Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần TMĐT hưng phát

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài. Đất nước ta bước vào thời kỳ hội nhập nền kinh tế toàn cầu thời cơ thách thức đặt ra với mỗi nghành, mỗi nghề, mỗi lĩnh vực nói chung và với nguồn nhân lực nói riêng.Đòi hỏi đất nước ta phải có một nguồn nhân lực có thể thích ứng với những điều kiện luôn luôn biến động của nền kinh tế thị trường như hiện nay. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các cơ quan tổ chức còn gặp nhiều khó khắn đặc biệt là trong vấn đề xây dựng , lựa chọn chương trình đào tạo như thế nào sao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược của tổ chức, cơ quan, doanh ngiệp đã đề ra. Hiện nay nguồn nhân lực nước ta còn được đánh giá là còn thấp chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Vì vậy nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề của nghười lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư vào trang thiết bị sản xuất, cơ sở vật chất…Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành một vấn đề bức xúc không chỉ có ở mỗi cơ quan, tổ chức, doanh ngiệp mà còn là vấn đề của tất cả các nước trên thế giới. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên phức tạp hơn với những doanh nghiệp mới được thành lập vì hầu hết là những người lao động với vào nghề chưa hiểu được văn hóa, tác phong làm việc của doanh nghiệp. Bên cạnh đó các nhà quản lý không đề cao vai trò trách nghiệm trong việc đào tạo, huấn luyện , trau rồi các kỹ năng nghiệp vụ của nhân viên trong công ty mình. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho mọi thành viên trong cơ quan tổ chức doanh nghiệp có thể thích ứng được với công việc kể cả trong điều kiện môi trường biến động đầu tư cho đào tạo nhân lực vừa mang lại hiệu quả về mặt kinh tế cho doanh nghiệp mà còn đảm bảo đời sống cho người lao động ổn định được xã hội. Tuy nhiên tại một số doanh nghiệp ở nước ta hiện nay công tác đào tạo nguồn nhân lưc chưa được chú trọng điều này cũng góp phần làm hạn chế khả năng của doanh nghiệp trên thị trường. Nhà quản lý cho rằng nhân viên đã vào công ty thì đã qua các khâu như tuyển chọn, tuyển mộ thì họ đã có đủ trình độ chuyên môn để thực hiện công việc. Tuy nhiên trên thực tế năng lực,trình độ của mỗi người lao động là khác nhau điều đó dẫn tới chuyên môn nghiệp vụ chưa đồng điều của các nhân viên dẫn tới năng suất công việc, hiệu quả công việc…chưa cao ngày nay cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo nguồn nhân lực càng cần thiết phải được chú trọng nhiều hơn . Sau một thời gian làm việc nghiên cứu tìm hiểu tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. Qua quá trình tìm hiểu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty em nhận thấy có một số vấn đề hoàn toàn khác so với lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty còn tồn tại một số hạn chế vì vậy em đã lựa chọn đề tài “Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát”.

LỜI NÓI ĐẦU

Trải qua hơn 20 năm đổi mới đất nước, nước ta có những chuyển biến trên tất cảcác lĩnh vực Đặc biệt trong giai đoạn công ngiệp hóa hiện đại hóa đất nước nhưhiện nay, mỗi cơ quan , tổ chức, doanh nghiệp đều tự tìm cho mình một hướng đimột chiến lược phát triển riêng Tuy nhiên cho dù áp dụng hình thức nào thì việcđầu tư vào nguồn nhân lực cũng đóng một vai trò quan trọng vì yếu tố con ngườilàyếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một cơ quan , tổ chức, doanhnghiệp

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường cùng với sự chỉ bảo tận tình của các thầy , cô trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực nói riêng và các thầy cô trong trường Đại Học Nội Vụ nói chung các thầy, cô đã chuyền cho em những nền tảng lý thuyết để phục vụ cho quá trình thực tập của mình Thực tập là việc so sánh giữa lý thuyết và thực tiễn có sự khác nhau như thế nào? Trong thơi gian thực tập chính là thời gian mà em có thể tìm hiểu thực tế thong qua đó nâng cao được nhận thức của mình để tạo điều kiệu phục vụ cho công việc sau này

Trong thời gian đi thực tế ở công ty Cổ Phần TM & ĐT Hưng Phát cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô, chú, anh ,chị trong công ty bản thân em đã học được nhiều điều mới.Trong qua trình thực tập em đã vận dụng những kỹ năng của mình

để hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên trong quá trình làm việc không trách được những sai sót thông qua sự chỉ bảo của người hướng dẫn bản thân em cũng rút ra được những kinh nghiệm, bài học để hoàn thiện bản thân mình hơn nữa và tích lũy được nhưng kỹ năng cần cần có

Do bị hạn chế về mặt thời gian , năng lực , kinh nghiệm nên bài báo cáo của em không thể tránh được những sai sót Vì vậy em rất mong nhận được sự chỉ bảo những ý kiến đóng góp của thầy cô để em có thể hoàn thiện bài báo cáo của mình được tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Công ty Cổ Phần TM&ĐT

Hưng Phát

Công ty Cổ Phần Thương Mại và

Đầu Tư Hưng Phát

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài.

Đất nước ta bước vào thời kỳ hội nhập nền kinh tế toàn cầu thời cơ tháchthức đặt ra với mỗi nghành, mỗi nghề, mỗi lĩnh vực nói chung và với nguồn nhânlực nói riêng.Đòi hỏi đất nước ta phải có một nguồn nhân lực có thể thích ứng vớinhững điều kiện luôn luôn biến động của nền kinh tế thị trường như hiện nay Thựctrạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các cơ quan tổ chức còn gặp nhiều khókhắn đặc biệt là trong vấn đề xây dựng , lựa chọn chương trình đào tạo như thế nàosao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược của tổ chức, cơ quan, doanh ngiệp đã đềra

Hiện nay nguồn nhân lực nước ta còn được đánh giá là còn thấp chưa đápứng được mục tiêu phát triển của xã hội Vì vậy nhu cầu đào tạo nâng cao trình độtay nghề của nghười lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Đầu tư vàonguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư vào trang thiết

bị sản xuất, cơ sở vật chất…Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành một vấn

đề bức xúc không chỉ có ở mỗi cơ quan, tổ chức, doanh ngiệp mà còn là vấn đề củatất cả các nước trên thế giới

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên phức tạp hơn với những doanhnghiệp mới được thành lập vì hầu hết là những người lao động với vào nghề chưahiểu được văn hóa, tác phong làm việc của doanh nghiệp Bên cạnh đó các nhàquản lý không đề cao vai trò trách nghiệm trong việc đào tạo, huấn luyện , trau rồicác kỹ năng nghiệp vụ của nhân viên trong công ty mình

Việc đầu tư vào nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho mọi thành viên trong cơquan tổ chức doanh nghiệp có thể thích ứng được với công việc kể cả trong điềukiện môi trường biến động đầu tư cho đào tạo nhân lực vừa mang lại hiệu quả vềmặt kinh tế cho doanh nghiệp mà còn đảm bảo đời sống cho người lao động ổnđịnh được xã hội

Tuy nhiên tại một số doanh nghiệp ở nước ta hiện nay công tác đào tạonguồn nhân lưc chưa được chú trọng điều này cũng góp phần làm hạn chế khả năngcủa doanh nghiệp trên thị trường Nhà quản lý cho rằng nhân viên đã vào công tythì đã qua các khâu như tuyển chọn, tuyển mộ thì họ đã có đủ trình độ chuyên môn

để thực hiện công việc Tuy nhiên trên thực tế năng lực,trình độ của mỗi người laođộng là khác nhau điều đó dẫn tới chuyên môn nghiệp vụ chưa đồng điều của cácnhân viên dẫn tới năng suất công việc, hiệu quả công việc…chưa cao ngày naycùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo nguồnnhân lực càng cần thiết phải được chú trọng nhiều hơn

Sau một thời gian làm việc nghiên cứu tìm hiểu tại công ty Cổ PhầnTM&ĐT Hưng Phát Qua quá trình tìm hiểu về công tác đào tạo nguồn nhân lựctại công ty em nhận thấy có một số vấn đề hoàn toàn khác so với lý luận công tácđào tạo nguồn nhân lực tại công ty còn tồn tại một số hạn chế vì vậy em đã lựa

chọn đề tài “Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát”.

2.Mục tiêu nghiên cứu.

Đề tài được nghiên cứu nhằm sáng tỏ hơn về mặt cơ sở lý luận về công tác đào tạonguồn nhân lực ở một cơ quan tổ chức doanh nghiệp Bên cạnh đó có những sựphân tích đánh giá có cái nhìn tổng quán về công tác đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty Từ đó đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm đóng góp một phầnnhỏ giúp cho việc hòa thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công tynhằm nâng cao vị trí của công ty trên thị trường

3.Mục tiêu nghiên cứu.

Hệ thồng hóa các cơ sở lý luận về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công

ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát Phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồnnhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát từ đó đưa ra được những ưu

điểm nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Từ đó đưa ramột số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồnnhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

4.Phạm vi nghiên cứu.

4.1 Về mặt thời gian: Ngiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát trong giai đoạn từ năm 2011 – 2014

4.2 Về mặt không gian: Đề tài tập chung ngiên cứu tại công ty Cổ Phần

TM&ĐT Hưng Phát

4.3.Về mặt nội dung: Tập chung ngiên cứu về thực trạng công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát

5.Phương pháp ngiên cứu.

Đề tài có sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp thống kê: các số liệu thu thập được là các số liệu sơ cấp và thứcấp với phương pháp này mang lại cho đề tài những số liệu chính xác và đầyđủ

- Phương pháp quan sát: quan sát quá trình làm việc của cán bộ công nhânviên trong công ty

- Phương pháp so sánh: dựa trên các số liệu để so sánh

- Phương pháp phân tích dựa trên các số liệu so sánh để phân tích

- Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như nghiên cứu tài liệu, tổnghợp tài liệu

6 Ỹ nghĩa của đề tài.

6.1 Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát giúp cho em có cái

nhìn tổng quan về các hoạt động QTNL và cụ thể hơn về công tác đào tạo nguồnnhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

6.2 Về mặt thực tiễn: Đề tài có giá trị thực tiễn giúp em năng cao được

trình độ chuyên môn, có thêm sự hiểu biết, giúp cho việc gắn kết giữa lý lận vàthực tiễn định hướng cho công việc trong tương lai sau này của mình Đồng thời

đề tài này cũng đóng góp một phần nhỏ giúp công tác đào tạo nguồn nhân lựctại công ty giúp cho công ty có thể duy trì được nguồn nhân lực với số lượng vàchất lượng lao động phù hợp giúp cho công ty đạt được những mục tiêu đã đề ra

ở hiện tại và tương lai

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào

tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát

Chương1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ

HƯNG PHÁT.

1.1 Khái quát chung về công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

1.1.1 giới thiệu chung về công ty

a Lô gô công ty :

b Khái quát về công ty

Tên công ty viết bằng tiếng việt : công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát

Tên công ty viết tắt bằng tiếng anh: HUNG PHAT INVESTMENT ANDTRADING JOINT STOCK COMPANY

Tên công ty viết tắt : HUNG PHAT TRAVESCO.,JSC

Địa chỉ: Số 19- Phố Đỗ Quang- Trần Duy Hưng- Trung Hòa- Cầu Giấy- Hà Nội.Văn phòng giao dịch : Phòng 203 Tòa nhà 18T1- khu đô thị Trung Hòa NhânChính – Thanh xuân –Hà Nội

Điện thoại: (84-4)62816128/6295.8833

Fax: (84-4)62818788

Email: Hungphat_03@yahoo.com

Website: www.maytracdiahungphat.com.vn

Người đại diện theo pháp luật :

+ Chức danh: Chủ tịch HĐQT kiêm giám đốc

+ Họ và tên : Giang Viết Thương

c Các sản phẩm của công ty

Công ty Cổ Phần TM &ĐT Hưng Phát chuyên kinh doanh các sản phẩm như:

- Máy định vị vệ tinh GPS/GNSS, hệ thống định vị dẫn đường GNSS RTK với độchính xác cao

- Thiết bị định vị cầm tay GPS tích hợp hệ thống quản lý thông tin địa lý-GIS ứngdụng trong các ngành: Giao thông, xây dựng, thủy lợi, TNMT,

- Công nghệ Cors: Đây là công nghệ mới ứng dụng rông dãi trong công tác quantrắc, cảnh báo động đất sóng thần, dịch chuyển địa hình, các công trình kiến trúc

- Máy đo sâu hồi âm đơn và đa tần: cho ra đời các sản phẩm như HD370, HD380,HD390

- Máy toàn đạc điện tử thế hệ mới với tính năng vượt trội và ổn định cao

- Các phần mềm chuyên dụng phục vụ trong việc quản lý, biên tập, sử lý số liệu

- Các linh phụ kiện phục vụ trong ngành đo đạc trắc địa bản đồ

( Có thể xem chi tiết thêm tại phụ lục 1 )

d.Số liệu về nguồn tài chính:

Tình hình tài chính của công ty trong 3 năm 2012, 2013, 2014

e Các đối tác của công ty :

- Công ty tài nguyên môi trường Việt Nam

- Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Trắc Địa Bản Đồ

- Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Đầu Tư TTCI

- Công ty Công Nghệ Thương Mại Thành Đạt

- Công ty vật tư thiết bị Trắc Địa Việt Thắng

- Công ty Cổ Phần Công Nghệ Trắc Địa Việt Nam

(Xem chi tiết thêm tại phụ lục 2)

1.1.2.Chức năng nhiệm vụ chung của công ty.

Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty thì công ty có một số chức năng nhiện vụ chung sau :

+ Hoạt dộng đúng ngành nghề đã đăng ký

+ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư và khai thác có hiệu quả nguồn vốn và các

nguồn vốn của công ty

+ Tuân thủ và thực hiện các chính sách do nhà nước ban hành và thực hiện đầy đủ mọi ngân sách với nhà nước

+ Ngiêm chỉnh thực hiện mọi cam kết và hợp đồng mà công ty đã ký kết với nhà nước cũng như với người lao động

+ Tự chủ quản lý tài sản và nguồn vốn mà công ty có

+ Quản lý chặt chẽ CBCNV trong công ty trong giờ làm việc

+ Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động ,đảm bảo công bằng xã hội,chăm lo đờisống cho CBCNV trong công ty

+ Tổ chức nâng cao tay nghề trình độ cho CBCNV trong công ty

1.1.3 Qúa trình hình thành và phát trển của công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

Hiện nay ngành trắc địa phát triển và đóng vai trò quan trọng trong nhiều ngànhkinh tế mũi nhọn, với công việc đặc thù của mình thì ngành trắc địa phải sử dụngnhiều máy móc, thiết bị công nghệ cao mà thị trường trong nước chưa sản xuấtđược Hầu hết phải nhập 100% từ nước ngoài, chính vì vậy máy móc phục vụtrong ngành trắc địa có giá thành rất cao và là mặt hàng độc quyền của vài nhàcung cấp Công ty Cổ Phần TM &ĐT Hưng Phát được thành lập ngày 04 tháng 06năm 2007; Giấy phép kinh doanh số: 0102282307; do Phòng đăng ký kinh doanh-

Sở Kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp; Hoạt động trong lĩnh vực thương mại, xuất nhậpkhẩu các sản phẩm “Địa- Tin- Học” phục vụ công tác đo đạc, khảo sát, trắc địa bảnđồ

Sản phẩm và dịch vụ của công ty đã và đang được các đơn vị làm công tác trắc địa

uy tín hàng đầu Việt Nam sử dụng như:

- Trường đại học mỏ địa chất Hà Nội

- Trường đại học bách khoa TP.HCM

- Công ty đo đạc địa chính và công trình- Bộ tài nguyên môi trường

- Công ty đo đạc ảnh địa hình- Bộ tài nguyên môi trường

- Cục đo đạc bản đồ quân đội- Bộ quốc phòng

- Trung tâm viễn thám- Bộ tài nguyên môi trường

Các đơn vị trực thuộc Sở tài nguyên môi trường các tỉnh, các công ty tư vấn xâydựng, tư vấn giao thông, tư vấn thuỷ lợi thuộc các tỉnh thành trong cả nước rấthài lòng và có phản hồi tốt đối với dịch vụ, sản phẩm của công ty

Công ty cổ phần Thương mại và Đầu tư Hưng Phát được thành lập ngày 04

tháng 06 năm 2007; Hoạt động trong lĩnh vực thương mại, xuất nhập khẩu các sản phẩm “Địa- Tin- Học” phục vụ cho công tác đo đạc, khảo sát, trắc địa bản đồ

Với mong muốn là một trong những đơn vị hàng đầu cung cấp tới khách hàngnhững sản phẩm công nghệ hiện đại , độ chính xác cao cho tới nay Hưng Phát đã

là nhà phân phối chính thức các sản phẩm cao cấp, công nghệ cao của hãng

Hi-Target tại Việt Nam.

Với phương trâm cung cấp các sản phẩm: “Đảm bảo chất lượng- Bảo hành chính hãng- Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí của khách hàng với giá thành cạnh tranh ”.

1.1.4.sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ quyền hạn của công ty

Sơ đồ tổ chức:

Ghi chú  quan hệ trực tiếp chỉ đạo.

Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh: Bùi Minh Đức.

Trưởng phòng tài chính kế toán: Nguyễn Thị Hoa

Trưởng phòng tổ chức hành chính: Nguyễn Thị Oanh

Trưởng phòng nhập khẩu: Nguyễn Việt Hùng

Trưởng phòng ứng dụng kỹ thuật công nghệ : Đoàn Tuấn Tú

1.1.5 Chức năng , nhiệm vụ , trách nhiệm , quyền hạn :

* Hội đồng quản trị

(Theo điều lệ Công ty và quy chế tổ chức họat động của HĐQT)

*Ban giám đốc

(Theo điều lệ Công ty và quy chế tổ chức họat động của BGĐ)

* Các phòng chức năng và chi nhánh công ty:

+ Trách nhiệm và quyền hạn của các trưởng phòng chức năng và trưởng các đơn

vị chi nhánh thể hiện trong quy định tổ chức hoạt động của mỗi bộ phận và trongcác văn bản phân quyền khác do Giám đốc quy định

+ Về nguyên tắc các trưởng phòng chức năng và trưởng các đơn vị chi nhánh

có quyền phân công công việc cho nhân sự thuộc bộ phận mình quản lý, phê duyệtcác công việc thuộc phạm vi chức năng được giao

+ Trưởng phòng chức năng, trưởng các đơn vị Chi nhánh chịu trách nhiệm vềkết quả công việc của bộ phận trước Giám đốc Công ty và pháp luật

* Phòng Tổ chức - Hành chính.

- Chức năng:

+ Tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức, hành chính,nhân sự

+ Quản lý, điều hành hoạt động của Phòng Tổ chức- Hành chính

+ Tổ chức và thực hiện huấn luyện, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cácthành viên trong công ty

- Nhiệm vụ và quyền hạn:

+ Tham mưu cho ban giám đốc để xây dựng cơ cấu tổ chức, quy chế hoạt động

và phân công nhiệm vụ CBNV cho các cấp quản lý, các bộ phận trong công ty.+ Lập kế hoạch lao động, tuyển dụng nhân sự đáp ứng đầy đủ số lượng và chấtlượng để bố trí sử dụng lao động có hiệu quả

+ Tổ chức, đào tạo về kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản

lý cho CBCNV và người lao động

+ Quản lý lao động, ngày công, thi đua khen thưởng, kỷ luật đối với nhân sựtrong công ty

+ Đánh giá năng lực, thành tích CBCNV để phục vụ công tác tiền lương, côngtác đào tạo, công tác quy hoạch phát triển nhân sự

+ Xây dựng và áp dụng các chế độ, chính sách đối với người lao động thích hợp

và đúng các quy định của pháp luật và công ty

+ Quy hoạch phát triển nhân sự để nâng cao khả năng và hiệu quả của bộ máy tổchức

+Tổ chức thực hiện công tác hành chính quản trị, công tác lễ tân phục vụ trongcông ty và khách đến Công ty

+ Bảo vệ an toàn tài sản tại văn phòng Công ty và tổ chức huấn luyện, kiểm tra,đôn đốc công tác phòng cháy chữa cháy,vệ sinh môi trường trong pham vi tòanCông ty

+ Tổ chức thực hiện công tác hành chính tổng hợp, công tác văn thư lưu trữ hồ

sơ, tài liệu an toàn, bảo mật, thuận tiện khi sử dụng và khi kiểm tra, kiểm soát.+ Quản lý tài sản thuộc thiết bị văn phòng, mua sắm văn phòng phẩm nhằm sẵnsàng phục vụ cho bộ máy hoạt động trong toàn Công ty theo định mức quy định.+ Tổ chức soạn thảo, ban hành các văn bản, tài liệu hành chính lưu hành nội bộcông ty cũng như gửi các cơ quan, đơn vị bên ngoài

+ Quản lý con dấu công ty và các loại dấu tên, dấu chức danh của cán bộ trongcông ty Thực hiện quản lý và cấp phát theo chức năng các loại giấy tờ như: Giấygiới thiệu, giấy đi đường, giấy ủy quyền,

+ Quản lý thông tin liên lạc toàn công ty

+ Quan hệ với các cơ quan địa phương liên quan đến công ty về mặt hành chính.+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

+ Quản lý và sử dụng các nguồn vốn trong Công ty có hiệu quả

+ Chịu trách nhiệm theo dõi, thu hồi công nợ của Công ty

+ Tổ chức việc ghi chép cập nhật, tính toán, phản ánh đầy đủ, chính xác, kịpthời đúng chế độ kế toán thống kê theo hệ thống sổ sách, biểu mẫu đúng quy địnhcủa pháp luật

+ Hướng dẫn kiểm tra, giám sát các hoạt động kế toán trong toàn Công ty liênquan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và các đơn vị khác có quan hệ nghiệp vụkinh tế, phát hiện và ngăn chặn kịp thời các hành động tiêu cực, lãng phí, vi phạmchế độ Kế toán - Tài chính

+ Tập hợp, cung cấp số liệu cần thiết cho việc thiết lập kế hoạch sản xuất kinhdoanh, kế hoạch tài chính, xây dựng cơ bản, tình hình thu chi tài chính, giá thành

và các mặt công tác liên quan khác trong Công ty

+ Tổ chức hạch toán kế toán các hoạt động sản xuất kinh doanh, phân tích đánh giá hoạt động kinh tế của Công ty

+ Thực hiện việc thanh quyết toán đầy đủ, kịp thời và thông tin báo cáo đúngquy định của Nhà nước.

+ Thống kê và hướng dẫn nghiệp vụ thống kê ghi chép ban đầu cho các bộ phậntrong Công ty và tổ chức thực hiện chế độ hạch toán thống nhất

+ Theo dõi cập nhật kế toán tiêu thụ sản phẩm hàng ngày, thông qua số liệuthống kê để nắm rõ tình hình hoạt động của Công ty, đề xuất các biện pháp, thôngtin phản ánh kịp thời cho ban Giám đốc và các phòng ban liên quan trong Công ty.+ Kiểm tra việc thực hiện chế độ thống kê, luân chuyển chứng từ, báo cáo ở các

bộ phận trong Công ty

+ Cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực có liên quan đến công tác quản lý tàichính góp phần xây dựng công tác quản lý điều hành Công ty

+ Báo cáo thống kê đầy đủ theo quy định

+ Lập kế hoạch và thực hiện mua, bán hàng (trong và ngoài nước) theo đúngnhu cầu và phù hợp với thông tin về tiêu chuẩn mua hàng

+ Quản lý kho hàng, tuân thủ nội quy về kho hàng để đảm bảo sạch sẽ, antoàn, phòng chống cháy nổ thuận tiện và phục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh.+ Quản lý việc lập chứng từ xuất nhập khẩu hàng hoá kịp thời, hợp pháp

+ Dự thảo, đàm phán, lập các hợp đồng tín dụng, hợp đồng kinh tế, hợp đồngcủa công ty với các đối tác nước ngoài

+ Thực hiện giao dịch với ngân hàng, quản lý tiền mặt

+ Tổ chức bộ máy kế toán

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

* Phòng Kế hoạch – Kinh doanh:

- Chức năng:

+ Tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực Kinh doanh

+ Quản lý, điều hành hoạt động của Phòng trong lĩnh vực kinh doanh

+ Tổ chức và thực hiện huấn luyện, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cácthành viên của Phòng

+ Lập kế hoạch và chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.

+ Tổ chức hệ thống thông tin kinh tế trong công ty

+ Hỗ trợ nghiệp vụ kinh doanh cho Văn phòng đại diện, Chi nhánh công ty

- Nhiệm vụ và quyền hạn:

+ Đảm bảo mục tiêu doanh thu, doanh số của Công ty theo kế hoạch

+ Đảm bảo thực hiện các kế hoạch chăm sóc khách hàng

+ Kiểm soát sự tuân thủ hệ thống quản lý Công ty trong giới hạn phạm vi đượcphân quyền

+ Phân tích môi trường kinh doanh, nghiên cứu thị trường, xác định thị trườngmục tiêu, thị trường tiềm năng, thị trường tiêu thụ sản phẩm nói chung để có địnhhướng chiến lược trước mắt và lâu dài

+ Xây dựng chiến lược cạnh tranh và phát triển, lập kế hoạch kinh doanh trongtừng thời kỳ, từng khu vực trong cả nước và thị trường nước ngoài

+ Xây dựng và thực hiện chiến lược quảng cáo, quảng bá thương hiệu và sảnphẩm của Công ty

+ Xây dựng và thực hiện các chương trình khuyến mãi, hội chợ, v.v để mởrộng thị trường, tăng doanh thu

+ Thực hiện các chương trình tài trợ, quan hệ cộng đồng để quảng bá Công ty

và sản phẩm

+ Đo lường sự thỏa mãn của khách hàng

+ Xây dựng chính sách bán hàng mang tính khả thi và phù hợp với từng thời kỳ.+ Quy hoạch, tổ chức hệ thống phân phối sản phẩm phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

+ Bán hàng qua kênh phân phối nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người tiêudùng mua hàng

+ Có trách nhiệm phối hợp với bộ phận liên quan trong việc quản lý công nợkhách hàng đầy đủ và kịp thời để bảo đảm an toàn nguồn vốn của Công ty

+ Chăm sóc và phục vụ khách hàng theo đúng chính sách của Công ty nhằm hỗtrợ tích cực cho khách hàng trong việc hợp tác kinh doanh với Công ty.

+ Tìm kiếm khách hàng mới để mở rộng thị trường, tăng doanh số

+ Tham mưu cho giám đốc Công ty trong việc xây dựng chiến lược kinh doanh.+ Xây dựng, trình duyệt và triển khai thực hiện kế hoạch kinh doanh hàngtháng, quý, năm của công ty (Bao gồm: các công việc cần triển khai, nguồn lực cầnthiết, doanh số đạt được, )

+ Tham mưu, đề xuất với Giám đốc trong việc xây dựng chính sách bán hàngcủa Công ty áp dụng cho Khách hàng/Đối tác và cho Nhân viên kinh doanh đểmang lại hiệu quả bán hàng cao nhất

+ Phối hợp với các phòng ban liên quan để giải quyết các khiếu nại chính đángcủa khách hàng

+ Tổ chức, triển khai và giám sát nhân viên thực hiện kế hoạch kinh doanh; theodõi tiến độ thực hiện chỉ tiêu doanh thu, doanh số của từng nhân viên trong phòng.+ Tổ chức và quản lý, bảo mật hệ thống dữ liệu Khách hàng

+ Xử lý, giải quyết các công việc hàng ngày

+ Phối hợp với Phòng TC - HC và các Phòng khác để xây dựng và hoàn thiện hệthống quản lý của Công ty (Sơ đồ tổ chức, Chức năng - Nhiệm vụ, Mô tả công việc,Quy trình làm việc, Biểu mẫu, các Quy định/Quy chế nội bộ, )

+ Kiểm tra, giám sát nhân viên trong việc sử dụng có hiệu quả và quản lý tài sảncủa Công ty

+ Luôn luôn cập nhật thông tin sản phẩm, thị trường, khách hàng, đối thủ cạnhtranh và các văn bản pháp luật, quy định, về quản lý Kinh doanh để phổ biến,hướng dẫn lại cho nhân viên cấp dưới

+ Biên soạn giáo trình và tổ chức tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viêntrong Phòng (tập huấn định kỳ và đào tạo cho nhân viên mới)

+ Được quyền yêu cầu các Phòng ban phối hợp để thực hiện các Chức năng,Nhiệm vụ, Quyền hạn theo quy định của Công ty

+ Được quyền tham gia góp ý kiến và đề xuất giải pháp để giải quyết các vấn đềliên quan lĩnh vực Kinh doanh của Công ty.

+ Được quyền từ chối thực hiện những nhiệm vụ trái với quy định của pháp luậthoặc quy trình làm việc của Công ty

+ Được quyền yêu cầu cung cấp các nguồn lực cần thiết (nhân lực, tài chính, vậtlực, thông tin) để điều hành hoạt động của Phòng

+ Được quyền đề nghị Phòng TC – HC khen thưởng/kỷ luật hoặc chấm dứt Hợpđồng lao động đối với Nhân sự thuộc Phòng Kinh doanh

+ Được quyền sử dụng hạn mức tài chính trong phạm vi được Ban Giám đốcphân quyền

+ Ký các văn bản lĩnh vực hành chính hoặc nghiệp vụ trong phạm vi quyền hạnđược Giám đốc Công ty giao

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

* Phòng Ứng dụng Kỹ thuật – Công nghệ:

- Chức năng:

+ Tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực Kỹ thuật

+ Quản lý, điều hành hoạt động của Phòng trong lĩnh vực Kỹ thuật

+ Tổ chức và thực hiện huấn luyện, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cácthành viên của Phòng và Công ty

+ Quản lý toàn bộ dịch vụ sau bán hàng và các dịch vụ khác của Công ty trongphạm vi quyền hạn được giao

+ Hỗ trợ kỹ thuật cho Văn phòng đại diện, Chi nhánh công ty

- Nhiệm vụ và quyền hạn:

+ Đảm bảo mục tiêu doanh số, doanh thu được giao theo kế hoạch

+ Đảm bảo thực hiện các kế hoạch chăm sóc dịch vụ sau bán hàng

+ Kiểm soát sự tuân thủ hệ thống quản lý Công ty trong giới hạn phạm vi đượcphân quyền

+ Phối hợp chăm sóc và phục vụ khách hàng theo đúng chính sách của Công tynhằm hỗ trợ tích cực cho khách hàng trong việc hợp tác với Công ty.

+ Xây dựng, trình duyệt và triển khai thực hiện kế hoạch phát triển dịch vụ đượcgiao theo tháng, quý, năm của công ty (Bao gồm: các công việc cần triển khai,nguồn lực cần thiết, doanh số đạt được, )

+ Có trách nhiệm giải quyết các khiếu nại của khách hàng về các vấn đề kỹthuật và dịch vụ hậu mãi

+Tổ chức, giám sát công tác chăm sóc khách hàng của Phòng

+ Xử lý, giải quyết các công việc hàng ngày

+Giám sát nhân viên trong Phòng việc tuân thủ hệ thống quản lý của Công ty.+ Kiểm tra, giám sát nhân viên trong việc sử dụng có hiệu quả và quản lý tài sảncủa Công ty và trang thiết bị được cấp

+ Luôn luôn cập nhật các thông tin kỹ thuật( sản phẩm, Catalog, HDSD, phầnmềm ứng dụng, văn bản quy phạm ) trong lĩnh vực hoạt động của Công ty đểphổ biến, hướng dẫn lại khi có yêu cầu

+ Phối hợp với Phòng Kinh doanh và các Phòng khác để xây các công tác phục

vụ việc tư vấn Kỹ thuật, dịch vụ hậu mãi của Công ty

+ Biên soạn giáo trình và tổ chức huấn luyện chuyên môn nghiệp vụ cho nhânviên trong Phòng (huấn luyện định kỳ và huấn luyện cho nhân viên mới)

+Quản lý khoa học và bảo mật các tài liệu kỹ thuật của Công ty

+ Quản trị khoa học, thường xuyên cập nhật Update Website Công ty

+ Đảm bảo tốt mọi kết nối dịch vụ kỹ thuật giữa khách hàng và đối tác củaCông ty(cử cán bộ tiếp thu tập huấn bồi dưỡng kỹ thuật, công nghệ )

+ Quản lý, giám sát, phân công điều chỉnh, sử dụng nhân sự của Phòng Kỹthuật

+ Quy định và thực hiện các phương pháp thử nghiệm, kiểm nghiệm và kiểm trachất lượng sản phẩm đầu vào và đầu ra

+ Triển khai thực hiện các công việc Demo, giới thiệu sản phẩm theo yêu cầucủa Công ty.

+ Chịu trách nhiệm hướng dẫn bàn giao, chuyển giao thiết bị kỹ thuật công nghệcho khách hàng

+ Có trách nhiệm trả lời mọi thắc mắc của khách hàng trong vòng 48 tiếng(tínhtại thời điểm tiếp nhận được thông tin phản hồi của khách hàng)

+ Được quyền yêu cầu các Phòng ban phối hợp để thực hiện các Chức năng,Nhiệm vụ, Quyền hạn theo quy định của Công ty

+ Được quyền tham gia góp ý kiến và đề xuất giải pháp để giải quyết các vấn đềliên quan trong lĩnh vực kỹ thuật của Công ty

+ Được quyền yêu cầu cung cấp các nguồn lực cần thiết (nhân lực, tài chính, vậtlực, thông tin) để điều hành hoạt động của Phòng

+ Được quyền đề nghị Phòng TC – HC khen thưởng/kỷ luật hoặc chấm dứt Hợpđồng lao động đối với Nhân sự thuộc Phòng Kỹ thuật

+ Ký các văn bản lĩnh vực hành chính hoặc nghiệp vụ trong phạm vi quyền hạnđược Giám đốc Công ty giao

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

1.1.6.Phương hướng hoạt động của công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát trong thời gian tới (2015 – 2020).

+ Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên trong công ty cũng như đồivới CBCBV trong công ty tạo cho CBCNV có đời sống vật chất được đảm bảo đờisống tinh thần ngày càng phong phú

+ Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu kinh doanh của công tynhằm tạo cơ sở vật chất khang trang hiện đại tương xứng với tầm vóc của công tytrong quá trình phát triển như hiện nay

+ Mở rộng thị trường nhằm nâng cao thương hiệu của công ty

+ Đa dạng hóa nghành ngề kinh doanh theo định hướng của thị trường và luônhướng tới lợi ích của khách hàng

+ Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm có chất lượng cao.

+ Công ty can kết là đối tác tin cậy của khách hàng

+ Hiểu rõ nhu cầu của khách hàng

+ Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm , tin cậy khi sử dụng các sản phẩm củacông ty

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về nguồn nhânlực trên thị trường lao động

+ Cung cấp các sản phẩm chính hãng, đảm bảo chất lượng,tiết kiệm thời gian ,chiphí của khách hàng

+ Đào tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn giởi, kỹ thuật tay nghề cao + Tạo được môi trường làm việc tốt bao gồm ở cả lĩnh vực văn phòng và trên côngtrường

+ Đa dạng hóa các chương trình đào tạo ,phương pháp đào tạo …và làm tốt hơncác công tác QTNL

+ Ứng dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động QTNL

1.1.7 Khái quát về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

1.7.1.1 Các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

 Công tác hoạch định nhân lực

- Các bước tiến hành hoạch định gồm

+ Xác định nhu cầu nhân lực của công ty: Công ty xác định nhu cầu chủyếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lập kế hoạch

+ Dự báo nhu cầu: Chia làm 2 giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dựbáo nhu cầu dài hạn

+ Dự báo cung nhân lực: cung nhân lực bên trong công ty và cung nhânlực bên ngoài công ty

Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động, công ty cũng

có một số biện pháp để cân đối lao động:

- Trường hợp dư thừa lao động

+ Giảm bớt giờ làm việc

+ Chia sẻ công việc

- Trường hợp thiếu nguồn lao động

+Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các phươngtiện thông tin đại chúng

+ Thuê nhân công làm việc thời vụ hoặc lao động phổ thông

 Công tác lập kế hoạch

Công ty thường lên kế hoạch định kỳ theo tuần, tháng, quý, năm Lãnh đạocông ty căn cứ vào thực trạng sản xuất kinh doanh và nhu cầu mở rộng thị trườngsắp tới để xác định nhu cầu nhân lực vào quý 4 của năm để tiến hành thực hiện vàođầu quý 1 của năm sau Sau khi đã tập hợp đầy đủ nhu cầu tuyển dụng lao động củacác phòng, ban, bộ phận, phòng Nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng lao động chohợp lí

 Công tác phân tích công việc

Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc đểđưa ra các tiêu chí, chỉ tiêu đối với người lao động Từ đó đưa ra các yêu cầu nhiệm

vụ, quyền hạn tương ứng với mỗi vị trí chức danh công việc cụ thể và người laođộng phải cần có những kĩ năng, phẩm chất, kinh nghiệm khi thực hiện tốt côngviệc

 Công tác tuyển dụng nhân lực

Phòng nhân sự tìm kiếm ứng viên thông qua trang web của công ty, đăngthông báo tuyển dụng lên các website việc làm và tiến hành tiếp nhận hồ sơ, Chỉnhân hồ sơ đủ tiêu chuẩn tuyển dụng mà công ty đề ra Quá trình tuyển dụng được

tiến hành theo các bước đã quy định, sau khi đã có kết quả, những thí sinh trúngtuyển vào làm việc tại công ty đều phải trải qua thời gian thử việc Những ngườilao động đạt tiêu chuẩn theo thời gian thử việc sẽ được kí hợp đồng lao động vớicông ty.

 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Giám đốc công ty căn cứ vào đặc điểm công việc, nhiệm vụ kinh doanh cũngnhư năng lực, phẩm chất của người lao động để bố trí lao động cho phù hợp Giámđốc tổ chức họp các Trưởng phòng để bàn bạc, xem xét quyết định bố trí vị trí vàchức danh công việc tại các Phòng, ban Trong quá trình thực hiện nếu có phát sinhvấn đề gì chưa phù hợp thì đề ngị người lao động phản ánh bằng văn bản về phòngHành chính- tổng hợp để xem xét, sửa đổi bổ sung cho phù hợp

 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nói đến “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” là một hoạt động rất quan trọng của QTNL, nó rất giúp ít cho người lao động, người sử dụng lao động nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Biết rõ về vấn đề này công

ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát luôn quan tâm và chú trọng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tùy vào từng cơ quan, tổ chức và dựa vào kinh phí, nguồn lao động , nhu cầu đào tạo của công ty và người lao động Phòng hành chính tổng hợp sẽ đưa ra các phương pháp đào tạo và phát triển hàng năm cho công ty

Hiện nay công ty đang sử dụng hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thoát ly khỏi công việc đó là cử người lao động đi học, tham

dự các hội thảo.Bên cạnh đó công ty đang rất quan tâm đến các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như cử CBCNV đi học tại các trường chính quy hay liên hệ với các trường chính quy để cho nhân viê tới đó học nhưng trên thục tế

do các yếu tố về chi phí,thời gian nên hiệu quả các chương trình mang lại là chưa cao nguyên nhân đều do từ hai phía

 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Là công tác đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hiện nay công

ty đã đang áp dụng công tác này tuy nhiên hiệu quả mang lại chưa cao do năng lựcngười nhận xét đánh giá còn thấp các phương tiện,phương pháp hỗ trợ cho việcđánh giá còn lạc hậu cán bộ đánh giá còn nặng về mặt tình cảm.Công ty thườngđánh giá thông qua sự chấm điểm, căn cứ vào ý thức kỷ luật để đánh giá,căn cứ vào

tỷ lệ phần trăm hoàn thành công việc

 Quan điểm trả lương cho người lao động

Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người

sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng laođộng mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chấtđối với người lao động Vì vậy, quan điểm trả lương của công ty là sử dụng tiềnlương như đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động

có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kĩ luật vững

Đặc biệt công ty luôn coi trọng công tác trả lương cho người lao động côngbằng, đúng Pháp luật, đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động

TLTG = ML * TLVTT

( Đây là tiền lương cơ bản)

TLTG: Tiền lương thời gian trả cho người lao động

ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương ( Mứclương giờ, ngày, tháng)

TLLVTT: Thời gian làm việc thực tế ( số ngày công, giờ công đã làm trong

kỳ, tuần, tháng )

+ Đối với những ai thử việc hưởng lương theo quy định của nhà nước

+ Hình thức trả lương bằng tiền mặt

+ Phụ cấp lương theo quy định nhà nước.

+ Chế độ nâng lương theo quy định nhà nước

 Quan điểm về các chương trình phúc lợi cơ bản

Công ty luôn tuân thủ các quy định của Pháp luật, đảm bảo các chương phúc lợi cơbản cho người lao động Quan điểm của công ty về phúc lợi cho người lao độngcũng rất rõ ràng: ‘‘Cùng với tiền lương đơn vị sẽ đảm bảo đầy đủ các khoản phúclợi xã hội cho người lao động góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần chongười lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất và hiệu quả công việc ’’

Công ty vẫn đang áp dụng 2 loại phúc lợi chính là tự nguyện và bắt buộc

- Phúc lợi bắt buộc là những khoản phúc lợi mà tổ chức bắt buộc phải thực hiệntheo yêu cầu của pháp luật

- Phúc lợi tự nguyện là các chế độ phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khảnăng kinh tế và sự quan tâm của người lao động đang làm việc trong tổ chức như:Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo hiểm nhân thọ , bảohiểm hưu trí giúp người lao động bảo đảm bảo thu nhập

 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.

Công ty đã đứng ra giải quyết các trường hợp người lao động xin thôi việc Đồngthời thiết lập các chính sách quan hệ lao động và các phương hướng kế hoạch nhằmhạn chế xảy ra các tranh chấp của người lao động một cách thấp nhất

1.1.7.2 Đánh giá chung về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty

Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

- Ưu điểm:

+ Nhìn chung thì về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ PhầnTM&ĐT Hưng Phát đều thực hiện tương đối là tốt

+ Công ty đã thục hiện đầy đủ các chức năng của hoạt động công tác quản trị nhânlực

+ Công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát luôn đảmbáo công bằng,dân chủ, hợp lý, khoa học, vừa mang lại lợi ích cho công ty vừamang lại lợi ích cho người lao động

+ Các chính sách của công ty đưa ra luôn được cán bộ công nhân viên ủng hộ nhiệttình và thực hiện nghiêm túc, các cán bộ công nhân viên trong công ty luôn thanthiện ,hòa nhã và giúp đỡ nhau vì mục tiêu chung của công ty

+Công ty đã xây dựng một bộ máy gọn nhẹ ,tinh giảm ,rõ ràng không có sự chồngchéo giữa các phòng ban

+Công ty có các hình thức khuyến khích người lao động rất tốt như: thưởng sángchế ,thưởng cho những ai hoàn thành tốt công việc trong vòng 2 quý liên tiếp, hàngnăm công ty tổ chức mỗi năm 1 lần cho CBCNV đi thăm quan

+ Công ty đã áp dụng đầy đủ các chế độ phúc lợi cho CBCNV theo quy định củapháp luật

+ Công tác giải quyết trong quan hệ lao động cũng được thực hiện khá tốt

+ Công tác bố trí sắp sếp nhân lực và công tác tuyển dụng được công ty khá chútrọng

+ Quan điểm trả lương và cách tính tiền lương theo đúng quy định của pháp luật

+ Bên cạnh đó vấn đề trả lương, chấm công cho người lao động còn áp dụng cácphương pháp cũ, lạc hậu.

+ Công tác đánh giá thực hiện công việc và công tác đào tạo còn nhiều bất cập docác nguyên nhân khác nhau

+ Công ty chưa có cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo nhân lực và công tácđánh gía thực hiện công việc

+ Kế hoạch và mục tiêu cho đào tạo chư rõ ràng cụ thể

+ Công tác đào tạo cho công nhân có tay nghề thấp chưa được quan tâm và số côngnhân biết tin học và tiếng anh là ít chủ yếu là nhân viên văn phòng

+ Công ty chưa xây dựng được kế hoạch nhân lực trung hạn

1.1.7.3.Giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác QTNL trong công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

+ Công ty cần chú trọng hơn công tác đào tạo và phát triển nhân lực và xây dựngcác kế hoạch đào tạo trung hạn và có mục tiêu cụ thể rõ ràng

+ Ứng dụng mô hình thời gian làm việc linh hoạt vào trong công ty

+ Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin vào trong công tác QTNL cũngnhư công tác phân tích công việc ,bố trí sắp sếp nhân lực ,công tác tuyển dụng ,chitrả tính toán tiền lương

+ Tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực trình độ nhân viên

+ Cán bộ đánh giá phải công bằng có mục tiêu ,nội dung cụ thể cho từng mục đánhgiá

+ Đa dạng hóa các chương trình đào tạo và đa dạng hóa đối tượng đào tạo

+ Xây dựng bản đánh giá thực hiện công việc một cách chi tiết

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

1.2.1 Một số khái niệm liên quan.

a Khái niệm nhân lực

Theo Các Mác: “ Con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sự pháttriển xã hội Trong học thuyết về hình thái xã hội, C Mác đã chỉ rõ tiến trình pháttriển của lịch sử nhân loại được quy định bới sự phát triển của lực lượng sản xuất.Trong đó con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định và năng động nhất,

là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực nàybao gồm có thể lục và trí lực

+ Thể lực là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức khỏe của từng conngười ,mức sống, chế độ làm việc ,chế độ nghỉ ngơi…thể lực của con người tùythuộc vào tuổi tác, thời gian làm việc , giới tính

+ Trí lực là chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, sự tiếp thu kiến thức…của từngngười

b.Khái niệm nguồn nhân lực là: bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó

c Khái niệm quản trị nhân lực :

QTNL: Là một hệ thống các triết lý, các chính sách và các hoạt động chứcnăng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạtđược kết quả tối ưu cho cả người lao động lẫn tổ chức “ theo Quan điểm Trần KimDung ”

Có nhiều cách hiểu khác nhau về QTNL như là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự + Với tư cách là một trong các chức năng của qtnl thì được hiểu là qtnl bao gồmcác công việc như hoạch định nhân lực,tổ chức,chỉ huy, kiểm soát các hoạt độngnhằm thu hút ,sử dụng, phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức

+ Đi sâu vào việc làm của qtnl thì có thể hiểu qtnl bao gồm các hoạt động nhưtuyển mộ ,tuyển chọn, duy trì ,phát triển, sử dụng , động viên, cung cấp tiện nghicho nhân lực thông qua tổ chức của nó.

đ.Khái niệm đào tạo: là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn , kỹnăng, kỹ xảo, thái độ để người lao động đắp ứng nhu cầu công việc ở thời điểmhiện tại

e Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực :là quá trình tác động , dạy, rèn luyệncon người thông qua việc tổ chức truyền thụ thông tin tri thức và kinh nghiệm lịch

sử loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độchuyên môn nghề nghiệp nhất định có khả năng đảm nhiệm sự phân công lao động

xã hội trong thời kỳ của quá trình phát triển kinh tế xã hội

1.2.2 Mục tiêu ,vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực.

a Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực.

- Đối với doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động ,hiệu quả công việc ở thời điểm hiện tại và tươnglai

+Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt được sự giám sát của người quản lý vì người lao động được đào tạo cókhả năng tự giám sát mình

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Đáp ứng yêu cầu công việc ở thời điểm hiện tại và tương lai

+ Tạo ra tính cạnh tranh của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

+ Tạo ra tính cạnh tranh của tổ chức

+ Giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến trong tương lai

+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho tổ chức

- Đối với người lao động:

+ Giúp người lao động nâng cao trình độ tay nghề giúp tang năng suất lao độngtang lương cải thiện đời sống.

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức

+ Tạo ra được tính chuyên nghiệp của người lao động trong tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới trong công việc

b.Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực:

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu

rõ hơn về công việc

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự biến động của môi trường

- Chuẩn bị cho đội ngũ chuyên môn kế cận cho tổ chức

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên trong tương lai

1.2.3 Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Sơ đồ quy trình

(Nguồn : giáo trình quản trị nhân lực Th.s Nguyễn Vân Điềm và Ts Nguyễn NgọcQuân (2010), Nxb Đại Học Kinh Tế Quốc Dân )

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi

sự có thể đo lường được các mục tiêu

Đánh giá lại nếu cần thiết

Bước 1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốntrong tương lai xét về thái độ của người quản lý và người lao động trong doangngiệp.Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằmlàm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định nhu cầu đàotạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển củatừng cán bộ nhân viên

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định vàsếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mục tiêu ưu tiêncho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệphay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp vớimục tiêu đào tạo của nhân viên.Chính vì vậy nhu cầu đào tạo của nhân viên đượcxem xét từ chính nhu cầu của doanh nghiệp, muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lờicác câu hỏi như:

+Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn vàdài hạn là gì

+Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thịtrường…

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bảncủa mỗi nhân viên,tiền năng,hoài bão phát triển của họ là khác nhau do vậy cáchoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế các chương trình đào tạo sao cho đápứng được các yêu cầu của đối tượng.Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên

cơ sở dung hòa mong muốc của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp cơ sở

để xác định nhu cầu đào tạo:

- Phân tích mục tiêu kế hoạch chiến lược chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanhnghiệp :

+Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các yếu tốnhư:năng suất,chất lượng thực hiện công việc,kỷ luật lao động…

+Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanhnghiệp ở hiện tại và tương lai

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về năng lực của tổchức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

Phân tích công việc là việc nghiên cưu công việc một cách chi tiết nhằm làm dõ cácnhiệm vụ,trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức,kỹ năng,kinh nghiệm đối vớingười thực hiện công việc.Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo sao cho phùhợp trong trường hợp này sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việcđối với người thực hiện công việc là rất có ích sử dụng các biểu mẫu phân tích côngviệc như:liệt kê các nhiệm vụ công việc chính,tiêu chuẩn mẫu thực hiện côngviệc,điều kiện thực hiện công việc,mức độ hoàn thành công việc…

Phân tích thực hiện công việc là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đểxây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là quá trình đào tạo nhânviên để có khả năng thực hiện công việc.Việc phân tích này chú trọng đến các nănglực các đặc tính cá nhân của nhân viên họ cần những kỹ năng gì để từ đó xác địnhnhững kiến thức kỹ năng nào cần phải đào tạo cho họ

Ngoài ra có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo như sửdụng bảng hỏi điều tra căn cứ vào cơ cấu tổ chức kế hoạch nguồn nhân lực căn cứvào quá trình đánh giá thực hiện công việc…

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạonguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao độngtrong công ty,cơ quan,tổ chức.Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể rõ ràng, chi tiết.

Bước 3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là lựa chọn những người cụ thể để đưa đi đào tạo dựa trên các yếu tố sau:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của việc đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người lao động trong tương lai

Việc lựa chọn người được đi đào tạo phải đảm bảo việc lựa chọn đúng người,đúngyêu cầu nguyện vọng Để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng gây lãng phí tốnkém thời gian ,tiền bạc…của tổ chức

Bước 4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

a Chương trình đào tạo

Khái niệm chương trình đào tạo:chương trình đào tạo là hệ thống các môn học vàcác bài học cần được dạy cho thấy những kiến thức kỹ, năng cần được dạy và dạytrong bao lâu, dạy trong thời gian nào

Chương trình đào tạo cần phải được xây dựng cụ thể rõ ràng về:số môn học,cácmôn học sẽ cung cấp trong chương trình,số giờ học,số tiết học, chi phí cho mỗimôn học ,chi phí cho mỗi tiết học, phương tiện phục vụ cho giờ học như: giáotrình,tài liệu Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo vàmục tiêu đào tạo đã xác định trước.Sau đó cơ quan,tổ chức,doanh nghiệp căn cứvào tình hình thực tế về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để lựa chọn phương phápđào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau mỗi phương pháp lại có nhưng ưu điểm

và nhược điểm khác nhau.Doanh nghiệp có thẻ lựa chọn một phương pháp hay là

kết hợp nhiều phương pháp lại với nhau phương pháp đào tạo phải phù hợp vớichương trình đào tạo và chi phí của việc đào tạo.

b Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại nơi làm việc tức là người học sẽ thựchiện các công việc tại nơi làm việc trong đó người học sẽ học các kiến thức kỹnăng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc thường làdưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.Với phương pháp này bao gồm cácphương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: người chỉ dẫn sẽ giới thiệu một cách tỉ mỉ từng bướctừng thao tác người học quan sát sau đó làm thử cho tới khi thành thạo

- Đào tạo theo kiểu học nghề: người lao động được giảng dạy bằng lý thuyết trướcsau đó đưa tới các sưởng nghề dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề

- Đào tạo theo kiểu kèm cặp,chỉ bảo: giúp cho CBCNV có thể học hỏi các kiến thức

kỹ năng của những CBCNV giỏi hơn mình

- Luân chuyển ,thuyên chuyển công tác :người quản lý chuyển người lao động từ vịtrí công việc này sang vị trí công việc khác để họ có kiến thức kinh nghiệm ởnhiều công việc khác nhau

 Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực thoát ly ra khỏi công việc tức là người họcđược tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.Bao gồm các phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp: các công ty sẽ tổ chức các lớp đào tạongay tại công ty mình

- Cử đi học chính quy: cử CBCNV trong đơn vị mình đi học tại các trường ,các trungtâm đào tạo do bộ ngành trung ương quản lý, người học sẽ đực học cả lý thuyết

và thực hành

- Tham dự các bài giảng, hội nghị ,hội thảo:mở các hội thảo,hội nghị những bài viết

có chất lượng sẽ đươc trình bày để mọi người được nghe và học theo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa: thiết lập nên một chương trình ột phần mềmtrên máy vi tính người lao động có thể tự học không cần người hướng dẫn.

- Đào tạo từ xa: người học người dạy không cần phải gặp nhau tại một điểm màthông qua các phương tiện thông tin đại chúng như sách báo, đĩa CD

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: người dạy sẽ chuẩn bị những bài tập tìnhhuống khác nhau cho người học người họ tự diễn tập và giải quyết tình huống (Xem chi tiết hơn ở phụ lục 3)

Bước 5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Doanh nghiệp có thể lựa chọn và đào tạo giáo viên theo 2 cách sau:

- Lựa chọn những công nhân lành nghề,những người quản lý giỏi có kinhnghiệm tham ra giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm được thời gian ,chiphí vừa cung cấp cho các học viên những kỹ năng thực hiện công việc cótính sát với thực tế của doanh nghiệp.Tuy nhiên cũng có những mặt hạn chếcủa nó là khó cập nhật những thông tin những kiến thức mới có thể ảnhhưởng đến công việc và cũng có cả những tình trạng giáo viên không có đủkinh nghiệm kiến thức chuyên môn còn hạn chế

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở bên ngoài( giảng viên của các trường đạihọc,cao đẳng,các trung tâm dạy nghề )

Bước 6: Xác định chi phi đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phícho việc học, chi phí cho việc đào tạo, chi phí cho việc chi trả lương cho người laođộng khi họ đi đào tạo

- Những chi phí về học tập : là những chi phí phải trả trong quá trình người laođộng học tập bao gồm:

+ Những khoản tiền cho người lao động khi học việc

+ Chi phí cho nghuyên vật liệu dung cho học tập

+ Gía trị hang hóa bán do ra công không đúng trong khi thực tập

+ Giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp cảu học sinh họcnghề

- Những chi phí về đào tạo bao gồm:

+ Tiền lương của những nghười quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận họcviệc

+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việccho họ

+ Những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu, chương trình học tập, tài liệu + Chi phí về thời gian phát sinh cho việc đào tạo, chi phí thuê địa điểm

Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá.

Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo bao gồm có các giai đoạn đánh giá

và các phương pháp đánh giá

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

a.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

- Mục tiêu chiến lược ,chính sách của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều cómục tiêu chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiếnlược này chi phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp trong đó có cả mục tiêu đàotạo nguồn nhân lực.Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu

tổ chức ,công nghệ thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có nhữngkiến thức ,kỹ năng mới phù hợp với sự thay đổi đó

Chính sách triết lý quản lý, những tư tưởng quan điểm của người quản lý cấpcao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng có ảnh hưởng lớnđến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

- Quy mô cơ cấu tổ chức cảu doanh nghiệp

Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo càng phúc tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơ giản thì việc ra quyết định đào tạo càng nhanh chóng sựtrao đổi thông tin càng thuận lợi ,mức đọ gắn bó giữa các bộ phận càngcao.Ngược lại cơ cấu tổ chức bộ máy cồng kềnh,phức tạp thì càng quản lý khódẫn đến công tác đào tạo càng khó thực hiện.Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chứccũng có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

+ Trình độ của người lao động: cần phải nghiên cứu chất lượng lao động củangười lao động ở trình độ hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo và phảiđào tạo nhưng gì?

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi , giới tính

Về độ tuổi: nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạocàng trở nên cần thiết vì những người lao đọng trẻ thì kinh ngiệm hạn chế

Về giới tính cũng có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp nếumột doanh nghiệp có tỷ lệ nữ cao hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp hơn vàngược lại

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: nếu doanh nghiệp làm ăn phátđạt thi nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đó càng thuận lợi và ngược lại nếu mộtdoanh nghiệp làm ăn thua lỗ nợ nần nhiều thifcoong tác đào tạo không được chútrọng và thậm chí là không có nhu cầu đào tạo cho nhân viên

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực:Điều kiện cơ

sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đếncông tác đào tạo nguồn nhân lực bởi vì điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ

được đảm bảo tốt thì công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả cao

và ngược lại

b.Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp:không chỉ riêng hoạt động công tác đàotạo nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động khác của doanh nghiệp đều bị chịuảnh hưởng và bị giới hạn bởi khuôn khổ của pháp luật do nhà nước quy định,phải đảm bảo không bị trái pháp luật

- Môi trường kinh tế,môi trường chính trị cũng ảnh hườn tới công tác đào tạonguồn nhân lực.Khi nền kinh tế phát triển,xã hội ổn định thì người lao động cónhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo không bị ảnh hưởng và ngược lại

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại thìtrình độ của người lao động càng phải được cải thiện để nắm vững các thaotác,quy trình công nghệ mới

- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường mở rộng hang hóa bán nhiều doanhthu tăng ,lợi nhuận của doanh nghiệp tăng và nó cũng có ảnh hưởng đến nguồnkinh phí trích vào quỹ đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.5 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Đào tạo mới: Là việc tiến hành đào tạo cho nhưng người lao động chưa quacông tác đào tạo

- Đào tạo lại: Đào tạo cho nhưng người lao động có chuyên môn không phù hợpvới công việc họ đang đảm nhiệm

- Đào tạo bổ xung: Đào tạo bổ xung cho những người lao động những kiếnthức,kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục nhưng thiếu hụt về kux năng, trình độ độcần phải có để thực hiện công việc

- Đào tạo nâng cao: Đào tạo giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ởtrình độ cao

1.2.6.Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Sau khi các học viên học song một phấn hay toàn bộ chương trình đaog tạo thìcần phải đáng giá hay kiểm tra kiến thức của các học viên xem có đáp ứng đượcvới mục tiêu đã đề ra hay chưa? Mức độ đạt được tới đâu?điểm mạnh,điểm yếucủa chương trinh đào tạo so với chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

Để đánh được hiệu quả thì cần phải tuân thủ một số nguyên tắc sau:

+ Việc đánh giá phải khả thi: tức là phải rễ thực hiện chi phí và thời gian hợp lý.+ Đánh giá liên tục và thường xuyên

+ Đảm bảo tính khách quan: Nhân viên đánh giá phải có thái độ thực sự trungthực, công bằng, bỏ mọi phán đoán chủ quan,không thể có thói tư lợi trong khiđánh giá

+ Đảm bảo mục tiêu: Người làm công tác đánh giá không được quên mục tiêuchính của chương trình đào tạo đã đặt ra cho các học viên

+ Tiến hành đánh giá theo đúng quy trình và trình tự

Các nhóm đối tượng sau đây thực hiện đánh giá:

+ Tự bản thân người lao động đánh giá

+ Tập thể người lao động đánh giá

+ Ban giám đốc đánh giá

+ Các bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá

+ Các chuyên gia đánh giá

 Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực:

- Tổ chức thi sau khi đào tạo : sau khi học song các học viên sẽ tham gia các cuộcthi có thể là do đơn vị tổ chức đào tạo tổ chức thi hoặc do doanh nghiệp tổ chức

- Tổ chức kiểm tra đánh giá trong khi thực hiện công việc

- Kiểm tra đánh giá dựa trên kết quả công việc, mức đọ hoàn thành công việcđược giao

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM&ĐT HƯNG PHÁT.

2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty.