Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng

Là một công chức hiện đang công tác tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, tác giả nhận thấy thời gian qua đơn vị đã tiến hành nhiều giải pháp tạo động lực làm việ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ BÍCH THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

Công trình được hoàn tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ DUY YÊN

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn thạc

sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp … , Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Số: 201- Đường: Phan Bội Châu – Tp: Huế

Thời gian: vào hồi: …… giờ …… tháng … năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia Hoặc trên Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một trong những nội dung trọng tâm, yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp và mang tính quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Với mục tiêu cung cấp các dịch vụ công tốt nhất

để phục vụ công dân vì vậy động lực làm việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước không chỉ là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt của những cá nhân trong tổ chức; khẳng định tính hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức Bởi vậy, để đạt được mục tiêu trên đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải có cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể định hướng tìm ra một phương pháp, giải pháp phù hợp với đặc điểm, điều kiện của cơ quan, đơn vị từ đó mới có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị Trong giai đoạn hiện nay, để phát huy tính hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức thì nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết cách động viên, khuyến khích đội ngũ công chức thông qua các chế độ đãi ngộ, thực hiện có hiệu quả các chính sách vật chất đảm bảo tính công bằng, khoa học bởi đây chính là nguồn động viên có tác động trực tiếp, tức thời đến công chức và có hiệu quả nhất Tuy nhiên về lâu dài, các chính sách phi vật chất như công tác phân công bố trí công việc, điều kiện môi trường làm việc, thăng tiến trong công việc,… là nguồn

cỗ vũ lớn lao, giúp đội ngũ công chức thoải mái, làm việc hăng say, phát huy được sức mạnh tiềm tàng, vượt qua thách thức, khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Vì vậy vấn đề tạo động lực làm

việc cho đội ngũ công chức hiện nay cần phải được quan tâm và đầu

tư một cách đúng mức, toàn diện, kịp thời, đảm bảo phù hợp từng đối tượng và điều kiện thực tế tại cơ quan, đơn vị

Là một công chức hiện đang công tác tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, tác giả nhận thấy thời gian qua đơn vị đã tiến hành nhiều giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại đơn vị thông qua nhiều biện pháp tác động cả về vật chất và tinh thần tuy nhiên thực tế kết quả công tác tạo động lực hiện nay tại đơn vị vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như: công tác Thi đua - Khen thưởng chưa thật sự công bằng, còn nặng về tiêu chí

“chức danh”; công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tuy áp dung theo mô hình mới, nhiều ưu điểm nhưng vẫn chưa thật sự khách quan, công tâm trong đánh giá, kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả vào công tác đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo - bồi dưỡng; việc phân công, bố trí công việc chưa thật sự phù hợp chuyên môn, năng lực, sở trường của mỗi cá nhân, nhiều vị trí còn chồng chéo,

vì vậy cần nghiên cứu, có giải pháp để tháo gỡ, giải quyết những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị Xuất

phát từ thực trạng nêu trên, tôi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc

cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng” để nghiên cứu trong luận văn cao học của mình

1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

1.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy

và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài

3

của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng

1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

GS, TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý với đề tài

“Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con

người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng

Điều với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện

chế độ công vụ ở Việt Nam” Luận án tiến sỹ Quản lý công, Học

viện Hành chính Quốc gia “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động

lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của

tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), luận án tiến sỹ kinh tế

“Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã - nghiên cứu

trên địa bàn tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình Lý (2012)

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp ứng dụng vào thực

tiễn quản lý nhân sự của Sở nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công

vụ góp phần hoàn thành các nhiệm vụ chính trị - xã hội của ngành và của thành phố Đà Nẵng

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Khái quát hóa các vấn đề cơ sở lý luận

về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; xác định những điểm mạnh, điểm yếu, các nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc áp dụng thích hợp với điều kiện thực tế của Sở và thành phố Đà Nẵng

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu các nhu cầu của công chức, các biện pháp thực hiện nhằm khuyến khích, tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Nhu cầu, động lực và tạo động lực làm việc cho công chức như khung lý thuyết ở Chương 1

- Không gian nghiên cứu: Sở NN&PTNT Đà Nẵng

- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu từ năm 2015 đến năm 2016 và những đề xuất giải pháp có tầm nhìn đến 2020

5 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp quan sát

5.2 Phương pháp tổng hợp

5.3 Phương pháp thống kê và thống kê phân tích

5.4 Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học

5.5 Phương pháp phỏng vấn trực tiếp

5.6 Phương pháp xử lý số liệu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Hệ thống hoá vấn đề lý luận về tạo động động lực; làm rõ nội dung tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, làm rõ

những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân, đề xuất giải pháp mới, hiệu quả hơn về tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị

7 Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh

mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc

cho công chức

Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công

chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng

5

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC

1.1.1 Khái niệm và phân loại công chức

1.1.1.1 Khái niệm

1.1.1.2 Phân loại công chức

1.1.2 Đặc điểm, vai trò của đội ngũ công chức

1.1.2.1 Đặc điểm của công chức

1.1.2.2 Vai trò của công chức

1.2 ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1 Khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm động lực

Động lực làm việc của cá nhân là sự khát khao và tự nguyện làm việc của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra

1.2.1.2 Khái niệm tạo động lực

Tạo động lực làm việc chính là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và

tự nguyện của người lao động (công chức) thực thi nhiệm vụ để đạt được mục tiêu của tổ chức

1.2.2 Vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái, say mê với công việc Giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức đồng thời công tác tạo động lực làm việc sẽ giúp công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ theo đúng chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao

1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

1.3.1 Các học thuyết nội dung

1.3.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow 1.3.1.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg 1.3.1.3 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland

1.3.2 Các học thuyết quá trình

1.3.2.1 Học thuyết kỳ vọng của Vroom

1.3.2.2 Học thuyết công bằng J.Stacy Adams:

1.3.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.4.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.4.1.1 Đặc điểm cá nhân của người lao động

1.4.1.2 Năng lực thực tế của người lao động

1.4.1.3 Tính cách cá nhân của người lao động

1.4.1.4 Thái độ của người lao động đối với tổ chức và công việc

1.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức

1.4.2.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

1.4.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

1.5 CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

1.5.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc

Mục tiêu của tạo động lực làm việc cho công chức nhằm thúc đẩy khả năng làm việc đạt hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp công chức làm việc hăng say, ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt

1.5.2 Xác định nhu cầu của công chức

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về vật

7

chất và tinh thần Thông qua việc xác định hệ thống các nhu cầu, nhà quản lý sử dụng các biện pháp kích thích tài chính hoặc phi tài chính phù hợp, thích ứng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức

1.5.3 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu của công chức

1.5.3.1 Kích thích tinh thần làm việc bằng các biện pháp tài chính

* Xây dựng hệ thống tiền lương và các khoản phụ cấp khoa học, hợp lý: Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh

tế - xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động Để góp phần nâng cao hiệu quả cống hiến của công chức, giữ chân được những người có năng lực, có phẩm chất tốt cần thực hiện việc trả lương khoa học, hợp lý theo nguyên tắc trả lương theo cơ chế thị trường, theo vị trí công việc và theo kết quả công việc

* Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý: Tiền thưởng là một biện

pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, rút ngắn thời gian làm việc

* Xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi hợp lý: Phúc

lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hình thức hỗ trợ ngoài tiền lương, thưởng Các chính sách phúc lợi cần được quy định

và thực hiện hiệu quả, kịp thời, đúng đối tượng

1.5.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao năng lực thực thi công vụ

Đào tao, bồi dưỡng giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của mỗi người, tác động đến từng cá nhân trong tổ chức, tạo điều kiện để họ

làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn khả năng, tiềm năng vốn có và phát huy hết năng lực làm việc

1.5.3.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức

Thăng tiến có nghĩa là được nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng cao hơn do đó thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực làm việc Đa phần công chức đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì đây cách để khẳng định vị thế trong tổ chức, trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của mỗi cá nhân

1.5.3.4 Xây dựng hệ thống khen thưởng hợp lý

Thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và nhân viên thừa hành trong nền công vụ Công tác thi đua, khen thưởng nếu được thực hiện thường xuyên, liên tục, hiệu quả, công bằng tất yếu sẽ tạo động lực phát triển, tạo động lực để công chức yên tâm, nỗ lực cống hiến và đây cũng là biện pháp quan trọng để xây dựng con người mới đáp ứng yêu cầu nền công vụ trong giai đoạn hiện nay

1.5.4 Đánh giá đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức

Công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ có tác động lớn tới

sự nỗ lực làm việc của công chức, là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước Kết quả đánh giá phải được sử dụng một cách hiệu quả sẽ giúp

tổ chức quyết định đúng đắn trong sử dụng, bố trí nhân sự, là biện pháp kích thích trực tiếp, tạo động lực cho công chức, giúp họ gắn bó lâu dài và không ngừng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao