THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG PHÁT TRIỂN

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do viết báo cáo 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của báo cáo 3 6. Bố cục của báo cáo 3 Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG PHÁT TRIỂN CAO 4 1.1. Thông tin cơ bản 4 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty CP thời trang phát triển cao 5 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 8 1.2. Cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực 10 1.2.1. Đội ngũ nhân lực của Công ty 10 1.2.2. Sơ đồ cơ cấu của bộ phận quản trị nhân lực (Xem Sơ đồ 1.2) 11 1.3. Khái quát hóa công tác quản trị nhân lực của Công ty 11 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG PHÁT TRIỂN 13 2.1. Cơ sở lý luận chung 13 2.1.1. Một số khái niệm cơ bản 13 2.1.2. Mục đích, ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 15 2.1.3. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trong những năm qua 20 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực 20 2.2.2. Các chính sách lao động đang được áp dụng tại Công ty 22 2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP thời trang phát triển cao 23 2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 24 2.3.1. Thực trạng kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty qua các năm 24 2.3.2. Thực trạng công tác thực hiện tiến trình đào tạo tại Công ty 24 2.3.2.1.Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo 24 2.3.2.2. Thực trạng việc thiết kế chương trình đào tạo 24 2.3.2.3. Thực trạng công tác thực hiện nội dung đào tạo 24 2.3.2.4. Thực trạng công tác đánh giá chương trình đào tạo 25 2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo nhuồn nhân lực tại Công ty 25 2.4.1. Những kết quả đạt được 25 2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân 26 2.3.2.1. Hạn chế 26 2.3.2.2. Nguyên nhân 26 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG PHÁT TRIỂN CAO 28 3.1. Cơ sở tiền đề cho việc xây dựng giải pháp 28 3.1.1. Dự báo về thời cơ và thách thức 28 3.1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển cùa Công ty 28 3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 29 3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 29 KẾT LUẬN 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 PHỤ LỤC

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do viết báo cáo 1

2 Đối tượng nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa của báo cáo 3

6 Bố cục của báo cáo 3

Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG PHÁT TRIỂN CAO 4

1.1 Thông tin cơ bản 4

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty CP thời trang phát triển cao 5

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 8

1.2 Cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực 10

1.2.1 Đội ngũ nhân lực của Công ty 10

1.2.2 Sơ đồ cơ cấu của bộ phận quản trị nhân lực (Xem Sơ đồ 1.2) 11

1.3 Khái quát hóa công tác quản trị nhân lực của Công ty 11

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG PHÁT TRIỂN 13

2.1 Cơ sở lý luận chung 13

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 13

2.1.2 Mục đích, ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 15

2.1.3 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .17

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trong những năm qua 20

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 20

2.2.2 Các chính sách lao động đang được áp dụng tại Công ty 22

2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP thời trang phát triển cao 23

2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 24

2.3.1 Thực trạng kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty qua các năm

24

2.3.2 Thực trạng công tác thực hiện tiến trình đào tạo tại Công ty 24

2.3.2.1.Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo 24

2.3.2.2 Thực trạng việc thiết kế chương trình đào tạo 24

2.3.2.3 Thực trạng công tác thực hiện nội dung đào tạo 24

2.3.2.4 Thực trạng công tác đánh giá chương trình đào tạo 25

2.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhuồn nhân lực tại Công ty 25

2.4.1 Những kết quả đạt được 25

2.3.2 Một số hạn chế và nguyên nhân 26

2.3.2.1 Hạn chế 26

2.3.2.2 Nguyên nhân 26

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG PHÁT TRIỂN CAO 28

3.1 Cơ sở tiền đề cho việc xây dựng giải pháp 28

3.1.1 Dự báo về thời cơ và thách thức 28

3.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển cùa Công ty 28

3.2 Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 29

3.2.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 29

KẾT LUẬN 36

TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do viết báo cáo

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy,trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì côngtác quản lý nguồn nhân lực (NNL) trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quantrọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó Trước đây, sựcạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốcgia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố côngnghệ Với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá nhanh chóng như hiện nay thì sựcạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốcgia là cạnh tranh về yếu tố con người Một doanh nghiệp muốn thắng lợi trongcạnh tranh phải có một NNL phát triển Ngày nay, NNL đã thực sự trở thànhthứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổchức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Để quản lý và sử dụnghợp lý NNL trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốtđược các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo (ĐT) NNL hiện có trong các tổchức Vì vậy, công tác ĐT NNL đã có vai trò quan trọng đối với hoạt độngsản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, bên cạnh sựchú ý phát triển đáng kể các nguồn lực khác thì NNL cũng đã được Công ty

cổ phần (CP) thời trang phát triển cao quan tâm đầu tư Công ty đã khắc phụcmọi khó khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21 Trong những giai đoạnxây dựng và phát triển, Công ty luôn luôn chú trọng tới công tác ĐT NNL của

tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công

Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác ĐT NNL tại Công ty nhìn chungvẫn còn hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập Công tác đào tạo vẫncòn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát triển, NNL chưa tương xứng vàchưa đáp ứng kịp thời với sự phát triển của đơn vị Điều đó đã đặt ra yêu cầu

cấp thiết cho công tác ĐT NNL để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị.Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài “Công tác đào tạo nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần thời trang phát triển cao” làm hướng nghiên cứu củamình.

Ngoài lý do trên, điều thôi thúc tôi chọn đề tài này hơn nữa là vì tôiđang theo hoc ngành Quản trị nhân lực của khoa Tổ chức và Quản lý nhânlực, việc tìm hiểu nghiên cứu đề tài này thật sự bổ ích cho quá trình học tập vàlàm việc của tôi sau này Đồng thời, do tôi muốn tìm hiểu thêm về công tác

ĐT NNL tại doanh nghiệp địa phương mình sinh sống với hy vọng có thể gópmột phần sức cho doanh nghiệp nơi tôi kiến tập Từ đó, xây dựng quê hươngngày càng phát triển hơn trong thời kỳ hội nhập quốc tế như hiện nay

2.Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về ĐT NNL tại Công ty CP thờitrang phát triển cao trong quá trình hội nhập quốc tế

3.Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: khảo sát công tác ĐT NNL, nghiên cứu một số giảipháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT NNL, đặc biệt là mối quan hệ giữa ĐTNNL đó

 Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty CPthời trang phát triển cao

Về mặt thời gian: từ khi Công ty được thành lập đến nay

4.Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài nghiên cứu này sử dụng dữ liệu thứ cấp từ cácnghiên cứu đã có sẵn Đề tài lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng làm cơ sởphương pháp luận, sử dụng phương pháp tập hợp số liệu, bảng biểu, thống kê,phân tích, so sánh đối chiếu, suy luận, khảo sát thực tế tại Công ty

Cụ thể:

 Thu thập thông tin trực tiếp: quan sát.

 Thu thập thông tin gián tiếp: phân tích; tổng hợp số liệu; phươngpháp toán

 Phương pháp duy vật biện chứng; phương pháp duy vật lịch sử

 Các phương pháp khác: nghiên cứu tài liệu, tư liệu tham khảo;nguồn tin từ mạng Internet

5 Ý nghĩa của báo cáo

Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến việc ĐT NNL trong cácdoanh nghiệp

- Phân tích thực trạng ĐT NNL tại Công ty CP thời trang phát triểncao

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT NNL tại Công tythời gian tới

6 Bố cục của báo cáo

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, báo cáođược chia ra làm 3 chương như sau:

Chương 1: Khái quát về Công ty cổ phần thời trang phát triển cao.Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổphần thời trang phát triển cao

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồnnhân lực tại Công ty cổ phần thời trang phát triển cao

Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG

PHÁT TRIỂN CAO 1.1 Thông tin cơ bản

Hình 1.1 Công ty CP thời trang phát triển cao HDFCông ty cổ phần thời trang phát triển cao có tên giao dịch quốc tế là:HIGH DEVELOPED FASHION JSC Được viết tắt là HDF

Là một công ty thành viên của Tổng Công ty Đức Giang –DUGARCO

Trụ sở giao dịch của Công ty đặt tại: Thôn Vân Lôi, xã Bình Yên,Huyện Thạch Thất, TP Hà Nội, Việt Nam

Thành lập ngày: 01/6/2007

Hiện nay có tổng số lao động: 1030 người (cả học sinh)

Mã số thuế: 0500562543 cấp ngày: 05/06/2007 do Chi cục ThuếHuyện Thạch Thất quản lý

Giấy phép kinh doanh: 01103100257 ngày cấp 16-01-2009

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty CP thời trang phát triển cao

Năm 2007, nắm bắt được những thời cơ và thách thức mà quá trình hộinhập quốc tế mang lại, Tổng Công ty may Đức Giang – CTCP (DUGARCO -một trong những doanh nghiệp hàng đầu của ngành dệt may Việt Nam và lànhà sản xuất, cung cấp hàng may mặc uy tín cho nhiều khách hàng nổi tiếngtrên thế giới và trong nước) đã ra quyết định thành lập Công ty CP thời trangphát triển cao HDF hay còn gọi là Công ty may Bình Yên Sau khi có quyếtđịnh, Ban chấp hành đã nhanh chóng hoàn thiện thủ tục hồ sơ pháp lý, tiếnhành giải phóng mặt bằng và tổ chức lễ khởi công xây dựng vào ngày15/3/2008

Hoạt động trong lĩnh vực kinh tế tư nhân, là Công ty cổ phần ngoài Nhànước Tổ chức kinh tế sản xuất kinh doanh dịch vụ, hàng hoá

HDF được xây dựng có tổng diện tích là 53.500 m2, trong đó diện tíchthật của nhà xưởng là 10.000 m2 Hiện nay, Công ty có khoảng 1.000 côngnhân, kỹ thuật viên, cán bộ quản lý làm việc trong 2 xí nghiệp may, trên21dây chuyền sản xuất hiện đại Công ty đang dần trở thành một doanhnghiệp mạnh của Tổng Công ty may Đức Giang nói riêng và của ngành dệtmay Việt Nam nói chung Từ khi thành lập đến nay, doanh thu của công tyliên tục tăng thể hiện sự lớn mạnh dần: năm 2015 vừa qua, công ty sản xuấttrên 1,5 triệu sản phẩm thu về khoảng 3,8 triệu USD… kế hoạch năm 2016mức doanh thu đạt 4,4 triệu USD, khẳng định vị thế trong toàn Tổng công tycũng như trên địa bàn Huyện (Xem Biểu đồ 1.1)

4.400.000 3.800.000

3.665.000

2.960.850 2.136.800

1.744.400 1.012.800

661.000

Biểu đồ 1.1 Biểu đồ tốc độ tăng trưởng doanh thu của Công ty HDF

từ năm 2009 đến nay (đvt: USD)(Nguồn: Phòng Kế toán)Trong quá trình hoạt động, Công ty đã liên tục đầu tư xây dựng một độingũ cán bộ đủ năng lực & kinh nghiệm, một hệ thống quản lý khoa học vàmột môi trường lao động thân thiện & hài hoà, có thể đáp ứng các yêu cầukhắt khe của mọi khách hàng đến từ nhiều nước và khu vực trên thế giới nhưHoa Kỳ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Canada Công ty luôn coiviệc đáp ứng nhu cầu của khách hàng là trên hết Từ đó xây dựng cho mìnhcác chuỗi giá trị gia tăng về thiết kế thời trang, cung ứng nguyên phụ liệu, tiêuthụ sản phẩm cũng như các giải pháp đồng bộ về xúc tiến thương mại, côngnghệ chất lượng, nhằm tạo ra những sản phẩm thời trang chất lượng cao, cạnhtranh và có sự khác biệt trên thị trường

Xí nghiệp II được xây dựng trên tổng diện tích là 5.000 m2, thời gianxây dựng bắt đầu từ tháng 4 năm 2015 và kết thúc vào tháng 10 năm 2015,

sức chứa được 1000 công nhân, sản xuất ra 1,5 triệu sản phẩm/ năm, có vốnđầu tư là khoảng 3 triệu USD.

Để mở rộng sản xuất, phát triển doanh nghiệp, tạo việc làm cho laođộng trên địa bàn Huyện và các Huyện lân cận, ngày 25 tháng 6 năm 2016vừa qua, Công ty đã tiến hành khởi công xây dựng Xí nghiệp III

Tháng 5 năm 2010, thành lập Ban chấp hành đoàn thanh niên Công ty.Ngày 10/9/2010, Lễ thành lập công đoàn cơ sở công ty và ra mắt Ban chấphành đoàn Công ty nhiệm kỳ I

Năm 2014, Công ty mở thêm một cửa hàng giới thiệu sản phẩm

Sản phẩm chính của Công ty HDF là áo jacket các loại, áo blu-dông,

áo gió, áo măng-tô, áo gi-lê, áo sơ mi nam, nữ, quần, quần soosooc, váy,…

Thị trường: sản phẩm của Công ty trong những năm qua đã đượcxuất sang các nước thuộc Châu Âu, Châu Á, Bắc Mỹ và Nam Mỹ Hiện nay,thị trường chính là Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản (Phụ lục 1, Hình 1

Các nhãn hiệu của khách hàng mà Công ty đã sản xuất:

Hình 1.2 Các nhãn hiệu của khách hàng

Quy tắc ứng xử của công ty: Công ty xây dựng và áp dụng hệ thốngtiêu chuẩn trách nhiệm xã hội nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao độngtheo đúng pháp luật hiện hành của nhà nước và các quy định của địa phương.Công ty không khuyến khích và không sử dụng lao động trẻ em dưới 16 tuổi.Công nhân từ 16 tuổi trở lên, Văn phòng có trách nhiệm lập hồ sơ theo dõi đểcan thiệp với các cấp quản lý, các bộ phận để bố trí về thời gian lao động, giảiquyết các chế độ cứu trợ theo đúng thủ tục Công ty cấm mọi hình thức épbuộc công nhân làm việc ngoài ý muốn, không tự nguyện Đảm bảo cho côngnhân được làm việc trong điều kiện môi trường an toàn, không có hại đến sứckhỏe, được trang bị bảo hộ lao động theo ngành nghề làm việc, túi thuốc cấpcứu để tại nơi làm việc của từng ca sản xuất, các công trình vệ sinh đầy đủ vàthuận lợi cho người lao động Hàng năm người lao động được khám sức khỏeđịnh kỳ Được công nhận quyền tự do hội họp, đoàn thể theo ý muốn màkhông bị phân biệt đối xử…Công ty không khuyến khích và không cho phépđược sử dụng nhục hình, lăng nhục, áp bức, đe dọa, đánh đạp người lao động

Với phương châm sẵn có từ công ty mẹ là “Tự mình vươn lên, tranh thủsức mạnh thời đại mới, hòa vào trào lưu tiến hóa chung của nhân loại”, Công

ty mong muốn đặt quan hệ hợp tác về thương mại và đầu tư lâu dài với mọikhách hàng trên cơ sở bình đẳng, tin cậy lẫn nhau và cùng là bạn

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức

* Chức năng: HDF hoạt động chủ yếu dựa trên các hợp đồng gia côngchế biến xuất khẩu hàng may mặc Sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục)

* Nhiệm vụ: HDF được thành lập để huy động và sử dụng có hiệu quảcác nguồn vốn cho hoạt động đầu tư phát triển ngành dệt may và các lĩnh vựckhác, đồng thời đổi mới tổ chức sản xuất và công tác quản lý, quản trị HDFnhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa Thực hiện tốt các mục tiêu kinh tế xã hội,tạo việc làm ổn định và thu nhập cho người lao động, đóng góp cho ngân sách

nhà nước và sự phát triển của Tổng công ty may Đức Giang ngày càng lớnmạnh Sản xuất và kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng ký, thực hiện các

kế hoạch do cấp trên đề ra; chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộcông nhân viên trong Công ty

* Quy trình sản xuất sản phẩm của Công ty

Quy trình sản xuất sản phẩm chia làm 3 giai đoạn như sau:

- Giai đoạn I: Khâu sản xuất phụ, chuẩn bị cho khâu sản xuất chính

- Giai đoạn II: Bao gồm nhiều công đoạn sản xuất khác nhau để tạo rasản phẩm cuối cùng Đây là giai đoạn sản xuất chính

- Giai đoạn III: Bao gồm các công đoạn ủi thành sản phẩm, xếp bỏ bao,đóng thùng và chuyển vào kho thành phẩm

CM 1-

CM 9

CM 21

NHÀ CẮT 2

CM20

CM10-Nhìn vào sơ đồ ta thấy rõ, bộ máy tổ chức được hợp thành bởi các bộphận sau:

1.2 Cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực

1.2.1 Đội ngũ nhân lực của Công ty

Tổng nhân viên phòng ban theo danh sách tính đến ngày 09/6/2016 là

100 người, được chia vào các bộ phận như phòng kế hoạch, phòng kỹ thuật,

kế toán, phòng kinh doanh, Trong đó, Văn phòng có 37 người chiếm 37%tổng số nhân viên phòng ban Với đội ngũ nhân viên đông đảo, Văn phòngcông ty luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, và luôn là phòng ban đi đầutrong công tác đổi mới Được xây dựng trên nền tảng của Tổng Công ty ĐứcGiang, nên bộ máy nhân sự của công ty đã kế thừa được những tinh hoa, từ đóphát triển và ngày hoàn thiện mình hơn hướng tới sự chuyên nghiệp

1.2.2 Sơ đồ cơ cấu của bộ phận quản trị nhân lực (Xem Sơ đồ 1.2)

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ cơ cấu bộ phận quản trị nhân lưc Công ty HDF

1.3 Khái quát hóa công tác quản trị nhân lực của Công ty

 Quản lý toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty về mặt sốlượng và chất lượng Quản lý mọi vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng,

bố trí, đề bạt, miễn nhiệm, khen thưởng, kỉ luật, giúp lãnh đạo của Công tyxây dựng đội ngũ cán bộ kế cận, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng

VĂN PHÒNG

PHÒNG

Y TẾ

NHÀ ĂN

PHÒNG BẢO VỆ

PHÒNG NHÂN SỰ

PHÒNG ĐÀO TẠO

PHÒNG VỆ SINH

NHÀ TRẺ

QUẢN LÝ NHÂN SỰ

LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG

QUẢN LÝ HOÀN THIỆN ISO

cao trình độ cho đội ngũ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

 Xây dựng kế hoạch lao động, kế hoạch tiền lương, kế hoạch đào tạo

và tuyển dụng nhân sự

 Xây dựng, trình duyệt Giám đốc duyệt và ban hành các quy chế trongcông tác bảo hộ lao động, công tác đào tạo, công tác lao động, tiền lương vàcác chính sách chế độ có liên quan

 Giải quyết các đơn thư khiếu nại của cán bộ công nhân viên, lập hồ

sơ, báo cáo Giám đốc giải quyết các trường hợp vi phạm kỷ luật khiếu nại củaCông ty

 Quản ý, giải quyết các chế độ chính sách và chế độ bảo hiểm xã hộivới người lao động

 Quản lý hệ thống thông tin liên lạc trong và ngoài Công ty

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG PHÁT TRIỂN

2.1 Cơ sở lý luận chung

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

- Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực vàtrí lực, thể lực thể hiện là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay

- Nguồn nhân lực: Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra dưới nhiềugóc độ khác nhau:

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội doPGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên (2005) thì nguồn nhân lực được định nghĩanhư sau:

Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng laođộng” [8,7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấpsức lao động cho xã hội

Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồmnhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [8,7] Khái niệmnày chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốcdân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008)thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định” [1,12] Theo cách hiểu này thì nguồnnhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả nănghuy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hộitrong hiện tại cũng như tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiệnthông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất

lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [1,13].

- Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơnthuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thểchất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc giađược đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.Tuy nhiên, chúng chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Vậytrong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồnnhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lựclượng lao động của từng doanh nghiệp , là số người có trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [4,72]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân doThs Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thìkhái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm:Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đượchiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trílực” [2,8] Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lựctrong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau

Vì vậy trong báo cáo này, nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồnnhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó, có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sứcmạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khíchphù hợp

- Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng

cụ thể cho các mục tiêu cụ thể

Hiểu theo cách khác: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa

ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về

hiệu quả của công việc.

