chức có 30 phiếu khảo sát Kết khảo sát thu thập sau: 2.3.1 Động lực, mức độ đáp ứng, nguyên nhân không đáp ứng động lực làm việc công chức bắt đầu vào làm việc 2.3.1.1 Động lực công chức bắt đầu vào làm việc - Nhóm cơng chức khối Nội chính, tập trung vào động lực - Nhóm cơng chức khối Kinh tế - Đô thị, tập trung vào động lực - Nhóm cơng chức khối Văn hóa - Xã hội tập trung vào động lực Động lực công chức vào làm việc CQCM khơng giống Nếu động lực nhóm cơng chức khối Nội nghiêng yếu tố động lực từ bên trong, thiên lý tưởng, mong muốn phụng sự, phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân nhóm cơng chức khối Kinh tế - Đơ thị có động lực chủ yếu xuất phát từ bên ngồi, mang tính thực tế hơn; nhóm cơng chức khối Văn hóa - Xã hội dường cân hai yếu tố động lực bên bên ngồi Cả ba nhóm cơng chức nhận định cơng việc quan nhà nước mang tính ổn định họ mong muốn có hội thăng tiến đường chức nghiệp, yếu tố động lực từ bên ngồi có tác động lớn, thúc họ vào làm việc quan nhà nước 2.3.1.2 Mức độ đáp ứng UBND quận yếu tố tạo nên động lực công chức bắt đầu vào làm việc Kết khảo sát cho thấy, mức độ không đáp ứng UBND quận động lực (mong muốn, nguyện vọng) công chức vào làm việc CQCM cịn cao, đó, cao cơng chức khối Kinh tế - Đô thị, gần nửa số công chức hỏi cho tổ chức không đáp ứng yếu tố động lực họ Mặc dù coi yếu tố “thuộc khứ”, khó có khả thay đổi song nhà quản lý nên tiếp thu, tham khảo, cải thiện điều kiện hệ công chức mới, người xem lớp kế cận, thay đội ngũ công chức công tác lâu năm quận 2.3.1.3 Nguyên nhân không đáp ứng yếu tố tạo nên động lực công chức bắt đầu vào làm việc - Nhóm cơng chức khối Nội tập trung vào ngun nhân - Nhóm cơng chức khối Kinh tế - Đô thị tập trung vào nguyên nhân - Nhóm cơng chức khối Văn hóa - Xã hội tập trung vào nguyên nhân Có nhiều nguyên nhân làm giảm động lực làm việc nhóm cơng chức họ vào làm việc cho CQCM tập trung chủ yếu nội dung: Khơng có hội thăng tiến; lãnh đạo thiếu công bằng, dân chủ chưa trao quyền tự chủ thực nhiệm vụ Những điều lý giải giai đoạn đầu công chức vào làm việc CQCM, chưa lãnh đạo tin tưởng, giao việc bị kiểm soát thời gian tâm lý muốn “rèn giũa” nhân viên ngày từ bắt đầu vào làm việc Tương tự vậy, chưa có cống hiến nhiều cho tổ chức nên việc đề bạt, cất nhắc vào vị trí lãnh đạo, quản lý quan hạn chế Trước năm 2012, công chức CQCM thuộc quận làm việc trụ sở cũ nên sở vật chất, trang thiết bị làm việc xuống cấp, chưa đầu tư nên đánh giá nguyên nhân làm giảm động lực làm việc yếu tố môi trường (điều kiện sở vật chất) điều dễ hiểu 2.3.2 Động lực, mức độ đáp ứng, nguyên nhân không đáp ứng động lực làm việc công chức 2.3.2.1 Động lực làm việc công chức CQCM - Nhóm cơng chức khối Nội tập trung vào động lực - Nhóm cơng chức khối Kinh tế - Đô thị tập trung vào động lực - Nhóm cơng chức khối Văn hóa - Xã hội tập trung vào động lực So với bắt đầu vào làm việc động lực làm việc cơng chức CQCM có nhiều thay đổi, “chuẩn mực” thiết lập theo hướng gần với thực tế hơn, thiết thực Công chức khối Nội đánh giá cao yếu tố động lực bên trong, công chức khối Kinh tế - Đô thị coi trọng yếu tố động lực đến từ bên ngoài, tập trung chủ yếu vào nhóm lợi ích kinh tế, giống họ bắt đầu vào làm việc quan nhà nước Các yếu tố động lực đến từ bên cá nhân bên tổ chức nhà quản lý mang lại đan xen lẫn tác động đến động lực làm việc ba nhóm cơng chức khảo sát Có số yếu tố tạo động lực không thay đổi so với vào làm việc hội thăng tiến; phân công nhiệm vụ đảm bảo công bằng, khách quan, không thiên vị mong muốn ghi nhận thành quả, đóng góp 2.3.2.2 Mức độ đáp ứng UBND quận yếu tố tạo nên động lực làm việc công chức Mức độ đáp ứng UBND quận yếu tố động lực làm việc công chức cao so với họ bắt đầu vào làm việc Trong đó, cơng chức khối Văn hóa - Xã hội đánh giá mức độ đáp ứng cao nhất, khối Nội xếp thứ hai khối Kinh tế - Đơ thị xếp thứ ba Điều cho thấy yếu tố làm gia tăng hài lòng công việc tổ chức tăng lên, nhà quản lý có cố gắng thay đổi theo chiều hướng tích cực Trong điều kiện có thể, nhà quản lý thay đổi theo hướng tính cực để giảm thiểu tối đa mức độ không đáp ứng yếu tố động lực làm việc công chức 8 2.2.2.3 Nguyên nhân không đáp ứng yếu tố tạo nên động lực làm việc cơng chức - Nhóm cơng chức khối Nội tập trung vào nguyên nhân - Nhóm cơng chức khối Kinh tế - Đơ thị tập trung vào ngun nhân - Nhóm cơng chức khối Văn hóa - Xã hội tập trung vào nguyên nhân Từ kết khảo sát, đánh giá nguyên nhân không đáp ứng yếu tố động lực xuất phát từ bên tổ chức, nhà quản lý đưa đến; từ bên công chức nhận thức, suy giảm niềm tin vào tổ chức chứng kiến mặt trái, thiếu tích cực quan nhà nước Các nhà quản lý cần tìm hiểu rõ ngun nhân khơng đáp ứng động lực làm việc công chức để đưa giải pháp thích hợp nhằm gia tăng yếu tố hài lịng cơng chức cơng việc, với nhà quản lý với tổ chức 2.3.3 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc công chức CQCM UBND quận tương đối cao, đa số công chức hỏi không làm việc riêng làm việc sớm, muộn so với thời gian quy định 2.3.4 Mức độ nỗ lực vượt qua khó khăn để hồn thành cơng việc Có nhiều ngun nhân tình trạng thiếu tích cực, nỗ lực làm việc cơng chức; áp lực cơng việc ngày tăng tiền lương, tiền thưởng khơng thay đổi; chưa có chế độ kịp thời động viên, khuyến khích cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; nhiệm vụ để hạn, chưa hồn thành thường bị phê bình, chí bị kỷ luật khiến cho công chức e dè, ngại trách nhiệm, né tránh, nỗ lực mức vừa phải đủ đáp ứng công việc Điều ảnh hưởng tới hoạt động cơng vụ, gây nên tình trạng bị động, trì trệ công chức 2.3.5 Mức độ tự học tập, nghiên cứu, cập nhật kiến thức chuyên môn công chức Mức độ tự học tập, nghiên cứu, cập nhật kiến thức chuyên môn công chức biểu động lực làm việc công chức Kết khảo sát phần bộc lộ tình trạng cơng chức cịn thụ động việc cập nhật, trau dồi kiến thức chuyên môn Trong văn luật, văn pháp quy, văn đạo, điều hành, hướng dẫn quan nhà nước nhiều lĩnh vực thường xuyên thay đổi mức độ tự học tập nói cơng chức CQCM UBND quận chưa tương xứng 2.3.6 Một số khảo sát, đánh giá khác liên quan đến động lực làm việc công chức CQCM thuộc quận - Công chức đánh giá tốt điều kiện, môi trường làm việc tại; - Tỷ lệ cơng chức khơng hồn thành cơng việc hạn cịn cao; - Khi có động lực làm việc, cơng chức có nỗ lực cao để hoàn thành nhiệm vụ 2.4 Đánh giá chung thực trạng động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 2.4.1 Ưu điểm Đội ngũ cơng chức bước trẻ hóa, nâng cao chất lượng, phát huy lực công tác; đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phục vụ có hiệu nhiệm vụ trị quan, đơn vị địa phương 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 2.4.2.1 Hạn chế Công chức chưa hồn tồn tự nguyện, tự giác thực thi cơng vụ nên hiệu quả, chất lượng chưa đạt hiệu mức cao Đây vấn đề mà lãnh đạo phịng chun mơn, lãnh đạo UBND quận cần quan tâm cần có giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức để họ phát huy hết khả năng, mạnh thân sẵn sàng nỗ lực mục tiêu tổ chức 2.4.2.2 Nguyên nhân hạn chế Từ thực trạng động lực làm việc công chức phân tích, luận văn nguyên nhân hạn chế đến từ phía nhà quản lý, từ thân công chức xuất phát từ quy định thể chế - Nguyên nhân từ phía nhà quản lý, gồm 05 nguyên nhân Một là, phân cơng, bố trí cơng việc chưa phù hợp, khách quan Hai là, chưa thực trao quyền tự chủ cho công chức Ba là, quản lý chặt chẽ thời gian làm việc Bốn là, chế độ thông tin tổ chức chưa minh bạch, rõ ràng Năm là, phong cách làm việc nhà quản lý nhiều hạn chế - Nguyên nhân từ phía thân công chức, gồm 04 nguyên nhân Một là, chưa nhận thức hội thăng tiến Hai là, chưa nhận thức hội tìm kiếm khoản thu nhập khác lương Ba là, chưa xác định mục tiêu công việc rõ ràng Bốn là, công chức thiếu niềm tin, ý chí tâm - Nguyên nhân xuất phát từ quy định thể chế, gồm 03 nguyên nhân Một là, chế độ tiền lương, phúc lợi Hai là, công tác đào tạo - bồi dưỡng cịn nhiều hạn chế Ba là, cơng tác đánh giá, phân loại công chức chưa thiết thực, cịn mang nặng tính hình thức Tiểu kết chương Chương GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG 3.1 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức từ phía UBND quận Hà Đông 3.1.1 Đảm bảo thực chế độ tiền lương đúng, đủ, kịp thời, nâng cao mức chi thu nhập tăng thêm công chức 3.1.2 Đổi chế đào tạo - bồi dưỡng công chức Một là, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Hai là, đổi nội dung, hình thức phương pháp đào tạo, bồi dưỡng: Ba là, quan tâm giáo dục đạo đức công vụ cho công chức 3.1.3 Đổi công tác đánh giá, phân loại công chức 3.1.3.1 Đối với công tác đánh giá hàng năm 3.1.3.2 Đối với công tác đánh giá hàng tháng 3.1.3.3 Đối với công tác đánh giá hàng quý 3.1.4 Quan tâm xây dựng mơi trường làm việc, văn hóa tổ chức 3.1.4.1 Tạo môi trường làm việc dân chủ, cởi mở 3.1.4.2 Xây dựng mơi trường học tập tích cực 10 3.1.4.3 Quan tâm xây dựng văn hóa tổ chức 3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức từ phía nhà quản lý (lãnh đạo CQCM) thuộc UBND quận Hà Đông 3.2.1 Nhà quản lý tự hoàn thiện thân Các nhà quản lý thường mong muốn nhiều điều công chức: lực tốt, phẩm chất tốt, cố gắng, sẵn sàng phục vụ cho tổ chức, vượt khó khăn, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; giữ gìn đồn kết nội bộ, uy tín, hình ảnh quan Ngược lại, cơng chức có quyền mong muốn làm việc với nhà lãnh đạo có nhiều phẩm chất tốt như: Thấu hiểu tâm lý cơng chức; biết cách khích lệ cơng chức; sống thẳng, trung thực; linh hoạt với quy định; có tầm nhìn xa trơng rộng; sống tích cực, tràn đầy lượng; giàu lòng vị tha 3.2.2 Nhà quản lý nuôi dưỡng động lực nội công chức Động lực bên hiểu dẫn dắt cá nhân để họ tự ứng xử, hành động cách hài lịng tự nhiên, khơng bị tác động bên ngoài, đáp án câu hỏi họ có hành vi, hành động Động lực nội họ muốn họ thưởng cho Nhà quản lý cần nhận thức chất để tạo mơi trường mà người lao động tự tìm phần thưởng họ cho họ Từ thực tiễn hoạt động, số giải pháp sau: Một là, trao thêm quyền tự chủ cho công chức Trao quyền tự chủ đồng nghĩa với việc nhà quản lý để công chức tự định cách thức làm việc, thời gian làm việc, quan tâm đến kết Việc không quản lý chặt chẽ thời gian làm việc giúp giảm áp lực tâm lý cho công chức mà không khiến họ nhãng công việc Tuy nhiên, nhà quản lý cần đánh giá lực công chức để trao thêm quyền tự chủ Trao thêm quyền tự chủ cho công chức mà không dựa lực khiến công chức cảm thấy căng thẳng, áp lực khó hồn thành; lúc trao thêm trách nhiệm không giúp công chức tăng thêm động lực mà làm giảm động lực có họ Điều địi hỏi nhà quản lý phải nắm vững kỹ phân công công việc; nguyên tắc phân công công việc tình tạo động lực nội cho cấp Cũng vậy, lãnh đạo phịng chun mơn cần nắm rõ lực công chức, phân công trao quyền tự chủ hợp lý để khơi dậy hứng thú công việc họ, điều đặc biệt công chức khối Kinh tế - Đơ thị đa phần cơng chức khối đào tạo trường Kinh tế Kỹ thuật, “dân kỹ thuật” họ có tư tương đối độc lập, tính cách bộc trực, thẳng thắn, cá tính mạnh họ cần trao quyền tự chủ mặt chuyên môn để tự khẳng định Hai là, phân cơng cơng việc đảm bảo cơng bằng, khách quan; rõ mục tiêu cần đạt của công việc Các nhà lãnh đạo cần phân công công việc cho công chức cách hợp lý, cơng bằng, khách quan Phân cơng dựa trình độ chuyên môn, lực công chức cần quan tâm đến yếu tố thuộc thân cơng chức (tâm lý, thể trạng, sức khỏe, giới tính, hồn cảnh, sở trường; Bên cạnh đó, nhà quản lý cần tránh giao nhiều việc lúc cho cơng chức khiến họ dễ nản chí, người làm việc phải làm nhiều cịn người khơng làm việc có tư tưởng ỷ lại, thối thác nhiệm vụ Đối với công chức lực hạn chế, cần quan tâm, hỗ trợ, huấn luyện họ hoàn thành nhiệm vụ Nhà quản lý trực tiếp phải thay đổi cách phân công, giao việc: không chung chung, 11 công việc hiểu rõ mục tiêu Điều phụ thuộc vào thể chế mà tổ chức làm Ba là, cho phép công chức tự chủ tạo kết riêng Nhà quản lý cần trao cho cơng chức loại cơng việc khác nhau, có loại cơng việc tham gia với đồng nghiệp, có loại cơng việc họ tự thực hồn thành đến kết cuối Khi giao việc cho công chức, nhà quản lý cần coi họ thực người chủ công việc để họ tự tin với kết đạt Công chức tự chủ với cách thức tổ chức công việc hàng ngày giao; tự định cách thức thực dám chịu trách nhiệm Ngoài giải pháp chung thuộc nhà quản lý nêu trên, nhà quản lý tập trung thực vài giải pháp cụ thể công chức khối: Với công chức khối Nội chính, lãnh đạo phịng chun mơn cần quan tâm bồi dưỡng, giáo dục, nâng cao ý thức thực thi công vụ; giáo dục lý tưởng, truyền thống đơn vị cơng chức khối có xu hướng làm việc thiên lý tưởng, mong muốn phụng sự, phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân Nhưng, với công chức khối Kinh tế - Đô thị cần tôn trọng cá tính, tự cá nhân, thẳng thắn, tính cách bộc trực họ Đối với công chức khối này, phương pháp “mệnh lệnh hành chính” áp dụng cách cứng nhắc khơng mang lại hiệu tối ưu; họ cần rạch rịi cơng việc quyền tự cá nhân lắng nghe ý kiến chun mơn tính chất cơng việc khối mang tính “định lượng” cao Bên cạnh đó, với cơng chức khối Văn hóa - Xã hội, nhà quản lý cần tạo điều kiện để họ tăng cường giao lưu, học hỏi, mở rộng mối quan hệ bên ngồi tổ chức cơng chức khối có phóng khống tính cách, sơi nổi, phù hợp với hoạt động hướng ngoại 3.3 Kiến nghị, đề xuất quan cấp 3.3.1 Sớm ban hành chế độ tiền lương theo nội dung cải cách sách tiền lương 3.3.2 Tiếp tục có kế hoạch ngắn hạn dài hạn việc đào tạo tuyển chọn cơng chức có trình độ cao 3.3.3 Tăng cường phân cấp, trao quyền tự chủ cho khối hành 3.3.4 Kịp thời ban hành Đề án thí điểm đổi thi tuyển chức danh Trưởng phịng chun mơn thuộc UBND quận Tiểu kết chương KẾT LUẬN Động lực làm việc có ý nghĩa định đến hiệu làm việc công chức thực thi cơng vụ Cơng chức có lực, có đầy đủ nguồn lực vật chất để thực thi cơng vụ khơng có động lực làm việc không tạo kết công việc mong muốn Ngược lại, lực làm việc công chức cịn hạn chế, nguồn lực vật chất khơng dồi dào, có động lực làm việc, có hăng say nhiệt tình cơng việc họ nỗ lực vượt qua hạn chế khó khăn để đạt kết Tạo động lực làm việc cho cơng chức u cầu, địi hỏi cấp thiết nhà lãnh đạo, quản lý để giúp công chức có động lực làm việc, hồn thành nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức Chương Luận văn hệ thống hóa phân tích nội dung động lực làm việc người lao động nói chung động lực làm việc cơng chức CQCM thuộc UBND quận Hà Đơng nói riêng Chương Luận văn phân tích biểu nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cơng chức Có 05 biểu động lực làm việc công chức, gồm: Động lực công chức 12 bắt đầu vào làm việc; thực trạng động lực làm việc công chức nay; hiệu suất sử dụng thời gian làm việc; mức độ nỗ lực vượt qua khó khăn để hồn thành công việc; mức độ tự học tập, tự nghiên cứu, cập nhật kiến thức chuyên môn công chức 04 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, gồm: yếu tố thuộc thân công chức; yếu tố thuộc mơi trường làm việc; yếu tố thuộc tính chất công việc yếu tố thuộc quy định thể chế Từ sở lý thuyết chương 1, chương Luận văn tập trung nghiên cứu động lực làm việc công chức CQCM thuộc quận bắt đầu vào làm việc thực trạng dựa 05 biểu động lực làm việc 04 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Tác giả tiến hành điều tra, khảo sát để đánh giá thực trạng động lực làm việc công chức CQCM Kết nghiên cứu cho thấy: Động lực làm việc công chức CQCM thuộc quận chưa cao, mức độ hài lịng cơng chức biện pháp thúc đẩy trì động lực làm việc UBND quận thấp Luận văn nguyên nhân hạn chế đến từ phía nhà quản lý, từ thân công chức xuất phát từ quy định thể chế Từ nghiên cứu thực tiễn chương 2, chương Luận văn đề số giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức CQCM thuộc quận Hà Đơng từ phía UBND quận; từ nhà quản lý (lãnh đạo CQCM thuộc quận) đề xuất số kiến nghị quan cấp UBND quận Hà Đông thực 04 giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức, gồm: Đảm bảo thực chế độ tiền lương đúng, đủ, kịp thời, nâng cao mức chi thu nhập tăng thêm công chức; đổi chế đào tạo - bồi dưỡng công chức; đổi công tác đánh giá, phân loại công chức; quan tâm xây dựng môi trường làm việc, văn hóa tổ chức Có 02 giải pháp thuộc nhà quản lý, gồm: nhà quản lý tự hoàn thiện thân; nhà quản lý nuôi dưỡng động lực nội công chức Luận văn đề xuất 04 nội dung quan cấp trên, gồm: Sớm ban hành chế độ tiền lương theo nội dung cải cách sách tiền lương; tiếp tục có kế hoạch ngắn hạn dài hạn việc đào tạo tuyển chọn cơng chức có trình độ cao; tăng cường phân cấp, trao quyền tự chủ cho khối hành chính; kịp thời ban hành Đề án thí điểm đổi thi tuyển chức danh Trưởng phòng chuyên mơn thuộc UBND quận Các nhóm giải pháp tác giả đưa sở thực trạng động lực làm việc công chức CQCM thuộc quận Hà Đơng, phù hợp với điều kiện, hồn cảnh, mơi trường làm việc thực tế quận có khả thực khơng bị ràng buộc yếu tố thuộc thể chế Để thực hóa nhóm giải pháp trên, trước hết, nhà quản lý công chức cần thay đổi nhận thức vị trí, vai trị, nghĩa vụ tổ chức; từ nâng cao ý thức, thay đổi thái độ làm việc, tự tạo nhiều động lực làm việc cho thân Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận hà Đông, thành phố Hà Nội” góp phần bổ sung làm rõ số vấn đề lý luận động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bước đầu xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu động lực làm việc công chức CQCM thuộc UBND quận Hà Đông Từ nghiên cứu thực tiễn giải pháp đề Luận văn, lãnh đạo CQCM lãnh đạo UBND quận tham khảo để nâng cao hiệu công tác quản lý, sử dụng công chức làm sở đề xuất, kiến nghị quan có thẩm quyền thay đổi số chế độ, sách liên quan đến cơng chức CQCM thuộc quận Do cịn hạn chế kiến thức, thời gian nghiên cứu nên kết nghiên cứu chắn cịn nhiều thiếu sót Tác giả mong nhận giúp đỡ, đóng góp thầy để luận văn hồn thiện Xin trân trọng cảm ơn! 13 ... cho công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG 1.1 Lý luận động. .. chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông Chương 2: Thực trạng động làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho. .. UBND quận Hà Đơng; địi hỏi nhà quản lý đưa biện pháp hữu hiệu nhằm tạo động lực làm việc cho công chức CQCM UBND quận 6 2.2 Các quan chuyên môn công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận