Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh hậu giang (tóm tắt - trích đoạn)

TÓM TẮT Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang” thực từ tháng 03 năm 2015 đến tháng 12 năm 2015 Nội dung nghiên cứu đề tài hệ thống sở lý luận quản trị nguồn nhân lực lý thuyết hài lòng Để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Hậu Giang, tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích thực trạng tình hình nguồn nhân sự, thực trạng công tác thu hút, thực trạng công tác đào tạo phát triển thực trạng công tác trì nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang Kết phân tích thực trạng cho thấy đơn vị triển khai thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm tiến bộ, máy nhân ổn định, nguồn nhân lực trẻ có trình độ số điểm chưa hoàn thiện công tác thu hút, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực Dựa vào kết phân tích thực trạng công tác thu hút, thực trạng công tác đào tạo phát triển thực trạng công tác trì nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang, tác giả đề số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang - iii - ABSTRACT Topic “Measure for perfecting Human Resource Administration at Hau Giang department of Culture, Sports and Tourism” It was carried out from March 2015 to December 2015 The contents of study is the basic theoretical system of human resource management and the theory of satisfaction To analyze the reality of human resoure administration of Hau Giang department of Culture, Sports and Tourism, author uses comparative approach to analysis of the current status of human resources, the situation of attracting, training situation develop and maintain the situation of human resources Result shows that the institution has carried out advanced perspective in human resource administration which help stabilizes the organization, young human resources qualified and some incomplete in attracting, training, development and maintenance of human resources Basing on result analyze the reality Author will help in prosing measure for perfecting the work of human resource administration at Hau Giang department of Culture, Sports and Tourism - iv - MỤC LỤC Trang tựa Quyết định giao đề tài LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH SÁCH CÁC BẢNG ix DANH SÁCH CÁC HÌNH x PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể 3 Đối tượng nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu 6.1 Phương pháp thu thập số liệu .4 6.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu Ý nghĩa khoa học thực tiển đề tài Cấu trúc luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Nội dung chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Hoạt động thu hút, đào tạo - phát triển trì nguồn nhân lực -v- 1.1.3.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 1.1.3.2 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.1.3.3 Hoạt động trì nguồn nhân lực 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH 38 2.1 Giới thiệu sơ lược sở văn hóa, thể thao du lịch tỉnh Hậu Giang 38 2.1.1 Đôi nét Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang 38 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức hoạt động Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang 38 2.1.2.1 Chức Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang 38 2.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang 38 2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang 40 2.1.2.4 Tình hình hoạt động Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang .42 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực sở văn hóa, thể thao du lịch tỉnh Hậu Giang .44 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang qua năm 44 2.2.1.1 Cơ cấu lao động 45 2.2.1.2 Số lượng lao động 47 2.2.1.3 Trình độ học vấn 48 2.2.2 Công tác thu hút nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang 51 2.2.2.1 Phân tích công việc 51 2.2.2.2 Công tác tuyển dụng 51 2.2.2.3 Phân công, bố trí đề bạt cán công chức, viên chức 54 2.2.2.4 Các sách thu hút khác .56 2.2.3 Công tác trì nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang 56 - vi - 2.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc 56 2.2.3.2 Trả công lao động .58 2.2.3.3 Quan hệ lao động 61 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang .61 2.2.4.1 Quy trình đào tạo sau nhân viên tuyển dụng .62 2.2.4.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 62 2.2.4.3 Nhu cầu đào tạo 63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ VH,TT&DL TỈNH HẬU GIANG 65 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển 65 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển Sở VH,TT&DL tỉnh Hậu Giang .65 3.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực .67 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực sở văn hóa, thể thao du lịch tỉnh Hậu Giang .69 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lưc 69 3.2.1.1 Xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí làm việc 69 3.2.1.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng viên chức 70 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác xếp bố trí nguồn nhân hợp lý 72 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực 73 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực 75 PHẦN KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 78 Kết luận .78 Kiến nghị 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC 83 PHỤ LỤC 1: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC 83 PHỤ LỤC 2: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC 84 - vii - DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NNL: Nguồn nhân lực SXKD: sản xuất kinh doanh VH,TT&DL: Văn hóa, Thể thao Du lịch TCCB: Tổ chức cán CBCCVC: Cán Công chức Viên chức HĐTD: Hội đồng tuyển dụng - viii - DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Số liệu thống kê cấu lao động theo giới tính năm 2014 45 Bảng 2.2 Số liệu thống kê cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 46 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Tình hình số lượng cán công chức viên chức qua ba năm (2012-2014) Trình độ học vấn đội ngủ cán công chức viên chức Sở Phân bổ số lượng công chức, viên chức Tình hình số lượng công chức, viên chức tuyển dụng qua ba năm (2012 - 2014) 47 48 50 52 Bảng 2.7 Quy định mức tiến thưởng tập thể khen thưởng 60 Bảng 2.8 Quy định mức tiền lương cá nhân khen thưởng 60 Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo qua năm (2012-2015) 64 - ix - DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu bảng Tên hình Trang Hình 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực Hình 1.2 Sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo 15 Hình 1.3 Quá trình quản trị mục tiêu 21 Hình 1.4 Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp 25 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Sở VH,TT&DL tỉnh Hậu Giang 40 Hình 2.2 Biểu đồ cấu lao động theo giới tính năm 2014 45 Hình 2.3 Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 46 Hình 2.4 Biểu đồ số lượng lao động qua ba năm (2012-2014) 48 Hình 2.5 Biểu đồ trình độ học vấn đội ngủ công chức, viên chức 49 -x- PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nhân lực nhân tố định phát triển quốc gia Trình độ phát triển nguồn nhân lực thước đo chủ yếu phát triển quốc gia Vì vậy, Đảng Nhà nước ta khẳng định quan điểm coi người trung tâm phát triển, công xây dựng bảo vệ Tổ quốc Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực coi ba khâu đột phá chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Việc phát triển nhân lực cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển thời kỳ định, cần xây dựng định hướng cụ thể, để từ đánh giá thời cơ, thách thức, khó khăn, hạn chế nguyên nhân… để đề mục tiêu giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội nước quốc tế Cùng thay đổi diễn biến kinh tế khu vực tư nhân làm cho doanh nghiệp ngày phải tìm cách nâng cao hiệu suất khả cạnh tranh tăng cường hoạt động quản lý nguồn nhân lực Đồng thời, tổ chức, quan nhà nước cần phải nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực đơn vị, gắn với số giải pháp như: nâng cao lực nhân viên, tuyển dụng đào tạo nhân viên có lực, cải thiện chế độ đãi ngộ, Hiện nay, trước yêu cầu phát triển đất nước, thể chế kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa tạo môi trường kinh doanh bình đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch nhằm giảm thiểu chi phí thời gian kinh phí doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế Bảo đảm thực thực tế quyền dân chủ nhân dân, bảo vệ quyền người, gắn quyền người với quyền lợi ích dân tộc, đất nước Đặc biệt, đất nước ta hội nhập ngày sâu với giới trị, kinh tế, văn hóa khoa học công nghệ Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO), đến năm 2015 2018 phải thực lộ trình thuế quan; hội thách thức tới Việt Nam tham gia vào Hiệp định quan hệ đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN -1- vào năm 2015 Do đó, đòi hỏi Việt Nam phải đẩy mạnh cải cách hành nhà nước đạt hiệu hơn, xây dựng hệ thống quan hành nhà nước sạch, vững mạnh, đại, hiệu lực, hiệu phục vụ nhân dân Muốn vậy, điều tiên phải đẩy mạnh cải cách tập trung xây dựng nguồn nhân lực với “đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị, có lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”, “xây dựng công vụ: chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch, hiệu quả” Hội nhập kinh tế quốc tế bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực cam kết quốc tế, doanh nghiệp, tổ chức quan quản lý nhà nước đối mặt với thách thức hội mà kinh tế tri thức với xu toàn cầu hội nhập kinh tế quốc tế đặt Các thành phần kinh tế tư nhân, nhà nước muốn tồn phát triển không coi nguồn nhân lực - nguồn nhân lực quan trọng nguồn lực Thực tế chứng minh chất lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà đơn vị sở hữu nhân tố tạo lợi cạnh tranh Giải pháp hàng đầu để có đội ngủ lao động hùng mạnh số lượng, vững vàng trình độ chuyên môn, nhạy bén làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị góp phần giúp tổ chức hoạt động có hiệu phát triển bền vững tương lai Xây dựng đời sống văn hóa sở chủ trương lớn Đảng Nhà nước ta; nhiệm vụ then chốt ngành Văn hóa, Thể thao Du lịch Với mục tiêu phát triển văn hóa - tảng tinh thần xã hội, Nghị Đại hội X Đảng tiếp tục xác định: Phát triển sâu rộng nâng cao chất lượng văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà sắc dân tộc, gắn kết chặt chẽ đồng với phát triển kinh tế - xã hội, làm cho văn hóa thấm sâu vào lĩnh vực đời sống xã hội, xây dựng hoàn thiện nên giá trị, nhân cách người Việt Nam, bảo vệ phát huy sắc văn hóa dân tộc thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế Để đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế tỉnh Hậu Giang nâng cao lực cạnh tranh, ổn định, bền vững phát triển tổ chức kinh -2- tế thời gian tới, thực tế đặt cho Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực sử dụng lao động có hiệu quả, nhằm nâng cao suất lao động, góp phần quan trọng để ngành hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc Nhân tố định đến phát triển đơn vị để góp phần phát triển kinh tế xã hội chung nguồn nhân lực đơn vị Nhận thức điều năm qua Sở có nhiều quan tâm, đầu tư vào người thông qua sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, …đặc biệt vấn đề đào tạo, đãi ngộ qua lương, thưởng Tuy nhiên, qua thực tiễn công tác Sở tác giả có nhận thấy tồn nhiều vấn đề khâu tuyển dụng, đánh giá phát triển nhân viên Chính lý mà tác giả chọn đề tài “Giáp pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học thân Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đề tài "Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang" nhằm phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Từ đó, đề xuất số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực công tác thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực đơn vị để làm sở tản cho việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Sở VH, TT&DL tỉnh Hậu Giang Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang từ tìm tồn hạn chế mà đơn vị cần khắc phục quản trị nguồn nhân lực Sở VH, TT&DL tỉnh Hậu Giang Đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch thời gian tới Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang -3- Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực lý thuyết hài lòng Mô tả, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Sở ba năm qua (2012 - 2014) Đề xuất số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang Phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu đề tài tập trung nghiên cứu phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang; ưu điểm hạn chế việc thực chức quản trị nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu Tham khảo tổng hợp tài liệu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực từ tiến hành thu thập có hệ thống số liệu liên quan tới đề tài Nghiên cứu thực sở nghiên cứu định tính 6.1 Phương pháp thu thập số liệu Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: tài liệu, hồ sơ, văn bản, quy chế, quy định Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang 6.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu Để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang, đề tài sử dụng số liệu thứ cấp thu thập từ tài liệu, báo cáo đơn vị ba năm từ 2012-2014 Các liệu sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu tiêu để xác định xu hướng mức độ biến động tiêu Trên sở đánh giá mặt chưa làm mặt làm để tìm giải pháp quản lý tối ưu công tác nhân Sử dụng kết phân tích ta thấy mặt mạnh mặt yếu quản trị nguồn nhân lực Từ làm sở đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang -4- Ý nghĩa khoa học thực tiển đề tài Ý nghĩa khoa học: đề tài nghiên cứu cách khoa học tổng hợp lý luận từ nhiều nguồn khác để xây dựng quy trình phát triển nguồn nhân lực Sở, giúp hoàn thiện tốt việc quản trị nguồn nhân lực giúp đơn vị sử dụng hiệu hợp lý nguồn nhân lực đơn vị Ý nghĩa thực tiển: Kết nghiên cứu cho nhà quản lý biết thực trạng quản trị nguồn nhân lực Sở từ bổ sung thêm sách thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực Sở Về mặt thực tế đề tài thực nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Sở Cấu trúc luận văn Luận văn gồm có 03 phần: Phần mở đầu Phần nội dụng nghiên cứu Phần gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang Phần kết luận - kiến nghị Tài liệu tham khảo Phụ lục -5- CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) French Dessler trọng yếu tố phạm vi nội dung thực Theo French: “Quản trị NNL triết lý, sống, thủ tục thực tiễn liên quan đến việc quản trị người phạm vi tổ chức” Đối với nước công nghiệp phát triển, quản trị NNL có yêu cầu cao Như khái niệm quản trị NNL nước vừa phát triển, vừa có kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn yêu cầu nội dung sau: - Thể quan điểm tiến quyền lợi người lao động, trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu đơn vị lẫn nhân viên - Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu quản trị người tổ chức - Các chiến lược, sách quản trị người đơn vị phải phục vụ cho chiến lược, sách đơn vị - Thể yếu tố quản trị NNL, bao gồm triết lý, sách hoạt động thực tiễn - Không đòi hỏi có điều kiện đặc biệt áp dụng - Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu Như vậy, kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ trương trình phát triển phải thực người người, Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Tuy nhiên thách thức quản trị NNL doanh nghiệp, đơn vị quan nhà nước Việt Nam lớn, vấn đề làm -6- để quản trị NNL có hiệu cao Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu: - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng, để phát triển lực riêng nhằm thỏa mản nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách, chương trình thực tiển quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược phát triển đơn vị 1.1.2 Nội dung chức quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL liên quan đến tất vấn đề quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Nội dung quản trị NNL có hoạt động gồm: Hoạch định NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, tuyển dụng đào tạo, khen thưởng, trả công lao động, phân tích công việc, đánh giá nhân viên, quan hệ lao động, Tuy nhiên để giúp nhà quản trị có nhìn khái quát, logic dễ xác định nét đặc trưng phong cách phương pháp thực mô hình quản trị NNL, phân chia hoạt động chủ yếu quản trị NNL theo ba nhóm chức chủ yếu: - Nhóm chức thu hút NNL Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc đơn vị Để tuyển người vào việc, trước hết phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên đơn vị nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích công việc cho biết đơn vị cần tuyển số lượng nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt cho ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng (trắc nghiệm, vấn, ) giúp đơn vị chọn ứng viên tốt cho công việc Do nhóm chức -7- tuyển dụng thường có hoạt động như: Dự báo hoạch định NNL, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin NNL đơn vị - Nhóm chức trì NNL Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu NNL Nó gồm hai chức nhỏ là: Kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp Trong chức kích thích, động viên nhân viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên đơn vị làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Đồng thời, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Ngoài để trì NNL đơn vị thực tốt mối quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt mối quan hệ lao động, tạo bầu không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc gắn bó với đơn vị - Nhóm chức đào tạo – phát triển Nhóm chức trọng nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên đơn vị có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc đơn vị Đồng thời, đơn vị thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu SXKD quy trình công nghệ kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình -8- độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2014) 1.1.3 Hoạt động thu hút, đào tạo - phát triển trì nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tổng hợp hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực đơn vị 1.1.3.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực Các kỹ quan trọng hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, trình tuyển dụng, trắc nghiệm vấn cần thiết trình thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức tuyển người, việc a Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định thực qua bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho đơn vị - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực đơn vị -9- - Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài, trung hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho đơn vị thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực đơn vị - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực b Phân tích công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc Mỗi đơn vị có trình tự phân tích công việc khác Theo Dessler, trình thực phân tích công việc gồm có bước: Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý Bước 2: Thu thập thông tin có sẵn sở tổ chức, văn mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn đơn vị phận cấu sơ đồ quy trình công nghệ bảng mô tả công việc cũ ( có) Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng, đặc điểm then chốt để thực phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian tiết kiệm thực phân tích công việc tương tự Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc khả tài doanh nghiệp sử dụng - 10 - kết hợp phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: vấn, bảng câu hỏi quan sát Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu sau: - Bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Khi nhìn vào bảng mô tả công việc người ta giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu trách nhiệm, quyền hạn thực công việc - Bảng tiêu chuẩn công việc văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp hiểu đơn vị cần loại nhân viên để thực công việc tốt c Quá trình tuyển dụng Trình tự Quá trình tuyển dụng thường tiến hành qua 10 bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Trong thông báo tuyển dụng nhân viên cần ghi rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin Các tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: Quảng cáo báo, đài, tivi; Thông qua trung tâm dịch vụ lao động; Yết thị trước cổng quan, doanh nghiệp Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất hồ sơ ghi vào sổ có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau Việc nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên không phù hợp với yêu cầu Bước 4: Phỏng vấn sơ Phỏng vấn sơ thường kéo dài 5-10 phút, sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát - 11 - TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Thị Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TP.HCM [2] Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty truyền tải Điện 4, Luận văn thạc sĩ Quản tri kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM [3] Đinh Thu Giang (2009), Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút – trì phát triển nguồn nhân lực Đài Truyền hình TP.HCM, Luận văn thạc sĩ Quản tri kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM [4] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà Xuất Bản Thống kê [5] Đổ Văn Nam (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, Nhà xuất Trẻ [6] Paul Hersey, Ken Blane Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [7] Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang (2014), Báo cáo tổng kết hoạt động Văn hóa, Thể thao Du lịch từ 2012-2014, Hậu Giang [8] Sở Văn hóa, Thể thao, Du lịch tỉnh Hậu Giang (2015), Kế hoạch số 217/KHSVHTTDL ngày 25/12/2014, Quy hoạch đào tạo cán công chức, viên chức, Hậu Giang [9] Bùi Ngọc Tân (2011), Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành, Luận văn thạc sĩ Quản tri kinh doanh, Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội [10] Trần Thị Thu, Võ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội [11] Ủy Ban Nhân dân tỉnh Hậu Giang (2012), Quyết định số 10/2012/QĐ-UBND ngày 14 tháng 02 năm 2012 UBND tỉnh Hậu Giang, chế độ hổ trợ, đào tạo, bồi dưỡng sách thu hút nhân lực tỉnh Hậu Giang cán công chức, viên chức học chương trình sau đại học, Hậu Giang - 81 - [12] Ủy Ban Nhân dân tỉnh Hậu Giang (2010), Quyết định số 35/2010/QĐ-UBND ngày 30/07/2010 UBND tỉnh Hậu Giang, việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch, Hậu Giang - 82 - ... Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu. .. Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang 40 2.1.2.4 Tình hình hoạt động Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang .42 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực sở văn hóa, thể thao. .. Hà Nội [7] Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Hậu Giang (2014), Báo cáo tổng kết hoạt động Văn hóa, Thể thao Du lịch từ 2012-2014, Hậu Giang [8] Sở Văn hóa, Thể thao, Du lịch tỉnh Hậu Giang (2015),