Theo tạp chí KH&CN, ĐH Đà Nẵng – số 5(40).2010 “ Một số vấn đề vềđào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến thì: “ Đào tạo nguồnnhân lực là hoạt động làm cho con người trưởng thành có năng lực theo tiêuchuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thựchiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ [7,2]

Theo Báo cáo chuyên đề của Nguyễn Văn Hà – 8C QTKDHN thì: “Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiệntrong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách vànâng cao năng lực của con người” [3,3]

Từ đó cho thấy, đào tạo nguồn nhân lực:

Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thểchuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựatrên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nóiđến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động kiếnthức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý…

2.1.2 Mục đích, ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

- Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và pháttriển của tổ chức Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc,thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vậnhành được, do đó phải đào tạo cấp bách Ngược lại, đối với công ty đã tồn tạilâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúcnày là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mớiđược tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp

Do đó, doanh nghiệp nào mạnh mẽ sẽ đứng vững, doanh nghiệp nào yếu sẽ bị

loại trừ Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanhnghiệp chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để thao kịp trình độphát triển nhanh chóng Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ralợi thế cạnh tranh cho mình

Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hện công việc của mình, nó

sẽ làm cho năng suất lao động tăng thêm cả về số lượng và chất lượng ngườilao động ý thức được hành vi lao động của mình, điều đó sẽ giúp cho doanhnghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ trong bộ phận giám sát – điều mà mọi

tổ chức luôn mong đợi vì nó giảm chi phí cho tổ chức

- Đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tinhơn với tay nghề của mình Trình độ tay nghề của họ được cải thiện và nângcấp để đáp ứng nhu cầu của công việc

Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tínhchuyên nghiệp cho họ Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiếnthức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai Đàotạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng với doanh nghiệp và laođộng mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế Một nền kinh tế pháttriển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển Vì nó sẽ tạo ra nhiều củacải vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội Và điều quan trọng hơn cả là nónâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động trong cả nước, làm cho nềnkinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại

Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đượcyêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp Đồng thời mối quan hệ giữa tổ chức và người laođộng sẽ được cải thiện, gắn kết nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng độngcủa tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn có ý nghĩa

vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hóa lợinhuận của mình

- Đối với người lao động: Được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai tròquan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ với tổ chức Điềuquan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đápứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển họ.

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghềgiúp họ làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng đáp ứng sự thay đổi củamôi trường làm việc Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới và

đó cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

- Đối với nền kinh tế: đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó

là tạo ra một nề kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình vớicác nước trong và ngoài khu vực trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏingười lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

2.1.3 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhìn chung, quy trình đào tạo chuẩn bao gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhucầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánhgiá kết quả của công tác đào tạo Các giai đoạn trên được sơ đồ hóa như sau:

Sơ đồ 2.1 Các giai đoạn đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá nhu cầu đào tạo

Thiết kế chương trình đào tạo

Thực hiện chương trình đào

tạoĐánh giá kết quả đào tạo

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo.Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định đúng nội dung,đối tượng cần đào tạo sẽ dẫn đến việc thực hiện thuận lợi các bước sau trongquy trình đào tạo Trong đánh giá nhu cầu đào tạo cần tránh hiện tượng “bốcthuốc” hoặc “phân bổ chỉ tiêu” Như trên đã trình bày, một trong những cáchthức giúp cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo mang tính thực tiễn đó là dựatrên đánh giá kết quả công việc của từng nhân viên.

Trên cơ sở đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo là phải thiết

kế chưong trình đào tạo phù hợp Tính phù hợp ở đây thể hiện ở các yếu tố:nội dung, thời lượng, thời điểm và nơi đào tạo cần phải tập trung

Thiết kế nội dung đào tạo phải thỏa mãn nhu cầu của người đi học Đápứng đúng các kỹ năng, kiến thức người được đào tạo đang thiếu, cần cập nhậthoặc nâng cao trình độ Nội dung đào tạo không nên chỉ mang tính chất lýthuyết, thiên về các định nghĩa, nguyên tắc, yêu cầu mà cần nhấn mạnh vàogiải thích các kỹ năng: làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnhnào,.v.v Yếu tố thời lượng đào tạo cũng được xem xét trên các khía cạnh:người đi học đang đảm nhận những công việc nhất định trong hoạt động củadoanh nghiệp nhưng cũng cần phải tiếp thu được kiến thức qua lớp học; họ lànhững người “Vừa học, vừa làm”, do vậy thời lượng không nên quá ngắnhoặc quá dài Thời điểm đào tạo cần tránh các kỳ bận rộn của nhân viên, ví dụcác thời điểm cuối tháng hoặc cuối năm

Trong khâu thực hiện chương trình đào tạo, một vấn đề cần cải cáchnằm ở phương pháp giảng dạy Một phương pháp truyền thống vẫn được ưachuộng hiện nay là giáo viên chủ yếu giảng, diễn giải, cung cấp nội dung đãđược chuẩn bị trước mà thường ít giao tiếp với học viên trong quá trình giảngdạy Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn nhau củahọc viên Việc học trên lớp rất thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt

các câu hỏi cho giáo viên, ngại suy nghĩ Việc ít trao đổi cũng làm giáo viên

có hạn chế cơ hội nhận được các thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình họctập của học viên ngay trên lớp học và ít có sự điều chỉnh cần thiết Giảng dạymột chiều cũng làm học viên ít có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc vớinhau, giáo viên ít có cơ hội thâm nhập thực tế qua sự chia sẻ kinh nghiệm củahọc viên, đây cũng là sự thiệt thòi đối với cả giáo viên và học viên Vì vậy,kết hợp giữa lý thuyết với thực hành, giữa diễn giải và trao đổi, thảo luận;tăng cường làm việc theo nhóm… được xem là một phương pháp đào tạo tíchcực

Công việc cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo Có 4 mức đánh giá kếtquả của đào tạo:

Mức 1: đánh giá mức độ tham gia của học viên, được tổ chức thườngxuyên với giả định là nếu học viên hứng thú với lớp học thì sẽ không bỏ lớp

Mức 2: đánh giá phản ứng nhanh của học viên trong khóa học, xemnhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp họcthông qua các phiếu điều tra, với giả định là nếu học viên thích thú với lớphọc thì thường tiếp thu được nhiều hơn

Mức 3: đánh giá sự thay đổi trong công việc của học viên, thường thựchiện sau khóa học vài ba tháng với giả định rằng nếu học viên tiếp thu tốt cáckiến thức được trang bị trong lớp học thì công việc sẽ được thực hiện tốt hơn

Mức 4: đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanhcủa doanh nghiệp

Khi việc đánh giá kết quả đào tạo không được tổ chức bài bản, chínhthức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế Như vậy, khó cóthể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kếtiếp Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phảiđánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có

lợi hơn.

Công tác ĐT cần được coi trọng trong một doanh nghiệp, nhất là trongđiều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện nay Đầu tư vào ĐT là hoạt động đầu tưcho tương lai Để thực sự phát huy hiệu quả của công tác này trước hết cần có

đủ nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhânviên trong doanh nghiệp

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trong những năm qua

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực

Lực lương lao động là nhân tố chính trong quá trình sản xuất kinhdoanh của bất cứ một doanh nghiệp nào và đặc điểm của lực lượng lao độngcũng là nhân tố quan trọng tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhânlực và là căn cứ để lựa chọn các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chohợp lý

Công ty CP thời trang phát triển cao là một doanh nghiệp thuộc Tổngcông ty may Đức Giang, lực lượng lao động đông đảo bao gồm nhiều thànhphần như lãnh đạo cấp cao, nhân viên các phòng ban chức năng, đội ngũ nhânviên bán hàng, đội ngũ công nhân sản xuất trực tiếp Mỗi người lại có trình độkhác nhau và có nhu cầu đào tạo khác nhau nên phải cân nhắc, xem xét để cóphương pháp đào tạo và phát triển phù hợp

Hiện tại, số lượng lao động trong công ty HDF là hơn 1000 lao động

Là một công ty thành viên của Tổng công ty lớn trong ngành dệt may ViệtNam, lực lượng lao động khá đông, công ty đã vượt qua nhiều khó khăn đểtiếp tục sản xuất kinh doanh và đạt được doanh thu cao

Hàng năm, Công ty cũng tổ chức các hoạt động tuyển dụng để bổ sunglực lượng lao động tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động

Về trình độ của lao động, qua tài liệu tham khảo của Công ty ta có bảngsau: