Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần TMĐT hưng phát

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài. 1 2.Mục tiêu nghiên cứu. 2 3.Mục tiêu nghiên cứu. 2 4.Phạm vi nghiên cứu. 2 5.Phương pháp ngiên cứu. 3 6. Ý nghĩa của đề tài. 3 7. Kết cấu đề tài. 3 Chương1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ HƯNG PHÁT. 5 1.1 Khái quát chung về công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 5 1.1.1 Giới thiệu chung về công ty 5 1.1.2.Chức năng nhiệm vụ chung của công ty. 7 1.1.3. Qúa trình hình thành và phát trển của công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 7 1.1.4.sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ quyền hạn của công ty 9 1.1.5 .Chức năng , nhiệm vụ , trách nhiệm , quyền hạn : 9 1.1.6.Phương hướng hoạt động của công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát trong thời gian tới (2015 – 2020). 17 1.1.7. Khái quát về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 18 1.7.1.1. Các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 18 1.1.7.2. Đánh giá chung về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 22 1.1.7.3.Giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác QTNL trong công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 23 1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. 24 1.2.1. Một số khái niệm liên quan. 24 1.2.2. Mục tiêu ,vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực. 25 1.2.3. Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực. 27 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 32 1.2.5. Phân loại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 34 1.2.6.Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. 34 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TMĐT HƯNG PHÁT. 36 2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty. 36 2.1.1. Về số lượng. 36 2.2.2. Về cơ cấu. 37 2.2.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 39 2.2.1 Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 39 2.2.2. Đánh giá quy trìnhcông tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 43 2.3. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 44 2.3.1. Những thành tựu đã đạt được. 44 2.3.2.Đáng giá những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty. 47 2.3.3 .Những tồn tại cần phải giải quyết trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty. 48 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 49 2.4.1 Các yếu tố thuộc về nhà quản lý. 49 2.4.2. Nguyên nhân từ phía người lao động. 49 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM ĐT HƯNG PHÁT. 50 3.1. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát trong thời gian tới ( giai đoạn 2015 – 2020). 50 3.2 Một số giải pháp nhăm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 50 3.2.1.Giải pháp đối với công ty. 50 3.2.2 .Giải pháp đối với người lao động . 54 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TMĐT Hưng Phát. 55 3.3.1.Khuyến nghị với nhà nước . 55 3.3.2. Khuyến nghị với công ty. 56 PHẦN KẾT LUẬN. 58 DANH MỤC TÀI LIỆU KHAM KHẢO. 60 PHẦN PHỤ LỤC 61

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Mục tiêu nghiên cứu 2

4.Phạm vi nghiên cứu 2

5.Phương pháp ngiên cứu 3

6 Ý nghĩa của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

Chương1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ HƯNG PHÁT 5

1.1 Khái quát chung về công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 5

1.1.1Giới thiệu chung về công ty 5

1.1.2.Chức năng nhiệm vụ chung của công ty 7

1.1.3 Qúa trình hình thành và phát trển của công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 7

1.1.4.sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ quyền hạn của công ty 9

1.1.5 Chức năng , nhiệm vụ , trách nhiệm , quyền hạn : 9

1.1.6.Phương hướng hoạt động của công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát trong thời gian tới (2015 – 2020) 17

1.1.7 Khái quát về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 18

1.7.1.1 Các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 18

1.1.7.2 Đánh giá chung về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 22

1.1.7.3.Giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác QTNL trong công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 23

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực 24

1.2.1 Một số khái niệm liên quan 24

1.2.2 Mục tiêu ,vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 25

1.2.3 Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực 27

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 32

1.2.5 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 34

1.2.6.Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 34

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM&ĐT HƯNG PHÁT 36

2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty 36

2.1.1 Về số lượng 36

2.2.2 Về cơ cấu 37

2.2.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 39

2.2.1 Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 39

2.2.2 Đánh giá quy trìnhcông tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 43

2.3 Đánh giá kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 44

2.3.1 Những thành tựu đã đạt được 44

2.3.2.Đáng giá những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty 47

2.3.3 Những tồn tại cần phải giải quyết trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty 48

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 49

2.4.1 Các yếu tố thuộc về nhà quản lý 49

2.4.2 Nguyên nhân từ phía người lao động 49

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN

THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM &ĐT HƯNG PHÁT 50

3.1 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát trong thời gian tới ( giai đoạn 2015 – 2020) 50

3.2 Một số giải pháp nhăm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 50

3.2.1.Giải pháp đối với công ty 50

3.2.2 Giải pháp đối với người lao động 54

3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát 55

3.3.1.Khuyến nghị với nhà nước 55

3.3.2 Khuyến nghị với công ty 56

PHẦN KẾT LUẬN 58

DANH MỤC TÀI LIỆU KHAM KHẢO 60

PHẦN PHỤ LỤC 61

LỜI NÓI ĐẦU

Trải qua hơn 20 năm đổi mới đất nước, nước ta có những chuyển biếntrên tất cả các lĩnh vực Đặc biệt trong giai đoạn công ngiệp hóa hiện đại hóa đấtnước như hiện nay, mỗi cơ quan , tổ chức, doanh nghiệp đều tự tìm cho mìnhmột hướng đi một chiến lược phát triển riêng Tuy nhiên cho dù áp dụng hìnhthức nào thì việc đầu tư vào nguồn nhân lực cũng đóng một vai trò quan trọng vìyếu tố con người làyếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường cùng với sự chỉ bảo tậntình của các thầy , cô trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực nói riêng vàcác thầy cô trong trường Đại Học Nội Vụ nói chung các thầy, cô đã chuyền cho

em những nền tảng lý thuyết để phục vụ cho quá trình thực tập của mình Thựctập là việc so sánh giữa lý thuyết và thực tiễn có sự khác nhau như thế nào?Trong thơi gian thực tập chính là thời gian mà em có thể tìm hiểu thực tế thongqua đó nâng cao được nhận thức của mình để tạo điều kiệu phục vụ cho côngviệc sau này

Trong thời gian đi thực tế ở công ty Cổ Phần TM & ĐT Hưng Phát cùngvới sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô, chú, anh ,chị trong công ty bản thân em đãhọc được nhiều điều mới.Trong qua trình thực tập em đã vận dụng những kỹnăng của mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên trong quá trìnhlàm việc không trách được những sai sót thông qua sự chỉ bảo của người hướngdẫn bản thân em cũng rút ra được những kinh nghiệm, bài học để hoàn thiện bảnthân mình hơn nữa và tích lũy được nhưng kỹ năng cần cần có

Do bị hạn chế về mặt thời gian , năng lực , kinh nghiệm nên bài báo cáocủa em không thể tránh được những sai sót Vì vậy em rất mong nhận được sựchỉ bảo những ý kiến đóng góp của thầy cô để em có thể hoàn thiện bài báo cáocủa mình được tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Công ty Cổ Phần TM&ĐT

Hưng Phát

Công ty Cổ Phần Thương Mại

và Đầu Tư Hưng Phát

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài.

Đất nước ta bước vào thời kỳ hội nhập nền kinh tế toàn cầu thời cơ tháchthức đặt ra với mỗi nghành, mỗi nghề, mỗi lĩnh vực nói chung và với nguồnnhân lực nói riêng.Đòi hỏi đất nước ta phải có một nguồn nhân lực có thể thíchứng với những điều kiện luôn luôn biến động của nền kinh tế thị trường nhưhiện nay Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các cơ quan tổ chức còngặp nhiều khó khắn đặc biệt là trong vấn đề xây dựng , lựa chọn chương trìnhđào tạo như thế nào sao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược của tổ chức, cơquan, doanh ngiệp đã đề ra

Hiện nay nguồn nhân lực nước ta còn được đánh giá là còn thấp chưa đápứng được mục tiêu phát triển của xã hội Vì vậy nhu cầu đào tạo nâng cao trình

độ tay nghề của nghười lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Đầu tưvào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư vàotrang thiết bị sản xuất, cơ sở vật chất…Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang trởthành một vấn đề bức xúc không chỉ có ở mỗi cơ quan, tổ chức, doanh ngiệp màcòn là vấn đề của tất cả các nước trên thế giới

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên phức tạp hơn với nhữngdoanh nghiệp mới được thành lập vì hầu hết là những người lao động với vàonghề chưa hiểu được văn hóa, tác phong làm việc của doanh nghiệp Bên cạnh

đó các nhà quản lý không đề cao vai trò trách nghiệm trong việc đào tạo, huấnluyện , trau rồi các kỹ năng nghiệp vụ của nhân viên trong công ty mình

Việc đầu tư vào nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho mọi thành viên trong

cơ quan tổ chức doanh nghiệp có thể thích ứng được với công việc kể cả trongđiều kiện môi trường biến động đầu tư cho đào tạo nhân lực vừa mang lại hiệuquả về mặt kinh tế cho doanh nghiệp mà còn đảm bảo đời sống cho người laođộng ổn định được xã hội

Tuy nhiên tại một số doanh nghiệp ở nước ta hiện nay công tác đào tạonguồn nhân lưc chưa được chú trọng điều này cũng góp phần làm hạn chế khảnăng của doanh nghiệp trên thị trường Nhà quản lý cho rằng nhân viên đã vào

công ty thì đã qua các khâu như tuyển chọn, tuyển mộ thì họ đã có đủ trình độchuyên môn để thực hiện công việc Tuy nhiên trên thực tế năng lực,trình độ củamỗi người lao động là khác nhau điều đó dẫn tới chuyên môn nghiệp vụ chưađồng điều của các nhân viên dẫn tới năng suất công việc, hiệu quả công việc…chưa cao ngày nay cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật thìcông tác đào tạo nguồn nhân lực càng cần thiết phải được chú trọng nhiều hơn

Sau một thời gian làm việc nghiên cứu tìm hiểu tại công ty Cổ PhầnTM&ĐT Hưng Phát Qua quá trình tìm hiểu về công tác đào tạo nguồn nhân lựctại công ty em nhận thấy có một số vấn đề hoàn toàn khác so với lý luận côngtác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty còn tồn tại một số hạn chế vì vậy em đã

lựa chọn đề tài “Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát”.

2.Mục tiêu nghiên cứu.

Đề tài được nghiên cứu nhằm sáng tỏ hơn về mặt cơ sở lý luận về côngtác đào tạo nguồn nhân lực ở một cơ quan tổ chức doanh nghiệp Bên cạnh đó cónhững sự phân tích đánh giá có cái nhìn tổng quán về công tác đào tạo nguồnnhân lực tại công ty Từ đó đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm đónggóp một phần nhỏ giúp cho việc hòa thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhânlực tại công ty nhằm nâng cao vị trí của công ty trên thị trường

3.Mục tiêu nghiên cứu.

Hệ thồng hóa các cơ sở lý luận về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát Phân tích thực trạng về công tác đào tạonguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát từ đó đưa ra đượcnhững ưu điểm nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Từ

đó đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa công tácđào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát

4.Phạm vi nghiên cứu.

4.1 Về mặt thời gian: Ngiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát trong giai đoạn từ năm 2011 – 2014

4.2 Về mặt không gian: Đề tài tập chung ngiên cứu tại công ty Cổ Phần

TM&ĐT Hưng Phát.

4.3.Về mặt nội dung: Tập chung ngiên cứu về thực trạng công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát

5.Phương pháp ngiên cứu.

Đề tài có sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp thống kê: các số liệu thu thập được là các số liệu sơ cấp vàthứ cấp với phương pháp này mang lại cho đề tài những số liệu chính xác và đầyđủ

- Phương pháp quan sát: quan sát quá trình làm việc của cán bộ công nhânviên trong công ty

- Phương pháp so sánh: dựa trên các số liệu để so sánh

- Phương pháp phân tích dựa trên các số liệu so sánh để phân tích

- Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như nghiên cứu tài liệu,tổng hợp tài liệu

6 Ý nghĩa của đề tài.

6.1 Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát giúp cho em có cáinhìn tổng quan về các hoạt động QTNL và cụ thể hơn về công tác đào tạo nguồnnhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát

6.2 Về mặt thực tiễn: Đề tài có giá trị thực tiễn giúp em năng cao được

trình độ chuyên môn, có thêm sự hiểu biết, giúp cho việc gắn kết giữa lý lận vàthực tiễn định hướng cho công việc trong tương lai sau này của mình Đồng thời

đề tài này cũng đóng góp một phần nhỏ giúp công tác đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty giúp cho công ty có thể duy trì được nguồn nhân lực với số lượng vàchất lượng lao động phù hợp giúp cho công ty đạt được những mục tiêu đã đề ra

ở hiện tại và tương lai

7 Kết cấu đề tài.

Bài báo cáo thực tập ngoài lời nói đầu,phần phụ lục, danh mục tài liệukham khảo, danh mục từ viết tắt, phần kết luận thì bài báo cáo gồm có 3chương:

Chương 1 Tổng quan về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát

Chương 2 Trực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ

Phần TM&ĐT Hưng Phát

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công

tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát

Chương1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ

HƯNG PHÁT.

1.1 Khái quát chung về công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

1.1.1 Giới thiệu chung về công ty

a Lô gô công ty :

b Khái quát về công ty

Tên công ty viết bằng tiếng việt : công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.Tên công ty viết tắt bằng tiếng anh: HUNG PHAT INVESTMENT ANDTRADING JOINT STOCK COMPANY

Tên công ty viết tắt : HUNG PHAT TRAVESCO.,JSC

Địa chỉ: Số 19- Phố Đỗ Quang- Trần Duy Hưng- Trung Hòa- Cầu

Người đại diện theo pháp luật :

+ Chức danh: Chủ tịch HĐQT kiêm giám đốc

+ Họ và tên : Giang Viết Thương

c Các sản phẩm của công ty

Công ty Cổ Phần TM &ĐT Hưng Phát chuyên kinh doanh các sản phẩmnhư:

- Máy định vị vệ tinh GPS/GNSS, hệ thống định vị dẫn đường GNSSRTK với độ chính xác cao.

- Thiết bị định vị cầm tay GPS tích hợp hệ thống quản lý thông tin địa GIS ứng dụng trong các ngành: Giao thông, xây dựng, thủy lợi, TNMT,

lý Công nghệ Cors: Đây là công nghệ mới ứng dụng rông dãi trong côngtác quan trắc, cảnh báo động đất sóng thần, dịch chuyển địa hình, các công trìnhkiến trúc

- Máy đo sâu hồi âm đơn và đa tần: cho ra đời các sản phẩm như HD370,HD380, HD390

- Máy toàn đạc điện tử thế hệ mới với tính năng vượt trội và ổn định cao

- Các phần mềm chuyên dụng phục vụ trong việc quản lý, biên tập, sử lý

số liệu

- Các linh phụ kiện phục vụ trong ngành đo đạc trắc địa bản đồ

( Có thể xem chi tiết thêm tại phụ lục 1 )

d.Số liệu về nguồn tài chính:

Tình hình tài chính của công ty trong 3 năm 2012, 2013, 2014

e Các đối tác của công ty :

- Công ty tài nguyên môi trường Việt Nam

- Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Trắc Địa Bản Đồ.

- Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Đầu Tư TTCI

- Công ty Công Nghệ Thương Mại Thành Đạt

- Công ty vật tư thiết bị Trắc Địa Việt Thắng

- Công ty Cổ Phần Công Nghệ Trắc Địa Việt Nam

(Xem chi tiết thêm tại phụ lục 2)

1.1.2.Chức năng nhiệm vụ chung của công ty.

Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty thì công ty

có một số chức năng nhiện vụ chung sau :

+ Tự chủ quản lý tài sản và nguồn vốn mà công ty có

+ Quản lý chặt chẽ CBCNV trong công ty trong giờ làm việc

+ Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động ,đảm bảo công bằng xãhội,chăm lo đời sống cho CBCNV trong công ty

+ Tổ chức nâng cao tay nghề trình độ cho CBCNV trong công ty

1.1.3 Qúa trình hình thành và phát trển của công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

Hiện nay ngành trắc địa phát triển và đóng vai trò quan trọng trong nhiềungành kinh tế mũi nhọn, với công việc đặc thù của mình thì ngành trắc địa phải

sử dụng nhiều máy móc, thiết bị công nghệ cao mà thị trường trong nước chưasản xuất được Hầu hết phải nhập 100% từ nước ngoài, chính vì vậy máy mócphục vụ trong ngành trắc địa có giá thành rất cao và là mặt hàng độc quyền củavài nhà cung cấp Công ty Cổ Phần TM &ĐT Hưng Phát được thành lập ngày

04 tháng 06 năm 2007; Giấy phép kinh doanh số: 0102282307; do Phòng đăng

ký kinh doanh- Sở Kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp; Hoạt động trong lĩnh vựcthương mại, xuất nhập khẩu các sản phẩm “Địa- Tin- Học” phục vụ công tác đođạc, khảo sát, trắc địa bản đồ

Sản phẩm và dịch vụ của công ty đã và đang được các đơn vị làm côngtác trắc địa uy tín hàng đầu Việt Nam sử dụng như:

-Trường đại học mỏ địa chất Hà Nội

-Trường đại học bách khoa TP.HCM

-Công ty đo đạc địa chính và công trình- Bộ tài nguyên môi trường

-Công ty đo đạc ảnh địa hình- Bộ tài nguyên môi trường

-Cục đo đạc bản đồ quân đội- Bộ quốc phòng

-Trung tâm viễn thám- Bộ tài nguyên môi trường

Các đơn vị trực thuộc Sở tài nguyên môi trường các tỉnh, các công ty tưvấn xây dựng, tư vấn giao thông, tư vấn thuỷ lợi thuộc các tỉnh thành trong cảnước rất hài lòng và có phản hồi tốt đối với dịch vụ, sản phẩm của công ty

Công ty cổ phần Thương mại và Đầu tư Hưng Phát được thành lập ngày

04 tháng 06 năm 2007; Hoạt động trong lĩnh vực thương mại, xuất nhập khẩu các sản phẩm “Địa- Tin- Học” phục vụ cho công tác đo đạc, khảo sát, trắc địa

bản đồ

Với mong muốn là một trong những đơn vị hàng đầu cung cấp tới kháchhàng những sản phẩm công nghệ hiện đại , độ chính xác cao cho tới nay HưngPhát đã là nhà phân phối chính thức các sản phẩm cao cấp, công nghệ cao của

hãng Hi- Target tại Việt Nam.

Với phương trâm cung cấp các sản phẩm: “Đảm bảo chất lượng- Bảo hành chính hãng- Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí của khách hàng với giá thành cạnh tranh ”.

1.1.4.sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ quyền hạn của công ty

Sơ đồ tổ chức:

Ghi chú  quan hệ trực tiếp chỉ đạo.

Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh: Bùi Minh Đức

Trưởng phòng tài chính kế toán: Nguyễn Thị Hoa

Trưởng phòng tổ chức hành chính: Nguyễn Thị Oanh

Trưởng phòng nhập khẩu: Nguyễn Việt Hùng

Trưởng phòng ứng dụng kỹ thuật công nghệ : Đoàn Tuấn Tú

1.1.5 Chức năng , nhiệm vụ , trách nhiệm , quyền hạn :

* Hội đồng quản trị

(Theo điều lệ Công ty và quy chế tổ chức họat động của HĐQT)

*Ban giám đốc

(Theo điều lệ Công ty và quy chế tổ chức họat động của BGĐ)

* Các phòng chức năng và chi nhánh công ty:

+ Trách nhiệm và quyền hạn của các trưởng phòng chức năng và trưởngcác đơn vị chi nhánh thể hiện trong quy định tổ chức hoạt động của mỗi bộ phận

và trong các văn bản phân quyền khác do Giám đốc quy định

+ Về nguyên tắc các trưởng phòng chức năng và trưởng các đơn vị chinhánh có quyền phân công công việc cho nhân sự thuộc bộ phận mình quản lý,phê duyệt các công việc thuộc phạm vi chức năng được giao

+ Trưởng phòng chức năng, trưởng các đơn vị Chi nhánh chịu tráchnhiệm về kết quả công việc của bộ phận trước Giám đốc Công ty và pháp luật.

* Phòng Tổ chức - Hành chính.

- Chức năng:

+ Tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức, hànhchính, nhân sự

+ Quản lý, điều hành hoạt động của Phòng Tổ chức- Hành chính

+ Tổ chức và thực hiện huấn luyện, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chocác thành viên trong công ty

- Nhiệm vụ và quyền hạn:

+ Tham mưu cho ban giám đốc để xây dựng cơ cấu tổ chức, quy chế hoạtđộng và phân công nhiệm vụ CBNV cho các cấp quản lý, các bộ phận trongcông ty

+ Lập kế hoạch lao động, tuyển dụng nhân sự đáp ứng đầy đủ số lượng vàchất lượng để bố trí sử dụng lao động có hiệu quả

+ Tổ chức, đào tạo về kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹnăng quản lý cho CBCNV và người lao động

+ Quản lý lao động, ngày công, thi đua khen thưởng, kỷ luật đối vớinhân sự trong công ty

+ Đánh giá năng lực, thành tích CBCNV để phục vụ công tác tiền lương,công tác đào tạo, công tác quy hoạch phát triển nhân sự

+ Xây dựng và áp dụng các chế độ, chính sách đối với người lao độngthích hợp và đúng các quy định của pháp luật và công ty

+ Quy hoạch phát triển nhân sự để nâng cao khả năng và hiệu quả của bộmáy tổ chức

+Tổ chức thực hiện công tác hành chính quản trị, công tác lễ tân phục vụtrong công ty và khách đến Công ty

+ Bảo vệ an toàn tài sản tại văn phòng Công ty và tổ chức huấn luyện,kiểm tra, đôn đốc công tác phòng cháy chữa cháy,vệ sinh môi trường trongpham vi tòan Công ty

+ Tổ chức thực hiện công tác hành chính tổng hợp, công tác văn thư lưutrữ hồ sơ, tài liệu an toàn, bảo mật, thuận tiện khi sử dụng và khi kiểm tra, kiểmsoát.

+ Quản lý tài sản thuộc thiết bị văn phòng, mua sắm văn phòng phẩmnhằm sẵn sàng phục vụ cho bộ máy hoạt động trong toàn Công ty theo định mứcquy định

+ Tổ chức soạn thảo, ban hành các văn bản, tài liệu hành chính lưu hànhnội bộ công ty cũng như gửi các cơ quan, đơn vị bên ngoài

+ Quản lý con dấu công ty và các loại dấu tên, dấu chức danh của cán bộtrong công ty Thực hiện quản lý và cấp phát theo chức năng các loại giấy tờnhư: Giấy giới thiệu, giấy đi đường, giấy ủy quyền,

+ Quản lý thông tin liên lạc toàn công ty

+ Quan hệ với các cơ quan địa phương liên quan đến công ty về mặt hànhchính

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

+ Quản lý và sử dụng các nguồn vốn trong Công ty có hiệu quả

+ Chịu trách nhiệm theo dõi, thu hồi công nợ của Công ty

+ Tổ chức việc ghi chép cập nhật, tính toán, phản ánh đầy đủ, chính xác,kịp thời đúng chế độ kế toán thống kê theo hệ thống sổ sách, biểu mẫu đúng quyđịnh của pháp luật

+ Hướng dẫn kiểm tra, giám sát các hoạt động kế toán trong toàn Công tyliên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và các đơn vị khác có quan hệ

nghiệp vụ kinh tế, phát hiện và ngăn chặn kịp thời các hành động tiêu cực, lãngphí, vi phạm chế độ Kế toán - Tài chính.

