Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện yên lạc

MỤC LỤC BẢNG KÊ KHAI CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu đề tài 3 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN YÊN LẠC, TỈNH VĨNH PHÚC 4 1.1. Khái quát chung về phòng Nội vụ huyện Yên Lạc 4 1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn. 4 1.1.2. Phương hướng hoạt động của cơ quan 6 1.2. Sơ đồ tổ chức các cơ quan thuộc UBND huyện Yên Lạc 7 1.3. Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 8 1.3.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8 1.3.2. Phân tích công việc và bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc 8 1.3.3. Tuyển dụng nhân sự 10 1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 12 1.3.5. Đánh giá nhân sự 13 1.3.6. Tạo động lực làm việc và khen thưởng 14 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN YÊN LẠC 15 2.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức 15 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 15 2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 15 2.1.3. Vai trò nguồn nhân lực 16 2.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng 16 2.1.5. Cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng 18 2.2. Số lượng và chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc 21 2.2.1. Số lượng cán bộ, công chức. 21 2.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua các tiêu chuẩn quy định. 24 2.3. Phân tích và đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 25 2.3.1. Độ tuổi và kinh nghiệm 26 2.3.2. Trình độ và bằng cấp chuyên môn 27 2.3.3. Về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc 28 2.4. Đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức 28 2.4.1. Một số ưu điểm 28 2.4.2. Một số hạn chế cần khắc phục: 29 2.4.3. Nguyên nhân dẫn tới hạn chế về chất lượng cán bộ, công chức. 31 2.5. Thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 32 2.5.1. Thuận lợi 32 2.5.2. Khó khăn 33 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND 35 HUYỆN YÊN LẠC 35 3.1. Định hướng phát triển cán bộ, công chức 35 3.1.1. Một số định hướng trọng tâm 35 3.1.2. Mục tiêu 36 3.2. Những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 38 3.2.1. Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy. 38 3.2.2. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng hiện hành và đổi mới bắt kịp với xu thế mới. 40 3.2.3. Bố trí, sắp xếp và sử dụng đúng cán bộ, công chức. 43 3.2.4. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng, công tác giáo dục. 45 3.2.5. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật 47 3.3. Một số khuyến nghị và đề xuất 49 3.3.1. Đối với hệ thống văn bản pháp luật chung. 49 3.3.2. Đối với Chính phủ, Bộ, ngành TW. 51 3.3.3 Đối với Huyện ủy, UBND huyện Yên Lạc 51 KẾT LUẬN 53 TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

MỤC LỤC BẢNG KÊ KHAI CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu đề tài 3

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN YÊN LẠC, TỈNH VĨNH PHÚC 4

1.1 Khái quát chung về phòng Nội vụ huyện Yên Lạc 4

1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 4

1.1.2 Phương hướng hoạt động của cơ quan 6

1.2 Sơ đồ tổ chức các cơ quan thuộc UBND huyện Yên Lạc 7

1.3 Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 8

1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8

1.3.2 Phân tích công việc và bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc 8

1.3.3 Tuyển dụng nhân sự 10

1.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 12

1.3.5 Đánh giá nhân sự 13

1.3.6 Tạo động lực làm việc và khen thưởng 14

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN YÊN LẠC 15

2.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức 15

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 15

2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 15

2.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng 16

2.1.5 Cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng 18

2.2 Số lượng và chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc 21

2.2.1 Số lượng cán bộ, công chức 21

2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua các tiêu chuẩn quy định 24

2.3 Phân tích và đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 25

2.3.1 Độ tuổi và kinh nghiệm 26

2.3.2 Trình độ và bằng cấp chuyên môn 27

2.3.3 Về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc 28

2.4 Đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức 28

2.4.1 Một số ưu điểm 28

2.4.2 Một số hạn chế cần khắc phục: 29

2.4.3 Nguyên nhân dẫn tới hạn chế về chất lượng cán bộ, công chức 31

2.5 Thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 32

2.5.1 Thuận lợi 32

2.5.2 Khó khăn 33

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND 35

HUYỆN YÊN LẠC 35

3.1 Định hướng phát triển cán bộ, công chức 35

3.1.1 Một số định hướng trọng tâm 35

3.1.2 Mục tiêu 36

3.2 Những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 38

3.2.1 Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy 38

3.2.2 Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng hiện hành và đổi mới bắt kịp với xu thế mới 40

3.2.3 Bố trí, sắp xếp và sử dụng đúng cán bộ, công chức 43

3.2.4 Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng, công tác giáo dục 45

3.2.5 Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật 47

3.3 Một số khuyến nghị và đề xuất 49

3.3.1 Đối với hệ thống văn bản pháp luật chung 49

3.3.2 Đối với Chính phủ, Bộ, ngành TW 51

3.3.3 Đối với Huyện ủy, UBND huyện Yên Lạc 51

KẾT LUẬN 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

BẢNG KÊ KHAI CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế thếgiới, sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc phụ thuộc rất lớn là nguồn nhânlực xã hội Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệpcông nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủnhững giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thểcủa mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cáchnghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chươngtrình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đanhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩynhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàndiện đất nước

Vừa qua Hội nghị lần thứ 14 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI

và Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã kết thúc thành công tốt đẹp vớinhững mục tiêu, nhiệm vụ to lớn mà Đảng và nhân dân đặt ra Vì vậy Đảng vànhà nước ta đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ nhândân, phục vụ đất nước đây chính là nguồn lực trực tiếp dẫn tới sự thành côngtrong công cuộc phát triển kinh tế, xã hội, thúc đẩy nhanh quá trình côngnghiệp hóa hiện đại hóa đất nước Đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn làmột bộ phận thực thi công vụ, là cầu nối giữa nhân dân với nhà nước nênUBND huyện Yên Lạc cũng rất đề cao, chú trọng nâng cao chất lượng cán bộ,công chức thực thi nhiệm vụ giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, tốt về phẩm chấtđạo đức

Qua quá trình thực tập tại Phòng Nội vụ huyện Yên Lạc, được học tập vàhọc hỏi kinh nghiệm làm việc của cán bộ, công chức của phòng cũng như quatìm hiểu thực tế em nhận thấy chất lượng ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên

được giao, có quyết định to lớn cho sự nghiệp phát triển đất nước, sự phát triểncủa huyện Yên Lạc trong tương lai Vấn đề chất lượng cán bộ, công chức luônđược Đảng, nhà nước và xã hội quan tâm, đây là vấn đề có tính bức thiết trong

giai đoạn phát triển kinh tế, xã hội hiện nay Vì vậy em xin chọn đề tài “Thực

trạng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Lạc” làm đề tài nghiên cứu.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác chuyên mônthuộc UBND huyện và do phòng Nội vụ quản lý nhà nước về cán bộ, công chức,viên chức trên địa bàn huyện Yên Lạc

Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ côngchức làm công tác chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc nhằm đáp ứng yêucầu trong thời đại phát triển kinh tế xã hội gắn liền với định hướng xã hội chủnghĩa

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác chuyên mônthuộc UBND huyện Yên Lạc qua báo cáo và số liệu thống kê của Phòng nội vụhuyện Từ đó nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp pháp nâng cao chất lượngcán bộ, công chức làm công tác chuyên môn

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, đề tài đã sử dụng phương pháp luậnduy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin,đồng thời đối chiếu với các quan điểm, đường lối chính sách của Đảng Ngoài ra

đề tài còn sử dụng các phương pháp như:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp lịch sử

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp so sánh đối chiếu về các chính sách kinh tế và chính sách

1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy các cơ quan huyện Yên Lạc

1.3 Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nướcChương 2: Thực trạng về chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quanchuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc

2.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức

2.2 Số lượng và chất lượng cán bộ, công chức

2.3 Phân tích về chất lượng cán bộ, công chức qua quá trình làm việc2.4 Nhận xét và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức

2.5 Thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượngcán bộ, công chức

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở các cơquan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc

3.1 Định hướng phát triển, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quanchuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc

3.3 Một số khuyến nghị và đề xuất

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN YÊN LẠC,

TỈNH VĨNH PHÚC 1.1 Khái quát chung về phòng Nội vụ huyện Yên Lạc

1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.

Phòng Nội vụ huyện Yên Lạc là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyệnYên Lạc có trụ sở làm việc tại thị trấn Yên Lạc, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc

Điện thoại: 0211.3760.328 – Fax: 0211.3850.959

Email: phongnoivuyenlac.vp@gmail.com

Phòng Nội vụ có chức năng tham mưu giúp UBND cấp huyện thực hiệnchức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hànhchính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giớihành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã,phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo;thi đua khen thưởng

Phòng Nội vụ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật

về lĩnh vực chuyên ngành và các nhiệm vụ, quyền hạn sau:

- Trình UBND cấp huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trênđịa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định Ban hành quyết định, chỉthị, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biệnpháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước đượcgiao Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạchsau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật vềcác lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

- Về tổ chức, bộ máy: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theohướng dẫn của cơ quan nhà nước cấp trên, thành lập, sáp nhập, hợp nhất, giảithể các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; xây dựng đề án về tổ chứccủa các tổ chức sự nghiệp trình cấp có thẩm quyền quyết định

- Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp: Tham mưu

giúp Chủ tịch UBND cấp huyện giao chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệphàng năm; hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế hành chính, sựnghiệp

