Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên

Để đáp ứng nhu cầu công việc và phục vụ nhân dân, đòi hỏi những người làm công tác y tế dự phòng phải nghiên cứu, tiếp cận và khống chế dịch bệnh một cách kịp thời, khoa học..., Các nhà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

….… /………

BỘ NỘI VỤ ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS ĐẶNG KHẮC ÁNH

Phản biện 1 :

Phản biện 2 :

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng ………., Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:… - Đường……… - Quận……… -

TP………

Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 201

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Công tác y tế dự phòng có vai trò hết sức quan trọng trong

việc kiểm soát dịch bệnh ngay từ cộng đồng và góp phần giảm áp lực đến các tuyến điều trị Tuy nhiên trong quá trình hoạt động cho thấy

hệ thống chưa đủ mạnh để đáp ứng nhu cầu do thiếu nguồn nhân lực, đầu tư cho y tế dự phòng còn hạn chế

Trong những năm gần đây, thu nhập bình quân của người dân liên tục được cải thiện và nâng cao, cùng với việc xuất hiện ngày càng nhiều bệnh mới, làm cho nhu cầu được chăm sóc và bảo vệ của người dân ngày càng cao Để đáp ứng nhu cầu công việc và phục vụ nhân dân, đòi hỏi những người làm công tác y tế dự phòng phải nghiên cứu, tiếp cận và khống chế dịch bệnh một cách kịp thời, khoa học , Các nhà quản lý muốn khai thác tối đa khả năng đóng góp của đội ngũ viên chức cho tổ chức, đơn vị thì ngoài việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bố trí sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực, cần phải nghiên cứu tìm hiểu thêm nhu cầu về vật chất cũng như nhu cầu về tinh thần của đội ngũ viên chức mình đang có, từ đó đề ra những chính sách nhằm tạo động lực cho viên chức phát huy khả năng tiềm tàng của mình Chính vì vậy, việc tạo động lực cho viên chức (bao gồm cả động lực vật chất và động lực về tinh thần) là hết sức cần thiết

Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên là một đơn vị sự nghiệp y tế

dự phòng trực thuộc bộ y tế, đóng chân trên địa bàn Tây Nguyên có chức năng chủ yếu là chỉ đạo tuyến, phòng chống dịch bệnh cho đồng bào các dân tộc 04 tỉnh: Đăk Lăk, Đăk Nông, Gia Lai, Kon Tum và nghiên cứu, phát hiện các bệnh truyền nhiễm trên địa bàn được giao

Thực tế tại các đơn vị y tế trong cả nước hiện nay cũng như tại Viện là đội ngũ cán bộ được đào tạo chuyên môn về y tế dự phòng còn thiếu, còn yếu, đa số là bác sĩ đa khoa chuyển sang làm công tác

dự phòng, thời gian đi công tác tại thực địa nhiều, tiền lương theo hệ

số lương hành chính, chế độ ưu đãi còn rất thấp Trong khi đó các bác sĩ đa khoa nếu làm trong hệ điều trị tại các bệnh viện, trạm y tế

có thời gian làm việc chủ động, không đi công tác, chế độ trực và ưu đãi hưởng được hưởng cao hơn, bên cạnh đó họ còn có thời gian để tăng thêm thu nhập từ hoạt động phòng khám tư nhân , Vì vậy, các

y bác sĩ khi có điều kiện đi học tập nâng cao trình độ thường không quay về làm việc tại Viện mà tìm cơ hội tại các nơi có mức thu nhập cao và ổn định hơn Do đó việc tạo động lực cho viên chức lại càng quan trọng cần phải ưu tiên hàng đầu Đây là một trong những biện pháp tốt nhất giúp cho lãnh đạo đơn vị đạt được mục tiêu mong đợi, đồng thời giúp cho viên chức yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với tổ chức, đơn vị

Trong những năm gần đây, Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên đang đối mặt với nguy cơ thiếu bác sĩ, cán bộ chuyên môn có trình

độ cao do những điều kiện khách quan của môi trường lao động

Từ thực tiễn đó, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tôi đã

chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức Viện vệ sinh dịch

tễ Tây nguyên” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình, thông qua

việc nghiên cứu này, tác giả mong muốn nhận được sự quan tâm, ủng hộ từ phía học viện nơi tác giả theo học cũng như nơi tác giả đang công tác để nhằm hoàn thiện lý thuyết và tìm giải pháp cho vấn

đề này, góp một phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu của ngành y tế nói chung và của Viện nói riêng

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói

về tạo động lực cho người lao động Gần đây cũng đã có một số đề tài và bài viết nghiên cứu về công tác tạo động lực cho CBCC như:

Trương Ngọc Hùng (2012), Luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải

pháp tạo động lực cho cán bộ công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”.Luận văn đã phân tích được thực trạng các chính sách tạo

động lực cho cán bộ, công chức xã, phường trên địa bàn thành phố

Đà Nẵng, chủ yếu là các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho CBCC từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu

Luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Thị Thùy Linh về “ Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty hàng không Việt Nam”(2008), Luận văn đã đề cập tới các biện pháp tạo động lực cho nhân viên công ty nhằm giữ chân những người có năng lực, có trình độ, thu hút thêm nhiều người tài gia nhập ngành Hàng không Việt Nam và truyền thêm động lực làm việc cho toàn bộ công ty, luận văn cũng đưa ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động đang được áp dụng tại tổng công ty, các thực trạng và tồn tại và các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên

Nguyễn Đăng Thành (2012), Bài nghiên cứu“Các yếu tố tạo

động lực thúc đẩy cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý Nhà nước

số 195 (4-2012) bàn về các yếu tố quan trọng tác động đến tổ chức

và con người trong tổ chức để thúc đẩy sự phát triển, bao gồm việc đánh giá thực thi công vụ, cơ chế đảm bảo trách nhiệm giải trình và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

Nguyễn Thị Phương Lan (2012), Bài nghiên cứu “Một số biện

pháp tạo động lực làm việc cho người lao động”, Tạp chí Quản lý

Nhà nước số 197 (tháng 6-2012) Bài viết đi sâu phân tích nhu cầu

của con người, những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên và đề xuất một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động cho các nhà quản lý

Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu ở trên chỉ tập trung giải quyết vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, người lao động trong các doanh nghiệp Tính đến thời điểm này, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống và cụ thể về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp công lập Điều đó có thể khẳng định rằng đây là một hướng nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trước đó

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng tạo động lực cho viên chức Viện Vệ sinh dịch tễ Tây nguyên và đề xuất một số giải pháp

cơ bản nhằm tạo động lực cho viên chức tại đơn vị

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên

- Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2010 – 2015

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như:

- Phương pháp phân tích: Tác giả tiến hành nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau để tìm hiểu sâu sắc hơn về vấn đề đang nghiên cứu Ngoài ra, tiến hành phân tích số liệu điều tra, tổng hợp thành biểu bảng, so sánh các chỉ số, tiêu chí khác nhau để làm rõ mục đích nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp: Xâu chuỗi, liên kết thông tin đã được phân tích để tạo thành một hệ thống đầy đủ về đối tượng đang nghiên cứu

- Phương pháp điều tra: Thiết kế mẫu phiếu khảo sát để điều tra chỉ số hài lòng của đội ngũ viên chức về các chính sách có liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận

cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên

quan tới việc tạo động lực làm việc trong tổ chức

- Về phương diện thực tiễn: Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên Luận văn đã góp phần phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức của Viện trong tình hình hiện nay; từ

đó, tiến tới việc hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên trong giai đoạn

tiếp theo

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên

Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc

cho đội ngũ viên chức Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC

VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Bản chất của động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm:

- Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân

nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của riêng mình và mục tiêu chung của tổ chức đã vạch sẵn

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

1.1.2.1 Yếu tố thuộc về cá nhân

- Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thõa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại

và phát triển Về cơ bản, hệ thống nhu cầu của con người có hai loại

đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

1.1.2.2 Yếu tố thuộc về tổ chức

- Để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần phải xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực khoa học, rõ ràng, linh

hoạt mềm dẻo, đảm bảo công bằng

- Chính sách tiền lương tiền thưởng và các chế độ khác sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc thì người quản lý cũng phải thường xuyên quan tâm đến các điều kiện thuận lợi cho người lao

động để hăng say làm việc

1.2 Một số lý thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc trong tổ chức

1.2.1 Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow

1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams

1.2.4 Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F Skinner 1.2.5 Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor

1.3 Tiêu chí đánh giá động lực của người lao động trong tổ chức

1.3.1 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm giải quyết công việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp…

1.3.2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc

Mức độ hoàn thành

công việc được giao =

Khối lượng công việc hoàn thành Khối lượng công việc được giao

1.3.3 Lòng trung thành của nhân viên

Công tác tạo động lực được hoàn thiện giúp người lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, người lao động được hài lòng về các chính sách đãi ngộ nhân viên của tổ chức, tạo sự thõa mãn cao trong công việc Tổ chức thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động là nền tảng giúp người lao động tự nguyện gắn bó với

tổ chức, tăng lòng trung thành của họ

1.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc

Tổ chức có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo sự hài lòng

và gắn kết lâu dài của người lao động với tổ chức Qua đó, tổ chức sẽ chân được các nhân có năng lực, giúp đỡ tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra

1.4 Các công cụ được sử dụng trong tạo động lực làm việc

1.4.1 Công cụ vật chất

Tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi khác phải được trả tương ứng với một khối lượng công việc đã hoàn thành và được kiểm nhận

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động

* Kinh nghiệm của Nhật Bản

Về đào tạo: Nhật Bản thực hiện chế độ đào tạo suốt đời với hai phương thức: đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc Chế độ làm việc suốt đời: Người lao động ở Nhật Bản thường làm việc cho một tổ chức từ khi tuyển dụng đến khi nghỉ hưu

Về chế độ lên lương và thưởng theo thâm niên: Hầu hết các tổ chức

ở Nhật Bản đều trả lương và đề bạt theo thâm niên công tác……

*Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng

Đà Nẵng sau 38 năm giải phóng và hơn 15 năm trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, kinh tế thành phố đã có sự phát triển nhanh và khá vững chắc “tổng sản phẩm nội địa (GDP) ước tăng bình quân 11% năm GDP bình quân đầu người năm 2010 ước đạt 33,2 triệu đồng (2.015 USD) gấp 2,2 lần so với 2005, bằng 1,6 lần mức bình quân cả nước” Trong những năm qua, Đà Nẵng đạt được nhiều thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, đời sống tinh thần của nhân dân từng bước được cải thiện…

1.6 Viên chức và viên chức ngành y tế

1.6.1 Viên chức

1.6.1.1 Khái niệm viên chức

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật (trích điều 2 – Luật Viên chức)[15,tr.1]

1.6.1.2 Tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức

Lao động viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục

vụ, không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên hết, nhằm cung cấp cho người dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu…

1.6.1.3 Quyền và nghĩa vụ của viên chức

Luật viên chức thể hiện các quyền của Viên chức trong điều

11,12,13,14,15 của luật viên chức

1.6.1.4 Đánh giá phân loại viên chức

Theo tác giả động lực của người lao động được đánh giá dựa trên các tiêu chí: Tính chủ động, sáng tạo trong công việc; Năng suất chất lượng và hiệu quả công việc, lòng trung thành của nhân viên, mức độ hài lòng của người lao động trong công việc

Để tạo động lực làm việc tích cực cho người lao động, tổ chức cần sử dụng các công cụ sau:

Công cụ vật chất: Tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi

Công cụ tinh thần: Bố trí nhân lực cho phù hợp với năng lực người lao đông, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

Các vấn đề ở chương 1 chính là cơ sở để tác giả đi vào nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức Viện VSDT Tây Nguyên trong chương 2