Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động và từ phân tích, đánh giá thực trạng về động lực và công tác tạo động lực cho công chức, để tìm ra nguyên nhân và đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ THỊ LÝ ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG HÀ NỘI - NĂM 2017 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN THỊ THANH THỦY Phản biện 1: PGS.TS Lê Chi Mai Học viện Hành Quốc gia Phản biện 2: TS Phan Hải Hồ Học viện Cán thành phố Hồ Chí Minh Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Giảng đường 4, Phân viện Tây Nguyên, Học viện Hành Quốc gia Số: 51, đường Phạm Văn Đồng, thành phố Buôn Ma Thuật, tỉnh Đăk Lăk Thời gian: vào hồi 30 phút, ngày 28 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc giahoặc trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Động lực tạo động lực làm việc vấn đề quan tâm quản lý nguồn nhân lực, khơng động lực làm việc chìa khóa tạo nên thành công hay thất bại tổ chức mà yếu tố chứa đựng linh hoạt, mềm dẻo định trực tiếp đến suất lao động Thực tế cho thấy, tổ chức có đội ngũ cơng chức làm việc nổ, nhiệt tình, có trách nhiệm cơng việc đạt hiệu cao ngược lại, đội ngũ công chức thiếu động lực làm việc, thiếu ý thức trách nhiệm với cơng việc khơng mang lại hiệu cho cơng việc tất yếu trì trệ, không hiệu Việc tạo động lực làm việc cho công chức việc làm cần thiết, cấp thiết có động lực giúp phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua thách thức, khó khăn hồn thành cơng việc cách tốt nhất, làm nhiều điều mà cấp mong đợi họ Là cơng chức làm việc phịng Tổ chức – Pháp chế thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú n, phịng chun mơn có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc Sở thực nhiệm vụ quản lý, sử dụng đội ngũ cán công chức, viên chức thuộc Sở Tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên Điều tiếp thêm động lực để làm tốt việc nghiên cứu vấn đề cách sâu sắc, toàn diện hiệu Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Liên quan đến vấn đề động lực làm việc công chức giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức, tác giả nhận thấy có nhiều viết, nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề như: TS Nguyễn Thị Hồng Hải nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nước) [6] TS Thang Văn Phúc, năm 2008, “Về sóng cơng chức xin nghỉ việc" (đăng trang Web Cải cách Hành nhà nước) [17] Luận văn Thạc sĩ Hành cơng tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành nhà nước” [15] - Thạc sĩ Lê Thị Hoài Thương, năm 2011, “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức từ thực tiễn thành phổ Hồ Chí Minh” [20] Bài viết “ Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức nay” Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng Tạp chí Tuyên giáo - 2012 [22] Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc công chức quan hành nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý hành cơng, Học viện Hành [6] Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán cơng chức cấp xã - nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An [10] Tác giả Trương Ngọc Hùng(2012) với đề tài luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường Thành phố Đà Nẵng”[7] Bài viết tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng Tạp chí Quản lý nhà nước“ Một số biện pháp tạo động lực cho cán công chức cấp sở q trình thực thi cơng vụ” [3] Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý Hành cơng về: “Hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước” [12] Nhìn chung cơng trình nghiên cứu tác giả phân tích làm rõ vấn đề lý luận động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung cho đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức nói riêng Về thực tiễn, cơng trình đề xuất số giải pháp góp phần giúp nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho đối tượng định phạm vi nghiên cứu đề tài Đây cơng trình có ý nghĩa kế thừa lý luận thực tiễn cho nghiên cứu Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu hoàn chỉnh vấn đề “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú n” Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho cơng chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Ỵênsẽ góp phần làm rõ động lực làm việc việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán công chức Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 3.1 Mục đích Trên sở hệ thống hóa vấn đề lý luận động lực tạo động lực làm việc cho người lao động từ phân tích, đánh giá thực trạng động lực công tác tạo động lực cho công chức, để tìm nguyên nhân đề giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên 3.2 Nhiệm vụ - Hệ thống hóa sở lý luận động lực, tạo động lực làm việc cho công chức; - Đánh giá thực trạng động lực làm việc công chức việc tạo động lực làm việc cho cơng chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Ỵên - Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho cơng chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đổi tượng nghiên cứu Luận văn có đối tượng nghiên cứu xác định động lực làm việc công chức tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khách thể: Tất cơng chức làm việc 09 phịng 08 đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên từ năm 2010 đến Phương pháp luận phưong pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa sở phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng vật lịch sử 5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể Đề tài sử dụng số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: - Phương pháp nghiên cứu lý luận: Xem xét nghiên cứu số luận văn liên quan đến động lực tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận động lực tạo động lực làm việc cho công chức - Phương pháp điều tra bảng hỏi: Tác giả liên hệ làm việc với 09 phịng 08 đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên, phát hành 64 phiếu điều tra thu thập thông tin động lực công tác tạo động lực làm việc cho cơng chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Kết đến hết ngày 25/7/2017 thu 64 phiếu - Phương pháp thống kê, so sánh, đối chiếu, phân tích định lượng: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu Ý nghĩa lý luận ý nghĩa thực tiễn luận văn Kết nghiên cứu đề tài đảm bảo đạt số đóng góp như: - Về mặt lý luận: Luận văn góp phần bổ sung, phát triển lý luận động lực làm việc tạo động lực làm việc cho công chức - Về mặt thực tiễn: + Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức mà luận văn đưa nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu làm việc cho cơng chức hành nhà nước + Luận văn tài liệu tham khảo cho nhà quản lý nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành nói riêng tất quan tâm đến vấn đề Kết cấu luận văn Chương 1: Một số vấn đề lý luận động lực tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Thực trạng động lực làm việc tạo động lực làm việc cho cơng chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên Chương 3: Phương hướng giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm động lực làm việc tạo động lực làm việc 1.1.1 Động lực làm việc Khái niệm “động lực” tiếp cận nhiều góc độ khác tùy thuộc vào ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học Động lực khái niệm trừu tượng có nhiều cách tiếp cận Động lực có liên quan đến động thái hành vi chúng ta, xuất phát từ: nhu cầu, mong muốn, tham vọng, thành mục tiêu động lực dựa thành công đạt mục tiêu Để đạt mục tiêu động lực ảnh hưởng tích cực đến cách thức người thực nhiệm vụ kết quà cho mong muốn thể lực thân “Động lực thúc đẩy, gia tăng phát triển, có khả khơi dậy tính tích cực chủ thể xác định tính xu hướng nó” [4 tr.56] Động lực định nghĩa “là khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” [4 tr.134] Dựa quan điểm động lực trình bày trên, tác giải luận văn đứng góc độ triết học hiểu “động lực” thơng qua số quan điểm chung sau: Động lực làm việc gắn với cá nhân cụ thể, tổ chức, nhiệm vụ cụ thể, không tồn động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể Đối với cá nhân người lao động, động lực chủ yếu tạo tác động kích thích thơng qua yếu tố vật chất tinh thần từ bên ngồi, chủ yếu yếu tố vật chất Động lực làm việc mang tính tự nguyện, trạng thái bên song nhận biết thơng qua biểu người như: nhận thức, thái độ, hành vi Tóm lại,động lực làm việc thúc đẩy từ bên (người lao động) khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu mục tiêu hồn thành cơng việc giao với kết tốt nhất, qua góp phần nâng cao suất, hiệu quả, thành công tổ chức 1.1.2 Tạo động lực làm việc Xung quanh vấn đề tạo động lực có nhiều quan niệm khác “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” [21 tr.91] “Tạo động lực trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hồn thành cơng việc giao với kết tốt nhất, qua góp phần nâng cao suất, hiệu quả, thành công tổ chức ” [12 tr.32] Mặc dù có cách diễn đạt khác nhìn chung tác giả thống nhất, tạo động lực áp dụng cách thức quản lý để tác động đến người lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc Do vậy, tạo động lực làm việc trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp cách thức, biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần nhằm khơi dậy, thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết cao nhất, từ góp phần tăng suất hiệu hoạt động tổ chức 1.2 Một số học thuyết động lực làm việc 1.2.1 Nội dung số học thuyết 1.2.1.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow Khi nghiên cứu động lực lao động A Maslow cho “người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tôn trọng hay nhu cầu công nhận nhu cầu tự hồn thiện” [9 tr.73] “Theo đó, nhu cầu mức độ thấp phải thảo mãn trước xuất nhu cầu mức độ cao hơn” [9 tr 73] Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân nhu cầu thấp nhất, nhu cầu thoả mãn nhu cầu xuất Thuyết nhu cầu A Maslow giúp nhà quản trị đánh giá cấp độ nhu cầu cá nhân, hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn giải pháp tạo động lực phù hợp 1.2.1.2 Học thuyết hai nhân tố Frederick Hezberg “Ông chia yếu tố tạo động làm việc cho người lao động thành hai lọai: yếu tố trì – thuộc thỏa mãn bên yếu tố động viên – thuộc thoản mãn chất bên” [9 tr 92] Nhân tố động viên tác nhân thoả mãn, hài lịng cơng việc Nhân tố trì tác nhân bất mãn nhân viên công việc tổ chức Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây sựbất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố 1.2.1.3 Học thuyết kỳ vọng củaVictor Vroom Ông cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Thuyết kỳ vọng V Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực xMong đợi xPhương tiện = Sự động viên [9 tr.84] Trong đó: - Hấp lực (phần thưởng) sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho tơi gì?) - Mong đợi (thực công việc) niềm tin nhân viên nổ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?) - Phương tiện (niềm tin) niềm tin nhân viên họ nhận hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến đánh giá nổ lực tôi?) Khi nhân viên muốn thăng tiến cơng việc việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Nếu nhân viên tin làm việc tốt, tiến độ người đánh giá cao, nghĩa nhân viên có mức mong đợi cao 1.2.1.4 Thuyết công John Stacey Adama J S Adams (1965), tác giả thuyết công nhà tâm lý học hành vi quản trị Ông cho rằng, “để thành viên tổ chức giữ nhiệt tình làm việc đánh giá tổ chức phải công bằng, hợp lý, làm cho thành viên tổ chức cảm thấy phân phối tổ chức công bằng” [13] Điểm mạnh học thuyết công Adams học thuyết công chủ yếu dùng để tìm hiểu phản ứng nhân viên với tiền lương, học thuyết có nhiều ứng dụng rộng mang lại ý nghĩa thiết thực, ví dụ áp dụng học thuyết vào mối quan hệ trao đổi xã hội tổ chức mối quan hệ cấp cấp đặc trưng trình ảnh hưởng qua lại 1.2.2 Ý nghĩa học thuyết động lực làm việc Nhìn chung, nghiên cứu giới từ cuối kỷ thứ 19, đầu kỷ 20 động lực có điểm chung cho tác động đến động lực làm việc người lao động thông qua cơng cụ tạo động lực khác nhau, việc thưởng – phạt công dựa cống hiến cá nhân, việc tìm hiểu thỏa mãn nhu cầu người lao động, ghi nhận thành tích kịp thời nhà quản lý người lao động, người lãnh đạo quản lý cần có chế, sách khen thưởng, kỷ luật công bằng, nghiêm minh, thực chế dân chủ sở, cung cấp thông tin đầy đủ, biểu dương thành tích, sáng kiến cách rộng rãi, cơng trả lương, khuyến khích, tin tưởng tạo công để người lao động thấy giá trị lao động họ công nhận, xứng đáng Rõ ràng rằng, loại lý thuyết có mặt ưu nhược điểm định, khó đạt thành công công tác quản lý nhân bối cảnh áp dụng lý thuyết Việc áp dụng tổng hợp lý thuyết cho phù hợp với đặc điểm công tác quản lý nhân khu vực nhà nước yêu cầu cấp bách, đó, mục tiêu hệ thống hóa cách lý thuyết tạo động lực, xác định vai trị cơng cụ tạo động lực hoạt động quản lý nhân nói chung; phân tích mối quan hệ tương hỗ cơng cụ động lực chỉnh thể chung chuỗi hoạt động quản lý, nhằm tạo hiệu lực hiệu cao quản lý nhân yêu cầu cần thiết 1.3.Động lực làm việc công chức 1.3.1 Khái niệm công chức Khái niệm công chức quy định Luật Cán bộ, công chức năm 2008 sau: "Công chức công dân Việt Nam tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật" [18 tr.8] 1.3.2 Khái niệm động lực làm việc công chức Con người muốn tồn phát triển phải thông qua hoạt động Đối với công chức, gia nhập tổ chức khẳng định vị tổ chức người có động lực, cách thức riêng để đạt mục đích mà họ lựa chọn Động lực làm việc cơng chức khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy hướng nỗ lực thân để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Động lực làm việc công chức thúc đẩy khiến cho công chức nỗ lực làm việc đạt suất hiệu cao Động lực xuất phát từ thân công chức, tùy vào tâm lý hồn cảnh, điều kiện khác mà cơng chức có biện pháp tạo động lực khác để hành động Do vậy, động lực làm việc công chức thúc đẩy từ bên cá nhân, tác động từ bên nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên cơng chức thực hành vi để đạt mục tiêu tổ chức 1.3.3 Biểu động lực làm việc công chức Trong quan HCNN, để đánh giá cơng chức có động lực làm việc hay không cần quan tâm đến biểu sau: - Mứcđộ quan tâm tham gia vào công việc - Hiệu suất sử dụng thời gian công việc - Mức độ nỗ lực cơng việc - Mức độ gắn bó nghề nghiệp 1.3.2.1 Mức độ quan tâm tham gia vào công việc “Nhận thức đóng vai trị quan trọng hoạt động người Nhận thức giúp cá nhân cộng đồng định hướng cho hành vi mình” [20] Mức độ quan tâm tham gia vào công việc cuả công chức thể nhận thức yêu cầu công chức nay, cụ thể: Nhận thức yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ giao: Mỗi cá nhân phận nhận thức chức năng, nhiệm vụ, vai trị giao góp phần đảm bảo tính thống hiệu công việc Nhận thức nhiệm vụ công chức thể chỗ công chức phải hiểu tính chất, nội dung yêu cầu nhiệm vụ giao cách tự giác, có ý thức Nhận thức trách nhiệm nghĩa vụ mình: cơng chức cần hiểu rõ trách nhiệm nghĩa vụ quan Sự hiểu biết gắn liền với hiểu biết nhiệm vụ giao Mức độ hồn thành cơng việc: Hiệu quả, kết thước đo xác mức độ hồn thành cơng việc Sự gắn bó cơng việc, mức độ hài lịng cơng việc giao có mục tiêu phát triển nghề nghiệp tương lai, phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng học hỏi để thành thạo công việc nâng cao kỹ làm việc, sáng tạo chủ động thực thi giải cơng việc, tự giác có trách nhiệm với cơng việc 1.3.2.2 Hiệu suất sử dụng thời gian công việc Hiệu suất làm việc bắt đầu mục tiêu Khi mục tiêu xác lập kiên trì theo đuổi kết mục tiêu có khác mức độ hoàn thành mục tiêu mức độ hoàn thành mục tiêu cách tối đa, hiệu suất sử dụng thời gian, mục tiêu hoàn thành xuất sắc cần hiệu suất thời gian lớn mức hoàn thành mục tiêu cấp độ thông thường 1.3.2.3 Mức độ nỗ lực cơng việc Tinh thần làm việc, kiên trì vượt qua khó khăn cơng việc giao, mức độ tập trung vào công việc, cường độ lao động “Nỗ lực toàn tâm toàn ý đầu tư vào điều ta mong muốn nhằm kiến xảy ra” [22], mức độ cao mức độ hoạt động thông thường, biểu thể động lực làm việc xuất phát từ bên cá nhân công chức nhận thức đầy đủ ý nghĩa, mục đích trách nhiệm với công việc giao 1.3.2.4 Mức độ gắn bó nghề nghiệp Mức độ gắn bó cơng chức niềm tin họ vào giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến, ngược lại, điều tạo nên gắn bó họ với khu vực cơng Động lực làm việc công chức thúc đẩy khiến cho cơng chức làm việc quan hành nhà nước làm việc nỗ lực hăng say, phát huy hết khả năng, sáng tạo nhằm phục vụ tốt cho hoạt động phát triển ngành văn hóa 1.5 Tạo động lực làm việc cho công chức 1.5.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động hiểu vận dụng hệ thống sách, biện pháp, kỹ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc Nói cách khác, việc áp dụng cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho người lao động có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp biện pháp nhằm tác động tới cá nhân tổ chức nhằm tạo động lực làm việc cho họ Do vậy,tạo động lực làm việc cho cơng chức q trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện để công chức nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hồn thành cơng việc giao với kết tốt nhất, qua góp phần nâng cao suất, hiệu quả, thành công tổ chức 1.5.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cơng chức Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, nhiên chia theo ba nhóm chính: yếu tố thuộc cá nhân, yếu tổ thuộc tổ chức yếu tố thuộc công việc 1.5.2.1 Yếu tố thuộc cá nhân -Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân đích mà cá nhân muốn đạt tới Đó nhu câu cá nhân, định hướng cơng chức Khi cá nhân cơng chức có mục tiêu rõ ràng, cụ thể lượng hóa mục tiêu việc thực cơng việc hiệu - Nhu cầu cá nhân “Nhu cầu đòi hỏi tất yếu mà người cảm thấy cần thỏa mãn để tồn phát triển” [25] Nhu cầu việc thỏa mãn nhu cầu động lực quan trọng thúc đẩy công chức làm việc nhà quản lý phải nắm bắt nhu cầu cơng chức để có tác động tích cực nhằm phát huy tốt lực cơng chức - Trình độ chun mơn Khi cơng chức có hiểu biết chun mơn sâu, kỹ năng, kỹ xảo nghề thành thạo thời gian hao phí lao động họ rút ngắn nhiêu“cụ thể là: hiểu chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giao; hiểu biết cách vận dụng vào văn bản, nghị quyết, thị có liên quan tới nhiệm vụ giao; nắm yêu cầu cải cách hành chính, hiểu rõ cách thức thực cơng việc theo chuyên môn” [18 tr.56] - Đặc điểm nhân học Các đặc điểm nhân học yếu tố tảng cho biết nguồn gốc trình phát triển cơng chức, bao gồm đặc điểm giới tính, lứa tuổi, dân tộc, tơn giáo Các yếu tố nhân học có ảnh hưởng định đến động lực làm việc cơng chức, địi hỏi nhà quản lý cần có sách hợp lý đê phát huy khả thân công chức, tạo động lực cho họ làm việc tốt 1.5.2.2 Yếu tố thuộc tổ chức - Cơ cấu tổ chức “Cơ cấu tổ chức hệ thống nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo quyền lực nhằm trì hoạt động tổ chức Cơ cấu tổ chức xác định cách thức phân chia, tập hợp phối hợp nhiệm vụ công việc tổ chức nhằm đạt mục tiêu tổ chức” [21] - Văn hóa tổ chức “Văn hóa tổ chức hệ thống giá trị, chuẩn mực chung xây dựng suốt trình tồn tạ phát triển tổ chức, thừa nhận thành viên tổ chức, thể lối hành xử họ bên bên tổ chức” [9 tr 116] Sự ảnh hưởng văn hóa tổ chức tới hoạt động tổ chức biểu đa dạng nhiều góc độ với mức độ khác Văn hóa tổ chức giúp việc quản lý tổchức trở nên dễ dàng cách đưa chuẩn mực để định hướng hành vi cá nhân, làm cho họ thực quy định, kỷ luật cách tự nguyện, tự giác - Phong cách nhà lãnh đạo, quản lý “Phong cách một nhà lãnh đạo phản ánh yếu tố tâm lý chủ quan nguời lãnh đạo mà cịn phản ánh yếu tố mơi trường xã hội hệ thống quản lý” [19 tr 67] Người lãnh đạo cần lựa chọn tạo cho phong cách lãnh đạo phù hợp với tổ chức giúp nhân viên phấn khích có động lực làm việc - Chính sách nhân thực Bất kỳ đơn vị có chínhsách nhân vào đặc điểm tổ chức “Chính sách nhân quan niệm nguyên tắc đạo, quy tắc, phương pháp, thủ tục thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng lực lượng lao động nhằm hỗ trợ thúc đẩy việc thực mục tiêu xác định” [14] Chính sách nhân tốt nhân tố quan trọng việc giữ chân, thu hút nhân tài, tạo thêm động lực làm việc sách nhân khơng phù hợp thiếu hợp lý, đồng thời việc thực không đảm bảo công khiến công chức cảm thấy chán nản, bất mãn, không tin tưởng vào công động lực làm việc - Cơ hội thăng tiến Trong điều kiện nay, người lao động làm việc không để lấy thu nhập mà họ cịn mong muốn có chỗ đứng định xã hội Những cơng việc giúp họ có hội thăng tiến tốt, chắn có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc người lao động - Điều kiện làm việc “Đó điều kiện sở vật chất, kỹ thuật, bảo đảm cho việc thực hoạt động công vụ cán bộ, công chức” [18 tr.63] , bao gồm phương tiện máy móc, dụng cụ, mơi trường khơng khí : nhiệt độ, tiếng ồn, bụi bặm … 1.5.2.3 Yếu tố thuộc cơng việc - Vị trí cơng việc Vị trí cơng việc khả phát triển nghề nghiệp vấn đề nhiều người lao động quan tâm Phúc lợi khoản thù lao tài tổ chức trả mà người lao động nhận cách gián tiếp; yếu tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc người lao động 1.5.4.2 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luận chuyển, hội thăng tiến, sách khen thưởng thơng qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp Đánh giá khâu quan trọng, có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ sách viên chức; giúp viên chức phát ưu điểm, khắc phục nhược điểm, hoàn thiện thân, nâng cao hiệu thực cơng việc Có thực quy hoạch đảm bảo tính kế thừa liên tục khơng để xảy tình trạng thiếu, hụt nguồn nhân lực Đối với công tác luân chuyển, thuận lợi giúp cho công chức tiếp cận với nhiều lĩnh vực công việc, gia tăng khả tiếp cận công việc, kỹ đặc biệt công chức lãnh đạo Khen thưởng coi cơng cụ góp phần thúc đẩy khả làm việc người lao động, tạo động lực để họ làm việc suất hiệu Phong cách lãnh đạo coi nhân tố quan trọng quản lý, khơng thể tính khoa học tổ chức mà cịn thể tài năng, chí hướng nghệ thuật huy người lãnh đạo 1.5.4.3 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện, mơi trường làm việc cơng tác bố trí xếp công việc Môi trường làm việc bao gồm tất có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển, nâng cao lực công tác cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng hiệu hoạt động cá nhân tổ chức Nhà quản lý phải nắm bắt đặc điểm tâm lý, sở trường, sở đoản nhân viên để bố trí, xếp cơng việc cho phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn lực đảm bảo đơn vị đạt hiệu cao Tiểu kết CHƯƠNG Trong chương tác giả sâu nghiên cứu vấn đề lý luận động lực tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời vận dụng khung chuẩn học thuyết, lý thuyết khoa học động lực việc tạo động lực làm việc cho người lao động làm tiền đề, sở để phân tích, đánh giá thực trạng, tìm nguyên nhân đề giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Yên Bên cạnh cịn sở, tảng quan trọng định hướng cho tác giả nghiên cứu thực trạng chương 2, đề xuất giải pháp chương luận văn CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNGLỰCLÀM VIỆC CƠNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HĨA,THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN 2.1 Giới thiệu chung Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên 2.1.1 Giới thiệu chung Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh; thực chức tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước văn hóa, gia đình, thể dục thể thao, du lịch quảng cáo (trừ quảng cáo báo chí, mơi trường mạng, xuất phẩm quảng cáo tích hợp sản phẩm, dịch vụ bưu chính, viễn thơng, cơng nghệ thơng tin) địa phương theo quy định pháp luật; dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý Sở thực số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân công ủy quyền Uỷ ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh 10 2.1.2 Đặc điểm tổ chức nhân ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên Theo số liệu thống kê của Phòng Tổ chức – Pháp chế, đến ngày 23/8/2017 tồn Sở có 64 cơng chức cơng tác 09 phịng 08 đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Trong số 64 cơng chức có:25 cơng chức nữ, 52 đảng viên, 11 công chức 30 tuổi; 17 công chức từ 31 tuổi đến 40 tuổi; 17 công chức từ 41 tuổi đến 50 tuổi; 19 công chức từ 51 tuổi đến tuổi nghỉ hưu (gồm 01 nữ công chức từ 51 tuổi đến 55 tuổi 18 công chức nam từ 51 tuổi đến 60 tuổi) 17 cơng chức ngạch chun viên tương đương, 38 công chức ngạch chuyên viên tương đương, 02 công chức ngạch cán tương đương 07 công chức ngạch nhân viên; 09 cơng chức có trình độ thạc sĩ, 47 cơng chức có trình độ Đại học, 02 cơng chức có trình độ trung cấp, 07 cơng chức có trình độ sơ cấp; 03 cơng chức có trình độ Đại học tin học, 01 cơng chức có trình độ Cao đẳng Tin học, 01 cơng chức có trình độ Trung cấp Tin học, 01 cơng chức có trình độ kỹ thuật viên tin học, 48 cơng chức có chứng tin học A, B, 01 cơng chức có trình độ Đại học ngoại ngữ; 57 cơng chức có chứng ngoại ngữ trình độ A, B, C 19 cơng chức có trình độ cao cấp lý luận trị, 09 cơng chức có trình độ Trung cấp lý luận trị, 17 cơng chức qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước ngạch chun viên tương đương 49 công chức qua đào tạo trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên tương đương 2.2 Thực trạng động lực làm việc cơng chức Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên Dưới giúp đỡ lãnh đạo lãnh đạo Sở đồng nghiệp, tác giải thực khảo sát 09 phòng 08 đơn vị trực thuộc Sở, phát 64 phiếu điều tra thu nhập thông tin, thu 64 phiếu Kết phân tích số liệu điều tra sau: 2.2.1 Các dấu hiệu thể động lực làm việc công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên 2.2.1.1 Mức độ quan tâm tham gia vào công việc Với câu hỏi “Mức độ am hiểu ơng/bà cơng việc đảm nhận” kết thu là: hiểu rõ 34/64 (53,13%); hiểu 19/64 (29,69%), hiểu sơ qua 11/64 (17,18) đặc biệt cơng chức khơng hiểu cơng việc đảm nhận Bảng 2.1Mức độ am hiểu ông/bà công việc đảm nhận Hiểu rõ Hiểu sơ qua Số lượng 34/64 Tỷ lệ (%) 53,13 Số lượng Tỷ lệ (%) 19/64 29,69 Số lượng Không hiểu Tỷ lệ (%) 0 Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra mục 8, phụ lục Từ kết cho thấy công chức Sở nhận thức tương đối tốt công việc đảm nhận Đây biểu quan trọng giúp cơng chức hình thành nảy sinh động lực trình làm việc 2.2.1.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc, đến mục tiêu tổ chức Theo điều tra tác giả có đến 13/64 (chiếm 20,31%) cơng chức thừa nhận họ lãng phí thời gian làm việc công sở Đây tỉ lệ cao, so với thời gian trước, cải thiện rõ rệt Nhất từ có thị 23/6/2013 Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên “về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành hoạt động quan, đơn vị địa bàn tỉnh” Điều cho thấy có 51/64 (chiếm 79,69%) cơng chức có khả sử dụng hết thời gian làm việc 11 Bảng 2.2Khảo sát nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc Nội dung Số lượng Tỷ lệ % Vì làm xong cơng việc 20/64 31,25 Vì cần nghỉ cho đỡ căng thẳng 10/64 15,63 Vì nhiều người 15/64 23,44 Vì khơng bị kiểm tra, giám sát 06/64 9,37 Vì cho phù hợp với đồng lương nhận 13/64 20,31 Nguồn: Kết phân tích số liệu mục 3, phụ lục Kết khảo sát số công chức thừa nhận có lãng phí thời gian hành chính, có 15/64 (chiếm 23,44%) ý kiến trả lời họ chơi game hành chính; 17/64 (chiếm 26,56%) ý kiến trả lời họ nói chuyện phiếm với lúc không làm việc; 16/64 (chiếm 25%) ý kiến trả lời họ tranh thủ làm công việc khác 16/64 (chiếm 25%) trả lời họ muộn sớm Bảng 2.3Kết khảo sát công chức thừa nhận có lãng phí thời gian hành Nội dung Số lượng Tỷ lệ % Chơi game 15/64 23,44 Nói chuyện phiếm 17/64 26,56 Tranh thủ làm việc khác 16/64 25 Đi muộn sớm 16/64 25 Nguồn: Kết phân tích số liệu mục 4, phụ lục 2.2.1.3 Mức độ nỗ lực công việc Mức độ nỗ lực cơng việc địi cơng chức phải người có kiến thức, kỹ nỗ lực làm việc nhiều thời gian công sức cống hiến Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “ Trong công việc gặp phải khó khăn ơng bà có nỗ lực giải hay không" kết thu sau: sẵn sàng 20/64 (31,25%), dự 36/64 (56,25%), từ chối 08/64 (12,50%) Từ phân tích ta có biểu đồ minh họa sau: sẵn sàng dự từ chối Biểu đồ 2.1Trong cơng việc gặp phải khó khăn ơng bà có nỗ lực giải hay không Tỷ lệ công chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ nỗ lực giải khó khăn cơng việc khơng cao; tỷ lệ cơng chức dự hay từ chối không giải công việc cao 12 2.2.1.4 Mức độ gắn bó nghề nghiệp Một tiêu chí đánh giá động lực làm việc gắn bó người lao động với tổ chức mình.Tác giả có khảo sát gắn kết cơng chức Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch câu hỏi“Trong thời gian tới, ơng (bà) có ý định chuyển sang quan, đơn vị khác làm việc khơng?”, kết có 47/64 (73,44%) cơng chức trả lời “không”, 12/64 (18,75%) công chức trả lời “ không biết” 05/64 (7,81%) công chức trả lời có hội thuận lợi chuyển sang đơn vị khác Từ phân tích ta có biểu đồ minh họa sau: khơng khơng biết có hội tốt Biểu đồ 2.2Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang quan, đơn vị khác làm việc khơng Mặc dù tỷ lệ cơng chức có mong muốn chuyển sang tổ chức khác thấp song điều phản ánh thực trạng động lực làm việc Sở chưa cao, chưa có sách hợp lý, hấp dẫn thu hút giữ chân người lao động 2.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên Công tác tạo động lực làm việc cho cơng chức thuộc sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh 2.3.1 Phú Yên 2.3.1.1 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương phụ cấp Công tác đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương, phụ cấp điều kiện để công chức thăng tiến tạo động lực để làm việc Do yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc cho công chức Kết điều tra nội dung cho thấy: Bảng 2.4Mức độ hài lịng cơng chức công tác đào tạo, bồi dưỡng Rất hài lòng Số lượng 7/64 Chưa hài lòng Hài lòng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 10,94 27/64 42,19 Số lượng 28/64 Tỷ lệ (%) 43,75 Ít quan tâm Số lượng 02/64 Tỷ lệ (%) 3,12 Nguồn: Kết phân tích số liệu điểm b, mục 1, phụ lục Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 7/64 (chiếm 10,94%) ý kiến trả lời hài lịng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng; 27/64 (chiếm 42,19%) ý kiến hài lịng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng; 28/64 (chiếm 43,75%) ý kiến chưa hài lịng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 02/64 (chiếm 3,12%) ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo công chức Nội dung Bảng 2.5Tác động công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Số lượng Tỷ lệ % 13 Giúp ích nhiều 38/64 59,38 Một chút 20/64 31,25 Khơng giúp 06/64 9,37 Nguồn: Kết phân tích số liệu mục 11, phụ lục Nhìn vào bảng 2.8 cho thấy đại đa số công chức cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp ích nhiều cho công việc tương lai - chiếm tỷ lệ tới 59,38%,một phận đáng kể cho giúp chút có 9,37% cơng chức cho chương trình đào tạo khơng giúp ích Qua điều tra chun sâu, có 47/64 (chiếm73,44%)cơng chức cho thấy tiền lương định phần lớn động lực làm việc họvà đặc biệt khơng có tỷ lệ phần trăm cho tiền lương không ảnh hưởng tới động lực việc Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho cơng chức Tại Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch, công chức hỏi “Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi quan” nhận kết 47/64 (chiếm 73,44%) công chức trả lời “hài lịng” với chương trình phúc lợi Tại quan, ngồi việc cơng chức đóng loại bảo hiểm đầy đủ, chế độ phúc lợi khác áp dụng như: tiền thăm hỏi động viên gia đình người lao động có hiếu hỷ, tiền thưởng số ngày lễ ngày 30/4, 01/5, 02/9, ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, tết trung thu, tết dương lịch, âm lịch Hằng năm vào dịp hè, quan tổ chức tham quan, nghỉ mát cho đội ngũ cán cơng chức tăng đồn kết, tạo tinh thần sảng khoái sau ngày làm việc căng thẳng Tuy nhiên, kết nghiên cứu cho thấy 17/64 (chiếm 26,56%) cơng chức “chưa hài lịng” với chế độ phúc lợi, họ cho khoản chi ngày lễ, tết mức hạn chế chưa thực có tác dụng kích thích với họ 2.3.1.2.Cơng tác đánh giá cơng chức,quy hoạch, hội thăng tiếng, sách khen thưởng, phong cách người lãnh đạo Kết khảo sát tác động tiêu cực công tác đánh giá không khách quan cơng cho thấy có tới 75% cơng chức cho không thực tốt điều ảnh hưởng tiêu cực tới trạng thái viên chức giải công việc Công tác quy hoạch điều kiện để công chức thăng tiến, yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc cho công chức Kết điều tra nội dung cho thấy: Bảng 2.6Mức độ hài lòng công chức công tác quy hoạch Rất hài lòng Số lượng 06/64 Chưa hài lòng Hài lòng Tỷ lệ (%) 9,37 Số lượng 26/64 Tỷ lệ Số lượng (%) 40,63 Ít quan tâm Tỷ lệ (%) Số lượng 45,31 03/64 29/64 Tỷ lệ (%) 4,69 Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra điểm a, mục 1, phụ lục Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 06/64 (chiếm 9,37%) ý kiến trả lời hài lịng cơng tác quy hoạch; 26/64 (chiếm 40,63%) ý kiến hài lịng cơng tác quy hoạch; 29/64 (chiếm 45,31%) ý kiến chưa hài lòng công tác quy hoạch 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch công chức Thăng tiến nhu cầu thiết yếu công chức Tuy nhiên việc cất nhắc, đề bạt cơng chức cịn nhiều bất cập, hạn chế Kết điều tra nội dung thể qua bảng khảo sát sau: Bảng 2.7Mức độ hài lòng việc đề bạt cơng chức Rất hài lịng Hài lịng Chưa hài lịng 14 Ít quan tâm Số lượng 03/64 Số Tỷ lệ (%) lượng 4,69 Tỷ lệ (%) Số lượng 32,81 40/64 21/64 Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 0 62,5 Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra điểm d, mục 1, phụ lục Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến trả hài lịng với việc cất nhắc, đề bạt công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý; 21/64 (chiếm 32,81%) ý kiến hài lòng nội dung này; 40/64 (chiếm 62,50%)ý kiến chưa hài lòng nội dung Các hình thức khen thưởng vật chất hay tinh thần có tác động tích cực đến động lực làm việc công chức Tiền thưởng yếu tố quan trọng so sánh ngang với tiền lương song thể đánh giá, công nhận Sở với công chức Kết điều tra nội dung thể qua bảng khảo sát sau: Bảng 2.8Mức độ hài lịng cơng chức công tác thi đua, khen thưởng Rất hài lịng Hài lịng Chưa hài lịng Khơng quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 03/64 4,69 19/64 29,69 41/64 64,06 01/64 1,56 Nguồn: Kết phân tích số liệu điểm c, mục 1, phụ lục Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến trả lời nội dung hài lịng cơng tác thi đua, khen thưởng; 21/64 (chiếm 32,81%) ý kiến hài lòng công tác thi đua, khen thưởng; 40/64 (chiếm 62,50%) ý kiến chưa hài lịng cơng tác thi đua, khen thưởng 01/64 (chiếm 1,56%) ý kiến không quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng Phong cách người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng định đến động lực làm việc công chức Điều thể qua hài lịng cơng chức phong cách người lãnh đạo, quản lý qua kết khảo sát sau: Bảng 2.9Mức độ hài lịng cơng chức phong cách làm việc người lãnh đạo, quản lý Rất hài lịng Chưa hài lịng Hài lịng Khơng quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 09/64 14,06 20/64 31,25 31/64 48,44 04/64 6,25 Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra điểm e, mục 1, phụ lục Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 09/64 (chiếm 14,06%) ý kiến trả lời nội dung khẳng định hài lòng với phong cách làm việc người lãnh đạo, quản lý; 20/64 (chiếm 31,25%) ý kiến trả lời hài lòng; 31/64 (chiếm 48,44%) ý kiến trả lời chưa hài lòng 04/64 (chiếm 04/64%) ý kiến không quan tâm đến nội dung 2.3.1.3 Điều kiện, môi trường làm việc công tác bố trí, sử dụng Đối với phịng Sở trang bị hệ thống cáp quang internet chia đến phịng làm việc, nối với máy tính quan, đảm bảo đường truyền thông suốt, đáp ứng nhu cầu công việc Hệ thống bàn, ghế, tủ, điện thoại cố định trang bị đầy đủ cho tất phòng làm việc Tuy nhiên bên cạnh số cơng chức đánh giá chưa hài lịng điều kiện làm việc Sở cao Kết khảo sát thu sau: Bảng 2.10Mức độ hài lịng điều kiện, mơi trường làm việc Rất thuận lợi Thuận lợi Khơng thuận lợi 15 Ít quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 10,94 28/64 43,75 26/64 40,62 03/64 4,69 07/64 Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra mục 6, phụ lục Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 07/64 (chiếm 10,94%) ý kiến trả lời nội dung khẳng định điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi; 28/64 (chiếm 43,75%) ý kiến trả lời thuận lợi; 26/64 (chiếm 40,62%) ý kiến trả lời không thuận lợi 03/64 (chiếm 4,69%) ý kiến không quan tâm đến nội dung Thực trạng đội ngũ công chức làm việc Sở cịn có nhiều người làm việc trái chun mơn Đồng thời với người có lực sở trường riêng mình, nhiên việc bố trí để đảm bảo người, việc cịn nhiều hạn chế Kết điều tra cho thấy: Bảng 2.11Mức độ hài lịng cơng chức cơng tác bố trí, xếp cơng việc Rất Đúng Không Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 10/64 15,63 31/64 48,44 23/64 25,93 Nguồn: Kết phân tích số liệu điều tra mục 5, phụ lục Phân tích bảng khảo sát, ta có 10/64 (chiếm 15,63%) ý kiến trả lời nội dung khẳng định công tác bố trí, xếp cơng việc cơng chức đúng; 31/64 (chiếm 48,44%) ý kiến trả lời nội dung khẳng định 23/64 (chiếm 25,93%) ý kiến trả lời nội dung khẳng định không 2.4 Đánh giá động lực làm việc công chức công tác tạo động lực làm việc cho cơng chức việc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên 2.4.1 Ưu điểm - Thực trạng động lực làm việc công chức Hầu hết công chức làm việc Sở hiểu cơng việc đảm nhận, có tới 78,13% cơng chức trả lời hài lịng cơng việc Mức độ hồn thành cơng việc gắn bó với đơn vị tương đối cao dù khối lượng công việc tương đối nhiều - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc công chức Chế độ lương, thưởng chế độ phúc lợi khác quy định rõ ràng Quy chế chi tiêu nội Sở Lãnh đạo Sở tạo môi trường làm việc động, trẻ trung, thoải mái, điều kiện làm việc cho công chức phòng ban, đơn vị tương đối đầy đủ, đảm bảo cho cơng việc thơng suốt Bên cạnh lãnh đạo quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho cơng chức sách đào tạo nâng cao trình độ cho cơng chức, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho công chức phấn đấu phát triển 2.4.2 Hạn chế Bên cạnh ưu điểm đạt được, Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên hạn chế trong động lực làm việc công tác tạo động lực làm việc công chức Sở sau: - Thực trạng động lực làm việc công chức Thực tế cho thấy, công chức đến quan làm việc hiệu mang lại chưa cao, tình trạng lãng phí thời gian hành cịn diễn ra, tác giả quan sát thấy tình trạng cơng chức “đi muộn sớm” diễn thường xuyên với công chức đây, đặc biệt công chức nữ, lý đưa đón con, cháu học, chợ, lý thai sản, 16 Mức độ nỗ lực giải khó khăn cơng việc thấp (chiếm 56,25%) chứng tỏ công chức chưa cố gắng nghiệp phát triển ngành Văn hóa Một phận cơng chức sẵn sàng rời bỏ quan có hội chứng tỏ họ chưa thỏa mãn với cơng việc Do u cầu cần thiết với lãnh đạo Sở tìm nguyên nhân sâu xa việc công chức muốn rời bỏ tổ chức, từ có tác động tích cực để lơi kéo thu hút nhân viên góp phần làm vững mạnh đơn vị - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc công chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng tiến hành với số lượng lớn công chức cử học song kết công tác chưa thực ý nghĩa to lớn Nhiều công chức cho việc học bắt buộc chuẩn hóa đội ngũ, bồi dưỡng khóa học mang tính hình thức Do hiệu đào tạo khơng đạt, gây lãng phí kinh phí nhân lực Cơng tác đánh giá chưa mang lại hiệu thiết thực ý nghĩa thân hoạt động Tiêu chí đánh giá khơng có tiêu chuẩn đặc thù công việc công chức, đánh giá mang tâm lý nể nang, bao che Theo khảo sát tác giả, có 45,31% ý kiến chưa hài lịng cơng tác quy hoạch Tỷ lệ mở bất cập việc quản lý cơng chức, ngun nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc, đến hiệu làm việc cơng chức Các hình thức khen thưởng cịn mang tính hình thức, mang tính khích lệ chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn công chức khơng tạo động lực Với 48,44% ý kiến trả lời cơng tác bố trí, xếp cơng việc khơng cho thấy việc bố trí, sử dụng cơng chức cịn nhiều hạn chế chưa tạo điều kiện cho cá nhân công chức phát huy hết khả thân, chưa tạo động lực làm việc cho công chức Điều kiện làm việc cho cơng chức cịn cịn thiếu thốn làm hạn chế khả cống hiến, hạn chế hiệu công việc động lực làm việc công chức Từ khẳng định, thực trạng tạo động lực làm việc cho cơng chức thuộc Sở cịn nhiều hạn chế, chưa quan tâm mức, làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng hiệu công chức hiệu hoạt động quan 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế Bản thân công chức mong muốn cống hiến hưởng thành đáng có cơng sức, khả mà bỏ Nhưng phần lớn cơng chức chưa thể thỏa mãn với nhu cầu Nguyên nhân hạn chế là: - Cơng chức thiếu niềm tin, thiếu ý chí lòng tâm Biểu phổ biến biểu thiếu tự tin, thể qua suy nghĩ “tôi không thể” hay “do dự” xuất khó khăn hay hội đó, có 56,25% cơng chức dự nỗ lực giải cơng việc gặp khó khăn Điều nói lên điểm định cho tương lai cá nhân khơng phải hồn cảnh tại, mà xuất phát từ ý chí, mục tiêu, niềm tin lịng tâm cá nhân họ - Mục tiêu khát vọng vươn lên sống cơng chức Một số cơng chức làm việc để hưởng lương, đeo bám nhà nước để kiếm sống Đó trường hợp cơng chức khơng cịn mục tiêu phấn đấu, khơng có khát vọng vươn lên sống, họ tự tạo cho hành trình vơ định, khơng cần biết đến đâu Đây 17 nguyên nhân mà theo tác giả yếu tố tự thân công chức dẫn đến việc công chức thiếu động lực làm việc - Cơng tác bố trí, xếp công việc chưa hợp lý Sự không phù hợp chuyên môn với công việc đảm nhận dẫn đến tình trạng cơng chức làm việc khó phát huy sở trường kiến thức chuyên môn có Cơng tác bố trí, xếp cơng việc cho công chức chưa đảm bảo người, việc, lực, sở trường công chức nên ảnh hưởng đến động lực làm việc họ - Công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cịn bất cập Cũng cơng tác đánh giá xếp loại công chức, công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm công chức bị chi phối nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau, theo kiểu “Sống lâu lên lão làng”, người quen thân cất nhắc, ơng cháu cha ưu tiên, nhiều có người có quan hệ thân thiết người làm công tác cán bộ, người thường ưu tiên hơn; kẻ nịnh gặp người ưa nịnh trở thành người có lợi thế,…Cùng với tình trạng chạy chức, chạy quyền diễn ra; hay yếu tố cục địa phương, lợi ích nhóm ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực làm việc cho công chức Không phải vô cớ mà xã hội lưu truyền câu vè: “Thứ quan hệ/ Thứ nhì tiền tệ/ Thứ ba hậu duệ/ Thứ tư trí tuệ” [23] - Mơi trường điều kiện làm việc công sở chưa thật tạo động lực tốt cho công chức làm Trong điều kiện chung, việc tạo động lực làm việc cho công chức phải thông qua cơng cụ vật chất để khuyết khích tinh thần làm việc cơng chức Khi cịn nhiều khó khăn, tiềm lực kinh tế để đủ trang bị yêu cầu phương tiện, điều kiện cần thiết cho công chức làm việc; Đồng thời ý thức, trách nhiệm phần số người lãnh đạo, quản lý việc xây dựng mơi trường làm việc, tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh, tích cực cơng sở chưa nâng lên có ảnh hưởng định đến động lực làm việc cơng chức Từ việc phân tích thực trạng, nguyên nhân đánh giá động lực làm việc công chức tạo động lực làm việc cho cơng chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch nay, tác giả cho có số vấn đề đặt cho nhà quản lý cơng chức sau: Vì địa vị xã hội nghề cơng chức khơng cịn giữ độc tôn trước, nên việc thu hút nhân tài vào làm việc Sở việc giữ chân người tài lại làm việc cần phải quan tâm đặc biệt Trong điều kiện kinh tế khả đất nước cịn nhiều khó khăn, để làm tốt công tác tạo động lực làm việc cho công chức cần quan tâm thực đồng nhiều giải pháp liên quan đến yếu tố bên tác động đến tạo động lực làm việc công chức Từ việc đánh giá, xếp loại công chức đến công tác bố trí, xếp cơng việc; cơng tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm; đến thu nhập việc tạo môi trường làm việc công chức cần thiết phải triển khai thực cách có hiệu để trì phát huy động lực làm việc công chức - Tinh thần tự học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng vị trí cơng việc cơng chứcđược giao Việc thỏa mãn với kiến thức đồng nghĩa với việc chấp nhận để người khác vượt qua để họ thể nhanh tay nắm bắt hội tốt Người thiếu ý thức tự học tập khơng sớm muộn người tụt hậu Với đặc thù việc làm người cơng chức, địi hỏi họ phải tiếp cận với điều chỉnh diễn cách thường xuyên, liên tục để phục vụ xã hội, phục vụ công dân lĩnh vực đời sống xã hội - Công tác đánh giá, xếp loại công chức cịn hình thức, khơng thực chất 18 Có thể thấy, việc đánh giá, xếp loại công chức cịn nhiều bất cập, khơng thực chất Hàng năm hầu hết phịng báo cáo tỷ lệ cơng chức từ hồn thành nhiệm vụ trở lên, khơng có cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ, trừ trường hợp có cơng chức bị xử lý kỷ luật, thực tế cho thấy có tỷ lệ lớn cơng chức khơng làm việc, thiếu ý thức, tinh thần trách nhiệm ln đánh giá hồn thành nhiệm vụ Việc đánh giá không thực chất khiến cho cơng chức có lực, làm tốt nhiệm vụ khơng cịn muốn phấn đấu, động lực làm việc thấy người khác khơng phấn đấu đánh giá tốt Hoặc người không làm việc mà đánh giá tốt khơng có phải sợ Công tác đánh giá, xếp loại không thực chất phần làm triệt tiêu động lực làm việc công chức - Tiền lương, thu nhập công chức cịn khó khăn Tiền lương thu nhập cơng chức ngưỡng trung bình thấp Tuy mức lương liên tục điều chỉnh lương tăng không kịp so với tốc độ trượt giá mức tăng trưởng kinh tế Do đó, tiền lương thực tế cơng chức chưa bảo đảm trang trải cho nhu cầu thiết yếu thân cơng chức, chưa kể đến gia đình họ Nguyên nhân vấn đề xuất phát từ sách tiền lương thực lực kinh tế đất nước ta Trong điều kiện kinh tế đất nước cịn nhiều khó khăn, nên lộ trình cải cách tiền lương cịn nhiều vướng mắc, chưa thể giải thỏa đáng yêu cầu phát triển Tiểu kết CHƯƠNG Chương luận văn đề cập đến thực trạng động công tác tạo động lực cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên, từ rút nguyên nhân vấn đề động lực tạo động lực làm việc, làm sở cho việc đề giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Việc phân tích, đánh giá ưu điểm, hạn chế việc xác định rõ nguyên nhân hạn chế sở cho việc đề giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức chương CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA,THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN 3.1 Phương hướng thực công tác tạo động lực làm việc cho cơng chứcSở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên giai đoạn 2015 - 2020 Nghị Đại hội Đảng Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch lần thứ II, nhiệm kỳ 2015 – 2020 khẳng định “Tiếp tục triển khai đồng nhiệm vụ, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức”[1] Trong trọng thực nhiệm vụ, giải pháp sau: - Thực mạnh mẽ, đồng bộ, hiệu khâu công tác cán - Thực nghiêm Quy chế tuyển dụng cơng chức, viên chức - Tiếp tục thực có hiệu Nghị số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên “Về sách đào tạo sau đại học nước đào tạo sau đại học nước ngồi; sách thu hút, sử dụng trí thức” - Tập trung thực việc bố trí, xếp cơng việc cho cơng chức, viên chức theo Đề án vị trí việc làm cấp có thẩm quyền phê duyệt 19 Để đạt mục tiêu đề ra, từ đến nay, lãnh đạo Sở tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuộc Sở, xây dựng hệ thống sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật khang trang, đại đổi phương thức quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức người có tài năng, lực Tạo điều kiện để phát triển dân chủ, đề cao vai trò cá nhân hoạt động sáng kiến, sáng tạo 3.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Từ phân tích nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc công chức công tác tạo động lực làm việc cho công chức cho thấy để tạo động lực làm việc cho công chức cần áp dụng đồng giải pháp sau: 3.2.1 Nâng cao ý chí, nghị lực khát vọng vươn lên sống công chức Đội ngũ cán bộ, công chức “cầu nối” Đảng, Nhà nước với quần chúng Nếu đội ngũ yếu dù có đường lối, sách thực Sinh thời Chủ tịch Hồ Minh rõ: “Cán gốc công việc”, “Công việc thành công thất bại cán tốt hay kém” Để nâng cao ý chí, nghị lực khát vọng vươn lêncủa đội ngũ công chức nhà nước cần thực có hiệu số nội dung như: Tập trung quán triệt nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cụ thể hóa quan điểm Đảng, pháp luật Nhà nước cơng chức Có sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cơng chức hồn thành nhiệm vụ để công chức không ngừng rèn luyện kỹ nghề nghiệp, chuyên môn để đáp ứng cho yêu cầu cơng việc Mỗi cơng chức phải tập trung trí tuệ, sức lực, thời gian vào công việc để làm tốt công việc tại, thực vượt khả có để hồn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ đề 3.2.2 Giải pháp tạo hội thăng tiến cho công chức Trong điều kiện nay, cá nhân làm việc không để lấy thu nhập mà họ mong muốn có chỗ đứng định xã hội Thăng tiến nhu cầu thiết thực người công chức, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ, giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Muốn thực tốt giải pháp cần tập trung thực nội dung sau: Một là,thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý Thực quy hoạch theo chế tập thể cấp uỷ định sở đề xuất người đứng đầu quan, đơn vị đề cử công chức; thẩm định, tìm kiến người có đủ điều kiện tiêu chuẩn quy định có tham khảo ý kiến đóng góp nhân dân tổ chức hệ thống trị uy tín, lực, đạo đức người để đưa vào quy hoạch Hai là, quy định cụ thể “Khung điều kiện tiêu chuẩn” chức danh lãnh đạo, quản lý để công chức quyền cố gắng, nổ lực phấn đấu để đạt khung chuẩn Khi chọn người để bổ nhiệm phải dựa nguyên tắc thẩm định, lựa chọn người đủ chuẩn cần thiết phải thông qua thi tuyển cạnh tranh để lựa chọn lấy người giỏi Trong quản lý công chức cần quan tâm tạo điệu kiện để công chức rèn luyện điều kiện có thách thức giao việc với “mức độ khó” định cho cơng chức có tư chất, có lực để họ thể Xem cách thức để đào tạo nhân từ thực tiễn Ba là, thực có hiệu phong trào thi đua khen thưởng Khen phải tiêu biểu, điển hình, trọng khen công chức khen lãnh đạo Đồng thời giữ nghiêm kỷ cương, luật luật hành Xử lý nghiêm minh, sở đảm bảo họp tình, họp lý công chức sai phạm 20 3.2.3.Giải pháp bố trí xếp cơng việc cho cơng chức Muốn bố trí, xếp cơng việc cho cơng chức đảm bảo người, việc phải thực tốt nội dung sau: Một là, sở đề án vị trí việc làm theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 Chính phủ “về vị trí việc làm cấu ngạch công chức” Gắn với Đề án tinh giảm biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP, Chính Phủcầnrà sốt, bố trí lại cơng việc phù hợp với trình độ, chuyên môn, lực, sở trường cá nhân phù hợp với khung lực cho vị trí việc làm xây dựng theo quy định, hay nói cách khác định cơng việc trước tìm người vào để làm việc Đồng thời phân cơng công việc gắn chặt thẩm quyền trách nhiệm nhằm khích lệ cơng chức làm việc hăng say, nhiệt tình, chủ động, tích cực sáng tạo cơng việc Hai là, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực công việc nhằm xếp nhân sở tiêu chuẩn để khắc phục tình trạng phịng người nhiều việc ít, phịng việc người nhiều, tránh cho việc gây lãng phí nguồn nhân lực kinh phí chi trả tiền lương cho cơng chức, tránh việc chồng chéo thực nhiệm vụ 3.2.4 Giải pháp đánh giá, xếp loại công chức Quản lý công chức hoạt động bao gồm nhiều nội dung thực chế độ, sách công chức; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… nội dung có vị trí định có mối quan hệ mật thiết với nhau, đánh giá khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng sở khâu khác Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” ban hành Quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18/10/2012 Thủ tướng Chính phủ nêu rõ: “Tiếp tục đổi chế đánh giá cán bộ, đánh giá công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan sử dụng cán bộ, cơng chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác cán bộ, cơng chức Coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, công chức; sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, xác trách nhiệm việc đánh giá cơng chức” Kết đánh giá thực thi cơng việc công chức sở định đến tất khâu khác công tác quản lý, sử dụng công chức tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách công chức giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm để tiến Đánh giá công chức coi khâu tiền đề quan trọng khâu khó yếu nhất; việc đánh giá cơng chức cịn hình thức, chưa phản ánh thực chất, chưa lấy hiệu công việc làm thước đo chủ yếu; đánh giá cịn cảm tính, hình thức, x xoa, chiếu lệ, thiếu tinh thần xây dựng.Để làm tốt công tác đánh gía cơng chức thời gian đến cần tập trung thực nội dung sau: Một là, xây dựng tiêu chí áp dụng cho việc đánh giá công chức Trên sở chức nhiệm vụ Sở quy định Pháp luật, cần dựa mơ tả vị trí việc làm nhiệm vụ công chức để đề tiêu chí phù hợp cụ thể, áp dụng cho việc đánh giá cơng chức gắn với vị trí việc làm cơng chức Hai là, hồn thiện quy định đánh giá công chức Hiện việc đánh giá cơng chức có văn quy định cụ thể nhiên chồng chéo thiếu thống đánh giá công chức cấp ủy Đảng quy định Nhà nước, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Nghị định số 88/2017/NĐ-CP, ngày 27/7/2017 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 Chính 21 phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức “Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại cấp phó người đứng đầu cơng chức thuộc quản lý mình, chịu trách nhiệm kết đánh giá, phân loại” (Khoản 1, Điều 16 Nghị định 56) Tuy nhiên Quyết định số 2729-QĐ/TU, ngày 29/11/2007 Tỉnh ủy Phú Yên ban hành Quy định phân cấp quản lý cán Quyết định số 155QĐ/TU, ngày 09/11/2010 Tỉnh ủy Phú Yên việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, cơng chức cấp Trưởng, phó ngành Ban thường vụ Tỉnh ủy đánh giá.