- Về công tác xây dựng chính quyền: Giúp UBND cấp huyện và các cơ

quan có thẩm quyền tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểuHội đồng nhân dân Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địagiới hành chính của huyện, thành, thị

- Về cán bộ, công chức, viên chức: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện

trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thựchiện chính sách, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản

lý đối với cán bộ, công chức, viên chức của các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyềnquản lý của UBND cấp huyện; thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã,phường, thị trấn và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộkhông chuyên trách cấp xã theo phân cấp

- Về cải cách hành chính: Giúp UBND cấp huyện triển khai, đôn đốc,

kiểm tra các cơ quan chuyên môn cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công táccải cách hành chính ở địa phương

- Về công tác văn thư, lưu trữ: Hướng dẫn các cơ quan, đơn vị trên địa

bàn huyện chấp hành chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưutrữ; hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản và tổ chức

sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện và Lưutrữ huyện

- Về công tác tôn giáo: Giúp UBND cấp huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm

tra và tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhànước về tôn giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn

- Về công tác thi đua, khen thưởng: Tham mưu, đề xuất với UBND cấp

thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trựccủa Hội đồng Thi đua - Khen thưởng cấp huyện.

1.1.2 Phương hướng hoạt động của cơ quan

- Tiếp tục thực hiện cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” hiện đạithuộc UBND huyện; tăng cường mua sắm trang thiết bị phụ vụ công tác CCHC

và kiểm soát thủ tục hành chính theo Nghị định số 63/2010/NĐ-CP ngày8/6/2010 của Chính phủ

- Phối hợp với Ban Tổ chức Huyện uỷ cử cán bộ, công chức tham gia đàotạo và bồi dưỡng theo chương trình kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của Ủy bannhân dân tỉnh năm 2016 theo quy định

- Tham mưu UBND huyện thực hiện chế độ chính sách năm 2016 đối với cán

bộ, công chức, viên chức; Giải quyết chế độ nghỉ hưu, chế độ một lần cho cán bộcông chức, viên chức đủ điều kiện theo quy định

- Tham mưu cho UBND huyện hướng dẫn các phòng, ban chuyên môn và Ủyban nhân dân các xã, thị trấn đánh giá cán bộ, công chức và đánh giá chấm điểm, phânloại Hội đồng nhân dân và UBND các xã, thị trấn năm 2016

- Tham mưu giúp UBND huyện hướng dẫn các xã, thị trấn thực hiện tốtcông tác QLNN về Tôn giáo, Thi đua - Khen thưởng, Văn thư - Lưu trữ và Địagiới hành chính năm 2016

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo chương trình và kế hoạch của tỉnh

và huyện

PHÒNG CHUYÊN MÔN

5 Đài truyền thanh

6 Trung trâm Phát triển cụm

công nghiệp.

7 Trung tâm Dân số - Kế

hoạch hóa gia đình

8 Hội chữ Thập đỏ

1 Văn phòng

2 Phòng Nội vụ

3 Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội

4 Phòng Tài chính – Kế hoạch

5 Phòng Giáo dục

6 Phòng Văn hóa - Thông tin

7 Phòng Tài nguyên và Môi trường

8 Phòng Tư pháp

9 Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

10 Thanh tra huyện

11 Phòng Công thương

12 Phòng Y tế

UBND HUYỆN 1.2 Sơ đồ tổ chức các cơ quan thuộc UBND huyện Yên Lạc

Theo Nghị định số: 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ Quy định tổ chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,ngày 05 tháng 05 năm 2014

- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năngtham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địaphương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBNDcấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản

lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương

- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý

về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và côngtác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn vềchuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

1.3 Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Công tác kế hoạch hóa hoạt động của toàn bộ hệ thống các cơ quan đặttrong chỉnh thể thống nhất Trong nền kinh tế tập trung, bao cấp, hệ thống kếhoạch hóa nhân sự được chỉ đạo thống nhất từ trung ương đến các cơ sở thôngqua hệ thống chỉ tiêu pháp lệnh Kế hoạch của tỉnh là cụ thể hóa kế hoạch củatrung ương ở địa phương; kế hoạch của huyện là triển khai kế hoạch của tỉnh.Các đơn vị triển khai các kế hoạch theo sự phân công của Bộ chủ quản trên từnglĩnh vực cụ thể Mệnh lệnh hành chính được áp dụng cho mọi cấp, mọi ngành

Kế hoạch hóa định hướng hiện nay giao nhiều quyền hơn cho các đơn vị,địa phương trong công tác lập kế hoạch Tuy nhiên nhiều lĩnh vực tính mệnhlệnh, chỉ huy vẫn tiếp tục tồn tại Trong lĩnh vực nhân sự, chỉ tiêu biên chế, nộidung và phương thức đào tạo, kinh phí đào tạo vẫn thuộc sự quản lý thống nhấtchung của các đơn vị quản lý chung (Bộ Nội vụ) các cơ quan thuộc bộ máy nhànước nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng vẫn phải tiến hànhxây dựng bộ máy của mình trên cơ sở chỉ đạo chung đó

1.3.2 Phân tích công việc và bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiệncông việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết có để thực hiện tốtcông việc

* Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc

- Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các

mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát

và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việcgiúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyềnhạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Nội dung của bản mô tả công việc:

+ Nhận diện công việc: Tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc côngviệc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thựchiện công việc; người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc

+ Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì

+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Ghi rõ mối quan hệ củangười thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài tổ chức

+ Chức năng, trách nhiệm: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, sau

đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện

+ Quyền hành của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hayphạm vi quyền hành trong các quyết định về tài chính và nhân sự

+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Ghi rõngười thực hiện công việc cần đạt được các tieeuc huẩn gì về khối lượng côngviệc cần thực hiện trong ngày, chất lượng, hiệu quả, chính sách…

+ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm

ca ba, làm thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc, tínhphức tạp, xử lí tình huống

- Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực

cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết cácvấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bảntiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được tổ chức cần loại nhân viên như thếnào để thực hiện công việc tốt nhất Những yếu tố chính thường đề cập trongbản tiêu chuẩn công việc:

+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác

có liên quan đến công việc: tốc ký, đánh máy,…

+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình

+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tínhtrung thực, khả năng hòa đồng, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân

1.3.3 Tuyển dụng nhân sự

Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển chọn nhân viên có những trình

độ học vấn, có năng lực phù hợp với yêu cầu công của công việc, tích cực, cókhả năng đóng góp đúng vai trò trong cơ quan khi đảm nhận một công việc, đãđược sắp xếp phù hợp với tương lai của cơ quan vào một thời điểm và một nơiphù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được

Quy trình và thủ tục tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhànước:

Bước 1: Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức tuyển dụng nhân sự.

Căn cứ vào: Nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan đơn vị, chỉ tiêu biên chếđược giao hàng năm, tiêu chuẩn nghiệp vụ của nhân sự hoặc các ngạch côngchức cần tuyển.Thời gian cần nhân sự được tuyển vào cơ quan

Yêu cầu: Số lượng nhân sự thi tuyển theo từng ngạch, thời gian chuẩn bịcho từng kỳ thi, thời gian tổ chức kỳ thi.

Bước 2: Tổ chức triển khai phương án thi tuyển

Thông báo tuyển nhân sự: Trước 30 ngày tổ chức thi tuyển nhân sự hoặcvào ngạch công chức, Bộ ngành, tỉnh, thành phố nhất thiết phải thông báo côngkhai trên các phương tiện thông tin đaị chúng

Thủ tục tiếp nhân sự: Bộ hồ sơ, túi đựng hồ sơ phải thống nhất về mẫucủa nơi tổ chức tuyển dụng nhân sự Cơ quan tổ chức thi tuyển nhân sự cần bốtrí phòng và người trực tiếp thu, đảm bảo đúng yêu cầu ghi rõ họ tên, địa chỉ và

ký nhận, phải có giấy chứng nhận cho người nộp hồ sơ

Bước 3: Thành lập Hội đồng thi, Ban chấm thi, Ban coi thi.

Vụ tổ chức Cán bộ, Sở Nội vụ dự thảo Quyết định của Bộ trưởng, Thủtrưởng cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch UBND tỉnh, thànhphố trực thuộc Trung ương về việc thành lập Hội đồng thi tuyển, ghi rõ thành

phần (có mẫu quyết định kèm theo trong văn bản chính) Chủ tịch Hội đồng thi

tuyển ra quyết định thành lập Ban chấm thi, Ban coi thi

Bước 4: Tổng hợp danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi tuyển.

Thư ký Hội đồng thi tuyển tổng hợp danh sách theo mẫu có sẵn (trong văn bản hành chính)

Bước 5: Tổ chức việc xây dựng nội dung tài liệu, đề thi cho kỳ thi.

Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ được Chính phủgiao quản lý ngạch công chức theo ngành chuyên môn có trách nhiệm xây dựngnội dung thi tuyển công chức vào ngạch chuyên môn

Bộ Nội vụ phối hợp với các Bộ, ngành để thống nhất hình thức thi tuyểnvào các ngạch công chức - viên chức Các Bộ, ngành quản lý các ngạch công

chức theo ngành chuyên môn sẽ xây dựng tập tài liệu để thống nhất nội dung thituyển trong cả nước.

Bước 6: Tổ chức triển khai thi.

Kiểm tra phòng thi trước 1-2 ngày: bàn ghế, an ninh, niêm yết thôngbáo, danh sách thí sinh, quy chế, sơ đồ phòng thi phục vụ kỳ thi

Bước 7: Tổng kết đánh giá kỳ thi tuyển.

Thư ký hội đồng thi dự thảo báo cáo đánh giá về việc tổ chức kỳ thi: Đánhgiá về Hội đồng thi, ban coi thi, Ban chấm thi có tuân thủ đúng quyết định củaNhà nước nhằm rút ra những ưu, nhược điểm và kinh nghiệm và đánh giá kếtquả thi về tổng số thí sinh, về tỉ lệ trúng tuyển

1.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trong một cơ quan hành chính Nhànước được hiểu là hoạt động trang bị kiến thức nghề nghiệp để lấy chứng chỉtrình độ hàn lâm và trang bị, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hiệncông việc cho cán bộ, công chức của tổ chức đó Trong đó đào tạo, rèn luyện các

kỹ năng quản lý, kỹ năng hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn là đặc trưng củađào tạo cán bộ, công chức trong cơ quan quản lý hành chính nhà Nước

Đào tạo lại (tái đào tạo) là hoạt động trang bị lại, trang bị mới các kiếnthức, kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn cho cán bộ, công chức khi có nhữngthay đổi căn bản trong công nghệ sản xuất hoặc cơ chế quản lý, khi những kiếnthức và kỹ năng hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn đã được trang bị trước đâykhông còn phù hợp hoạt động của tổ chức,

Bồi dưỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năngchuyên môn cho cán bộ, công chức trong một tổ chức hành chính nhà nước khi

mà những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trước đây đã lạc hậu, không đủ đểthực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức đó

Khái quát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo sơ đồ tổng hợp sau:

Các hoạt động nhằm đạt các mục tiêu của cơ quan Nhà nước

Môi trường kinh tế, chính trị, xã hội

Cán bộ công chức

- Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức: Đây thực chất là quá trình

so sánh với những mục tiêu mà cơ quan, đơn vị đặt ra

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức:

Đây là nội dung rất phức tạp của hoạt động đánh giá Khái niệm năng lực cũngnhư trình độ chuyên môn trên thực tế rất khó phân biệt chi tiết Đánh giá nănglực, kỹ năng cảu người công chức rất phức tạp do vậy cần phải để công việcđánh giá cần xây dựng chuẩn cho các kỹ năng

- Đánh giá tiềm năng

+ Tiềm năng của người công chức trong tổ chức chính là khả năng có thểchuyển đổi, tiếp thu các kiến thức và kỹ năng mới một cách nhanh chóng, hiệuquả Tiềm năng của người công chức sẽ thể hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡngcác kỹ năng mới nhằm phục cụ cho đòi hỏi của tổ chức Nhiều người có thể cónhững năng lực, kỹ năng hiện tại đáp ứng, nhưng khả năng nhận thức, tiếp thunội dung mới rất hạn chế và điều đó cũng có nghĩa là họ có tiềm năng thấp.Nhiều người có kỹ năng hiện tại hạn chế nhưng tiềm năng lớn vẫn có thể đàotạo, bồi dưỡng thành những chuyên gia, nhà quản lý giỏi

+ Tiềm năng của một người thường gắn liền rất cụ thể với động cơ làmviệc của họ Tự bản thân họ có những tiềm năng và họ tự xác định động cơ làmviệc cho mình

1.3.6 Tạo động lực làm việc và khen thưởng

- Động lực làm việc là sự khích lệ; điều khiển nhân viên thực hiện nhữngđiều mà nhà quản lý mong muốn; sự cần thiết khi tập thể và cá nhân trong cơquan mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó Động lực nội tại và động lựcngoại toại tác động vào công việc Muốn có được động lực cho nhân viên làmviệc một cách có hiệu quả, người quản lý phải tạo cho nhân viên của mình muốnlàm công việc đó

Tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt là một trong những hoạt độngquan trọng của nhà quản lý Nhưng một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quảcông việc là môi trường làm việc thích hợp

- Khen thưởng nhân sự là nhằm hướng đến mọi thành viên trong cơ quan

có cùng cảm giác được hưởng chế độ công bằng, đúng mức với kết quả mà họtạo ra Các hình thức khen thưởng:

+ Khen thưởng với các danh hiệu: Giấy khen, bằng khen, huân huy

chương các loại

+ Khen thưởng bằng vật chất: Bằng hiện vật, bằng tiền…

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND

HUYỆN YÊN LẠC 2.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dướinhiều khía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực Nguồnnhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sốngcon người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội cho mộtcộng đồng Có hai loại nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số

trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Độ tuổi lao động là khoảng tuổiđời theo quy định của pháp luật mọi công dân có khả năng lao động nằm trong

độ tuổi đó được coi là nguồn lao động của đất nước

- Nguồn nhân lực trong một tổ chức: Nguồn nhân lực của một tổ chức là

những người tạo thành đội ngũ lao động trong một tổ chức và thực hiện các hoạtđộng của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với sự tham gia của các nguồn lựctài chính và vật chất của tổ chức đó

2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức làmối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng các loại nhân lực trong một tổ chức.Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêucủa mình Các loại cơ cấu thường được đề cập:

Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng nguồn nhân lực trong

một tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành Trong viênchức quản lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phậncấu thành, các viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kếhoạch, tài chính…)

Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: Đây là loại

cơ cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chât lượng của nguồn nhân lực.Thường cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp,trung học chuyên nghiệp, đại học, trên đại học

Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhânlực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi

và theo giới tính Trong các tổ chức người ta còn quan tâm đến cơ cấu nghề theo

hệ thống được quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân

2.1.3 Vai trò nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lựcquan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò củayếu tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ

có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốnphát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực

Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao,hợp tác ngày càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết

bị thực hiện làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang laođộng trí tuệ Khoa học kĩ thuật ngày càng hiện đại hơn thì cũng không thể táchrời nguồn lực con người bởi vì con người đã tạo ra máy móc thiết bị hiện đại,con người chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và trí tuệ của mình Chỉ có tácđộng của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năngcủa máy móc Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đềukhẳng định vai trò có tính quyết định của của nguồn nhân lực đối với sự pháttriển kinh tế - xã hội nói chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đạihóa

2.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng

Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc

trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh

trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội…củanguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn là quan trọng nởi vì đó là cơ sở đểđào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống củamột con người.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng:

- Thể lực: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển.Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần.Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinhthần là sự dẻo deo của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe con người chịu tác động bởinhiều yếu tố: tự nhiên kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống cácchỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vậtchất, các điều kiện bảo vệ chăm sóc sức khỏe Người lao động có sức khỏe tốt

có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tậptrung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóngnhững kiến thức, kỹ năng trong quá trình giáo dục Việc chăm sóc tốt sức khỏelàm tăng chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi laođộng Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầubảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hộiphải đảm bảo

- Trí lực: Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay

mà còn cả trí óc Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố quan trọng của nguồnnhân lực Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người laođộng phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ nănglao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Làm việc chủđộng, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại,tiên tiến Nhân tố trí lực của nguồn lực thường được xem xét đánh giá trên haigóc độ là trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của

người lao động Việc đánh giá hai yếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơbản:

* Về trình độ học vấn:

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiện công việc để duy trì cuộc sống Trình độ họcvấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quátrình học tập suốt đời của một cá nhân

* Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương cácchức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động kỹ thuậtbao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình

độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khácnhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sảnxuất mà có trình độ tương đương bậc 3 trở lên Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giátrình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động Chỉ tiêu này đểđánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

* Về phẩm chất chính trị, đạo đức:

- Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối vớiđội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trịvững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng ta

và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần

và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng , hết sức vì sự nghiệp của nhândân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân

- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của cán bộ, công chức gồm hai mặt cơ bản:đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

2.1.5 Cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng

Cán bộ, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đượcbầu cử để thực hiện nhiệm vụ của Đảng và nhà nước Đó là một phạm trù chung,

nhưng cần có sự phân biệt khác nhau để có sự điều chỉnh phù hợp với các đốitượng.

- Công chức: Là thuật ngữ dùng để chỉ những người làm việc thườngxuyên trong bộ máy hành chính nhà nước Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm vàlàm việc ổn định theo những chuyên môn nhất định, được nhà nước trả lương vàđảm bảo những điều kiện vật chất, tinh thần để thi hành công vụ Lao động củacông chức mang tính nghề nghiệp và chịu sự điều chỉnh của pháp lệnh cán bộcông chức

- Cán bộ: Là khái niệm được xuất phát từ cơ chế tổng thể của nhà nước ta

là Đảng lãnh đạo, nhân dân làm chủ, nhà nước quản lý cho nên hệ thống chínhtrị của ta là sự thống nhất giữa sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của nhà nước

và sự tham gia quản lý của các tổ chức chính trị - xã hội đối với toàn bộ hoạtđộng kinh tế xã hội của đất nước Từ đặc trưng đó bên cạnh phạm trù công chứccòn có phạm trù cán bộ Thuật ngữ cán bộ được dùng để chỉ những người đượcbầu cử, bổ nhiệm hoặc điều động để làm việc trong các tổ chức chính trị - xãhội, cùng với bộ máy hành chính thực hiện chủ trương, đường lối của Đảngtrong hệ thống chính trị thống nhất Đội ngũ đó cũng được hưởng lương từ ngânsách nhà nước, cùng chịu sự điều chỉnh bởi pháp lệnh cán bộ công chức

Việc đưa ra phạm trù cán bộ, công chức và điều chỉnh nó trong một vănbản pháp luật chung thể hiện sự thống nhất của hệ thống chính trị nước ta cũng

là sự thống nhất giữa chính trị và hành chính dưới sự lãnh đạo của Đảng

Một số tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

- Thứ nhất, tiêu chuẩn về nhân thân:

Tiêu chuẩn về quốc tịch: Việc tuyển dụng một người vào công vụ đòi hỏi

có điều kiện tiên quyết là công dân Việt Nam Điều đó chỉ rõ quốc tịch là mộttiêu chuẩn của cán bộ công chức Chỉ có công dân Việt Nam mới có thể trungthành tuyệt đối với đất nước của mình Như vậy, tiêu chuẩn quốc tịch thể hiệnquan hệ giữa hành chính và chính trị, trách nhiệm khi họ tham gia vào công vụ

Tiêu chuẩn về sức khỏe: Để thi hành công vụ, công chức phải có sức

khỏe Nếu sức khỏe kém sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ và làm công việc

bị gián đoạn, ảnh hưởng đến cả quá trình quản lý của nhà nước Không nhữngkhi tuyển dụng một người gia nhập vào công vụ phải đòi hỏi có sức khỏe, màtình trạng sức khỏe phải được duy trì liên tục trong suốt quá trình công tác Việcnhà nước quy định chế độ bảo hiểm, y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ, định mứcchế độ thuốc men, chữa bệnh…đối với công chức có ý nghĩa rất quan trọngttrong việc duy trì sức khỏe công chức

Tiêu chuẩn về bảo toàn các yếu tố của công dân: Công chức thi hành

công vụ là nhân danh nhà nước Bởi vậy, một trong những tiêu chuẩn để hoànthành được sứ mệnh đó là công chức phải bảo toàn những yếu tố của quyềncông dân

- Thứ hai, tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức:

Công chức là công bộc của dân do đó, người công chức phải là người cóđầy đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Người cán bộ côngchức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể làcông bộc của dân được

Tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức được thể hiện qua 4 tiêu chí sau:

+ Thái độ chính trị: Đó là sự kiên trì đường lối của Đảng, kiên định mụctiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; quán triệt, chấp hành tốt mọi chínhsách, pháp luật của nhà nước; ra sức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ và tuyệtđối trung thành với tổ quốc, có tinh thần yêu nước sâu sắc

+ Phẩm chất tư tưởng: Thể hiện ở sự liêm khiết, chí công vô tư, côngminh chính trực, đoàn kết nội bộ, nhiệt tình công tác, không bản vị, cục bộ,không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng

+ Đạo đức xã hội: Tuân thủ trật tự xã hội; thực hiện nếp sống văn hóa;quan tâm đến gia đình; tập thể; coi trọng nhân tài và có tinh thần đấu tranhchống tiêu cực

+ Đạo đức nghề nghiệp: Tuân thủ những quy phạm nghề nghiệp, bảo vệ

bí mật quốc gia và danh dự nghề nghiệp Công chức phải là người mẫu mực đểnhân dân tin yêu, thi hành công vụ có hiệu quả

- Thứ ba, tiêu chuẩn về trình độ năng lực: Năng lực là yếu tố quan

trọng của cán bộ, công chức Nó là một tiêu chuẩn đặc biệt quan tâm và đượckiểm tra nghiêm túc trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý

Năng lực công chức phải được nhìn nhận từ hai mặt: Sự hiểu biết và nhậnthức cả về chính trị, xã hội cũng như chuyên môn nghiệp vụ; năng lực quản lý,điều hành và khả năng diễn đạt có tính thuyết phục quần chúng; năng động giảiquyết mọi tình huống, tính quyết đoán cao

Từ đó, có thể thấy năng lực công chức thể hiện qua 4 trình độ: Trình độ

về hiểu biết, về chuyên môn nghiệp vụ, về nhận thức, khả năng ứng xử và vềquản lý

2.2 Số lượng và chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc

2.2.1 Số lượng cán bộ, công chức.

Qua số liệu báo cáo tình hình quản lý, sử dụng biên chế cán bộ, côngchức, viên chức năm 2015 và kế hoạch quản lý, sử dụng biên chế cán bộ, côngchức, viên chức năm 2016 của Phòng Nội vụ huyện Yên Lạc đã thống kê sốlượng và chất lượng cán bộ, công chức hành chính huyện Yên Lạc để phục vụcho việc đánh giá chất lượng công chức, qua đó xác định được nhu cầu đào tạo,bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ, công chức, làm cơ sở cho việc xây dựng quyhoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức và đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức

Theo số liệu tại thời điểm nghiên cứu thì:

- Tổng số cán bộ, công chức của tỉnh Vĩnh Phúc là 1115 người

Trong đó : Nam là 838 người, nữ là 277 người.

- Tổng số cán bộ, công chức ở 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND

+ Phân loại theo giới tính

( người)

Nữ ( người)

Tổng số ( người)

Số lượng cán bộ, công chức ở

Tỉ lệ (%) so với tổng số CBCC

+ Phân loại theo nhóm tuổi

Phân loại

Dưới

30 tuổi (người)

Từ 30-40 tuổi (người)

Từ 41-50 tuổi (người)

Từ 51-60 tuổi (người)

Cán sự (người)

Chuyên viên (người)

Chuyên viên chính (người)

Chuyên viên cao cấp (người)

Tổng số

Qua số liệu thống kê, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của cơ quanchuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc chiếm tỷ lệ 6.36% so với tổng số cán

bộ, công chức tỉnh Vĩnh Phúc Trong tổng số CBCC hành chính ở cơ quanchuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc, tỉ lệ nữ chiếm 25,4%, tuổi đời côngchức từ 40 tuổi trở xuống chỉ chiếm 45,1%, từ 41 tuổi đến 50 tuổi chiếm 45,1%,đại bộ phận công chức cơ cấu ngạch chuyên viên, chiếm tỷ lệ 57,8%, từ chuyênviên trở lên thì chiếm tới 80,3% so với tổng số CBCC ở các cơ quan chuyênmôn

Nhìn chung đại bộ phận công chức hành chính đạt yêu cầu về cơ cấungạch công chức, tỷ lệ cán sự, nhân viên chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ (19,7%), thể hiện sựphấn đấu, nỗ lực của công chức để đáp ứng được tiêu chuẩn ngạch bậc theo yêucầu của cơ quan chuyên môn Xét về yếu tố bình đẳng giới thì tuy nữ công chứccủa huyện có nhiều cố gắng tham gia hầu hết các lĩnh vực nhưng tỉ lệ nữ vẫncòn thấp đây là điều cần quan tâm chú ý về tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo,bồi dưỡng và tạo điều kiện cho nữ giới tham gia vào đội ngũ công chức hànhchính nhiều hơn nữa Bên cạnh đó, tỷ lệ chuyên viên cao cấp của huyện chỉ có5,6% là rất thấp, do chỉ tiêu phân bổ của Bộ Nội vụ hàng năm chỉ được vàingười, phần nào làm ảnh hưởng đến sự phấn đấu của đội ngũ công chức hànhchính của huyện Do vậy cần tăng cường thêm cường thêm đội ngũ chuyên viêncao cấp cho huyện Ngoài ra, tuổi đời của công chức trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm

có 18,3% là thấp, nếu không cải tiến phương thức tuyển dụng thi trong thời giantới sẽ có sự mất cân đối về chất lượng và tuổi đời, vì vậy cần thiết phải có kếhoạch tuyển chọn, đổi mới phương thức tuyển chọn, đổi mới phương thức tuyểndụng để bổ sung vào đội ngũ công chức hành chính ở các cơ quan chuyên mônnhững người trẻ, giỏi, đủ chuẩn chất, phải thực hiện tốt công tác đào tạo, bồidưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức trẻ thì mới có thể đáp ứng được yêucầu, nhiệm vụ mới

2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua các tiêu chuẩn quy định.

Dựa vào báo cáo Tình hình quản lý, sử dụng biên chế cán bộ, công chức,viên chức năm 2015 và kế hoạch quản lý, sử dụng biên chế cán bộ, công chức,viên chức năm 2016 của Phòng Nội vụ huyện Yên Lạc

Chất lượng của cán bộ, công chức ở 12 cơ quan chuyên môn thuộcUBND huyện Yên Lạc được thể hiện qua các bảng số liệu sau:

+ Về Trình độ văn hóa và Trình độ chuyên môn

Phân

loại

Trình độ văn hóa Trình độ chuyên môn

Tốt nghiệp

THCS

Tốt nghiệp THPT

Sơ cấp

Trung cấp

Cao đẳng

Đại học

Thạc sĩ

Tiến sĩ

Cao cấp

Sơ cấp

Chuyên viên

Chuyên viên chính

Chuyên viên cao cấp

Số

Tỉ lệ (%) 32,3% 43,7% 24% 4,2% 67,6% 22,6% 5,6%