Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại sở nội vụ tỉnh hòa bình

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu đề tài báo cáo 2 PHẦN NỘI DUNG 3 Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 3 1.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 3 1.1.1. Thông tin chung về đơn vị 3 1.1.2. Lịch sử hình thành 3 1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ Sở Nội vụ 5 1.1.3.1. Vị trí, chức năng của Sở Nội vụ: 5 1.1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ: 5 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 10 1.1.5. Phương hướng hoạt động của cơ quan trong thời gian tới 10 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 11 1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực 11 1.2.2. Phân tích công việc 12 1.2.3. Công tác tuyển dụng 12 1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 12 1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 12 1.2.6. Đánh giá kết quả và thực hiện công việc 13 1.2.7. Lương, thưởng cho cán bộ công chức 13 1.2.8. Thù lao lao động 13 1.2.9. Giải quyết các quan hệ lao động 13 Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 14 2.1. Cơ sở lí luận về cán bộ,công chức 14 2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức 14 2.1.2. Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 14 2.1.3. Vai trò và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng CBCC 17 2.1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 18 2.1.4.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa 18 2.1.4.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm 18 2.1.4.3. Chế độ chính sách 18 2.1.4.4. Công tác quản lí, kiểm tra, giám sát 19 2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 19 2.2.1. Số lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 19 2.2.1.1. Thực trạng CBCC theo giới tính 20 2.2.1.2. Thực trạng CBCC theo độ tuổi 20 2.2.1.3. Thực trạng CBCC theo cơ cấu ngạch công chức 21 2.2.2. Chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình theo trình độ đào tạo 21 2.2.2.1. Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 22 2.2.2.2. Thực trạng trình độ lí luận chính trị của CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 22 2.2.2.3. Thực trạng trình độ kiến thức quản lí nhà nước của CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 23 2.2.2.4. Thực trạng trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 23 2.2.3. Chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình theo kỹ năng công việc trong quá trình thực thi công vụ 25 2.2.4. Chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình theo mức độ hoàn thành công việc 26 2.3. Đánh giá về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình. 28 2.3.1. Những ưu điểm chính 28 2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục 28 2.3.3 Những nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 30 Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊNÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 31 3.1.Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 31 3.1.1. Đổi mới công tác tuyển dụng 31 3.1.2. Xây dựng quy hoạch sử dụng cán bộ, công chức hành chính 32 3.1.3. Quan tâm sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm 33 3.1.4. Nâng cao hiệu quả chất lượng đào tạo, bồi dưỡng 34 3.1.5. Xây dựng hệ thống quy định tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức 38 3.1.6. Từng bước xây dựng và hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức. 39 3.1.7 Hoàn thiện, bổ sung cơ chế chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng cao 41 3.1.8. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá CBCC 41 3.1.9. Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức 42 3.1.10. Thực hiện nghiêm văn hóa công sở, nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ CBCC Sở. 43 3.1.11.Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính 44 3.2 Kiến nghị và đề xuất 45 3.2.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW 45 3.2.2. Kiến nghị đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Hòa Bình. 45 KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu đề tài báo cáo 2

PHẦN NỘI DUNG 3

Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 3

1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 3

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị 3

1.1.2 Lịch sử hình thành 3

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Sở Nội vụ 5

1.1.3.1 Vị trí, chức năng của Sở Nội vụ: 5

1.1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ: 5

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 10

1.1.5 Phương hướng hoạt động của cơ quan trong thời gian tới 10

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 11

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 11

1.2.2 Phân tích công việc 12

1.2.3 Công tác tuyển dụng 12

1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 12

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 12

1.2.6 Đánh giá kết quả và thực hiện công việc 13

1.2.7 Lương, thưởng cho cán bộ công chức 13

1.2.8 Thù lao lao động 13

1.2.9 Giải quyết các quan hệ lao động 13

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 14

2.1 Cơ sở lí luận về cán bộ,công chức 14

2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 14

2.1.2 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 14

2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng CBCC 17

2.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 18

2.1.4.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa 18

2.1.4.2 Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm 18

2.1.4.3 Chế độ chính sách 18

2.1.4.4 Công tác quản lí, kiểm tra, giám sát 19

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 19

2.2.1 Số lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 19

2.2.1.1 Thực trạng CBCC theo giới tính 20

2.2.1.2 Thực trạng CBCC theo độ tuổi 20

2.2.1.3 Thực trạng CBCC theo cơ cấu ngạch công chức 21

2.2.2 Chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình theo trình độ đào tạo 21

2.2.2.1 Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 22

2.2.2.2 Thực trạng trình độ lí luận chính trị của CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 22

2.2.2.3 Thực trạng trình độ kiến thức quản lí nhà nước của CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 23

2.2.2.4 Thực trạng trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 23

2.2.3 Chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình theo kỹ năng công việc trong quá trình thực thi công vụ 25

2.2.4 Chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình theo mức độ hoàn thành công việc 26

2.3 Đánh giá về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 28

2.3.1 Những ưu điểm chính 28

2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục 28

2.3.3 Những nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 30

Chương 3 GIẢI PHÁP VÀ KH UYẾ N N GHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 31

3.1.Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 31

3.1.1 Đổi mới công tác tuyển dụng 31

3.1.2 Xây dựng quy hoạch sử dụng cán bộ, công chức hành chính 32

3.1.3 Quan tâm sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm 33

3.1.4 Nâng cao hiệu quả chất lượng đào tạo, bồi dưỡng 34

3.1.5 Xây dựng hệ thống quy định tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức 38

3.1.6 Từng bước xây dựng và hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức 39

3.1.7 Hoàn thiện, bổ sung cơ chế chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng cao 41

3.1.8 Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá CBCC 41

3.1.9 Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức 42

3.1.10 Thực hiện nghiêm văn hóa công sở, nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ CBCC Sở 43

3.1.11.Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính 44

3.2 Kiến nghị và đề xuất 45

3.2.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW 45

3.2.2 Kiến nghị đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Hòa Bình 45

KẾT LUẬN 47

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Sau hơn hai tháng thực tập tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, với sự giúp đỡ của các côchú, anh chị trong Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình cùng với sự chỉ bảo tận tình của thầy côgiáo, em đã hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trong quá trình thực tập em đã quan sát, học hỏi được nhiều điều về công việc và kĩnăng, nghiệp vụ quản trị nhân lực cũng như trách nhiệm trong công việc, tác phongnghề nghiệp, thái độ ứng xử làm việc nơi công sở để em vững vàng, tự tin với nghềnghiệp mình đã chọn

Để có thể hoàn thành bài báo cáo thực tập này, bên cạnh sự nỗ lực bản thân Trước hết,

em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đã tận tìnhhướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình học tập Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến anhBùi Việt Hà và anh Nguyễn Đình Tứ đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướngdẫn giúp em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp

Mặc dù em đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện báo cáo, tuynhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tậntình của quý thầy cô và các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướngdẫn của cô giáo hướng dẫn và các anh, chị trong cơ quan Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình.Các số liệu và trích dẫn trong báo cáo thực tập là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng vàđáng tin cậy

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Viết tắt Nguyên nghĩa

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Xã hội phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng - yếu tố cơbản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức Đặc biệt, trong thời đại ngàynay, thời đại nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quyết định.Đảng ta đã khẳng định “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định”.Hơn nữa, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ trong xu thế hộinhập quốc tế đòi hỏi nguồn nhân lực nước ta phải có đủ trình độ, năng lực, phẩm chấtmới có thể đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Vì vậy, phảihiểu rõ thực trạng cán bộ công chức ra sao? Từ đó tìm ra giải pháp để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đang là vấn

đề được cấp ủy đảng, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo

Đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình cũng không nằm ngoàidòng chảy đó và trong những năm qua cán bộ công chức nơi đây đã không ngừng rènluyện, phấn đấu thực hiện tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ để đáp ứng yêu cầu pháttriển kinh tế- xã hội của đất nước trong thời kỳ mới Để phát huy vai trò của đội ngũcông chức trong thời kỳ mới, đòi hỏi chính quyền các cấp phải quan tâm đến công tácxây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Vì lẽ đó, phải đi sâu vào tìm hiểu thực trạng vàgiải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên” vẫn còn đang

là câu hỏi đặt ra cho các nhà lãnh đạo, quản lí nói chung và Sở Nội vụ Hòa Bình nóiriêng

Nhận thức được vấn đề trên, em lựa chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về CBCC và thực tiễn chất lượngCBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, tiểu luận trong báo cáo đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận liên quan đến đội ngũ CBCC và nhữngvấn đề ảnh hưởng đến chất lượng CBCC và tìm hiểu thực trạng chất lượng CBCC tại

Sở Nội vụ hiện nay để làm rõ: Những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế vànguyên nhân;

Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị với Chính phủ, Bộ, ngànhTWTỉnh ủy, UBND tỉnh Hòa Bình về công tác nâng cao chất lượng CBCC tại Sở Nội

vụ, tỉnh Hòa Bình

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập, xử lí tài liệu;

- Phương pháp so sánh;

- Phương pháp điều tra, khảo sát

5 Kết cấu đề tài báo cáo

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, báo cáo thực tập gồm 03 chương Cụ thể:Chương 1 Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình;

Chương 2 Thực trạng về chất lượng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh HòaBình;

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộcông chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

PHẦN NỘI DUNG Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH

1.1 Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

Tên cơ quan: Sở Nội vụ Tỉnh Hòa Bình

Địa chỉ: Số 489, đường Trần Hưng Đạo, phường Phương Lâm, Thành phố HòaBình, tỉnh Hòa Bình

xã, lập hội quần chúng và tổ chức phi chính phủ Ban Tổ chức chính quyền tỉnh chỉđạo về chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống tổ chức với phòng Tổ chức cấp huyện, thị xã

Ngày 18/10/1996, UBND tỉnh Hòa Bình ra quyết định thành lập phòng chuyênmôn trực thuộc Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Tổng số cán bộ nhân viên của Ban thờiđiểm này có 21 đồng chí được bố trí vào 3 phòng: Phòng Hành chính tổng hợp, phòng

Tổ chức công chức và phòng Xây dựng chính quyền

Tháng 5 năm 2000, phòng Tổ chức công chức được tách ra làm hai phòng: Tổ

chức cán bộ và phòng Quản lý công chức Việc thành lập các phòng chuyên môn củaBan Tổ chức chính quyền khẳng định sự lớn mạnh không ngừng của đội ngũ cán bộcông chức, sự chuyên môn hóa ngày càng rõ nét để đảm đương những nhiệm vụ chínhtrị ngày càng to lớn hơn.

Trong 4 năm (1997- 2000), Ban Tổ chức chính quyền tỉnh đã thẩm định trìnhUBND tỉnh ra quyết định thành lập, đổi tên, chuyển giao 84 đơn vị thuộc các sở, ban,ngành và huyện, thị xã; đồng thời đã phối hợp với các ngành chức năng rà soát xếphạng 51 doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh, đề xuất với UBND tỉnh kiện toànđổi mới doanh nghiệp nhà nước và thực hiện cổ phần hóa một số doanh nghiệp Bêncạnh đó, trong giai đoạn này, ban Tổ chức chính quyền thực hiện khối lượng công việckhá lớn, hoàn thành tốt nhiều nhiệm vụ trọng tâm trong các lĩnh vực như: Quản lý cán

bộ công chức, kiện toàn Hội đồng nhân dân các cấp, thi đua khen thưởng, quản lý địagiới hành chính

Căn cứ vào nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương theo tinh thầnNghị quyết đại hội tỉnh Đảng bộ lần thứ XIII, cùng với việc thực hiện chương trìnhtổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010, ban Tổ chức chính quyềntỉnh đã tham mưu với Tỉnh ủy ban hành Chỉ thị số 08 về việc tăng cường chỉ đạo côngtác cải cách hành chính và giúp Ủy ban nhân dân tỉnh xây dựng kế hoạch cải cáchhành chính giai đoạn 2001-2010 trên 5 lĩnh vực với 24 chuyên đề Nhiệm vụ trung tâmcủa công tác cải cách hành chính trong giai đoạn này là tiến hành bố trí, sắp xếp các cơquan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện theo tinh thần Nghị định 12 của Chính phủ

Năm 2003, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh chính thức đổi tên thành Sở Nội vụtheo tên gọi và phân cấp của ngành dọc Qua việc sắp xếp tổ chức bộ máy, bước đầu

đã giảm được sự chồng chéo trong công tác quản lý hành chính, phát huy hơn nữa vaitrò tự chủ của chính quyền cơ sở và đảm bảo hiệu lực hiệu quả quản lý ở địa phương

Năm 2004, Sở Nội vụ đã phối hợp với Ban Tổ chức tỉnh ủy thành lập tổ côngtác liên ngành khảo sát việc bố trí, sắp xếp cán bộ không chuyên trách cấp xã ở 7huyện, thị xã và 145 xã phường, thị trấn để có cơ sở thực hiện sát với tình hình địaphương

Từ năm 2005 đến nay, với chức năng nhiệm vụ của mình, Sở Nội vụ tỉnh HòaBình thường xuyên bám sát cơ sở, hướng về cơ sở, giúp các huyện, thành phố cùng cơ

sở tháo gỡ khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Mối quan hệ với các sở, ban,

ngành chặt chẽ hơn, nhất là trong việc xây dựng văn bản liên ngành trình UBND tỉnhchất lượng được nâng lên, tính khả thi cao, phục vụ đắc lực cho nhiệm vụ phát triểnkinh tế xã hội trong tỉnh.

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Sở Nội vụ

1.1.3.1 Vị trí, chức năng của Sở Nội vụ:

Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lýnhà nước về nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệpnhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ,công chức, viên chức nhà nước, cán bộ công chức xã, phường, thị trấn; tổ chức hội, tổchức phi chính phủ; văn thư lưu trữ nhà nước; thi đua – khen thưởng; tôn giáo

Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo,quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo,kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ

1.1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ:

Trình UBND tỉnh dự thảo các quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn,hàng năm và các đề án, dự án; chương trình thuộc phạm vi quản ký nhà nước của Sởtrên địa bàn tỉnh

Tổ chức thực hiên các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề án,

dự án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, kiểm tra,phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước đượcgiao

- Về tổ chức bộ máy:

Trình UBND tỉnh quyết định việc phân cấp quản lý tổ chức bộ máy đối với các

cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp nhà nước thuộc UBND tỉnh, UBND các huyện,thành phố;

Thẩm định và trình UBND tỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổchức của cơ quan chuyên môn, các chi cục thuộc cơ quan chuyên môn và đơn vị sựnghiệp nhà nước thuộc UBND tỉnh; đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị sựnghiệp nhà nước để UBND tỉnh quyết định theo quy định;

Thẩm định, trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định việc thành lập, giải thể, sápnhập các tổ chức phối hợp liên ngành của tỉnh theo quy định của pháp luật;

Tham mưu giúp UBND tỉnh đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện theo quy định để UBND tỉnh trìnhHội đồng nhân dân cùng cấp quyết định theo thẩm quyền;

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chức năng liên quan của tỉnh hướng dẫn, theodõi, kiểm tra việc thực hiện phân loại, xếp hạng cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệptheo qui định của pháp luật;

- Về quản lý, sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp

Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên chế của tỉnh để trình Hội đồngnhân dân tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp ở địa phương và thông qua tổng biênchế hành chính của toàn tỉnh trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết định;

Trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định giao chỉ tiêu biên chế hành chính, sựnghiệp nhà nước;

Hướng dẫn quản lý, sử dụng biên chế đối với các cơ quan chuyên môn thuộcUBND tỉnh, UBND cấp huyện và các đơn vị sự nghiệp nhà nước theo quy định củapháp luật

- Về chính quyền địa phương

Hướng dẫn tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương các cấptrên địa bàn;

Tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử Hội đồng nhân dân các cấp; phối hợpvới các cơ quan hữu quan tổ chức và hướng dẫn công tác bầu cử đại biểu Quốc hộitheo quy định của pháp luật; tổng hợp kết quả bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân cáccấp;

Thẩm định, trình UBND tỉnh phê duyệt kết quả bầu cử Chủ tịch, phó Chủ tịch

và các thành viên khác của UBND cấp huyện Giúp Hội đồng nhân dân, UBND cấptỉnh trình Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Thủ tướng Chính phủ phê chuẩn các chứcdanh bầu cử theo quy định của pháp luật;

Tham mưu giúp Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh trong công tác đào tạo, bồidưỡng Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; thống kê số lượng, chất lượng đại biểuHội đồng nhân dân và thành viên Ủy ban nhân dân các cấp để tổng hợp, báo cáo theoquy định

- Về công tác địa giới hành chính và phân loại đơn vị hành chính

Theo dõi, quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định củapháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội vụ; chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan tới việc

thành lập, sáp nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hành chính, nâng cấp

đô thị trong địa bàn tỉnh để trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định; hướng dẫn

và tổ chức thực hiện sau khi có quyết định phê chuẩn của cơ quan có thẩm quyền.Giúp Chủ tịch UBND tỉnh thực hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân loại đơn vị hànhchính các cấp theo quy định của pháp luật;

Tổng hợp, quản lý hồ sơ, bản đồ địa giới, mốc, địa giới hành chính của cấp tỉnhtheo hướng dẫn và quy định của Bộ Nội vụ;

Hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực hiên quy chế dân chủ taị xã,phường, thị trấn và các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nhà nước trên địa bàntỉnh theo quy định của pháp luật

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về tiêu chuẩn chức danh và cơcấu cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; tuyển dụng, quản lý sử dụng công chức,viên chức nhà nước; cán bộ, công chức cấp xã thuộc tỉnh theo quy định của pháp luật

và Bộ Nội vụ; việc phân cấp quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức theo quy địnhcủa pháp luật

- Về cải cách hành chính

Trình UBND tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDcấp tỉnh phụ trách các nội dung công việc của cải cách hành chính, bao gồm: Cải cáchthể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,công chức, cải cách tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính; theo dõi, đôn đốc vàkiểm tra việc triển khai thực hiện theo quyết định của UBND tỉnh;

Trình UBND, Chủ tịch UBND tỉnh quyết định các chủ trương, biện pháp đẩymạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của các cơ quan nhànước; chủ trì, phối hợp với các cơ quan ngành dọc của Trung ương đóng trên địa bàntỉnh triển khai cải cách hành chính;

Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và

UBND cấp huyện, cấp xã triển khai công tác cải cách hành chính theo chương trình kếhoạch cải cách hành chính của tỉnh đã được phê duyệt; việc thực hiện cơ chế một cửa,một cửa liên thông tại các cơ quan cấp tỉnh, UBND huyện và UBND cấp xã theo quyđịnh của pháp luật và chỉ đạo của UBND tỉnh;

Xây dựng báo cáo công tác cải cách hành chính, trình phiên họp hàng tháng củaUBND tỉnh; giúp UBND tỉnh xây dựng báo cáo với Thủ tướng chính phủ, Bộ Nội vụ

về công tác cải cách hành chính theo quy định

- Về công tác tổ chức hội và tổ chức phi Chính phủ

Thẩm định và trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định cho phép thành lập, giảithể, phê duyệt Điều lệ của hội, tổ chức phi chính phủ trên địa bàn theo quy định củapháp luật;

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện Điều lệ đối với hội, tổ chức phi chính phủtrong tỉnh Trình UBND tỉnh xử lý theo thẩm quyền đối với các hội, tổ chức phi chínhphủ vi phạm các quy định của pháp luật

- Về công tác văn thư lưu trữ

Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan hành chính, tổ chức sự nghiệp và doanhnghiệp nhà nước trên địa bàn chấp hành các chế độ, quy định pháp luật về văn thư lưutrữ;

Thẩm định, trình chủ tịch UBND tỉnh phê duyệt “Danh mục nguồn và thànhphần tài liệu, thuộc diện nộp lưu vào trung tâm lưu trữ tỉnh”; thẩm tra “Danh mục tàiliệu hết giá trị” của trung tâm lưu trữ tỉnh và của các cơ quan thuộc Danh mục nguồnnộp lưu vào Trung tâm lưu trữ tỉnh và Trung tâm lưu trữ cấp huyện;

- Về công tác tôn giáo

Giúp UBND tỉnh chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các chủtrương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và công tác tôngiáo trên địa bàn tỉnh;

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan để thực hiện nhiệm vụ quản lýnhà nước về tôn giáo trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật;

Hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ công tác tôn giáo;

Làm đầu mối liên hệ giữa chính quyền địa phương với các tổ chức tôn giáo trênđịa bàn tỉnh

- Về công tác thi đua – khen thưởng

Tham mưu giúp UBND tỉnh và Chủ tịch UBND chỉ đạo, thống nhất quản lý nhànước công tác thi đua,khen thưởng; cụ thể hóa chủ trương, chính sách của Đảng, phápluật nhà nước về thi đua, khen thưởng phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh; làmnhiệm vụ thường trực của hội đồng thi đua – khen thưởng cấp tỉnh.

- Thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra về công tác nội vụ; giải quyết khiếu nại,

tố cáo, phòng chống tham nhũng, tiêu cực, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và xử

lý các vi phạm pháp luật trên các lĩnh vực công tác được UBND tỉnh giao theo quyđịnh của pháp luật

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về công tác nội vụ và các lĩnh vực khácđược giao đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh, UBND cấphuyện, cấp xã Giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo các lĩnhvực công tác được giao đối với các tổ chức của các Bộ, ngành Trung ương và địaphương khác đặt trụ sở trên địa bàn tỉnh

- Tổng hợp, thống kê theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ về tổ chức cơ quan hànhchính, đơn vị sự nghiệp; số lượng các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã; số lượng,chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức nhà nước, cán bộ, công chức cấp xã;công tác văn thư lưu trữ nhà nước, công tác thi đua khen thưởng, tôn giáo và các lĩnhvực được giao khác

- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học; xây dựng hệ thống thôngtin, lưu trữ, số liệu phục vụ công tác quản lý chuyên môn, nghiệp vụ được giao

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, thực hiện chế độ tiền lương và các chínhsách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên mônnghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc Sở theo quy định

- Quản lý tài chính, tài sản của Sở theo quy định của pháp luật và phân cấp củaUBND tỉnh

- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnhgiao và theo quy định của pháp luật

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

1.1.5 Phương hướng hoạt động của cơ quan trong thời gian tới

Năm 2016 là năm bản lề thực hiện Nghị quyết đại hội toàn quốc lần XII củaĐảng, Nghị quyết Đại hội lần thứ XVI của Đảng bộ tỉnh và Nghị quyết đại hội đảng

bộ các cấp; tình hình thế giới và khu vực vẫn còn có tiếp tục có nhiều diễn biến phứctạp, kinh tế cả nước và tỉnh còn nhiều khó khăn, thách thức tác động đến nhiều mặt củađời sống xã hội Trước bối cảnh đó, Sở Nội vụ đã đề ra một số mục tiêu hoạt động nhưsau:

-Tiếp tục quán triệt tổ chức thực hiện tốt các Chỉ thị, Nghị quyết của Trungương và của tỉnh, đặc biệt là thực hiện Nghị quyết trung ương khóa XII “Một số vấn

đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”; nghiêm túc tự phê bình và phê bình, thựchiện nghiêm những điều đảng viên, cán bộ công chức, viên chức không được làm.Tham mưu giúp UBND tỉnh thể chế hóa kịp thời các quy định của nhà nước về cáclĩnh vực công tác của ngành, nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ đượcgiao

- Tham mưu giúp UBND tỉnh, thủ trưởng các cơ quan đơn vị đẩy mạnh thực

P.Giám đốc

1

P.Giám đốc 2

P.Giám đốc 3

hiện công tác CCHC, trọng tâm là cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượngthực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông Hướng dẫn triển khai áp dụng chỉ sốđánh giá cải cách hành chính.

- Triển khai đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức; xác định vị trí việclàm và cơ cấu công chức theo ngạch và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp;nâng cao chất lượng, hiệu quả công vụ; nâng cao chất lượng đánh giá phân loại côngchức, viên chức hàng tháng

- Tham mưu tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở xã,phường, thị trấn; giải quyết dứt điểm các tranh chấp địa giới hành chính nội tỉnh, ngoạitỉnh Chủ động phối hợp, hướng dẫn các huyện, thành phố kiện toàn thành viênHĐND, UBND các cấp do biến động trong nhiệm kỳ

- Tiếp tục triển khai thực hiện Luật và các văn bản hướng dẫn Luật CBCC, Luậtviên chức Thực hiện đầy đủ các quy định về quy hoạch điều động, luân chuyển, bổnhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu đối với cán

bộ công chức lãnh đạo quản lý Chuyển ngạch, nâng ngạch và các chế độ chính sáchđối với công chức, viên chức Đề xuất cơ chế phân công công tác đối với sinh viên cửtuyển tốt nghiệp về công tác tại xã, huyện,cơ chế thu hút nhân tài về công tác tại các

cơ quan trong tỉnh

- Tăng cường công tác thanh tra công vụ, thanh tra ngành, thanh tra phòngchống tham nhũng, đặc biệt thanh tra việc quản lý, sử dụng biên chế, quản lý CBCC

- Tiếp tục triển khai thực hiện và tham mưu cho UBND tỉnh trong các lĩnh vực

có liên quan đến công tác của Sở Nội vụ; ban hành các hệ thống văn bản chỉ đạo,hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ; tiếp tục kiện toàn bộ máy của Sở, sắp xếp, chuyểnđổi vị trí công tác của cán bộ, công chức, viên chức nội bộ ngành theo vị trí, việc làmphù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và năng lực, trình độ chuyên môn

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho sự thành công của công tác quản lýnguồn nhân lực, có ảnh hưởng tới sự phát triển của Sở Quá trình lập kế hoạch nhằm

dự đoán trước những nhu cầu về nhân lực của Sở theo từng kế hoạch: Dài hạn, trunghạn, ngắn hạn, từ đó có sự cân nhắc, điều chỉnh đến số lượng nguồn nhân lực nội bộ.Công tác này sẽ giúp Sở đảm bảo được đúng số lượng cần thiết với chuyên môn thích

hợp đáp ứng yêu cầu, đảm bảo sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trình củaSở.

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc sẽ tạo điều kiện cho Sở lựa chọn và sắp xếp được đúngngười, đúng việc mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn tránh sự chồng chéo trong côngviệc Công tác phân tích công việc rất được Sở chú ý, khi xây dựng được nội dung vàtrình tự của phân tích công việc thì cán bộ nhân sự của Sở sẽ căn cứ vào đó để tiếnhành phân tích công việc Thông thường thì công tác phân tích công việc dựa trênnhững nội dung chính như: Xác định mục đích của phân tích công việc, thu thập thôngtin có sẵn tại Sở, lựa chọn những công việc đặc trưng, then chốt để thực hiện phân tích

và kiểm tra tính chính xác của thông tin

1.2.3 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là một phần không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lựccủa tổ chức Nguồn nhân lực của Sở được lựa chọn từ các nguồn và phương pháp khácnhau tùy theo cấp độ, yêu cầu để bố trí vào các vị trí của Sở Thông thường nguồnnhân lực được xác định tuyển từ hai nguồn chính:

- Tuyển người trong nội bộ Sở: Đây là nguồn lực có tay nghề, nắm rõ cách thứclàm việc, văn hóa, chính sách cũng như tính chất công việc của Sở, thông qua việcthuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng chức

- Tuyển từ bên ngoài: Có thể tìm kiếm nguồn lực từ bên ngoài khi nguồn nhânlực trong Sở không thích hợp hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc Hình thứctuyển dụng chủ yếu là thi tuyển

1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực trong Sở nhằm sắp xếp, bố trí nhân sự sao chođúng người, đúng việc Cải tiến phương thức làm việc, đảm bảo tính chuyên nghiệp,cạnh tranh cao trong môi trường làm việc Mỗi nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ

có thời gian tập sự trong vòng 1 năm ở tất cả các vị trí trong đơn vị mình sẽ làm việc.Sau khi hoàn tất quá trình tập sự, thủ trưởng đơn vị sẽ giao cho nhân viên đảm nhiệmmột lĩnh vực công việc cụ thể

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực được tăng cường, nhất là bồidưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước

cho cán bộ, công chức của Sở để chuẩn hóa đội ngũ cán bộ theo các ngạch công chức.

Sở có thể đạt lợi thế như lực lượng nguồn nhân lực có trình độ, năng lực sẵn sàng phục

vụ cho mục tiêu của Sở

1.2.6 Đánh giá kết quả và thực hiện công việc

Việc đánh giá này dựa vào việc hoàn thành nhiệm vụ thuộc lĩnh vực chuyênmôn cán bộ, công chức đảm nhận và nhiệm vụ khác mà thủ trưởng cơ quan và trưởngphòng giao Cần phải xác định được đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác định đượccác tiêu chuẩn để đánh giá, tiêu chuẩn nào đáp ứng được yêu cầu và tiêu chuẩn nàochưa đáp ứng được Cuối cùng Sở sẽ hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động chomỗi cá nhân, kết quả sẽ được phản ánh bằng sự thành công của Sở

1.2.7 Lương, thưởng cho cán bộ công chức

Chế độ trả lương, thưởng cho cán bộ công chức được Sở tuân thủ theo nhữngquan điểm trả lương sau:

+ Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhà nước quyđịnh trong các văn bản quy phạm pháp luật;

+ Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và của khu vực;

+ Tùy theo tính chất đặc thù và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danhtrong Sở

Ngoài các khoản thù lao vật chất thì còn có các khoản thù lao phi vật chất như

cơ quan tổ chức cho cán bộ, công chức đi thăm quan, du lịch; tổ chức các hoạt độngthể dục, thể thao, văn nghệ, tổ chức ngày 8/3, 20/10 cho cán bộ nữ, tổ chức 1/6 chocon em cán bộ công chức trong cơ quan,…

1.2.9 Giải quyết các quan hệ lao động

Vấn đề tranh chấp lao động được giải quyết theo quy định của Bộ Luật lao độngViệt Nam, Luật cán bộ công chức, Luật viên chức và Nội quy của Sở đã được thôngqua khi cán bộ công chức kí hợp đồng với Sở

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ

NỘI VỤ TỈNH HÒA BÌNH 2.1 Cơ sở lí luận về cán bộ,công chức

2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đâygọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 4, Luật cán bộ, công chức);

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chínhtrị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quanchuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập củaĐảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lýcủa đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Điều 4, Luật cán bộ, công chức);

Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá phẩm chất đạo đức vàtrình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiện quả nhiệm vụ được giao

2.1.2 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩmchất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lựccông tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ, vv Dựa vào các yếu tố này, sẽ

có một số tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức như sau:

2.1.2.1 Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáodục mà công chức đạt được Trình độ văn hoá của công chức được phân thành 3 cấpvới mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

2.1.2.2 Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên mônnghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằngchuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với

hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đạihọc và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cầnphải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.

2.1.2.3 Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quantrọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chứctrong thực thi công vụ CBCC cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụđược giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức

2.1.2.4 Tiêu chí về các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phốihợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

2.1.2.5 Tiêu chí về kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Công chức có khảnăng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn.Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự pháttriển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của

tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộphận, lĩnh vực khác ra sao

2.1.2.6 Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chíquan trọng để đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn kiến thứcthực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quảđược hình thành trong hoạt động thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việchình thành năng lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà côngchức đảm nhận Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nóichung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức.Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàntuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinhnghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệmcông tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích luỹ

quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt không có bệnh tật; Loại B: trung bình;Loại C: Yếu, không có khả năng lao động Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức khôngnhững là một tiêu chí chung, cần thiết cho tất cả cán bộ, công chức nhà nước, mà tùythuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại công chức mà có thêm những yêucầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ Vì vậy, việc xây dựng tiêu chí phản ánh về sức khoẻcủa công chức cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù đốivới từng loại công chức Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khituyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình côngtác của công chức cho đến khi về hưu.

2.1.2.8 Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng

sự thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước

Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổicông việc Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên cơ sở trạng tháitĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầucủa công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa họctrong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳCNH, HĐH đất nước Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi công việccủa mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhậtkiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc vànhư vậy sẽ không thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao

2.1.2.9 Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chứchành chính nhà nước

Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản ánh mức độhoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ củacông chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiệncông việc của công chức Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung củaquản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan HCNN Đánh giá thực hiện côngviệc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức vớinhững tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánhgiá hoàn thành công việc

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chấtlượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ

mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng được yêu cầucông việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chức thấp, khôngđáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyênmôn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.

2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng CBCC

CBCC đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Trongnhững năm qua với việc thực hiện CCHC, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng độingũ CBCC nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ CBCC đãkhông ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội

Vậy nên, việc nâng cao chất lượng CBCC có vai trò hết sức quan trọng:

Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm

- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;

- Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;

- Giảm chi phí hoạt động;

- Giảm những sai phạm không đáng có;

- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;

- Tạo cho cán bộ, công chức cấp cơ sở tại địa phương cập nhật kiến thức củabản thân; bồi dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấpnhững kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài; tạo ra đội ngũ công chức cóchuyên môn, kĩ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hànhchính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trungthành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướngkhách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạođức công chức nhằm chống tham nhũng;

- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hànhchính nói riêng

2.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 2.1.4.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa

Công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC là “công việc gốc” của Đảng Phải kịpthời đào tạo đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất và năng lực, vừa có đức, vừa có tài, mà

có đức là cái gốc Chú trọng bồi dưỡng đào tạo cả về chính trị lẫn chuyên môn

Vì vậy công tác ĐTBD ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chứctrong thời kì mới Nếu làm tốt công việc này thì sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ, côngchức có thể thích ứng với yêu cầu và nhiệm vụ mới Ngược lại nếu công tác này khôngđược quan tâm đầu tư thì trình độ năng lực của CBCC sẽ bị tụt hậu Điều này đồngnghĩa với hiệu quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo,chỉ đạo đến các hoạt động cơ quan trong thời kì mới

2.1.4.2 Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

Việc tuyển dụng bổ nhiệm CBCC phải căn cứ vào nhu cầu công việc của cơquan CBCC phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn –nghiệp vụ

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác củaCBCC Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việcsắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường”thì mới phát huy năng lực công tác của từng cán bộ và đem lại hiệu quả cho công việc,góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụngthực hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn,không muốn phấn đấu vươn lên Mặt khác, những CBCC không có năng lực mà phảiđảm nhiệm công việc quá sức mình thì hiệu quả công việc không cao

2.1.4.3 Chế độ chính sách

Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộvới CBCC Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sách ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC Thực tế cho thấy khi thu nhập con người khôngtương xứng công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đángngoài tiền lương đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh

ra chán nản, thiếu trách nhiệm đối với công việc, thậm chí còn là nguyên nhân dẫn đếncác tệ nạn như tham nhũng, hối lộ Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tưtrực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp

phần nâng cao chất lượng CBCC.

2.1.4.4 Công tác quản lí, kiểm tra, giám sát

Quản lí, kiểm tra, giám sát CBCC về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực,công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống là những nội dung vô cùng khókhăn và phức tạp Vì mỗi CBCC có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khácnhau Tuy nhiên nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sátnhư của cơ quan, của nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ, công chức đang cư trú thì sẽgóp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình 2.2.1 Số lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình

Tổng số công chức Sở Nội vụ có mặt tại thời điểm tháng 02/2016 là 68 người,chia ra:

- Lãnh đạo (Giám đốc và các Phó Giám đốc): 04 công chức;

- Văn phòng Sở: 09 công chức;

- Thanh tra: 05 công chức;

- Phòng công chức, viên chức: 07 công chức;

- Phòng xây dựng chính quyền và công tác thanh niên: 08 công chức;

- Phòng tổ chức, biên chế và tổ chức phi chính phủ: 06 công chức;

- Phòng cải cách hành chính: 04 công chức;

- Phòng tôn giáo: 05 công chức;

- Ban thi đua khen thưởng: 10 công chức;

- Chi cục văn thư lưu trữ: 10 công chức

Đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình được hình thành từnhiều nguồn như: Bộ đội chuyển ngành; giáo viên; tuyển dụng mới thông qua thituyển, xét tuyển, hoặc điều động luân chuyển từ cán bộ cơ sở lên, từ tỉnh khác về…Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ ngày càng được nâng lên cả vềchất lượng và số lượng Về cơ bản cán bộ, công chức tại Sở có bản lĩnh chính trị vữngvàng, có truyền thống yêu nước, ngày càng được chuẩn hóa về chuyên môn nghiệp vụ,ngoại ngữ, tin học, kiến thức bổ trợ khác

Nữ(số lượng) Tỷ lệ %

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016

Qua bảng ta thấy cơ cấu theo độ tuổi tại sở Nội vụ có sự chênh lệch giữa nam

và nữ, nam chiếm số lượng nhiều hơn 42/68 người (chiếm 62%) Cơ cấu như vậycũng đem lại một vài hạn chế như: Số công chức nữ chiếm tỉ lệ cao, lại đang trong độtuổi sinh con nên ảnh hưởng đến thời gian lao động; Trình độ chuyên môn của một số

bộ phận công chức tuy cao về tỉ lệ nhưng chuyên ngành đào tạo của một số công chứcchưa đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm

Tỷ lệ

%

Sốlượng

Tỷ lệ

%

Sốlượng

Tỷ lệ

%

Sốlượng

Tỷ

lệ %

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016

Qua biểu đồ thực trạng về độ tuổi của cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh HòaBình, chúng ta thấy rằng tỷ lệ cán bộ, công chức trẻ chiếm tỷ lệ nhỏ (chỉ 9%), nếu khôngcải tiến phương thức tuyển dụng thì trong thời gian tới sẽ có sự mất cân đối về chấtlượng và tuổi đời, vì vậy cần thiết phải có kế hoạch tuyển chọn, đổi mới phương thứctuyển dụng để bổ sung vào đội ngũ CBCC tại Sở những người trẻ, giỏi, đủ phẩm chất,phải thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức trẻ thìmới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ Bộ phận cán bộ, công chức độ tuổi từ 30đến 50 chiếm 71%, đây là tỷ lệ lao động thể hiện sức trẻ trong đội ngũ cán bộ, công

chức tại Sở Tuy nhiên, bên cạnh đó lực lượng cán bộ, công chức ở độ tuổi 50-60 chiếm20% là cao Một bộ phận cán bộ, công chức ở tuổi này có sức ỳ trong công tác, mức độthích ứng nhanh với những thay đổi của thời đại công nghệ thông tin, thời kỳ mở cửa làkhông cao.

2.2.1.3 Thực trạng CBCC theo cơ cấu ngạch công chức

Bảng số 2.4: Bảng tổng hợp số lượng cán bộ, công chức tại Sở Nội vụ tỉnh HòaBình theo ngạch công chức (đơn vị tính: người)

%

Sốlượng

Tỷlệ%

Sốlượng

Tỷlệ

%

Sốlượng

Tỷlệ

%

Sốlượng

Tỷ lệ

%

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016

Nhìn tổng quát, đại bộ phận CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình đạt yêu cầu về cơcấu ngạch công chức, tỷ lệ cán sự, nhân viên chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ (18.5%), đại bộ phậnCBCC được cơ cấu ngạch chuyên viên, chiếm tỷ lệ 60% Điều này thể hiện sự phấnđấu, nỗ lực của CBCC để đáp ứng được tiêu chuẩn ngạch bậc theo yêu cầu của các cơquan chuyên môn Tuy nhiên, tỷ lệ chuyên viên cao cấp của Sở chỉ có 1.5% là thấp, dochỉ tiêu phân bổ của Bộ Nội vụ hàng năm mỗi tỉnh chỉ được một đến hai người, phầnnào làm ảnh hưởng đến sự phấn đấu của đội ngũ CBCC của Sở Hiện nay Sở đang rấtcần có một đội ngũ chuyên gia giỏi, có kiến thức, kinh nghiệm, có tầm nhìn… để thammưu tốt cho Ủy ban nhân dân tỉnh, do vậy cần tăng cường thêm đội ngũ chuyên viêncao cấp

2.2.2 Chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình theo trình độ đào tạo

Trong những năm qua, Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình luôn chú trọng công tác đàotạo, bồi dưỡng đội ngũ của Sở Đã ban hành một số cơ chế, chính sách liên quan đếncông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm khuyến khích, tạo điều kiện chocông chức đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu thựctiễn đề ra, đáp ứng yêu cầu của thời kì đổi mới

2.2.2.1 Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC Sở Nội vụ