Để khắc phục tình trạng cần điều chỉnh quy định phân cấp quản lý cán bộ, công chức cấp ủy Đảng cho phù hợp với quy định Pháp luật Ba là, thực nghiêm quy trình đánh giá đảm bảo thẩm quyền đánh giá công chức Trong đánh giá công chức, để đảm bảo phát huy dân chủ cần thực thông qua việc thân công chức tự đánh giá có tổ chức lấy ý kiến, tham gia góp ý xây dựng tập thê cơng chức phịng làm việc; có thực bỏ phiếu biểu mức xếp loại công chức Phân quyền để Thủ trưởng đánh giá, xếp loại cấp phó nhân viên thuộc quyền thủ trưởng đơn vị cấp thủ trưởng đơn vị cấp trực tiếp quản lý đánh giá, xếp loại Thực nội dung để đảm bảo ngun tăc: Người giao việc người đánh giá Tránh xảy câu chuyện người không quản lý, khơng kiểm sốt cơng việc lại tham gia định việc đánh giá, xếp loại công chức Bốn là, cơng tác đánh giá địi hỏi người đánh giá phải người khách quan, công tâm, không lợi dụng cơng tác đánh giá để trù ép, gây khó khăn cho công chức, không lấy việc công trả thù riêng Năm là, cần theo dõi đánh giá công chức thường xuyên, liên tục Việc đánh giá công chức thời điểm, thời gian ngắn mà cần có q trình Phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên với đánh giá định kỳ, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác để phân tích, chọn lọc cho khách quan Sáu là, thành lập phận để tham mưu giúp Giám đốc Sở thực việc đánh giá hoạt động phòng, đơn vị trực thuộc đồng thời kiểm tra, thẩm định kết đánh giá công chức xét thấy cần thiết Qua thống đánh giá xếp loại phòng, đơn vị thủ trưởng phòng, đơn vị theo nguyên tắc phòng, đơn vị hồn thành xuất sắc nhiệm vụ thủ trưởng phịng, đơn vị người xếp loại xuất sắc; phịng, đơn vị hồn thành tốt, hồn thành hay chưa hồn thành thủ trưởng phịng, đơn vị có mức đánh giá, xếp loại tương đương, thấp mà xếp loại cao 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Như phân tích cơng chức có trình độ chun mơn cao so với địi hỏi cơng việc họ nắm giữ người nhanh chóng rơi vào tình trạng nhàm chán thiếu động làm việc Nhưng trình độ chun mơn người lao động thấp u cầu cơng việc họ thường xun gặp khó khăn, thiếu sót cơng việc, gây bế tắc, mệt mỏi, chán nản khơng cịn động làm việc Do đó, cần trọng đến công tác đào tạo cho công chức cách xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế đồng thời phải tính đến hiệu sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hướng hay khắt khe, kìm hãm phát triển công chức, không tạo động lực làm việc, tránh trường hợp đào tạo lệch hướng, không sát với nhu cầu thực tế gây lãng phí sử dụng nguồn nhân Cần ý tới đối tượng công chức có trình độ đại học số phịng để khuyến khích, tạo điều kiện cho họ học nâng cao trình độ Đối với hoạt động bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cần trọng bồi dưỡng nghiệp vụ mà cơng chức khối phịng ban yếu kỹ tin học, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc, nâng cao khả nghiên cứu khoa học, áp dụng sáng kiến cải tiến thực 22 công việc Đào tạo công chức nhằm đảm bảo nâng chuẩn chuyên môn cho công chức lên tầm cao mới, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ 3.2.6 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc hoàn thiện sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật cho Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Ngoài điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức muốn có mối quan hệ tốt với người tổ chức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích tạo bầu khơngkhí làm việc thân thiện, đem lại hiệu cao Để làm tốt việc xây dựng môi trường làm việc hiệu nhằm tạo động lực cho công chức làm việc cần tập trung số nội dung như: Một là, tập trung xây dựng văn hóa cơng sở, thơng qua việc thực công khai, minh bạch thủ tục giải công việc cho tổ chức, công dân, quy định quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm công chức hoạt động công vụ; xây dựng lề lối, mối quan hệ làm việc thật khoa học, hiệu quả, thiết thực nhằm bảo đảm kỷ cương, kỷ luật quan; thực Quy chế Dân chủ quan nhằm phát huy tính chủ động, tích cực, tương trợ, đồng thuận trách nhiệm công chức Hai là, đổi phong cách làm việc nhà lãnh đạo, quản lý Cần phải đổi phong cách làm việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý sở dựa nguyên tắc người lãnh đạo quản lý phải lấy chung, lấy mục tiêu đơn vị làm trước hết, lấy lợi ích phục vụ nhân dân hết, đảm bảo tính nguyên tắc hoạt động, đồng thời động, sáng tạo, nhạy cảm để thích ứng với thay đổi xã hội Người lãnh đạo quản lý phải người có nhiệt huyết với cơng việc, xem xét, đánh giá công việc, người phải khách quan, trung thực, khoa học; sâu sát thực tế; biết dựa vào sức mạnh tập thể phát huy sức mạnh tập thể, phải đoán, dám nghỉ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, làm việc thiết thực, hiệu nói phải đơi với làm Ba là, làm tốt công tác trang bị phương tiện, vật dụng, dụng cụ trụ sở, phòng làm việc, máy tính, mạng internet, bàn ghế, bút viết, để cơng chức có đủ phương tiện làm việc 3.2.7 Giải pháp đảm bảo ổn định đời sống cho công chức Thực tế cho thấy cơng chức có sống ổn định họ tồn tâm, tồn ý làm việc, đa số công chức làm việc Sở phải đảm nhận khối lượng công việc tương đối lớn, phức tạp chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với sức lao động trách nhiệm họ công việc, phúc lợi thấp làm cho họ thiếu động lực làm việc, khơng khuyến khích sáng tạo, tích cực cơng việc Do đó, cần đa dạng hóa hình thức khen thưởng ngồi hình thức khen thưởng định kỳ cuối năm; hình thức khen thưởng kể đến khen thưởng cơng việc, khen thưởng điển hình theo quý, khen thưởng đột xuất Thu nhập tăng thêm Đó phần tiết kiệm kinh phí tự chủ, phần thu để lại từphí thẩm định sở lưu trú, phí thẩm định cấp thẻ hướng dẫn viên du lịch Sở 3.3 Kiến nghị Nhà nước Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do việc xây dựng hệ thống sách tiền lương khoa học, hợp lý làm địn bẩy, kích thích suất hiệu làm việc nhiệm vụ quan trọng tổ chức Thực tế cho thấy cơng chức có sống ổn định họ toàn tâm, toàn ý làm việc Để thực cải cách chế độ tiền lương công chức cần quan tâm thực nội dung như: Vấn đề tăng lương công chức thiết phải lựa chọn chiến lược tâm trị 23 lãnh đạo Đảng Nhà nước ta cấp cao Cần xây dựng hành cơng vụ chuyên nghiệp, đại Tiểu kết CHƯƠNG Để tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch cần dựa sở lý luận tạo động lực cho người lao động, sở thực tiễn nghiên cứu, phân tích, tác giả đưa số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế, tạo điều kiện thuận lợi mặt vật chất tinh thần để cơng chức phát huy tài năng, phát triển cá nhân, khơi dậy trí tuệ tập thể thực thành công mục tiêu tổ chức Việc kết hợp giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức điều cần thiết góp phần xây dựng công vụ tiên tiến, hoạt động thật có hiệu lực, hiệu KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng làm việc cho công chức yêu cầu quan trọng để thực mục tiêu xây dựng hành sạch, chuyên nghiệp hiệu Khi công chức quan tâm đến mục tiêu công việc nghề nghiệp tức cơng chức thực có động lực làm việc hồn thành mục tiêu cá nhân đồng thời hồn thành mục tiêu tổ chức Thơng qua việc nghiên cứu sở lý luận thực trạng làm việc công chức thuộc Sở, tác giả thấy hạn chế công tác tạo động lực cho cơng chức cịn bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế, điều trở thành lực cản không nhỏ phát triển xã hội Sự yếu chất lượng đội ngũ công chức thể không từ cách quản lý, từ thái độ, động làm việc thiếu sáng, thiếu mạnh mẽ, thiếu liệt thực thi công vụ mà đáng lo ngại suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin nhân dân Công cải cách hành nước ta khơng thể thành cơng khơng có đội ngũ cơng chức có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ công chức chủ thể hành động q trình thực cải cách hành Họ người thể chế hóa đường lối, chủ trương, sách Đảng Pháp luật Nhà nước thành thực, xây dựng máy quản lý quy định sử dụng nguồn lực trình quản lý Vì vậy, trình độ, lực động lực làm việc cơng chức có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu cơng tác quản lý hành nhà nước nói chung hoạt động quyền địa phương nói riêng Do cần thực tốt giải pháp nêu để thật xây dựng đội ngũ công chức đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ đổi mới, góp phần xây dựng hành thật sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực hiệu quả./ 24 ... đề ? ?Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên? ?? Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú. .. lao động 2.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên Công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh 2.3.1 Phú Yên. .. ĐỘNGLỰCLÀM VIỆC CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN HÓA,THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN 2.1 Giới thiệu chung Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên 2.1.1 Giới thiệu chung Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Yên