TÓM tắt đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tƣ và phát triển việt nam chi nhánh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐINH VĂN MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Công trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS Tuyết Hoa Niê Kdăm Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng định thành cơng doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp tìm cách phát triển nguồn nhân lực để phát triển Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực dựa vào đào tạo cách tốt nhất, nhanh Trong giai đoạn nay, ch ng ta thấy r vai trò nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố quan trọng phát triển lực lượng sản uất tốc độ tăng trưởng inh tế để inh tế Việt Nam tiếp t c phát triển b n vững hội nhập thành công vào n n inh tế quốc tế Trước thay đ i t ng ngày hoa học ĩ thuật tr n giới, ch trì đội ngũ lao động cũ, tức hông đào tạo nguồn nhân lực, s làm họ bị t t hậu v nhận thức d n tới suất lao động thấp, làm giảm sức cạnh tranh doanh nghiệp Do vấn đ đào tạo nguồn nhân lực vấn đ quan trọng t chức cần phải ch trọng đầu tư phát triển Với vị Ngân Hàng Thương Mại lớn tr n địa bàn t nh Đắ Lắ , Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đắ Lắ hông ng ng đẩy mạnh hoạt động inh doanh tr n tất mặt năm v a qua Tuy nhi n, qua thực tiễn triển hai sản phẩm dịch v , tín d ng cho thấy BIDV Đắ Lắ gặp hông hó hăn, thách thức hi gặp phải cạnh tranh hốc liệt t t chức tín d ng hác tr n địa bàn t nh Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng cần thiết đ đáp ứng ưu cầu công việc Xuất phát t nhận thức v lý luận thực tiễn n u tr n, tác giả chọn đ tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam - Chi nhánh Đắ Lắ ” làm luận văn thạc sĩ 2.Mục tiêu đề tài - Hệ thống hóa lý luận v đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng đánh giá v công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tư Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đắ Lắ -Đ uất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tư Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đắ Lắ 3.Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghi n cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ Phạm vi nghi n cứu: + V nội d ng: Luận văn tập trung nghi n cứu vấn đ li n quan v công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ +V hông gian: nôi dung tiến hành Ngân hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ + V thời gian: Các đ uất luận văn có ý nghĩa năm trước mắt 4.Phƣơng pháp nghiên cứu Thu thập thông tin thứ cấp: Thực vấn, khảo sát bảng câu hỏi với cán bộ, lãnh đạo đơn vị công tác đào tạo: 5.Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận v đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ 6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình nghi n cứu đ tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ ”, tác giả tiến hành thu thập, tham hảo số tài liệu chuy n gia, báo hoa học số luận văn thạc sĩ hóa trước có li n quan để làm n n tảng hoàn thiện luận văn C thể: - Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Ph c Nguy n (2006) “Quản trị nguồn nhân lực”, N b Thống Tài liệu làm r hái niệm li n quan đến nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực; nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp u hướng thay đ i công tác quản trị nguồn nhân lực đại Đặc biệt, tài liệu cung cấp iến thức li n quan đến hái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, cở sở để hình thành lý thuyết cho luận văn - Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB t ng hợp TP.HCM Tài liệu trình bày cô đọng, dễ hiểu đ cập đến vấn đ làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu mơi trường đại vấn đ hó hăn thử thách lớn doanh nghiệp n n inh tế chuyển đ i Tr n sở nghi n cứu vấn để lý luận, inh nghiệm ti n tiến tr n giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Tài liệu thiết ế nhằm giới thiệu iến thức, tư tưởng ỹ quản quản trị nguồn nhân lực - Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đ đào tạo sử d ng nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, đại học tr n địa bàn hu vực mi n Trung – Tây Nguy n” Tạp chí Khoa học & Cơng nghệ số 6(67) Nghi n cứu cho thấy, hu vực mi n Trung – Tây Nguy n có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung lao động có trình độ đại học, cao đẳng thấp, chưa đáp ứng dược nhu cầu ã hội Việc ác định cấu ngành ngh cấp đào tạo chưa hợp lý, nhi u lao động có trình độ đào tạo cao hông sử d ng đ ng với chuy n mơn trình độ đào tạo, gây lãng phí lớn cho ã hội - Nguyễn Văn Đi m, Nguyễn Ngọc Quân (1995) “Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội, giáo trình đ cập đến hệ thống lý luận đào tạo nguồn nhân lực theo yếu tố bản, ác định nhu cầu đào tạo; lựa chọn phương pháp đào tạo; đánh giá hiệu đào tạo - Bài báo: “Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam” tác giả V Thị Khánh Vân đăng tr n tạp chí tài ngày 11 tháng 03 năm 2018 Trong viết tác giả đưa hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu cần thiết để triển hai thành cơng chương trình quản trị nguồn nhân lực BIDV - Bài báo hoa học: “Một số vấn đ v đào tạo phát triển nguồn nhân lực” tác giả PGS- TS V Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực nguồn lực quí giá t chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, t chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực m c ti u tr n đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bài báo làm r nội dung đào tạo nguồn nhân lực tham hảo để ây dựng hệ thống sở lý luận cho đ tài CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực a Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực hiểu sau: “nguồn lực người, nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức hỏe thân thể, ph thuộc vào sức vóc, tình trạng sức hỏe t ng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc ngh ngơi, chế độ y tế Thể lực người ph thuộc vào tu i tác, thời gian cơng tác, giới tính…Trí lực ch sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu iến thức, tài năng, hiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… t ng người.” b Đào tạo nguồn nhân lực Theo tác giả Trần Kim Dung (2009) “ Quản trị nguồn nhân lực” hái niệm đào tạo nguồn nhân lực định nghĩa: “Đào tạo NNL trình trang bị iến thức, ỹ năng, nhận thức c thể cho người lao động, gi p họ có lực cần thiết nhằm thực hiệu m c ti u t chức.” Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Đi n (2012) “Đào tạo NNL hiểu hoạt động học tập nhằm gi p cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm v Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững v cơng việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, ỹ người lao động để thực nhiệm v hiệu hơn.” 1.1.2 Vai trò ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực M c ti u chung đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử d ng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu t chức thơng qua việc gi p cho người lao động hiểu r v công việc, nắm vững v ngh nghiệp thực chức năng, cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao thích ứng họ với cơng việc tương lai 1.1.2.2 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô to lớn Đối với t chức quan hệ t chức người lao động s cải thiện, gắn ết với hơn, nâng cao tính n định động t chức; tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Và có ý nghĩa vơ lớn doanh nghiệp đạt m c ti u tối đa hố lợi nhuận 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo bước đầu ti n công tác đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi cần đào tạo? Là ác định hi nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo ỹ nào, cho loại lao động bao nhi u người? Nhu cầu đào tạo ác định dựa tr n việc phân tích nhu cầu t chức, y u cầu v iến thức, ỹ cần thiết cho công việc phân tích trình độ ĩ năng, iến thức có người lao động 1.2.2 Xác định mục tiêu, đối tƣợng đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo Xác định m c ti u đào tạo em bước tiếp theo, quan trọng trình đào tạo Tức phải ác định m c đích, y u cầu đào tạo cần đạt hi trình đào tạo ết th c bao gồm: - Những ỹ nhân vi n trình độ lực họ sau hi đào tạo - Số lượng cấu học vi n tham gia đào tạo - Thời gian diễn hoạt động đào tạo (tùy theo t ng hóa học , t ng vị trí, tính chất cơng việc…) b Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân vi n đào tạo đ u phải dựa tr n việc phân tích nhu cầu động đào tạo người lao động, đánh giá thực trạng chất lượng lao động có, đánh giá việc thực cơng việc t ng người lao động, dựa vào ác định đối tượng cần đào tạo 1.2.3 Xác định nội dung đào tạo Xác định nội dung cần đào tạo ác định ngành học, mơn học, ỹ , bậc học ết cấu chương trình đào tạo phù hợp với m c ti u cần đạt nói tr n Vì vậy, ứng với t ng m c ti u định s cần có loại iến thức, ỹ định 1.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Để chương trình đào tạo có hiệu việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò quan trọng Hiện nay, có nhi u phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, nhi n lại hoạt động đào tạo gồm hai nhóm sau: Đào tạo 10 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp a Đặc điểm văn hoá - xã hội địa phương b Trình độ phát triển khoa học cơng nghệ ngành c Chính sách nhân đối thủ cạnh tranh 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp a Chiến lược phát triển doanh nghiệp b Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực c Chính sách bố trí sử dụng lao động sau đào tạo d Môi trường văn hóa bên doanh nghiệp Mơi trường văn hoá doanh nghiệp s quy định cách cư thành vi n Nếu doanh nghiệp coi trọng giá trị phấn đấu cá nhân ngh nghiệp hiển nhi n cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ch trọng e Khả tài doanh nghiệp 1.3.3 Các nhân tố thuộc ngƣời lao động a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp b Kỳ vọng người lao động lương lợi ích lao động c Năng lực học tập người lao động 11 KẾT LUẬN CHƢƠNG Chương luận văn hệ thống hóa số sở lý luận chung v đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp tr n sở nghi n cứu t công trình nghi n cứu trước Tác giả tập trung sâu vào hái niệm, vai trò, nguy n tắc nội dung công tác đào tạo nguồn nhân T lý luận tác giả sâu vào tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực Qua việc tìm hi u tr n, tác giả hi u th m số v n đ li n quan đến đào tạo, lấy làm sở để phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam, Chi Nhánh Đắ Lắ chương 12 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAMCHI NHÁNH ĐẮK LẮK 2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển BIDV Đắk Lắk 2.1.2 Chức nhiệm vụ BIDV Đắk Lắk 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh BIDV Đắk Lắk giai đoạn năm 2015 - 2017 2.2 TÌNH HÌNH NGUỒN LỰC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 2.2.1 Hệ thống sở vật chất Nguồn lực sở vật chất chi nhánh đa dạng, bao gồm nhà cửa, máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, quy n sử d ng đất 2.2.2 Nguồn nhân lực a Tình hình nguồn lực lao động Xét theo trình độ lao động: Xét theo giới tính: Xét theo cấu: b Bộ máy điều hành Mơ hình t chức chi nhánh gồm phòng ban sau: *Chức nhiệm vụ phòng ban: Khối quản lý Khách hàng: Phòng KHCN1, KHCN2, KHDN1, KHDN2: Khối Quản lý rủi ro: Phòng Quản lý Rủi Ro Khối tác nghiệp: Bao gồm Phòng Quản trị tín d ng, Phòng Giao dịch hách hàng, Phòng Quản lý dịch v Kho quỹ 13 Khối Quản lý nội bộ: Gồm Phòng Kế hoạch Tài Chính, Phòng T chức hành Khối trực thuộc: Gồm phòng giao dịch: Phòng giao dịch Đơng Ban M , Phòng giao dịch Bn Ma Thuột, Phòng giao dịch Tây Ban M , Phòng giao dịch Cư M’gar Nhằm phát triển mở rộng mạng lưới hệ thống hoạt động, Chi nhánh thành lập phòng giao dịch với chức nhiệm v tương tự chi nhánh thu nhỏ phạm vi ủy quy n BIDV Đắ Lắ 2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 2.3.1 Phân quyền công tác đào tạo: 2.3.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo Để ác định nhu cầu đào tạo BIDV Đắ Lắ dựa tr n sở sau: Hiện nay, việc đánh giá, ác định nhu cầu đào tạo hàng năm thực tất đơn vị, phòng ban tồn hệ thống Trong Trường ĐTCB đơn vị đầu mối thực việc t ng hợp, đánh giá lại nhu cầu đào tạo để t ây dựng ế hoạch đào tạo năm trình Ban lãnh đạo BIDV ph duyệt Đối với nhu cầu hóa học hác đơn vị tự đ uất: Đây nhu cầu đào tạo hác đơn vị, tùy vào đặc thù t ng đơn vị mà đơn vị có nhu cầu đào tạo hác Các nhu cầu đào tạo đa dạng thường có tính chất đặc trưng ri ng t ng đơn vị cá nhân; với số lượng hơng nhi u trường hơng t chức hơng có u iện, để t chức 14 2.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo a Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo: Để ác định m c ti u đào tạo, BIDV Đắ Lắ vào nhu cầu đào tạo ác định, ết hợp với định hướng bố trí nhân lực v thu ếp thời gian cơng việc inh phí để ác định m c ti u, đối tượng đào tạo c thể cho t ng giai đoạn, t ng năm Công việc thường tiến hành tr n sở m c ti u chương trình đào tạo cấp tr n (Hội sở, Chi nhánh) ác định trước, sau giao cho Phòng nhân trưởng phận phòng ban chi nhánh dự thảo u ch nh c thể cho phù hợp gửi v Phòng nhân Hội sở BIDV, t s t ng hợp u ch nh m c ti u cho chương trình đào tạo c thể Như vậy, Chi nhánh ph thuộc nhi u vào trường ĐTCB, chưa ác định m c ti u đào tạo c thể cho t ng hóa đào tạo (v thời gian đào tạo, số lượng cấu học vi n, ỹ có sau đào tạo), mà dạng chung chung, chưa c thể chi tiết, thiếu cán chuy n trách v việc ây dựng hệ thống m c ti u đào tạo b Thực trạng xác định đối tƣợng đào tạo: - Đối với lao động nghiệp vụ: đối tượng đào tạo BIDV Đắ Lắ chia thành - Đối với lao động quản lý: Đối tượng phần lớn Hội sở BIDV đào tạo chia thành: + Đào tạo iến thức: + Đào tạo ỹ năng: + Tập huấn nghiệp v : 15 2.3.3 Thực trạng xác định nội dung đào tạo Việc ác định iến thức cần có cho người tham gia vào trình đào tạo định m c ti u đào tạo Ở BIDV Đắ Lắ nay, nội dung iến thức thường tập trung nhi u vào định hướng công việc Các ỹ giao tiếp, ỹ cá nhân, thái độ ứng làm việc, đặc biệt đào tạo, bồi dưỡng cho cán trẻ có tâm huyết, trách nhiệm với ngành hông quan tâm nhi u 2.3.4 Thực trạng lựa chọn phƣơng pháp đào tạo BIDV Đắ Lắ năm qua chủ yếu lựa chọn đào tạo thực hai phương pháp: + Đào tạo chỗ công việc thông qua việc èm cặp hướng d n hướng d n công việc + Đào tạo ngồi cơng việc thơng qua lớp đào tạo theo chuy n đ , thực li n ết với đại học cao đẳng sở giáo d c dạy ngh nước t chức chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp tr n địa bàn Đắ Lắ 2.3.5 Thực trạng tài liệu, giảng viên, điều kiện phƣơng tiện đào tạo Tài liệu giảng dạy học tập BIDV Đắ Lắ v n chủ yếu cơng văn hội sở ban hành, chi nhánh chưa chủ động tìm iếm tài liệu b sung cần thiết cho ỹ năng, iến thức nghiệp v cần thiết V hình thức tài liệu đơn giản, chưa sinh động, hó thu h t học vi n Hiện nay, giảng viên đào tạo đƣợc chia làm trƣờng hợp: Nếu hoá đào tạo trường đào tạo t chức việc lựa chọn đào tạo giáo vi n trường làm chi nhánh ch tham gia đào tạo Nếu hoá đào tạo chi nhánh tự t chức giáo vi n có 16 thể lấy t nguồn Một người có inh nghiệm lâu năm ngành Việc lựa chọn người có lợi học nắm r tình hình doanh nghiệp biết loại iến thức, ỹ mà người lao động thiếu chi phí thấp Hai thu giáo vi n trường đại học sở đào tạo Nguồn chi phí s cao họ lại mang tính chuy n nghiệp công tác giảng dạy truy n đạt đồng thời có hệ thống lý thuyết Về điều kiện phƣơng tiện đào tao: sở vật chất BIDV Đắ Lắ há tốt, có phòng hội thảo, phòng học tập ri ng, máy chiếu, hệ thống hình, loa, hệ thống máy tính gi p việc giảng dạy học tập học vi n tốt 2.3.6 Thực trạng kinh phí đào tạo Việc ác định chi phí đào tạo tính bình qn tr n đầu người Hơi sở s đưa hạn định chi phí đào tạo đến t ng chi nhánh, t chi nhánh s bố trí sếp số lượng cán đào tạo hóa đào tạo Như vây, việc ác định inh phí đào tạo BIDV Đắ Lắ dựa nhi u vào sách tài hội sở BIDV, Chi nhánh chưa chủ động ây dựng chi phí đào tạo ri ng cho chi nhánh, hiến cho việc hạnh toán inh phí đao tạo bị động 2.3.7 Thực trạng xây dựng kịch tổ chức đào tạo Việc t chức triển hai đào tạo thực há chi tiết đầy đủ, t công tác chuẩn bị trước hi mở lớp hi toán chi phí t chức hóa đào tạo Ngồi việc có quy trình t chức đào tạo, cơng tác t chức triển hai đào tạo BIDV thực há tốt, đầy đủ bước theo đ ng quy trình 17 2.3.8 Thực trạng đánh giá kết đào tạo Phương pháp đánh giá chủ yếu v n sử d ng bảng hỏi (phiếu đánh giá) sau hóa học Qua ết phiếu đánh giá, Chi nhánh s có để đánh giá, phân loại giảng vi n, đánh giá mức độ đáp ứng hệ thống sở vật chất công tác t chức, chương trình đào tạo 2.4 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 2.3.1 Những kết đạt đƣợc BIDV Đắ Lắ ch trọng ây dựng động lực cho nhân vi n với chương trình huyến hích nhân vi n phát triển T việc phân tích yếu tố t chức, nhiệm v chức năng, nhân vi n định hướng phát triển BIDV Đắ Lắ há thành công công tác ác định m c ti u, nhu cầu, đối tượng cần đạo tạo t chức Nhờ mà Ngân hàng lựa chọn ác người đào tạo ai, nhờ mà tiết iệm chi phí đào tạo cho Ngân hàng 2.3.2 Những hạn chế cần khắc phục Qua hảo sát tiến hành đơn vị phần đơng vị trí đ u có nhu cầu đào tạo cao cho thấy chương trình đào tạo hạn chế v số lượng cán tham gia Chưa đáp ứng đủ nhu cầu CBCNV 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế a Nguyên nhân thuộc doanh nghiệp thân 18 KẾT LUẬN CHƢƠNG Qua phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân Hàng Thương Mại C Phần Đầu Tư Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Đắ Lắ Ta thấy b n cạnh mặt thành công, cơng tác đào tạo v n tồn cần hắc ph c để đem lại hiệu cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu ngày cao công việc Chi nhánh Căn sở lý luận v đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp trình bày chương 1, thực trạng v công tác đào tạo nguồn nhân lực, để đưa đánh giá chung v đào tạo nguồn nhân lực cơng ty trình bày chương 2, tác giả in đ uất biện pháp để công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân Hàng Thương Mại C Phần Đầu Tư Phát Triển Việt Nam, Chi Nhánh Đắ Lắ tốt 19 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn xu hƣớng đào tạo nguồn nhân lực 3.1.2 Một số quan điểm xây dựng giải pháp 3.1.3 Căn định hƣớng đào tạo nguồn lực đến năm 2023 BIDV Đắ Lắ đơn vị d n đầu v inh doanh ti n tệ tr n địa bàn, đội ngũ cán ln có ý thức học hỏi, nâng cao ỹ nghiệp v có tâm huyết với ngh nghiệp Cùng với u hội nhập quốc tế tình hình cạnh tranh ngày gay gắt tr n địa bàn, BIDV Đắ Lắ đ định hướng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 3.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Tr n sở phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo, ban lãnh đạo chi nhánh tiến hành phân tích cơng việc để ác định nhu cầu đào tạo theo hướng phát triển chi nhánh Phân tích cơng việc cung cấp cho Ban giám đốc bảng tóm tắt nhiệm v chức cơng việc t ng vị trí c thể, mối tương quan cơng việc với việc hác, iến thức ỹ cần thiết, u iện làm việc 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo Căn vào vào chiến lược phát triển BIDV Đắ Lắ thời gian tới vào tính chất cơng việc ti u chuẩn theo quy định c thể t ng vị trí chức danh n u tr n cần ây dựng m c 20 ti u ngắn hạn (1 năm) trung hạn (2-5 năm) để t ng bước đạt m c ti u năm 2023 M c ti u đào tạo năm BIDV Đắ Lắ s tập trung đào tạo iến thực nghiệp v , ỹ cho khối inh doanh trực tiếp hối hỗ trợ inh doanh nhằm tăng suất lao động đem lại lợi nhuận cho chi nhánh 3.2.3 Hồn thiện cơng tác xác định nội dung đào tạo Xây dựng chương trình, ế hoạch đào tạo n n thực cho ngắn hạn dài hạn Kế hoạch dài hạn ế hoạch chung nhằm thực m c ti u chiến lược chiến lược nhân Kế hoạch dài hạn năm phải dựa tr n m c ti u chiến lược inh doanh, chiến lược v nhân đơn vị Kế hoạch ngắn hạn ế hoạch tháng, quý năm Đây ế hoạch chi tiết, c thể nhằm thực m c ti u ế hoạch chung 3.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo BIDV Đắ Lắ n n linh hoạt áp d ng phương pháp đào tạo hác mà có hiệu như: Phương pháp hội nghị, hội thảo, phương pháp đóng ịch lớp học quản lý s làm cho học vi n có ĩ sử lý tình tốt Và s gi p học vi n có nhi u inh nghiệm thực tế 3.2.5 Lựa chọn tài liệu, giảng viên, điều kiện phƣơng tiện đào tạo Tài liệu (bao gồm slides đào tạo) đơn vị t chức lớp học chuẩn bị phải gửi đến phòng t chức hành ban lãnh đạo ngày làm việc để có ý iến b sung, ch nh sửa (nếu có) thực in ấn, sao, gửi Tài liệu đào tạo cần trình bày cách ngắn gọn, sinh động, dễ hiểu, thu h t người độc - Đối với giảng vi n nội cần có thuyết giảng tốt, ỹ 21 chuy n môn nghiệp v tốt - Đối với giảng vi n b n ngoài, để có nhi u thơng tin v giảng vi n tốt, để đảm bảo mức độ ác thơng tin ngân hàng cần tìm hiểu, chí quy n y u cầu b n cung cấp chương trình đào tạo đưa thơng tin chi tiết v giảng vi n 3.2.6 Xậy dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo Nguồn inh phí ph c v cho công tác đào tạo áp d ng theo quy chế tài BIDV Đắ Lắ , n n đơi hi v n cứng nhắc, cần phải linh hoạt việc sử d ng inh phí cho đào tạo cho phù hợp đảm bảo tiết iệm chi phí cách hợp lý Để ây dựng ế hoạch nguồn inh phí, phòng Kế hoạch tài phải vào ế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phòng T chức- Nhân lập Giám đốc ph duyệt, vào chế độ, sách, hướng d n có li n quan để tiến hành lập ế hoạch nguồn inh phí 3.2.7 Xây dựng kịch tổ chức đào tạo Đối với chương trình đào tạo trường đào tạo t chức việc ây dựng ịch t chức đào tạo trường định, BIDV Đắ Lắ cần chủ động theo d i cử cán học cho phù hợp với nhu cầu v n đảm bảo cơng việc Đối với chương trình chi nhánh t chức CBCNV tự đào tạo BIDV Đắ Lắ cần phải ây dựng ịch có hệ thống thứ tự môn học học s dạy cách hoa học Nó cho thấy iến thức nào, ỹ cần dạy vào l c 22 nào; nội dung dạy trước, nội dung dạy sau ch ng s dạy c thể vào thời điểm nào, ngày nào, tuần nào… 3.2.8 Công tác đánh giá kết đào tạo Trong thời gian qua, việc đánh giá ết đào tạo chủ yếu ch đưa nhận ét chủ quan cấp lãnh đạo phận tham mưu, chưa có nghi n cứu, phân tích thực tiễn, n n BIDV Đắ Lắ hó nhận thấy mức độ thiết thực tồn hoá đào tạo trước để r t inh nghiệm cho lần sau Trong thời gian tới, BIDV Đắ Lắ cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo cách sử d ng mơ hình đánh giá hiệu Donald Kir patric 3.2.8 Chính sách sau đào tạo 23 KẾT LUẬN CHƢƠNG Qua phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân Hàng Thương Mại C Phần Đầu Tư Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Đắ Lắ , đánh giá mặt mặt yếu ém tồn tại, đồng thời ết hợp với lý luận v đào tạo nguồn nhân lực, chương trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác cho Ngân hàng, c thể nội dung v : Những để ây dựng phương hướng, giải pháp; m c ti u đào tạo nguồn nhân lực giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Với giải pháp iến nghị chương đ uất với m c đích làm cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực BIDV Đắ Lắ ngày tốt hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán có chất lượng 24 KẾT LUẬN Việc hội nhập vào n n inh tế giới đem lại cho Việt Nam ch ng ta nhi u hội để phát triển đất nước, đưa lại hơng thách thức Để tồn đứng vững u iện đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm cho ri ng giải pháp hữu hiệu để tồn phát triển Trong bối cảnh cạnh tranh ngày hay gắt lĩnh vực tài ngân hàng Các Ngân hàng muốn tồn phát triển, muốn có lợi cạnh tranh n n inh tế thị trường động hơng thể hơng coi trọng nguồn lực, nguồn nhân lực quan trọng Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực phải tập trung đầu tư cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Trong năm qua, BIDV Đắ Lắ ác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân vi n Tuy nhi n, công tác thời gian qua v n tồn nhi u bất cập hạn chế định Vì vậy, việc nghi n cứu để đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực BIDV Đắ Lắ cần thiết Qua trình nghi n cứu tìm hiểu để viết đ tài trình độ hạn chế chắn s có phần cần đóng ý iến Quý thầy cô đọc giả quan tâm nhằm hoàn thiện đ tài Đến tác giả in chân thành cảm ơn hướng d n tận tình giáo vi n hướng d n hoa học Tiến sỹ Nguyễn Quốc Tuấn, ban lãnh đạo, CBCNV BIDV Đắ Lắ cung cấp số liệu, hỗ trợ có nhi u ý iến đóng góp thiết thực cho đ tài Xin trân trọng cảm ơn! ... LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAMCHI NHÁNH ĐẮK LẮK 2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển BIDV Đắk. .. tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tư Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Đắ Lắ 6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình nghi n cứu đ tài: Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu. .. cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 3.2.1 Đánh