+ Tập hợp, cung cấp số liệu cần thiết cho việc thiết lập kế hoạch sản xuấtkinh doanh, kế hoạch tài chính, xây dựng cơ bản, tình hình thu chi tài chính, giáthành và các mặt công tác liên quan khác trong Công ty

+ Tổ chức hạch toán kế toán các hoạt động sản xuất kinh doanh, phântích đánh giá hoạt động kinh tế của Công ty

+ Thực hiện việc thanh quyết toán đầy đủ, kịp thời và thông tin báo cáođúng quy định của Nhà nước

+ Thống kê và hướng dẫn nghiệp vụ thống kê ghi chép ban đầu cho các

bộ phận trong Công ty và tổ chức thực hiện chế độ hạch toán thống nhất

+ Theo dõi cập nhật kế toán tiêu thụ sản phẩm hàng ngày, thông qua sốliệu thống kê để nắm rõ tình hình hoạt động của Công ty, đề xuất các biện pháp,thông tin phản ánh kịp thời cho ban Giám đốc và các phòng ban liên quan trongCông ty

+ Kiểm tra việc thực hiện chế độ thống kê, luân chuyển chứng từ, báo cáo

ở các bộ phận trong Công ty

+ Cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực có liên quan đến công tác quản lýtài chính góp phần xây dựng công tác quản lý điều hành Công ty

+ Báo cáo thống kê đầy đủ theo quy định

+ Lập kế hoạch và thực hiện mua, bán hàng (trong và ngoài nước) theođúng nhu cầu và phù hợp với thông tin về tiêu chuẩn mua hàng

+ Quản lý kho hàng, tuân thủ nội quy về kho hàng để đảm bảo sạch sẽ,

an toàn, phòng chống cháy nổ thuận tiện và phục vụ tốt cho sản xuất kinhdoanh

+ Quản lý việc lập chứng từ xuất nhập khẩu hàng hoá kịp thời, hợp pháp.+ Dự thảo, đàm phán, lập các hợp đồng tín dụng, hợp đồng kinh tế, hợpđồng của công ty với các đối tác nước ngoài

+ Thực hiện giao dịch với ngân hàng, quản lý tiền mặt

+ Tổ chức bộ máy kế toán

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc.

* Phòng Kế hoạch – Kinh doanh:

- Chức năng:

+ Tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực Kinh doanh.+ Quản lý, điều hành hoạt động của Phòng trong lĩnh vực kinh doanh.+ Tổ chức và thực hiện huấn luyện, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chocác thành viên của Phòng

+ Lập kế hoạch và chiến lược phát triển kinh doanh của công ty

+ Tổ chức hệ thống thông tin kinh tế trong công ty

+ Hỗ trợ nghiệp vụ kinh doanh cho Văn phòng đại diện, Chi nhánh côngty

có định hướng chiến lược trước mắt và lâu dài

+ Xây dựng chiến lược cạnh tranh và phát triển, lập kế hoạch kinh doanhtrong từng thời kỳ, từng khu vực trong cả nước và thị trường nước ngoài

+ Xây dựng và thực hiện chiến lược quảng cáo, quảng bá thương hiệu

và sản phẩm của Công ty

+ Xây dựng và thực hiện các chương trình khuyến mãi, hội chợ, v.v để

mở rộng thị trường, tăng doanh thu

+ Thực hiện các chương trình tài trợ, quan hệ cộng đồng để quảng báCông ty và sản phẩm

+ Đo lường sự thỏa mãn của khách hàng

+ Xây dựng chính sách bán hàng mang tính khả thi và phù hợp với từngthời kỳ

+ Quy hoạch, tổ chức hệ thống phân phối sản phẩm phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.

+ Bán hàng qua kênh phân phối nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ngườitiêu dùng mua hàng

+ Có trách nhiệm phối hợp với bộ phận liên quan trong việc quản lý công

nợ khách hàng đầy đủ và kịp thời để bảo đảm an toàn nguồn vốn của Công ty

+ Chăm sóc và phục vụ khách hàng theo đúng chính sách của Công tynhằm hỗ trợ tích cực cho khách hàng trong việc hợp tác kinh doanh với Công ty

+ Tìm kiếm khách hàng mới để mở rộng thị trường, tăng doanh số

+ Tham mưu cho giám đốc Công ty trong việc xây dựng chiến lược kinhdoanh

+ Xây dựng, trình duyệt và triển khai thực hiện kế hoạch kinh doanh hàngtháng, quý, năm của công ty (Bao gồm: các công việc cần triển khai, nguồn lựccần thiết, doanh số đạt được, )

+ Tham mưu, đề xuất với Giám đốc trong việc xây dựng chính sách bánhàng của Công ty áp dụng cho Khách hàng/Đối tác và cho Nhân viên kinhdoanh để mang lại hiệu quả bán hàng cao nhất

+ Phối hợp với các phòng ban liên quan để giải quyết các khiếu nại chínhđáng của khách hàng

+ Tổ chức, triển khai và giám sát nhân viên thực hiện kế hoạch kinhdoanh; theo dõi tiến độ thực hiện chỉ tiêu doanh thu, doanh số của từng nhânviên trong phòng

+ Tổ chức và quản lý, bảo mật hệ thống dữ liệu Khách hàng

+ Xử lý, giải quyết các công việc hàng ngày

+ Phối hợp với Phòng TC - HC và các Phòng khác để xây dựng và hoànthiện hệ thống quản lý của Công ty (Sơ đồ tổ chức, Chức năng - Nhiệm vụ, Mô

tả công việc, Quy trình làm việc, Biểu mẫu, các Quy định/Quy chế nội bộ, )

+ Kiểm tra, giám sát nhân viên trong việc sử dụng có hiệu quả và quản lýtài sản của Công ty

+ Luôn luôn cập nhật thông tin sản phẩm, thị trường, khách hàng, đối thủ

cạnh tranh và các văn bản pháp luật, quy định, về quản lý Kinh doanh để phổbiến, hướng dẫn lại cho nhân viên cấp dưới.

+ Biên soạn giáo trình và tổ chức tập huấn chuyên môn nghiệp vụ chonhân viên trong Phòng (tập huấn định kỳ và đào tạo cho nhân viên mới)

+ Được quyền yêu cầu các Phòng ban phối hợp để thực hiện các Chứcnăng, Nhiệm vụ, Quyền hạn theo quy định của Công ty

+ Được quyền tham gia góp ý kiến và đề xuất giải pháp để giải quyết cácvấn đề liên quan lĩnh vực Kinh doanh của Công ty

+ Được quyền từ chối thực hiện những nhiệm vụ trái với quy định củapháp luật hoặc quy trình làm việc của Công ty

+ Được quyền yêu cầu cung cấp các nguồn lực cần thiết (nhân lực, tàichính, vật lực, thông tin) để điều hành hoạt động của Phòng

+ Được quyền đề nghị Phòng TC – HC khen thưởng/kỷ luật hoặc chấmdứt Hợp đồng lao động đối với Nhân sự thuộc Phòng Kinh doanh

+ Được quyền sử dụng hạn mức tài chính trong phạm vi được Ban Giámđốc phân quyền

+ Ký các văn bản lĩnh vực hành chính hoặc nghiệp vụ trong phạm viquyền hạn được Giám đốc Công ty giao

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

* Phòng Ứng dụng Kỹ thuật – Công nghệ:

- Chức năng:

+ Tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực Kỹ thuật

+ Quản lý, điều hành hoạt động của Phòng trong lĩnh vực Kỹ thuật

+ Tổ chức và thực hiện huấn luyện, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chocác thành viên của Phòng và Công ty

+ Quản lý toàn bộ dịch vụ sau bán hàng và các dịch vụ khác của Công tytrong phạm vi quyền hạn được giao

+ Hỗ trợ kỹ thuật cho Văn phòng đại diện, Chi nhánh công ty

- Nhiệm vụ và quyền hạn:

+ Đảm bảo mục tiêu doanh số, doanh thu được giao theo kế hoạch

+ Đảm bảo thực hiện các kế hoạch chăm sóc dịch vụ sau bán hàng

+ Kiểm soát sự tuân thủ hệ thống quản lý Công ty trong giới hạn phạm viđược phân quyền

+ Phối hợp chăm sóc và phục vụ khách hàng theo đúng chính sách củaCông ty nhằm hỗ trợ tích cực cho khách hàng trong việc hợp tác với Công ty

+ Xây dựng, trình duyệt và triển khai thực hiện kế hoạch phát triển dịch

vụ được giao theo tháng, quý, năm của công ty (Bao gồm: các công việc cầntriển khai, nguồn lực cần thiết, doanh số đạt được, )

+ Có trách nhiệm giải quyết các khiếu nại của khách hàng về các vấn đề

kỹ thuật và dịch vụ hậu mãi

+Tổ chức, giám sát công tác chăm sóc khách hàng của Phòng

+ Xử lý, giải quyết các công việc hàng ngày

+Giám sát nhân viên trong Phòng việc tuân thủ hệ thống quản lý củaCông ty

+ Kiểm tra, giám sát nhân viên trong việc sử dụng có hiệu quả và quản lýtài sản của Công ty và trang thiết bị được cấp

+ Luôn luôn cập nhật các thông tin kỹ thuật( sản phẩm, Catalog, HDSD,phần mềm ứng dụng, văn bản quy phạm ) trong lĩnh vực hoạt động của Công

ty để phổ biến, hướng dẫn lại khi có yêu cầu

+ Phối hợp với Phòng Kinh doanh và các Phòng khác để xây các công tácphục vụ việc tư vấn Kỹ thuật, dịch vụ hậu mãi của Công ty

+ Biên soạn giáo trình và tổ chức huấn luyện chuyên môn nghiệp vụ chonhân viên trong Phòng (huấn luyện định kỳ và huấn luyện cho nhân viên mới)

+Quản lý khoa học và bảo mật các tài liệu kỹ thuật của Công ty

+ Quản trị khoa học, thường xuyên cập nhật Update Website Công ty.+ Đảm bảo tốt mọi kết nối dịch vụ kỹ thuật giữa khách hàng và đối táccủa Công ty(cử cán bộ tiếp thu tập huấn bồi dưỡng kỹ thuật, công nghệ )

+ Quản lý, giám sát, phân công điều chỉnh, sử dụng nhân sự của Phòng

Kỹ thuật

+ Quy định và thực hiện các phương pháp thử nghiệm, kiểm nghiệm và

kiểm tra chất lượng sản phẩm đầu vào và đầu ra.

+ Triển khai thực hiện các công việc Demo, giới thiệu sản phẩm theoyêu cầu của Công ty

+ Chịu trách nhiệm hướng dẫn bàn giao, chuyển giao thiết bị kỹ thuậtcông nghệ cho khách hàng

+ Có trách nhiệm trả lời mọi thắc mắc của khách hàng trong vòng 48tiếng(tính tại thời điểm tiếp nhận được thông tin phản hồi của khách hàng)

+ Được quyền yêu cầu các Phòng ban phối hợp để thực hiện các Chứcnăng, Nhiệm vụ, Quyền hạn theo quy định của Công ty

+ Được quyền tham gia góp ý kiến và đề xuất giải pháp để giải quyết cácvấn đề liên quan trong lĩnh vực kỹ thuật của Công ty

+ Được quyền yêu cầu cung cấp các nguồn lực cần thiết (nhân lực, tàichính, vật lực, thông tin) để điều hành hoạt động của Phòng

+ Được quyền đề nghị Phòng TC – HC khen thưởng/kỷ luật hoặc chấmdứt Hợp đồng lao động đối với Nhân sự thuộc Phòng Kỹ thuật

+ Ký các văn bản lĩnh vực hành chính hoặc nghiệp vụ trong phạm viquyền hạn được Giám đốc Công ty giao

+ Thực hiện các công việc khác theo sự giao việc của Giám đốc

1.1.6.Phương hướng hoạt động của công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát trong thời gian tới (2015 – 2020).

+ Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên trong công ty cũngnhư đồi với CBCBV trong công ty tạo cho CBCNV có đời sống vật chất đượcđảm bảo đời sống tinh thần ngày càng phong phú

+ Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu kinh doanh củacông ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang hiện đại tương xứng với tầm vóccủa công ty trong quá trình phát triển như hiện nay

+ Mở rộng thị trường nhằm nâng cao thương hiệu của công ty

+ Đa dạng hóa nghành ngề kinh doanh theo định hướng của thị trường vàluôn hướng tới lợi ích của khách hàng

+ Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm có chất lượng cao

+ Công ty can kết là đối tác tin cậy của khách hàng.

+ Hiểu rõ nhu cầu của khách hàng

+ Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm , tin cậy khi sử dụng các sảnphẩm của công ty

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu vềnguồn nhân lực trên thị trường lao động

+ Cung cấp các sản phẩm chính hãng, đảm bảo chất lượng,tiết kiệm thờigian ,chi phí của khách hàng

+ Đào tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn giởi, kỹ thuật taynghề cao

+ Tạo được môi trường làm việc tốt bao gồm ở cả lĩnh vực văn phòng vàtrên công trường

+ Đa dạng hóa các chương trình đào tạo ,phương pháp đào tạo …và làmtốt hơn các công tác QTNL

+ Ứng dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động QTNL

1.1.7 Khái quát về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

1.7.1.1 Các hoạt động của công tác QTNL tại công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

 Công tác hoạch định nhân lực

- Các bước tiến hành hoạch định gồm

+ Xác định nhu cầu nhân lực của công ty: Công ty xác định nhu cầu chủyếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lập kế hoạch

+ Dự báo nhu cầu: Chia làm 2 giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dự báonhu cầu dài hạn

+ Dự báo cung nhân lực: cung nhân lực bên trong công ty và cung nhânlực bên ngoài công ty

Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động, công ty cũng

có một số biện pháp để cân đối lao động:

- Trường hợp dư thừa lao động

+ Giảm bớt giờ làm việc

+ Chia sẻ công việc

- Trường hợp thiếu nguồn lao động

+Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các phươngtiện thông tin đại chúng

+ Thuê nhân công làm việc thời vụ hoặc lao động phổ thông

 Công tác lập kế hoạch

Công ty thường lên kế hoạch định kỳ theo tuần, tháng, quý, năm Lãnhđạo công ty căn cứ vào thực trạng sản xuất kinh doanh và nhu cầu mở rộng thịtrường sắp tới để xác định nhu cầu nhân lực vào quý 4 của năm để tiến hànhthực hiện vào đầu quý 1 của năm sau Sau khi đã tập hợp đầy đủ nhu cầu tuyểndụng lao động của các phòng, ban, bộ phận, phòng Nhân sự sẽ lập kế hoạchtuyển dụng lao động cho hợp lí

 Công tác phân tích công việc

Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc

để đưa ra các tiêu chí, chỉ tiêu đối với người lao động Từ đó đưa ra các yêu cầunhiệm vụ, quyền hạn tương ứng với mỗi vị trí chức danh công việc cụ thể vàngười lao động phải cần có những kĩ năng, phẩm chất, kinh nghiệm khi thựchiện tốt công việc

 Công tác tuyển dụng nhân lực

Phòng nhân sự tìm kiếm ứng viên thông qua trang web của công ty, đăngthông báo tuyển dụng lên các website việc làm và tiến hành tiếp nhận hồ sơ, Chỉnhân hồ sơ đủ tiêu chuẩn tuyển dụng mà công ty đề ra Quá trình tuyển dụngđược tiến hành theo các bước đã quy định, sau khi đã có kết quả, những thí sinhtrúng tuyển vào làm việc tại công ty đều phải trải qua thời gian thử việc Nhữngngười lao động đạt tiêu chuẩn theo thời gian thử việc sẽ được kí hợp đồng laođộng với công ty

 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Giám đốc công ty căn cứ vào đặc điểm công việc, nhiệm vụ kinh doanhcũng như năng lực, phẩm chất của người lao động để bố trí lao động cho phù

hợp Giám đốc tổ chức họp các Trưởng phòng để bàn bạc, xem xét quyết định

bố trí vị trí và chức danh công việc tại các Phòng, ban Trong quá trình thực hiệnnếu có phát sinh vấn đề gì chưa phù hợp thì đề ngị người lao động phản ánhbằng văn bản về phòng Hành chính- tổng hợp để xem xét, sửa đổi bổ sung chophù hợp

 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nói đến “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” là một hoạt động rất quantrọng của QTNL, nó rất giúp ít cho người lao động, người sử dụng lao độngnâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Biết rõ về vấn đềnày công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát luôn quan tâm và chú trọng về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Tùy vào từng cơ quan, tổ chức và dựa vào kinhphí, nguồn lao động , nhu cầu đào tạo của công ty và người lao động Phònghành chính tổng hợp sẽ đưa ra các phương pháp đào tạo và phát triển hàng nămcho công ty

Hiện nay công ty đang sử dụng hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực thoát ly khỏi công việc đó là cử người lao động đihọc, tham dự các hội thảo.Bên cạnh đó công ty đang rất quan tâm đến cácchương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như cử CBCNV đi học tại cáctrường chính quy hay liên hệ với các trường chính quy để cho nhân viê tới đóhọc nhưng trên thục tế do các yếu tố về chi phí,thời gian nên hiệu quả cácchương trình mang lại là chưa cao nguyên nhân đều do từ hai phía

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Là công tác đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hiện naycông ty đã đang áp dụng công tác này tuy nhiên hiệu quả mang lại chưa cao donăng lực người nhận xét đánh giá còn thấp các phương tiện,phương pháp hỗ trợcho việc đánh giá còn lạc hậu cán bộ đánh giá còn nặng về mặt tình cảm.Công tythường đánh giá thông qua sự chấm điểm, căn cứ vào ý thức kỷ luật để đánhgiá,căn cứ vào tỷ lệ phần trăm hoàn thành công việc

 Quan điểm trả lương cho người lao động

Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ

người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chấtlượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vậtchất đối với người lao động Vì vậy, quan điểm trả lương của công ty là sử dụngtiền lương như đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũlao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kĩ luật vững

Đặc biệt công ty luôn coi trọng công tác trả lương cho người lao độngcông bằng, đúng Pháp luật, đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động

TLTG = ML * TLVTT( Đây là tiền lương cơ bản)

TLTG: Tiền lương thời gian trả cho người lao động

ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương( Mức lương giờ, ngày, tháng)

TLLVTT: Thời gian làm việc thực tế ( số ngày công, giờ công đã làmtrong kỳ, tuần, tháng )

+ Đối với những ai thử việc hưởng lương theo quy định của nhà nước.+ Hình thức trả lương bằng tiền mặt

+ Phụ cấp lương theo quy định nhà nước

+ Chế độ nâng lương theo quy định nhà nước

 Quan điểm về các chương trình phúc lợi cơ bản

Công ty luôn tuân thủ các quy định của Pháp luật, đảm bảo các chươngphúc lợi cơ bản cho người lao động Quan điểm của công ty về phúc lợi chongười lao động cũng rất rõ ràng: ‘‘Cùng với tiền lương đơn vị sẽ đảm bảo đầy

đủ các khoản phúc lợi xã hội cho người lao động góp phần nâng cao đời sốngvật chất và tinh thần cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất và hiệuquả công việc ’’

Công ty vẫn đang áp dụng 2 loại phúc lợi chính là tự nguyện và bắt buộc

- Phúc lợi bắt buộc là những khoản phúc lợi mà tổ chức bắt buộc phảithực hiện theo yêu cầu của pháp luật

- Phúc lợi tự nguyện là các chế độ phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộcvào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lao động đang làm việc trong tổchức như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo hiểm nhânthọ , bảo hiểm hưu trí giúp người lao động bảo đảm bảo thu nhập

 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.

Công ty đã đứng ra giải quyết các trường hợp người lao động xin thôiviệc Đồng thời thiết lập các chính sách quan hệ lao động và các phương hướng

kế hoạch nhằm hạn chế xảy ra các tranh chấp của người lao động một cách thấpnhất

1.1.7.2 Đánh giá chung về các hoạt động của công tác QTNL tại công ty

+ Các chính sách của công ty đưa ra luôn được cán bộ công nhân viên ủng

hộ nhiệt tình và thực hiện nghiêm túc, các cán bộ công nhân viên trong công tyluôn than thiện ,hòa nhã và giúp đỡ nhau vì mục tiêu chung của công ty

+Công ty đã xây dựng một bộ máy gọn nhẹ ,tinh giảm ,rõ ràng không có

sự chồng chéo giữa các phòng ban

+Công ty có các hình thức khuyến khích người lao động rất tốt như:thưởng sáng chế ,thưởng cho những ai hoàn thành tốt công việc trong vòng 2quý liên tiếp, hàng năm công ty tổ chức mỗi năm 1 lần cho CBCNV đi thămquan

+ Công ty đã áp dụng đầy đủ các chế độ phúc lợi cho CBCNV theo quyđịnh của pháp luật

+ Công tác giải quyết trong quan hệ lao động cũng được thực hiện khá tốt.+ Công tác bố trí sắp sếp nhân lực và công tác tuyển dụng được công tykhá chú trọng.

+ Quan điểm trả lương và cách tính tiền lương theo đúng quy định củapháp luật

+ Bên cạnh đó vấn đề trả lương, chấm công cho người lao động còn ápdụng các phương pháp cũ, lạc hậu

+ Công tác đánh giá thực hiện công việc và công tác đào tạo còn nhiều bấtcập do các nguyên nhân khác nhau

+ Công ty chưa có cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo nhân lực vàcông tác đánh gía thực hiện công việc

+ Kế hoạch và mục tiêu cho đào tạo chư rõ ràng cụ thể

+ Công tác đào tạo cho công nhân có tay nghề thấp chưa được quan tâm

và số công nhân biết tin học và tiếng anh là ít chủ yếu là nhân viên văn phòng

+ Công ty chưa xây dựng được kế hoạch nhân lực trung hạn

1.1.7.3.Giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác QTNL trong công ty Cổ Phần TM&ĐT Hưng Phát.

+ Công ty cần chú trọng hơn công tác đào tạo và phát triển nhân lực vàxây dựng các kế hoạch đào tạo trung hạn và có mục tiêu cụ thể rõ ràng

+ Ứng dụng mô hình thời gian làm việc linh hoạt vào trong công ty

+ Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin vào trong công tác QTNL

cũng như công tác phân tích công việc ,bố trí sắp sếp nhân lực ,công tác tuyểndụng ,chi trả tính toán tiền lương

+ Tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực trình độ nhân viên+ Cán bộ đánh giá phải công bằng có mục tiêu ,nội dung cụ thể cho từngmục đánh giá

+ Đa dạng hóa các chương trình đào tạo và đa dạng hóa đối tượng đào tạo + Xây dựng bản đánh giá thực hiện công việc một cách chi tiết

1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

1.2.1 Một số khái niệm liên quan.

a Khái niệm nhân lực

Theo Các Mác: “ Con người là một thực thể xã hội”, là trung tâm của sựphát triển xã hội Trong học thuyết về hình thái xã hội, C Mác đã chỉ rõ tiếntrình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bới sự phát triển của lựclượng sản xuất Trong đó con người là lực lượng quan trọng có tính quyết định

và năng động nhất, là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lựcnày bao gồm có thể lục và trí lực

+ Thể lực là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức khỏe của từngcon người ,mức sống, chế độ làm việc ,chế độ nghỉ ngơi…thể lực của con ngườitùy thuộc vào tuổi tác, thời gian làm việc , giới tính

+ Trí lực là chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, sự tiếp thu kiến thức…của từng người

b.Khái niệm nguồn nhân lực là: bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó

c Khái niệm quản trị nhân lực :

QTNL: Là một hệ thống các triết lý, các chính sách và các hoạt động chứcnăng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằmđạt được kết quả tối ưu cho cả người lao động lẫn tổ chức “ theo Quan điểmTrần Kim Dung ”

Có nhiều cách hiểu khác nhau về QTNL như là quản trị nhân sự, quản lýnhân sự

+ Với tư cách là một trong các chức năng của qtnl thì được hiểu là qtnlbao gồm các công việc như hoạch định nhân lực,tổ chức,chỉ huy, kiểm soát cáchoạt động nhằm thu hút ,sử dụng, phát triển con người để đạt được các mục tiêucủa tổ chức

+ Đi sâu vào việc làm của qtnl thì có thể hiểu qtnl bao gồm các hoạt độngnhư tuyển mộ ,tuyển chọn, duy trì ,phát triển, sử dụng , động viên, cung cấp tiệnnghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

đ.Khái niệm đào tạo: là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn ,

kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để người lao động đắp ứng nhu cầu công việc ở thờiđiểm hiện tại

e Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực :là quá trình tác động , dạy, rènluyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ thông tin tri thức và kinhnghiệm lịch sử loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đếnmột trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định có khả năng đảm nhiệm sựphân công lao động xã hội trong thời kỳ của quá trình phát triển kinh tế xã hội

1.2.2 Mục tiêu ,vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực.

a Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực.

- Đối với doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động ,hiệu quả công việc ở thời điểm hiện tại vàtương lai

+Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt được sự giám sát của người quản lý vì người lao động đượcđào tạo có khả năng tự giám sát mình

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Đáp ứng yêu cầu công việc ở thời điểm hiện tại và tương lai

+ Tạo ra tính cạnh tranh của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

+ Tạo ra tính cạnh tranh của tổ chức

+ Giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến trong tương lai.

+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho tổ chức

- Đối với người lao động:

+ Giúp người lao động nâng cao trình độ tay nghề giúp tang năng suất laođộng tang lương cải thiện đời sống

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức

+ Tạo ra được tính chuyên nghiệp của người lao động trong tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới trong công việc

b.Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực:

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở hiện tại vàtương lai

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự biến động của môitrường

- Chuẩn bị cho đội ngũ chuyên môn kế cận cho tổ chức

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên trong tương lai

1.2.3 Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Sơ đồ quy trình

(Nguồn : giáo trình quản trị nhân lực Th.s Nguyễn Vân Điềm và

Ts Nguyễn Ngọc Quân (2010), Nxb Đại Học Kinh Tế Quốc Dân )

Bước 1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về thái độ của người quản lý và người lao động trongdoang ngiệp.Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thôngtin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác địnhnhu cầu đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năngphát triển của từng cán bộ nhân viên

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xácđịnh và sếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mụctiêu ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạoLựa chọn đối tượng đào

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi

sự có thể đo lường được các mục tiêu

Đánh giá lại nếu cần thiết

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của doanhnghiệp hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanhnghiệp với mục tiêu đào tạo của nhân viên.Chính vì vậy nhu cầu đào tạo củanhân viên được xem xét từ chính nhu cầu của doanh nghiệp, muốn vậy doanhnghiệp phải tự trả lời các câu hỏi như:

+Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trongngắn hạn và dài hạn là gì

+Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏicủa thị trường…

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến thức

cơ bản của mỗi nhân viên,tiền năng,hoài bão phát triển của họ là khác nhau dovậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế các chương trình đào tạosao cho đáp ứng được các yêu cầu của đối tượng.Các chương trình đào tạo đượcchọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốc của các cá nhân với mục tiêu củadoanh nghiệp cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

- Phân tích mục tiêu kế hoạch chiến lược chỉ số hiệu quả về mặt tổ chứccủa doanh nghiệp :

+Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các yếu

tố như:năng suất,chất lượng thực hiện công việc,kỷ luật lao động…

+Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triểncủa doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nănglực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

Phân tích công việc là việc nghiên cưu công việc một cách chi tiết nhằmlàm dõ các nhiệm vụ,trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức,kỹ năng,kinhnghiệm đối với người thực hiện công việc.Từ đó tiến hành các chương trình đàotạo sao cho phù hợp trong trường hợp này sử dụng bản mô tả công việc và bảnyêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc là rất có ích sử dụng cácbiểu mẫu phân tích công việc như:liệt kê các nhiệm vụ công việc chính,tiêuchuẩn mẫu thực hiện công việc,điều kiện thực hiện công việc,mức độ hoàn

thành công việc…

Phân tích thực hiện công việc là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện côngviệc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là quá trình đàotạo nhân viên để có khả năng thực hiện công việc.Việc phân tích này chú trọngđến các năng lực các đặc tính cá nhân của nhân viên họ cần những kỹ năng gì để

từ đó xác định những kiến thức kỹ năng nào cần phải đào tạo cho họ

Ngoài ra có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạonhư sử dụng bảng hỏi điều tra căn cứ vào cơ cấu tổ chức kế hoạch nguồn nhânlực căn cứ vào quá trình đánh giá thực hiện công việc…

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sauđào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của côngtác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn củangười lao động trong công ty,cơ quan,tổ chức.Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể

rõ ràng, chi tiết

Bước 3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là lựa chọn những người cụ thể để đưa đi đào tạo dựa trên các yếu tố sau:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của việc đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người lao động trong tương lai

Việc lựa chọn người được đi đào tạo phải đảm bảo việc lựa chọn đúngngười,đúng yêu cầu nguyện vọng Để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượnggây lãng phí tốn kém thời gian ,tiền bạc…của tổ chức

Bước 4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào

tạo

a Chương trình đào tạo

Khái niệm chương trình đào tạo:chương trình đào tạo là hệ thống các mônhọc và các bài học cần được dạy cho thấy những kiến thức kỹ, năng cần đượcdạy và dạy trong bao lâu, dạy trong thời gian nào.

Chương trình đào tạo cần phải được xây dựng cụ thể rõ ràng về:số mônhọc,các môn học sẽ cung cấp trong chương trình,số giờ học,số tiết học, chi phícho mỗi môn học ,chi phí cho mỗi tiết học, phương tiện phục vụ cho giờ họcnhư: giáo trình,tài liệu Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầuđào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định trước.Sau đó cơ quan,tổ chức,doanhnghiệp căn cứ vào tình hình thực tế về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để lựachọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau mỗi phương pháp lại có nhưng

ưu điểm và nhược điểm khác nhau.Doanh nghiệp có thẻ lựa chọn một phươngpháp hay là kết hợp nhiều phương pháp lại với nhau phương pháp đào tạo phảiphù hợp với chương trình đào tạo và chi phí của việc đào tạo

b Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại nơi làm việc tức là người học

sẽ thực hiện các công việc tại nơi làm việc trong đó người học sẽ học các kiếnthức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việcthường là dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.Với phương pháp nàybao gồm các phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: người chỉ dẫn sẽ giới thiệu một cách tỉ mỉtừng bước từng thao tác người học quan sát sau đó làm thử cho tới khi thànhthạo

- Đào tạo theo kiểu học nghề: người lao động được giảng dạy bằng lýthuyết trước sau đó đưa tới các sưởng nghề dưới sự chỉ dẫn của công nhân lànhnghề

- Đào tạo theo kiểu kèm cặp,chỉ bảo: giúp cho CBCNV có thể học hỏi cáckiến thức kỹ năng của những CBCNV giỏi hơn mình

- Luân chuyển ,thuyên chuyển công tác :người quản lý chuyển người laođộng từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác để họ có kiến thức kinh

nghiệm ở nhiều công việc khác nhau.

Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực thoát ly ra khỏi công việc tức làngười học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.Bao gồm các phươngpháp sau:

- Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp: các công ty sẽ tổ chức các lớpđào tạo ngay tại công ty mình

- Cử đi học chính quy: cử CBCNV trong đơn vị mình đi học tại cáctrường ,các trung tâm đào tạo do bộ ngành trung ương quản lý, người học sẽ đựchọc cả lý thuyết và thực hành

- Tham dự các bài giảng, hội nghị ,hội thảo:mở các hội thảo,hội nghịnhững bài viết có chất lượng sẽ đươc trình bày để mọi người được nghe và họctheo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa: thiết lập nên một chương trình ộtphần mềm trên máy vi tính người lao động có thể tự học không cần người hướngdẫn

- Đào tạo từ xa: người học người dạy không cần phải gặp nhau tại mộtđiểm mà thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như sách báo, đĩa CD

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: người dạy sẽ chuẩn bị những bàitập tình huống khác nhau cho người học người họ tự diễn tập và giải quyết tìnhhuống

(Xem chi tiết hơn ở phụ lục 3)

Bước 5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Doanh nghiệp có thể lựa chọn và đào tạo giáo viên theo 2 cách sau:

- Lựa chọn những công nhân lành nghề,những người quản lý giỏi có kinhnghiệm tham ra giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm được thời gian ,chi phívừa cung cấp cho các học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sátvới thực tế của doanh nghiệp.Tuy nhiên cũng có những mặt hạn chế của nó làkhó cập nhật những thông tin những kiến thức mới có thể ảnh hưởng đến côngviệc và cũng có cả những tình trạng giáo viên không có đủ kinh nghiệm kiếnthức chuyên môn còn hạn chế

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở bên ngoài( giảng viên của các trường đạihọc,cao đẳng,các trung tâm dạy nghề )

Bước 6: Xác định chi phi đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm cácchi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo, chi phí cho việc chi trả lương chongười lao động khi họ đi đào tạo

- Những chi phí về học tập : là những chi phí phải trả trong quá trìnhngười lao động học tập bao gồm:

+ Những khoản tiền cho người lao động khi học việc

+ Chi phí cho nghuyên vật liệu dung cho học tập

+ Gía trị hang hóa bán do ra công không đúng trong khi thực tập

+ Giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp cảu học sinhhọc nghề

- Những chi phí về đào tạo bao gồm:

+ Tiền lương của những nghười quản lý trong thời gian họ quản lý bộphận học việc

+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúpviệc cho họ

+ Những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu, chương trình học tập, tàiliệu

+ Chi phí về thời gian phát sinh cho việc đào tạo, chi phí thuê địa điểm

Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá.

Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo bao gồm có các giai đoạn đánhgiá và các phương pháp đánh giá

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

a.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

- Mục tiêu chiến lược ,chính sách của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệpđều có mục tiêu chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêuchiến lược này chi phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp trong đó có cả mục

tiêu đào tạo nguồn nhân lực.Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thayđổi cơ cấu tổ chức ,công nghệ thì người lao động cần phải được đào tạo lại để

có những kiến thức ,kỹ năng mới phù hợp với sự thay đổi đó

Chính sách triết lý quản lý, những tư tưởng quan điểm của người quản lýcấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng có ảnh hưởnglớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Quy mô cơ cấu tổ chức cảu doanh nghiệp

Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo càng phúc tạp vàngược lại Cơ cấu tổ chức càng đơ giản thì việc ra quyết định đào tạo càngnhanh chóng sự trao đổi thông tin càng thuận lợi ,mức đọ gắn bó giữa các bộphận càng cao.Ngược lại cơ cấu tổ chức bộ máy cồng kềnh,phức tạp thì càngquản lý khó dẫn đến công tác đào tạo càng khó thực hiện.Ngoài ra sự thay đổi cơcấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

+ Trình độ của người lao động: cần phải nghiên cứu chất lượng lao độngcủa người lao động ở trình độ hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo vàphải đào tạo nhưng gì?

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi , giới tính

Về độ tuổi: nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đàotạo càng trở nên cần thiết vì những người lao đọng trẻ thì kinh ngiệm hạn chế

Về giới tính cũng có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanhnghiệp nếu một doanh nghiệp có tỷ lệ nữ cao hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽthấp hơn và ngược lại

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: nếu doanh nghiệp làm

ăn phát đạt thi nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đó càng thuận lợi và ngược lạinếu một doanh nghiệp làm ăn thua lỗ nợ nần nhiều thifcoong tác đào tạo khôngđược chú trọng và thậm chí là không có nhu cầu đào tạo cho nhân viên

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực:Điềukiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng rấtlớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực bởi vì điều kiện cơ sở vật chất và công

nghệ được đảm bảo tốt thì công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quảcao và ngược lại.

b.Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp:không chỉ riêng hoạt động côngtác đào tạo nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động khác của doanh nghiệp đều

bị chịu ảnh hưởng và bị giới hạn bởi khuôn khổ của pháp luật do nhà nước quyđịnh, phải đảm bảo không bị trái pháp luật

- Môi trường kinh tế,môi trường chính trị cũng ảnh hườn tới công tác đàotạo nguồn nhân lực.Khi nền kinh tế phát triển,xã hội ổn định thì người lao động

có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo không bị ảnh hưởng và ngược lại

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đạithì trình độ của người lao động càng phải được cải thiện để nắm vững các thaotác,quy trình công nghệ mới

- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường mở rộng hang hóa bán nhiềudoanh thu tăng ,lợi nhuận của doanh nghiệp tăng và nó cũng có ảnh hưởng đếnnguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.5 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Đào tạo mới: Là việc tiến hành đào tạo cho nhưng người lao động chưaqua công tác đào tạo

- Đào tạo lại: Đào tạo cho nhưng người lao động có chuyên môn khôngphù hợp với công việc họ đang đảm nhiệm

- Đào tạo bổ xung: Đào tạo bổ xung cho những người lao động nhữngkiến thức,kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục nhưng thiếu hụt về kux năng, trình

độ độ cần phải có để thực hiện công việc

- Đào tạo nâng cao: Đào tạo giúp cho người lao động có kiến thức và kỹnăng ở trình độ cao

1.2.6.Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Sau khi các học viên học song một phấn hay toàn bộ chương trình đaogtạo thì cần phải đáng giá hay kiểm tra kiến thức của các học viên xem có đáp

ứng được với mục tiêu đã đề ra hay chưa? Mức độ đạt được tới đâu?điểmmạnh,điểm yếu của chương trinh đào tạo so với chi phí và lợi ích của chươngtrình đào tạo.

Để đánh được hiệu quả thì cần phải tuân thủ một số nguyên tắc sau:

+ Việc đánh giá phải khả thi: tức là phải rễ thực hiện chi phí và thời gianhợp lý

+ Đánh giá liên tục và thường xuyên

+ Đảm bảo tính khách quan: Nhân viên đánh giá phải có thái độ thực sựtrung thực, công bằng, bỏ mọi phán đoán chủ quan,không thể có thói tư lợi trongkhi đánh giá

+ Đảm bảo mục tiêu: Người làm công tác đánh giá không được quên mụctiêu chính của chương trình đào tạo đã đặt ra cho các học viên

+ Tiến hành đánh giá theo đúng quy trình và trình tự

Các nhóm đối tượng sau đây thực hiện đánh giá:

+ Tự bản thân người lao động đánh giá

+ Tập thể người lao động đánh giá

+ Ban giám đốc đánh giá

+ Các bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá

+ Các chuyên gia đánh giá

Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực:

- Tổ chức thi sau khi đào tạo : sau khi học song các học viên sẽ tham giacác cuộc thi có thể là do đơn vị tổ chức đào tạo tổ chức thi hoặc do doanhnghiệp tổ chức

- Tổ chức kiểm tra đánh giá trong khi thực hiện công việc

- Kiểm tra đánh giá dựa trên kết quả công việc, mức đọ hoàn thành côngviệc được giao